Vacances été 2021, encore spéciales... -- TRANSFÉRÉ --

Ce texte a été transféré sur mon nouveau blogue : https://alizerh.com/vacances-ete-2021-encore-speciales/

PME : impacts de la COVID, emplois et télétravail

J'ai assisté le 20 novembre dernier à la conférence Zoom de la Tournée pour la relance socioéconomique pour les régions de Lanaudière, Laurentides et Laval. Cette conférence était présentée par la FCCQ, Desjardins et la CCIM. 

Un sondage avait préalablement fait auprès d'entreprises pour toutes les régions du Québec et les conférenciers présentaient les résultats obtenus auprès des 160 répondants des régions Lanaudière, Laurentides et Laval. 

Le sondage portait sur les impacts économiques et quelques questions portaient sur les emplois et le télétravail. Voici les éléments que j'en ai retenus :

PME très affectées par la pandémie

Les répondants proviennent surtout de petites entreprises : 76% ont moins de 50 employés et 51% moins de 10 employés. 

Les impacts de la COVID ont été négatifs pour 65% d'entre elles, mais positives pour le quart des entreprises, et neutres pour les 10% restants. 

Impacts les plus importants

• 49% - annulation ou report évènements importants 
• 47% - baisse des ventes
• 40% - diminution des opérations
• 38% - fermeture temporaire
• 35% - réduction des heures
• 27% - ont fait des mises à pied
• 23% - ont connu des départs d'employés.

Bref, plus de la moitié n'ont PAS vu une baisse des ventes, ce qui est une bonne nouvelle. En même temps, environ le quart ont dû faire des mises à pied ou connu des départs d'employés et plus du tiers ont réduit les heures, l'emploi n'est pas en bonne posture pour le moment pour beaucoup d'entreprises.

Principaux défis de 2021

Les PME de la Rive-nord anticipent ces principaux défis pour 2021 :

• 40% - baisse de la demande
• 38% - difficultés avec l'embauche et la rétention
• 31% - respect des normes sanitaires
• 25% - augmentation des coûts d'opération
• 24% - fermeture en raison des directives gouvernementales
• 23% - difficultés à payer les frais fixes (loyer, salaires, etc.)

Pour le dernier élément, 27% des entreprises de moins de 50 employés ont indiqué cette difficulté à payer les frais fixes, pour elles ce point se retrouve donc en 4e place.

Télétravail 

À la question, votre entreprise offre-t-elle la possibilité de faire du télétravail? 

• 40% - non 
• 31% - oui, à temps plein
• 29% - oui, à temps partiel

Donc 60% des entreprises permettent le télétravail au moins partiellement : toutefois, c'est un des taux les plus bas au Québec, avec la Gaspésie! Le conférencier explique que ça peut être en partie dû au nombre plus élevé de commerces de détails parmi les répondants sondés ici. 

Ces chiffres ne sont pas roses, en même temps ils montrent que plusieurs entreprises ont su se débrouiller jusqu'à présent, probablement grâce aux soutiens gouvernementaux et aux bons choix de gestion des entreprises. Et comme tout bouleversement, la COVID contribuera à une saine réflexion sur l'avenir qu'on veut concrétiser, que ce soit en terme de travail, de soin des aînés ou d'écologie.

6 étapes pour avoir un bon plan - Coronavirus / COVID 19

Voici 5 étapes pour aider une petite organisation à préparer son plan de prévention / intervention / contingence face à une pandémie.

6 étapes pour bien réagir
1- Réunir un petit comité de deux personnes ou plus. Il y aura au moins une personne-ressource, une personne crédible auprès de tous les employés. Et au moins l'un des membres du comité proviendra de la haute direction ou sera en lien direct avec eux.

