Un article paru hier dans Le Devoir (cliquer ici pour le voir *) nous apprend que 10 000 (!) plaintes ont été déjà été déposées en six mois à la Commission de l'équité salariale. Il semble que la campagne publicitaire de la Commission ait bien fonctionné. Il faut dire que les travailleuses avaient jusqu'au 30 mai pour déposer une plainte, rétroactive jusqu'à 10 ans, tandis qu'après le 30 mai, elle ne pourront récupérer que les cinq dernières années si un écart salarial est trouvé.
De mon côté, j'ai parlé à deux employeurs qui ont reçu un appel d'un enquêteur de la Commission la semaine dernière. Le délai de traitement n'a pas été précisé, mais à 10 000 plaintes, ça risque d'être plus long que prévu.
Rappelons que la loi oblige tout employeur québécois comptant 10 employés et plus à faire l'exercice d'équité salariale. De plus, à compter de 2011, les employeurs devront confirmer ce fait dans leur déclaration annuelle. Comme j'entends encore beaucoup d'information erronée au sujet de l'équité salariale, je vais reprendre mon billet sur les mythes de l'équité salariale et le publier bientôt.
En attendant, voici trois de mes billets passés sur le sujet qui font une bonne introduction :
- Comment s'y retrouver (dates et sources)
- Êtes-vous assujetti ? Quelles sont les exceptions
- Vous avez déjà fait l'équité ? Vous devez réaliser le maintien
Vous pouvez afficher tout le dossier équité salariale (13 billets) en cliquant ici ou sur le libellé Équité à droite du blogue.
* Merci à @ZoneRH via Twitter pour la référence de l'article.
mercredi 22 juin 2011
mardi 14 juin 2011
La longueur maximale d'un CV
Après avoir lu un article sur le sujet (cliquer ici pour le voir), je me suis demandé ce que les recruteurs québécois en pensaient. Mais d'abord je vous invite à voter sur Linkedin ou à commenter suite à ce billet pour indiquer votre préférence :
Cliquer ici pour voter
Comme recruteuse, je préfère les CV courts, entre une et trois pages selon le bagage, et contenant toute l'information pertinente de façon structurée. Ce qui m'intéresse, c'est l'expérience concrète : titres d'emploi clairs, descriptions simples, et mesurable : chronologie claire. Je vous parlerai plus longuement de ce que j'attends d'un CV dans un billet à venir d'ici l'automne, avec quelques mots sur les tendances émergentes ou récentes.
D'ici là, je souhaite bon courage à tous les recruteurs en cette période de pénurie annoncée, alors que les modèles de CV changent plus rapidement qu'avant. Verrons-nous bientôt les CV anonymes prendre le dessus, comme en France ? La fin ou la continuité des CV par compétences ? Que deviendront les CV traditionnels en cette ère des médias sociaux ?
Si vous êtes comme moi, vous avez hâte de voir ça, mais vous espérez que ça ne voudra pas dire plus de travail pour démêler tout ça !
Cliquer ici pour voter
Comme recruteuse, je préfère les CV courts, entre une et trois pages selon le bagage, et contenant toute l'information pertinente de façon structurée. Ce qui m'intéresse, c'est l'expérience concrète : titres d'emploi clairs, descriptions simples, et mesurable : chronologie claire. Je vous parlerai plus longuement de ce que j'attends d'un CV dans un billet à venir d'ici l'automne, avec quelques mots sur les tendances émergentes ou récentes.
D'ici là, je souhaite bon courage à tous les recruteurs en cette période de pénurie annoncée, alors que les modèles de CV changent plus rapidement qu'avant. Verrons-nous bientôt les CV anonymes prendre le dessus, comme en France ? La fin ou la continuité des CV par compétences ? Que deviendront les CV traditionnels en cette ère des médias sociaux ?
Si vous êtes comme moi, vous avez hâte de voir ça, mais vous espérez que ça ne voudra pas dire plus de travail pour démêler tout ça !
lundi 13 juin 2011
Droit collaboratif
C’est en 1990, dans l’état du Minnesota aux États-Unis, que l’avocat Stu Webb a instauré la pratique du droit collaboratif. Ce processus constitue un nouveau mode alternatif de règlement des conflits sans intervention des tribunaux.