2-  Réfléchir en comité aux questions suivantes :

• L'organisation doit-elle rester ouverte? Quels sont les "services essentiels"?
• Qui sont les personnes clés pour assurer ces services et comment peut-on réduire le nombre de personnes présentes au travail?
• Y a-t-il des employés qui sont à risque (ex. personnes âgées ou immunodéprimées) ou dont les proches le seraient?
• Comment les membres de la direction peuvent montrer l'exemple?
• Des employés voyagent-ils en transport en commun? Peut-on changer les horaires pour réduire la fréquentation durant les heures de pointe? Planifier du covoiturage?
• Y a-t-il des employés dont la famille est à l'étranger? 
• Les clients demandent-ils de connaître votre plan de contingence? 
• Des voyages, évènements, formations et autres rassemblements sont-ils prévus bientôt? Peuvent-ils être faits à distance ou reportés? 
• Quels postes et quelles tâches sont compatibles avec le télétravail? 
• Le ou les responsables des TI sont-ils équipés pour répondre à une hausse du télétravail et des vidéoconférences? Les forfaits de données suivront-ils pour les employés?
• Comment faire fonctionner l'organisation si 15, 30 ou 50% des employés s'absentent, préventivement ou parce qu'ils sont touchés par le virus, eux ou un de leurs proches?
• En attendant que le gouvernement statue sur les salaires des absents, quelle sera la politique?
• Quelles seront les mesures de sensibilisation, de prévention et de correction? Comment les fait-on connaître et appliquer?
• Et toute autre question qui apparaît pertinente selon les questions des employés ou de la direction, l'actualité ou le contexte de l'organisation...

3- Discuter avec des collègues d'autres organisations et lire des sources fiables pour être outillés (comme les textes indiqués plus bas). En sortir les éléments pertinents aux questions et cas établis au point 2.

4- Décider d'une ligne de conduite qui répondra aux situations les plus probables, rassurera les employés et empêchera les abus. On veut également réduire les dérapages possibles, par exemple, une équipe paniquée par la toux d'un collègue, ou une équipe insouciante envers un employé immunodéprimé.

5- Présenter un résumé des décisions aux responsables ou à tous les employés, si possible en équipe et avec un support écrit. La personne-ressource sensibilisera les employés et gestionnaires avec des informations fiables pour lutter contre les rumeurs et les craintes exagérées. Elle se tiendra ensuite disponible pour aider à répondre aux questions et résoudre des cas qui surviendraient. Elle sera également en charge de suivre l'actualité et le climat de l'organisation pour pouvoir réagir rapidement.

6- Réviser et adapter le fonctionnement à mesure de l'avancement de la situation. Nous vivons un moment unique de notre histoire récente, il est normal d'être déstabilisé, inquiet ou un peu sceptique. L'objectif est de garder l'esprit ouvert, de bien s'informer et de s'adapter rapidement.

Pour voir toute la série sur la pandémie, cliquer ici.

Textes utiles pour créer le plan
L'excellent guide de l'Ordre des CRHA
Guide de bonnes pratiques de la Fédération des chambres de commerces du Québec
Le coronavirus, obligations des employeurs et des employés
En isolement préventif contre le coronavirus, qui va payer le salaire?

Autres textes de sensibilisation
À quel point le virus est-il dangereux ?
Qui sont les personnes les plus touchées par le COVID-19?
Les gels désinfectants ne servent à rien (contre les virus)
Le port d’un masque de protection est inutile pour se protéger

Mis à jour le 17 mars

8 trucs pour recruter durant une pénurie - 1 -- TRANSFÉRÉ

Ce texte a été transféré dans notre nouveau blogue, cliquez ici pour y accéder :

https://alizerh.com/recruter-durant-penurie-rarete-embauche-gestion-rh/

t

Suggestion de lecture : 6 tendances en RH pour 2020

Je suis un peu en retard pour les tendances pour 2020, mais il n'est jamais trop tard pour s'intéresser au futur...

Voici un résumé des tendances observées par Philippe Jean Poirier dans son article "6 tendances qui vont marquer la fonction RH et marque employeur en 2020" publié en janvier dernier.