Le droit collaboratif vise principalement la conclusion des litiges par une entente tenant compte des intérêts et besoins de chaque partie et respectueuse de leurs sentiments. Contrairement aux autres processus traditionnels, ce sont les clients qui conduisent le processus, tandis que les avocats ont pour mission exclusive de négocier un accord en apportant conseils et assistance. Les avocats se partagent ensuite le travail pour garantir que le processus demeure économique.
La force de cette solution trouvée par les parties elles-mêmes et misant sur la créativité est supérieure à celle d’un litige tranché par un juge ou un tribunal. Le processus encourage les discussions franches et ouvertes entre les parties et favorise une négociation basée sur les intérêts et non sur les positions. Il permet également une répartition plus équitable des coûts.
Malgré le fait que ce processus collaboratif ait été développé pour faciliter le règlement de litiges familiaux, sa pratique s’observe aujourd’hui en droit des affaires et du travail. Son principal avantage réside dans le maintien de bonnes relations d’affaires entre les parties suite au règlement du conflit.
Si l’on se base sur le fait que la majorité des dossiers se règlent à l’amiable, pourquoi ne pas entreprendre dès le début la négociation des points litigieux entre les parties?
Texte rédigé par Simon Riopel
Références :
www.droitcollaboratifquebec.ca
www.avocats-laudet-gabion.com
www.picardlaw.ca
Le droit collaboratif vise principalement la conclusion des litiges par une entente tenant compte des intérêts et besoins de chaque partie et respectueuse de leurs sentiments. Contrairement aux autres processus traditionnels, ce sont les clients qui conduisent le processus, tandis que les avocats ont pour mission exclusive de négocier un accord en apportant conseils et assistance. Les avocats se partagent ensuite le travail pour garantir que le processus demeure économique.
La force de cette solution trouvée par les parties elles-mêmes et misant sur la créativité est supérieure à celle d’un litige tranché par un juge ou un tribunal. Le processus encourage les discussions franches et ouvertes entre les parties et favorise une négociation basée sur les intérêts et non sur les positions. Il permet également une répartition plus équitable des coûts.
Malgré le fait que ce processus collaboratif ait été développé pour faciliter le règlement de litiges familiaux, sa pratique s’observe aujourd’hui en droit des affaires et du travail. Son principal avantage réside dans le maintien de bonnes relations d’affaires entre les parties suite au règlement du conflit.
Si l’on se base sur le fait que la majorité des dossiers se règlent à l’amiable, pourquoi ne pas entreprendre dès le début la négociation des points litigieux entre les parties?
Texte rédigé par Simon Riopel
Références :
www.droitcollaboratifquebec.ca
www.avocats-laudet-gabion.com
www.picardlaw.ca
jeudi 9 juin 2011
Pénurie de talents : 7 stratégies qui fonctionnent
Pour clore le chapitre "Démographie et ressources humaines" (voir billet 1 et billet 2), je termine avec des stratégies que j'ai mises au point pour recruter des gens en informatique en 1999...
1- Multiplier les sources
Lorsque les offres sur Jobboom ont cessé de susciter assez de CV de qualité, j'ai dû chercher ailleurs : courriels aux partenaires et employés, organismes d'aide à l'emploi, affichage et récompense pour les références internes, journaux locaux et nationaux, et nous n'avions même pas les médias sociaux!
2- Vendre le poste
Dès les débuts j'ai pris l'habitude de vendre le poste, à présenter les avantages à travailler chez nous, dès l'offre d'emploi et l'appel téléphonique. Ceci afin que le candidat ait le goût de venir travailler chez nous et ne nous laisse pas tomber en route.
3- Faire visiter l'entreprise
J'ai commencé à faire visiter l'usine et les bureaux à chaque candidat qui m'intéressait suite à l'entrevue. Cette visite lui montrait à la fois "l'envers du décor" et mon intérêt réel, et a souvent fait pencher la balance lorsque le candidat recevait une autre offre.
4- Faire rencontrer les patrons
La directrice de production ou le patron étaient avisés et disponibles pour parler quelques minutes avec mes candidats les plus prometteurs, avec un effet certain : "Wow, ils sont vraiment intéressés s'ils prennent le temps de me faire rencontrer les patrons !"
5- Former la réceptionniste
Avec une heure de formation, la réceptionniste savait recevoir le CV avec un sourire, le lire rapidement et poser une ou deux questions pour déterminer s'il fallait me faire rencontrer ce candidat immédiatement ou plus tard.
6- Accélérer le processus
Nous avons également accéléré le processus. Au lieu d'attendre 10 jours que tous les CV soient rentrés, j'ai commencé à appeler les meilleurs candidats pour leur proposer une entrevue dès les premiers jours. En 99, c'était "révolutionnaire", mais de nos jours, c'est peut-être encore trop long...
7- Traiter le candidat comme un client
Encore trop d'employeurs font attendre le candidat à l'arrivée, fixent le moment de l'entrevue unilatéralement, et font passer deux ou trois entrevues. Pour nous démarquer, nous avons utilisé la pré-entrevue téléphonique le plus souvent suivie d'une seule entrevue et adopté un processus de sélection rapide et transparent, bref en traitant autant que possible le candidat comme un client.
Texte mis à jour en juin 2017
1- Multiplier les sources
Lorsque les offres sur Jobboom ont cessé de susciter assez de CV de qualité, j'ai dû chercher ailleurs : courriels aux partenaires et employés, organismes d'aide à l'emploi, affichage et récompense pour les références internes, journaux locaux et nationaux, et nous n'avions même pas les médias sociaux!
2- Vendre le poste
Dès les débuts j'ai pris l'habitude de vendre le poste, à présenter les avantages à travailler chez nous, dès l'offre d'emploi et l'appel téléphonique. Ceci afin que le candidat ait le goût de venir travailler chez nous et ne nous laisse pas tomber en route.
3- Faire visiter l'entreprise
J'ai commencé à faire visiter l'usine et les bureaux à chaque candidat qui m'intéressait suite à l'entrevue. Cette visite lui montrait à la fois "l'envers du décor" et mon intérêt réel, et a souvent fait pencher la balance lorsque le candidat recevait une autre offre.
4- Faire rencontrer les patrons
La directrice de production ou le patron étaient avisés et disponibles pour parler quelques minutes avec mes candidats les plus prometteurs, avec un effet certain : "Wow, ils sont vraiment intéressés s'ils prennent le temps de me faire rencontrer les patrons !"
5- Former la réceptionniste
Avec une heure de formation, la réceptionniste savait recevoir le CV avec un sourire, le lire rapidement et poser une ou deux questions pour déterminer s'il fallait me faire rencontrer ce candidat immédiatement ou plus tard.
6- Accélérer le processus
Nous avons également accéléré le processus. Au lieu d'attendre 10 jours que tous les CV soient rentrés, j'ai commencé à appeler les meilleurs candidats pour leur proposer une entrevue dès les premiers jours. En 99, c'était "révolutionnaire", mais de nos jours, c'est peut-être encore trop long...
7- Traiter le candidat comme un client
Encore trop d'employeurs font attendre le candidat à l'arrivée, fixent le moment de l'entrevue unilatéralement, et font passer deux ou trois entrevues. Pour nous démarquer, nous avons utilisé la pré-entrevue téléphonique le plus souvent suivie d'une seule entrevue et adopté un processus de sélection rapide et transparent, bref en traitant autant que possible le candidat comme un client.
Texte mis à jour en juin 2017
lundi 6 juin 2011
Démographie et RH, exemples des impacts
Suite à mon dernier billet je vous rappelle quelques uns des impacts de la pénurie d'informaticiens en 1999 et plus récemment, dans la plupart des emplois en Alberta.
En Alberta, le boom pétrolier a entraîné l'embauche rapide de dizaines de milliers de travailleurs et les salaires se sont mis à grimper plus vite que le cours du pétrole. Plus limités côté salarial, on a vu des Tim Horton faire tirer des Ipod pour attirer les candidats...