1. L’actualisation des compétences
Entre autres, à cause de l'automatisation des tâches.

2. L’intelligence artificielle au service du développement professionnel
L’intelligence artificielle (IA) commence déjà à aider des entreprises à prévoir et optimiser le cheminement de carrière. En analysant par exemple la formation, les compétences, les projets développés..., l'IA peut évaluer les possibilités de développements et les besoins de formation des employés.

3. Revalorisation de la conciliation travail-famille
Celle-ci devient peu à peu un des premiers critères de choix d'un poste pour un candidat, et de raisons de rester pour les autres!

4. Le déclin des médias sociaux comme outils de recrutement
Les médias sociaux demeurent incontournables pour faire connaître la marque employeur, mais servent de moins en moins à recruter directement. Ils sont peu à peu remplacés par des algorithmes de sourcing.

5. Conscientisation des employeurs face au risque technologique
Après les dérapages des algorithmes de recrutement de grandes entreprises (ex. discrimination raciale et homme/femme), les RH réfléchissent à leur responsabilité professionnelle, vis-à-vis de ces solutions.

6. Diversification des équipes RH
Il y aura de plus en plus de gens provenant d’autres secteurs que les RH : communications, statistiques, psychologie, travail social, etc.

TruMontréal 3 : pas besoin d'être cool pour recruter !

J’ai participé au TruMontréal 2020 le 16 janvier dernier. Nous étions environ 150 à participer aux ateliers d’échange sur le recrutement innovateur, et voici un résumé de ce qui a retenu mon attention - 2e partie. Pour voir la série complète, cliquer ici.

Éric Bélair a animé l'atelier "Pas besoin d’être cool pour recruter"

Cet atelier est différent : M. Bélair a formé un panel avec trois employés qu'il a recrutés, pour savoir pourquoi ils ont accepté ses offres. 

Conserver le lien

Le premier a été embauché pour poste en TI. Contacté sur LinkedIn, il n’était pas en recherche active,  et il a répondu parce qu’il connaissait déjà Éric, qui avait gardé le contact sur LinkedIn. 

5 offres par semaine!

Il a reproché plusieurs choses à d'autres recruteurs : devoir passer plusieurs entrevues, échanges non transparents, aucune nouvelle de certains. Inacceptable alors qu’il reçoit en moyenne 5 offres d’emploi par semaine...

Créer le lien

La seconde a été recrutée pour un poste en recrutement : elle était déjà dans un emploi qu’elle n’appréciait pas, mais, l'occupant depuis seulement deux mois, elle n’osait pas répondre aux messages des recruteurs. Elle a toutefois répondu à celui d’Éric parce qu’il avait identifié une de ses forces dans son profil LinkedIn, ce qui l'a décidée à lui répondre. 

Une conversation plutôt qu'une entrevue à sens unique...

Le troisième employé a été recruté aussi pour un poste en RH. Ils ont déjà travaillé ensemble et c’est lui qui a contacté Éric alors qu'il était en processus avec d’autres employeurs potentiels. Il a souligné, entre autres, l’aspect conversationnel préférable à une entrevue traditionnelle. 

Les "trucs" qui fonctionnent
Les trois ont mentionné l'approche simple, l'intérêt, la transparence et la rapidité du processus. Que faut-il retenir de l'approche d'Éric?

• La « chaleur humaine » 
• L’humain avant le marketing!
• S’intéresser sincèrement au candidat, vouloir mieux le connaître, ce qui l’allume, comment il veut progresser.

Pour voir la série complète, cliquer ici.

TruMontréal 2 : flexibilité au travail, au-delà du télétravail !

J’ai participé au TruMontréal 2020 la semaine dernière. Nous étions environ 150 à participer aux ateliers d’échange sur le recrutement innovateur, et voici un résumé de ce qui a retenu mon attention - 2e partie. Pour voir la série complète, cliquer ici.

Le 2e atelier portait sur la flexibilité au travail et comment s’en servir comme levier en marketing RH, sujet initié par Geneviève Provencher.