L'embauche massive de nouveaux venus a entraîné une hausse des accidents de travail. Les entreprises se sont mises à recruter en dehors de leurs frontières, affichant dans l'ouest, mais également au Québec et dans les Maritimes. Avec un coût de la vie astronomique, certains de ces éléments ont entraîné un fort taux de roulement dans beaucoup d'emplois albertains. Bref, tout n'est pas rose sous le soleil de l'ouest.
Quant à la pénurie en TI (technologies de l'information) je l'ai vécue aux premières loges. J'ai commencé à recruter en 1995 et dès 1998, le nombre de CV s'est mis à baisser dans ce domaine. J'en recevais parfois jusqu'à 400 au début, à la fin il n'y avait ou presque, que les CV des finissants ou de candidats à l'immigration.
De plus en plus de candidats ne se présentaient pas à l'entrevue. Certains se sont mis à refuser notre offre, parce que le salaire leur semblait trop bas, ou le plus souvent parce qu'ils avaient reçu une autre offre ailleurs. L'affichage interne ne suffisait plus et Jobboom ne générait pas toujours des candidatures intéressantes.
Changement de ton
Le ton en entrevue s'est mis à changer, dans certains cas je devenais l'interviewée ! J'ai également eu droit aux premiers "Pas pire, mais Nortel offre 17$ de l'heure et vous vous offrez seulement 15$..." Bref, il a fallu faire preuve de créativité dans notre recrutement et réviser les salaires à la hausse.
Pour les employeurs et recruteur, c'est un changement que je compare souvent à devoir recommencer à pédaler après avoir descendu une côte pendant 10 kilomètres : tout un changement, même si on est encore sur le même vélo... Imaginez quand ça fait des années!
Dans mon prochain billet je vous donnerai quelques suggestions que j'ai adoptées lors des périodes de pénurie.
En Alberta, le boom pétrolier a entraîné l'embauche rapide de dizaines de milliers de travailleurs et les salaires se sont mis à grimper plus vite que le cours du pétrole. Plus limités côté salarial, on a vu des Tim Horton faire tirer des Ipod pour attirer les candidats...
L'embauche massive de nouveaux venus a entraîné une hausse des accidents de travail. Les entreprises se sont mises à recruter en dehors de leurs frontières, affichant dans l'ouest, mais également au Québec et dans les Maritimes. Avec un coût de la vie astronomique, certains de ces éléments ont entraîné un fort taux de roulement dans beaucoup d'emplois albertains. Bref, tout n'est pas rose sous le soleil de l'ouest.
Quant à la pénurie en TI (technologies de l'information) je l'ai vécue aux premières loges. J'ai commencé à recruter en 1995 et dès 1998, le nombre de CV s'est mis à baisser dans ce domaine. J'en recevais parfois jusqu'à 400 au début, à la fin il n'y avait ou presque, que les CV des finissants ou de candidats à l'immigration.
De plus en plus de candidats ne se présentaient pas à l'entrevue. Certains se sont mis à refuser notre offre, parce que le salaire leur semblait trop bas, ou le plus souvent parce qu'ils avaient reçu une autre offre ailleurs. L'affichage interne ne suffisait plus et Jobboom ne générait pas toujours des candidatures intéressantes.
Changement de ton
Le ton en entrevue s'est mis à changer, dans certains cas je devenais l'interviewée ! J'ai également eu droit aux premiers "Pas pire, mais Nortel offre 17$ de l'heure et vous vous offrez seulement 15$..." Bref, il a fallu faire preuve de créativité dans notre recrutement et réviser les salaires à la hausse.
Pour les employeurs et recruteur, c'est un changement que je compare souvent à devoir recommencer à pédaler après avoir descendu une côte pendant 10 kilomètres : tout un changement, même si on est encore sur le même vélo... Imaginez quand ça fait des années!
Dans mon prochain billet je vous donnerai quelques suggestions que j'ai adoptées lors des périodes de pénurie.
vendredi 27 mai 2011
Démographie et ressources humaines
Conseiller RH, propriétaire d'entreprise ou consultants, plusieurs constatent que la pénurie d'employés qualifiés est en train de revenir. Un outil fascinant de Statistique Québec permet de l'expliquer en partie : la pyramide des âges. On peut la retrouver en ligne en cliquant ici. Laissez-lui quelques secondes pour se charger, et observez les courbes.