Le groupe a tout de suite mis l’accent sur le télétravail. Une des recruteuses a lancé « On est à l’Ile des Soeurs, c’est pas compliqué, sans télétravail, on n’a pas de candidat! »

Le télétravail, première demande des candidats
Un autre renchérit : « Les 3/4 du temps, c’est la première question que les candidats posent. » Ça semble LE facteur qui va faire pencher la balance... Et même chose du côté des employés en place, c’est de plus en plus en demande.

Le plus demandé : le télétravail. Le plus difficile à implanter : le télétravail!
Mais il y a un hic... La direction et les gestionnaires sont très réticents à l'offrir plus largement. Il y en a encore beaucoup qui le considèrent comme un privilège dont les employés abuseront sûrement.

Certains rappellent les études comme quoi ces craintes ne sont pas fondées, etc. Et l’une qui l’a déjà implanté rappelle « Quand tu implantes le télétravail, les gens qui initient le mouvement veulent que ça fonctionne, ils sont souvent très productifs et honnêtes. Par la suite, si tu l’étends à tous, ça sera plus en fonction des individus. Mais quelqu'un qui triche en télétravail trichait sûrement déjà au bureau! »

Télétravail ou d'autres besoins?
Un autre rappelle que certains employés demandent du télétravail alors que leur besoin c’est un bureau fermé pour pouvoir se concentrer, un horaire différent ou de travailler un peu moins d’heures pour la conciliation travail-famille.

La flexibilité n’est pas que le télétravail ou les horaires variables
Un des participants rappelle que la flexibilité c’est aussi de choisir son environnement de travail : salon, bureau debout, bureau traditionnel, etc. Et d’en changer selon les besoins ou pour une meilleure santé (ergonomie).

L’équité semble un enjeu. On suggère d’offrir des programmes à la carte comme en assurances collectives.

L'exemple intéressant de Lowe’s 
L'entreprise a fait des groupes focus avec les employés de magasin : ils ont été surpris que les jeunes et les plus âgés aient le même discours : ils veulent de la flexibilité d’horaire - ce qui est difficile pour un commerce de détail. Mais ils souhaitent aussi de la flexibilité dans les tâches - soit varier les tâches et les endroits de travail, ce qui serait peut-être plus facile à implanter.

Et on termine en se posant cette question, est-ce de la vraie flexibilité qu’on veut offrir ou seulement le minimum pour attirer des candidats?

Pour voir la série complète, cliquer ici.

TruMontréal 1 : doit-on encore afficher nos offres d'emploi ?

J’ai participé au TruMontréal 2020 la semaine dernière. Nous étions environ 150 à participer aux ateliers d’échange sur le recrutement innovateur, et voici un résumé de ce qui a retenu mon attention - 1re partie. Pour voir la série complète, cliquer ici.

Dans le premier atelier, Catherine Duhaime a posé une bonne question : en période de pénurie de main d’oeuvre, faut-il encore afficher nos offres d’emploi?

Effectivement, quand on ne reçoit plus de CV, ou en tout cas, aucun CV pertinent, quand certains postes exigent une recherche active (chasse de tête), pourquoi afficher?

Plusieurs ont répondu qu’ils affichaient « au cas où ». D'autres, et j’en suis, le font aussi pour avoir une référence, un lien qu’on peut envoyer facilement à un candidat potentiel ou pour assurer de la visibilité de l'organisation.

Mots clés
Une des recruteuses présentes a été elle-même en recherche d’emploi récemment et elle a raconté qu’après quelques recherches sur internet, les algorithmes ont commencé à lui présenter des offres d’emploi dans son domaine, sans qu'elle les demande. Ils ont sûrement pris les mots clés utilisés au début. Ce qui rappelle l’importance des mots clés contenus dans les affichages...