Mise à jour 2017 : Voyez les nombreux 50-70 ans déjà la retraite, en s'en approchant rapidement. Sachant que l'âge moyen de la retraite est de 59 ans au Québec, nous sommes en plein dedans actuellement. La crise de 2008 a ralenti la tendance jusqu'à récemment, mais on recommence à sentir la pénurie liée à la démographie.
Ceci constitue un réel problème, parce qu'aucun groupe d'âge suivant n'est assez nombreux pour absorber en cascade les postes rendus disponibles par ces départs. Les 40 à 50 ans sont nettement moins nombreux que la génération précédente, et même si beaucoup de pré-retraités et retraités acceptent de rester ou revenir au travail, ils seront tous débordés.
Nous pouvons donc prévoir dès maintenant plusieurs changements dans la gestion des ressources humaines à venir dans les prochaines décennies. Une des façons de prévoir ce qui se passera est de se rappeler ce qui est arrivé lors d'autres pénuries, comme les technologies de l'information en 99 et le boom pétrolier en Alberta. Je vous en donnerai plusieurs exemples dans mon prochain billet.
Dans tous les cas, de grands changements nous attendent, et les employeurs n'ont pas fini de travailler fort pour s'adapter à cette nouvelle réalité.
Mise à jour au 14 juin 2011 :
Récente enquête de ManPower sur la pénurie mondiale de talents. http://www.manpowergroup.fr/...
Mise à jour générale - janvier 2017
Mise à jour 2017 : Voyez les nombreux 50-70 ans déjà la retraite, en s'en approchant rapidement. Sachant que l'âge moyen de la retraite est de 59 ans au Québec, nous sommes en plein dedans actuellement. La crise de 2008 a ralenti la tendance jusqu'à récemment, mais on recommence à sentir la pénurie liée à la démographie.Ceci constitue un réel problème, parce qu'aucun groupe d'âge suivant n'est assez nombreux pour absorber en cascade les postes rendus disponibles par ces départs. Les 40 à 50 ans sont nettement moins nombreux que la génération précédente, et même si beaucoup de pré-retraités et retraités acceptent de rester ou revenir au travail, ils seront tous débordés.
Nous pouvons donc prévoir dès maintenant plusieurs changements dans la gestion des ressources humaines à venir dans les prochaines décennies. Une des façons de prévoir ce qui se passera est de se rappeler ce qui est arrivé lors d'autres pénuries, comme les technologies de l'information en 99 et le boom pétrolier en Alberta. Je vous en donnerai plusieurs exemples dans mon prochain billet.
Dans tous les cas, de grands changements nous attendent, et les employeurs n'ont pas fini de travailler fort pour s'adapter à cette nouvelle réalité.
Mise à jour au 14 juin 2011 :
Récente enquête de ManPower sur la pénurie mondiale de talents. http://www.manpowergroup.fr/...
Mise à jour générale - janvier 2017
vendredi 20 mai 2011
Recherchons chercheuses qui ont trouvé un emploi
Une amie journaliste prépare un dossier pour le magazine Coup de Pouce sur les nouvelles règles de la recherche d’emploi. Elle cherche des femmes qui ont trouvé un emploi récemment et qui pourraient parler de leurs bons coups, exemples :
Si vous avez le goût de partager votre expérience, écrivez à Julie Leduc julie.leduc@cgocable.ca en racontant brièvement vos bons coups. Svp indiquer vos coordonnées téléphoniques dans le courriel.
Date limite : 3 juin 2011.À noter que seules les participantes retenues seront contactées.
Merci de votre participation !
Nous vous tiendrons au courant de la publication de ce dossier dans un futur billet.
- les bons gestes et leurs outils de recherche
- l'utilisation des réseaux sociaux
- la présentation de leur CV
- la préparation aux entrevues
- les suivis effectués
- etc.
Si vous avez le goût de partager votre expérience, écrivez à Julie Leduc julie.leduc@cgocable.ca en racontant brièvement vos bons coups. Svp indiquer vos coordonnées téléphoniques dans le courriel.