Du concret svp!
Une autre a donné son truc pour les métiers spécialisés et les postes manuels, elle s’assure que ses affichages seront très concrets : le candidat doit savoir en quelques mots simples ce que le poste veut dire au quotidien, qu'il voit facilement ce que seront ses tâches et les conditions de travail, et rien de plus : de toute façon le candidat ne lira pas le reste...

Un dernier a suggéré que, après quelques jours d’affichage, de faire comme si on était un chercheur d’emploi : chercher avec les mots clés, passer les étapes et voir comment ça se passait « si ça prend plus de 30 secondes pour trouver votre poste et appliquer... » Certains recruteurs ont renchéri sur cette règle du 30 ou 60 secondes, au-delà de ce délai il semble qu’on perdre énormément de candidats.

Ma conclusion? Le monde du recrutement change, et l’affichage va aussi sûrement changer. On ne sait juste pas encore comment...

Pour voir la série complète, cliquer ici.

Des solutions à la pénurie no 2 - lectures

Faisant suite à un texte paru en octobre, voici plusieurs idées et exemples trouvés sur le web pour vous inspirer.

Résumé avec cas d'entreprises
Pénurie Pénurie... Retour sur la Conférence Les Affaires

Idées 
Dix idées pour contrer la pénurie de main-d’œuvre
Pénurie de main-d’œuvre : que faire ?
Pénurie de main-d’œuvre : personnel à gagner - entre autres pour le domaine de l'alimentation
Trouver des solutions à la pénurie de main-d'oeuvre

Avec des exemples concrets 
Pénurie de main-d’œuvre : aux problèmes nouveaux, des solutions nouvelles
Cinq idées porteuses pour garder sa main-d’oeuvre
Pénurie de la main-d'oeuvre : Conséquences et solutions
Rareté de main-d’oeuvre: les employeurs en mode solutions

Oubliez le téléphone, c'est trop compliqué!

Vous serez peut-être surpris d'apprendre que le téléphone est maintenant "out", technologiquement dépassé, passé de mode... En tout cas dans sa version traditionnelle consistant à composer un numéro puis à parler, de vive voix, avec un interlocuteur. L'usage actuel consiste à texter, "tchater", "messenger", "snapchater", "discorder" ou tout autre moyen vous permettant de communiquer avec l'autre par un type ou l'autre de messagerie instantanée. Bref, comme me l'a dit un de mes candidats :

"Le téléphone? Y a juste ma mère qui m'appelle dessus..."

Malgré cette introduction humoristique, il s'agit d'un vrai problème pour l'embauche :

• Un nombre croissant de candidats n'ont plus de boîte vocale.
• Ceux qui en ont une ne prennent pas nécessairement leurs messages régulièrement, leur boîte est pleine, leur message d'absence de vacances date de l'an dernier. 
• Des candidats m'ont dit qu'un employeur qui utilise seulement le téléphone, c'est un "dinosaure"...
• D'autres m'ont avoué avoir une grande anxiété à l'idée de recevoir un appel d'un recruteur. 
• Les candidats plus traditionnels peuvent juger les courriels et textos comme étant impersonnels ou trop familiers.
• Selon cet article, 75% des moins de 30 ans préfèrent envoyer des textos plutôt que de parler s’ils ont le choix. Les textos sont « plus pratiques » et « moins perturbants qu’un appel vocal », selon l’enquête.

Notez que ça a aussi des conséquences pour la gestion en général : certains employés ne donnent pas signe de vie s'ils sont en retard ou absents parce qu'il faudrait qu'ils fassent un appel.

Bref, si le téléphone ne semble plus le meilleur moyen pour joindre les candidats plus jeunes, on ne sait plus trop comment communiquer avec nos candidats en général.

Que faire?

Ça semble simple : apprendre à utiliser adéquatement le texto et le courriel... Même si le changement paraît étrange, il est avantageux d'élargir nos moyens de communication. Ceci permet de se démarquer des autres employeurs qui tiennent mordicus aux appels téléphoniques. Nous verrons dans un texte futur quelques conseils pour utiliser le texto et le courriel en recrutement.