Date limite : 3 juin 2011.À noter que seules les participantes retenues seront contactées.
Merci de votre participation !
Nous vous tiendrons au courant de la publication de ce dossier dans un futur billet.
lundi 16 mai 2011
Cas vécus : conversations bien utiles
Les problèmes complexes de gestion donnent l'impression qu'ils ne se règleront jamais ou pas sans pleurs et grincements de dent. Miracle, de temps à autre, une simple discussion à cœur ouvert vient régler des problématiques qui étaient en train de mener tel gestionnaire au burn-out ou tel employé au congédiement. Voici deux cas vécus pour illustrer mon conseil : une bonne discussion évite parfois bien des maux de têtes...
Retards gênants
Paul est chef d'équipe et a cumulé assez d'absences et de retards pour que sa gestionnaire songe à le congédier. Elle en parle avec un de mes collègues, qui lui suggère de demander plus de détails sur la raison des absences et retards. Après une discussion ouverte sur le sujet, Paul admet à sa gestionnaire qu'il vient de se séparer et qu'il trouver difficile la nouvelle gestion familiale, surtout avec les horaires de garderie.
Il a hésité à en parler à sa gestionnaire de peur de nuire à son avancement. Sa gestionnaire et lui conviennent de changer son horaire, ce qui a réglé 80% du problème.
S'ils n'avaient pas parlé, Paul aurait vécu coup sur coup séparation et perte d'emploi, ce qui est plus fréquent qu'on pense. L'organisation aurait dû embaucher et former quelqu'un pour le remplacer alors que la situation était probablement temporaire. L'équipe aurait peut-être été au contraire soulagée de ne plus avoir à subir ses humeurs et retards, en même temps, elle aurait probablement été plutôt démotivée de voir qu'à la première difficulté, Paul a été congédié.
Départ à la retraite
Dans une PME en croissance, j'avais eu à gérer la mise en place de la fonction ressources humaines. Nathalie était responsable de production et se montrait réticente à mettre en place les changements décidés. Son attitude négative se répandait dans son équipe, ce qui gênait l'avancement du projet. Après une discussion ouverte sur son rôle dans l'organisation, la conversation a tourné sur ses compétences et elle a fini par admettre ne pas se sentir à la hauteur des nouvelles façons de faire proposées.
Après avoir tenté de trouver des solutions, par exemple de la formation, Nathalie a réalisé qu'elle n'avait pas le goût de continuer dans une compagnie en croissance et qu'elle préférait laisser la place à quelqu'un de plus compétent tandis qu'elle pourrait prendre une semi-retraite avec quelques années d'avance.
La conclusion n'a pas été facile, mais cette discussion a évité bien des problèmes éventuels : démotivation de l'équipe, sabotage des changements futurs, etc.
Ça ne peut pas toujours être aussi simple, en même temps de nombreuses situations envenimées se règlent relativement rapidement lorsqu'on discute ouvertement et de bonne foi afin de trouver une bonne solution, en collaboration avec un employé ou une équipe prête à s'impliquer.
Retards gênants
Paul est chef d'équipe et a cumulé assez d'absences et de retards pour que sa gestionnaire songe à le congédier. Elle en parle avec un de mes collègues, qui lui suggère de demander plus de détails sur la raison des absences et retards. Après une discussion ouverte sur le sujet, Paul admet à sa gestionnaire qu'il vient de se séparer et qu'il trouver difficile la nouvelle gestion familiale, surtout avec les horaires de garderie.
Il a hésité à en parler à sa gestionnaire de peur de nuire à son avancement. Sa gestionnaire et lui conviennent de changer son horaire, ce qui a réglé 80% du problème.
S'ils n'avaient pas parlé, Paul aurait vécu coup sur coup séparation et perte d'emploi, ce qui est plus fréquent qu'on pense. L'organisation aurait dû embaucher et former quelqu'un pour le remplacer alors que la situation était probablement temporaire. L'équipe aurait peut-être été au contraire soulagée de ne plus avoir à subir ses humeurs et retards, en même temps, elle aurait probablement été plutôt démotivée de voir qu'à la première difficulté, Paul a été congédié.