Des solutions à la pénurie no 1 - lectures

Voici un résumé du dossier Pénurie de main-d'oeuvre: les solutions tiré du site web Les Affaires en septembre 2018.

Ils font un tour d'horizon intéressant de solutions comme :

• miser sur la marque employeur
• former plus et mieux
• faire plus appel aux robots
• se prêter des employés entre entreprises
• recourir à l'immigration : texte 1 et texte 2
• se regrouper pour mieux recruter des immigrants
• recruter ou garder plus d'aînés au travail 
• offrir du télé travail

Le mois prochain nous présenterons des textes donnant des idées et des exemples concrets sur le même thème.

3 axes pour s'adapter à la pénurie - no 2

On a vu la semaine passée les trois axes pour s'adapter à la pénurie et savoir à quel axe donner la priorité. Cette semaine on voit des exemples de ce qui peut être fait pour chacun des axes. J'ai mis en gras les conseils ayant souvent de bons retours sur investissement.

Rémunération

• Payer si possible au marché, au moins pour les postes en rareté.
• Si on ne peut augmenter le salaire de base, offrir des bonus de rétention ou des bonus de performance.
• Maximiser les avantages non imposables : ex. donner l'allocation maximale pour les déplacements, des per diem pour les repas, etc.
• Offrir des cadeaux originaux et peu coûteux : des passes de transport en commun, de la nourriture sur place, du théâtre, une sortie au spa ou au resto, etc.
• Réviser les programmes de bonus/commissions pour les rendre plus visibles ou généreux. 
• Réviser les assurances collectives ou les rendre plus flexibles.
• Remplacer les bonus en argent par des cadeaux attrayants ou originaux : bourses d'études aux enfants/conjoint, abonnement au spa, allocation vêtements, données cellulaires pour la famille, voyages ou forfaits vacances au choix de l'employé, etc. Varier le "bonus" chaque année ou selon les personnes pour le mettre en valeur.
• Faire connaître les différents avantages : les intégrer dans l'offre d'emploi et les rappeler au moins une fois par an (réunion annuelle, rencontre d'évaluation de rendement...)
• Accélérer les augmentations de salaire (aux 6 mois au lieu de chaque année ou augmentation plus élevée chaque année) pour atteindre le maximum plus rapidement. 
• Être transparent au sujet de la gamme salariale pour le poste.

Conditions 

• Offrir plus de vacances, de congé et plus de flexibilité dans leur prise. Implanter des banques de temps. 
• Fermer l'entreprise entre Noël et le Jour de l'an ===>
• Tout ce qui touche les horaires aura un gros impact sur l'attraction et la fidélisation, souvent sans réduire la productivité : semaine de 3 ou 4 jours, terminer à midi le vendredi, commencer plus tôt ou plus tard, etc.
• Offrir des horaires variables inversés : l'employé décide du nombre de jours ou d'heures qu'il veut faire, une fois par X mois ou à chaque semaine.
• Offrir de travailler à distance au moins un jour par mois.
• Embellir l'environnement : repeindre ou décorer, prévoir des espaces plus ludiques ou beaux, des fois juste augmenter le ménage ou demander des suggestions pour embellir l'endroit peut faire une différence.
• Donner une allocation aux gens pour leur décor, incluant l'achat de plantes vertes.
• Améliorer et faire valoir le sens au travail, la reconnaissance, l'ambiance de travail.
• Augmenter l'ergonomie, avec de l'équipement, mais aussi en analysant et modifiant les espaces ou équipements de travail, avec des spécialistes ou en demandant aux employés.
• Offrir quelques heures par mois aux projets personnels (liés au travail, bénévolat ou autre). 
• Installer des plateaux de fruits, des bars à salade, des fines herbes en pot...

Type de candidats

Quand on parle de type de candidats, ça veut dire de... 