Départ à la retraite
Dans une PME en croissance, j'avais eu à gérer la mise en place de la fonction ressources humaines. Nathalie était responsable de production et se montrait réticente à mettre en place les changements décidés. Son attitude négative se répandait dans son équipe, ce qui gênait l'avancement du projet. Après une discussion ouverte sur son rôle dans l'organisation, la conversation a tourné sur ses compétences et elle a fini par admettre ne pas se sentir à la hauteur des nouvelles façons de faire proposées.
Après avoir tenté de trouver des solutions, par exemple de la formation, Nathalie a réalisé qu'elle n'avait pas le goût de continuer dans une compagnie en croissance et qu'elle préférait laisser la place à quelqu'un de plus compétent tandis qu'elle pourrait prendre une semi-retraite avec quelques années d'avance.
La conclusion n'a pas été facile, mais cette discussion a évité bien des problèmes éventuels : démotivation de l'équipe, sabotage des changements futurs, etc.
Ça ne peut pas toujours être aussi simple, en même temps de nombreuses situations envenimées se règlent relativement rapidement lorsqu'on discute ouvertement et de bonne foi afin de trouver une bonne solution, en collaboration avec un employé ou une équipe prête à s'impliquer.
vendredi 6 mai 2011
Recrutement : qui choisir ? ..... 3 de 3
Suite à mes billet no 1 et no 2 sur les agences de placement, consultants-recruteurs et chasseurs de tête, voici en conclusion les pièges à éviter et les questions à poser avant de faire votre choix. Pour voir les trois billets de la série cliquer ici.Les pièges
Attention toutefois à ceux qui manquent d'éthique et utilisent des procédés de recrutement douteux afin d'attirer des candidats.
Parmi ceux que j'ai déjà vus : afficher des faux postes, y mettre des conditions ou des salaires gonflés, recruter des candidats placés chez d'anciens clients, offrir un pourcentage aux candidats placés pour qu'ils réfèrent des collègues pour des mandats futurs, et demander à la réceptionniste du client si elle voudrait trouver un autre poste... Si vous tombez sur ce type de personne à l'éthique douteuse, fuyez !
Non seulement ils nuisent à l'ensemble de la profession, ils peuvent nuire à votre réputation, ainsi qu'à votre portefeuille, parce que s'ils trichent avec les candidats, ils peuvent tricher avec leurs clients.
Méfiez-vous de ce qui semble trop beau pour être vrai, ça l'est probablement...
Comment les sélectionner
Heureusement, la plupart des agences et consultants satisfont leurs clients. Afin de valider la qualité du service, demandez au recruteur quels sont les postes qu'il a l'habitude de pourvoir, les coûts et délais habituels pour le type de candidat recherché, les tendances actuelles : rareté, hausse des salaires, etc. Vous sentirez probablement à ses réponses à quel point il ou elle est à l'aise avec le sujet.
Comparez également les services offerts : la vérification des références, un test pour le niveau d'anglais ou l'habileté avec Word, une copie du protocole d'entrevue, l'accès à des candidats autrement impossibles à rejoindre.
Pensez aux effets produits sur les candidats : le processus est-il long ou rapide ? Y a-t-il une impression de prestige donnée au candidat ? Un processus long incluant de nombreux tests
Finalement, il est difficile d'évaluer les délais, ainsi qu'un coût pour ce qui est des services à la carte, mais demandez une moyenne des mandats de même type, en précisant que vous êtes conscient qu'il ne s'agit que d'une idée générale.
Faites vos devoirs
Dans tous les cas, le meilleur recruteur ne peut vous trouver un bon candidat si vous n'avez pas fait vos devoirs : bien définir le besoin, être prêts à vendre le poste et à intégrer correctement le nouvel employé. Comme le disait Pierre Gauthier de SPB : "le meilleur moment pour congédier un employé, c'est AVANT de l'avoir embauché". Cernez bien votre besoin avant d'appeler un professionnel pour vous aider à recruter et vous aurez un bon outil pour choisir le meilleur candidat.
Voir également ce texte intéressant sur les chasseurs de tête.