• Varier les sources et les approches des candidats : tester un contenu différent, une approche, un ton ou une image d'entreprise différents.
• Essayer de nouveaux endroits d'affichage : entrée de l'épicerie, aréna, applications de rencontre ou de recrutement nouveau genre (ex. Appy here).
• Parler de nos embauches en cours aux fournisseurs, clients, aux collègues durant un congrès.
• Mettre en place ou "booster" le référencement interne : augmenter la valeur des récompenses, les varier, les donner plus rapidement.
• Demander aux employés d'envoyer les affichages aux amis/famille (liés à une récompense si on veut que ça fonctionne).
• Offrir du temps partiel (entre autres pour les étudiants et les pré retraités).
• Approcher les organismes qui aident des catégories de candidats moins recherchés : ex-prisonniers, 55 ans et plus ou sans expérience, immigrants...
• Améliorer l'expérience candidat : surtout la simplifier et l'accélérer, vous aurez de nouveaux types de candidats.
• Réduire les exigences de diplômes ou le nombre d'années d'expérience demandées.
• Favoriser des profils inhabituels : ex. issus de la diversité, hommes dans une équipe de femmes ou l'inverse, plus jeunes ou plus vieux, etc.

Pour aller plus loin 

Dix trucs pour gâter vos employés
Cinq idées porteuses pour garder sa main-d’oeuvre

En grève ce vendredi... - éditorial

Vendredi le 27 septembre je serai à Montréal pour participer à la manifestation pour le climat. Aujourd'hui je veux m'implique aussi en tant qu'entrepreneure, parce qu'il n'y a pas beaucoup de gestion des ressources humaines sur une planète au climat déréglé...

Si ça vous semble important, si vous êtes curieux ou si vous voulez y participer en tant que gestionnaire, voici quelques idées :

• échanger avec les employés sur leurs impressions par rapport à l'écologie, au climat, etc.
• faire connaître votre appui en en parlant à l'équipe, à l'entourage professionnel
• publier des encouragements sur les médias sociaux
• accepter que vos employés participent à la manifestation, donner de la flexibilité aux participants
• faire la grève en tant qu'entreprise. 

Le sujet interpelle de plus en plus de gens, logiquement ça a une influence grandissante sur les employés. Certains sont très anxieux de l'avenir, on commence à voir des jeunes et moins jeunes qui se demandent même s'ils doivent terminer leurs études ou continuer de travailler alors que la "maison brûle". Avant de postuler, des candidats demandent aux entreprises ce qu'elles font pour le climat, si elles respectent l'environnement. La gestion devra en tenir compte dans un futur proche, d'ici à ce que l'idée fasse assez de chemin pour qu'elle semble naturelle à la majorité. 

Nouvelles récentes sur le sujet :
Des entreprises invitent leurs employés à manifester pour le climat
Étude : une majorité de Canadiens veulent qu'on agisse pour le climat
Près de 250 000 étudiants en grève ou en pédagogique le 27 septembre

Ou cliquer ici pour participer...

3 axes pour s'adapter à la pénurie - 1re partie

Il y a deux types de stratégie possible pour s'adapter à la rareté de main-d'oeuvre : soit améliorer l'offre, soit réduire ses attentes. Pour le faire, voici trois axes qui sont incontournables ou plus faciles à améliorer :

1. améliorer la rémunération : salaires et avantages ayant une valeur monétaire;
2. améliorer les conditions de travail : horaires, flexibilité d'horaire et de congés, environnement de travail, déplacements ou efforts à faire, équipements fournis, services offerts sur place ou aux environs, bref tout élément qui influence le confort physique ou mental quotidien;
3. rendre le poste plus accessible : varier les types de candidats acceptés, les façons de les approcher et adapter sa gestion pour les intégrer par la suite, même s'ils n'ont pas le profil habituel.

Selon votre situation, vous voudrez commencer par agir sur un des trois axes.
Si chez vous... :

• il y a une certaine marge de manoeuvre financière
• les salaires sont en dessous du marché
• des candidats proposent des échelles salariales plus élevées durant le processus de recrutement
• « salaire à discuter » est indiqué sur l'offre d'emploi 
• des employés de longue date quittent en disant qu'ils ont trouvé mieux ailleurs
• on veut attirer des candidats de haut calibre.