Texte écrit en mai 2011, révisé en mai 2015.
Recrutement : qui choisir ? ..... 2 de 3
Suite à mon billet no 1 sur ceux qui peuvent vous aider dans votre recrutement, voici un comparatif Pour voir les trois billets de la série cliquer ici.de leurs avantages et inconvénients.
Agence de placement
Une bonne agence de placement vous aide rapidement, apprend à vous connaître et vous fournit des candidats d'une bonne qualité, à un coût prévu d'avance. Elle possède un bassin étendu, et assure un bon service si le candidat retenu se désiste. Elle recherche l'efficacité, en choisissant les candidats les plus faciles à recruter et à placer, ce qui peut être un inconvénient ou un avantage selon vos besoins.
Une moins bonne agence peut avoir un problème de roulement de ses recruteurs si elle les recrute trop inexpérimenté ou leur met trop de pression. Ou elle peut réduire la qualité de ses services aux clients trop exigeants ou qui semblent faire affaire avec plusieurs agences en même temps.
Les inconvénients :
- Certains candidats ne veulent pas passer par une agence
- Moins d'accès aux chercheurs d'emploi passifs
- Coûts relativement élevés
- Rapidité pour les candidats "standards" (déjà présents dans la banque de CV)
- Une agence spécialisée a une grande connaissance d'un domaine précis
- Coûts connus d'avance, aucun tant que le candidat n'est pas embauché
- Garantie
Un bon consultant recruteur connaît votre domaine, vous questionne et vous guide afin d'assurer un processus de recrutement de grande qualité. Il sait vendre le poste et l'entreprise aux candidats rencontrés, il s'adapte à vos besoins et vous suggère des sources variées de candidats. Il agit un peu comme s'il était votre service de ressources humaines et peut travailler en amont sur l'image, la description de tâches, etc. Il décèle les meilleurs candidats et vous explique la raison de ses choix. Il vous conseille pour améliorer le processus ou devant un obstacle. Le coût est en fonction du travail réel, et généralement moins élevé qu'avec une agence, à moins d'avoir à recommencer le processus.
Le moins bon consultant peut travailler d'une façon à augmenter les heures facturables. Il peut aussi offrir de recruter dans un domaine qu'il connaît moins, ce qui réduit la quantité et la qualité des candidatures et ses erreurs ont un impact plus fort sur l'image de l'organisation.
Les inconvénients :
- Pas de garantie
- Coûts présents même si aucun candidat n'est retenu
- Risques plus élevés lorsque ce n'est pas la spécialité du consultant.
- Accès aux chercheurs passifs
- Recrutement "à la carte", vous choisissez les services voulus
- Coûts en fonction du travail réel
- Possibilité de former une ressource interne et d'améliorer le processus. NB : les heures facturées pour la formation ou l'amélioration peuvent être admissible à une aide financière d'Emploi-Québec.
Un bon chasseur de tête possède les qualités du consultant, et connaît très bien le domaine dans lequel il se spécialise. Son réseau de contacts étendu et constamment mis à jour constitue sa principale force et lui permet d'accéder à des candidats impossibles à rejoindre autrement et aux amis/collègues de ces candidats potentiels. Discret et intègre, il réussit à approcher des candidats déjà en emploi sans vous causer des problèmes d'éthique professionnelle. Les candidats qu'il aborde ressentent une impression de prestige au sujet de votre entreprise en raison de son approche professionnelle et de ses tarifs élevés.
Un chasseur de tête à éviter est celui qui procède dans un réseau restreint, ou qui
manque d'éthique, par exemple en appelant d'anciens candidats placés par ses soins dans le passé. Il peut également rechigner à recommencer le processus sans frais si le candidat dans le délai prévu.
Les inconvénients :
- Exclusivité du mandat
- Questions éthiques pouvant survenir
- Coûts élevés
- Accès aux chercheurs passifs, et même aux "non-chercheurs"
- Donne une impression de prestige auprès des candidats
- Il a habituellement une grande connaissance d'un domaine précis
- Coûts connus d'avance
- Garantie
Texte écrit en mai 2011, révisé en mai 2015.
Inscription à :
Articles (Atom)