Il serait bon de réviser d'abord la RÉMUNÉRATION.

Si c'est plutôt que...

• les conditions sont plus difficiles ou moins intéressantes qu'ailleurs
• il y a peu de flexibilité dans l'horaire ou l'offre de congés
• le poste demande de travailler les soirs et/ou les fins de semaine
• les taux d'assurances collectives ou de CNESST sont plus élevés que la moyenne
• les taux d'absentéisme, de maladie ou de roulement sont élevés ou en croissance
• l'environnement est moins beau ou plus pénible qu'ailleurs
• il est difficile de trouver des points positifs à présenter aux candidats à part salaire compétitif, assurances collectives complètes ou belle ambiance de travail.

Vaut mieux améliorer les CONDITIONS DE TRAVAIL.

Et si la situation ressemble plus à ceci...

• il y a peu de marge de manoeuvre avec la rémunération ou les conditions de travail 
• il y a déjà une bonne diversité d'employés, et/ou la culture de l'entreprise est assez flexible pour s'adapter à une diversité d'employés
• la clientèle de l'organisation est variée
• la direction est prête à ce que recruter, intégrer et former les gens prenne un peu plus de temps 
• on veut remettre en question de recruter toujours le même type de personne
• on demande des requis nombreux, ou limitants, comme connaître l'anglais, avoir un certain diplôme ou de l'expérience québécoise.

ABAISSER LES ATTENTES facilitera grandement le recrutement et le rendement.

Maintenant, comment on le fait? Nous en verrons plus dans un prochain billet...

Recruter, combien ça coûte ? La suite -- TRANSFÉRÉ --

Ce texte a été transféré sur mon nouveau blogue : https://alizerh.com/calculer-couts-embauche-2/

Recruter, combien ça coûte ? Cher ! -- TRANSFÉRÉ --

Ce texte a été transféré sur mon nouveau blogue : https://alizerh.com/embaucher-coute-cher-gestion-rh/

S'adapter ou disparaître ?

Mon dernier texte avant les vacances donnait quelques exemples d'employeurs qui font peu d'efforts pour s'adapter à la pénurie de main d'oeuvre. Plusieurs entreprises font maintenant face à un choix : s'adapter ou stagner, ou pire, disparaître...

Cette adaptation demandera d'investir plus de temps et de ressources dans les RH en général, pas seulement en recrutement. Voici une réflexion pour aider à convaincre les propriétaires et gestionnaires de faire ces investissements.

La définition de la folie?
Il s'agit d'une citation célèbre, faussement attribuée à Einstein, qu'on doit en fait à Rita Mae Brown. Cette dernière a dit : « La folie consiste à faire la même chose encore et encore, et à en attendre des résultats différents ».

Alors, quel sort attend un employeur qui continue d'offrir le même salaire et les mêmes conditions de travail, aux mêmes candidats qu'avant?

Les candidats en demande ont VRAIMENT le choix.
Il ne suffit plus de publier plus d'offres d'emploi ou de chercher plus longtemps. Dans certains types d'emploi, la pénurie est déjà très bien installée.

Un employeur me racontait ceci. Un mécanicien d'usine s'est présenté à la réception. Comme ils sont très en demande, il lui a offert un poste immédiatement, avec de très bonnes conditions. Le mécanicien lui a répondu : « Désolé, je vais finir mon tour du parc industriel, voir qui va m'offrir le meilleur! » Il est parti en souriant et n'est jamais revenu...

Changer quoi?
Visiblement, il faut alors changer au moins un des trois aspects déjà mentionnés : salaire, conditions de travail ou source de candidats... Je parle des conditions de travail au sens large, comprenant autant les avantages non financiers ou l'horaire que l'environnement physique ou psychologique.

Et on commence par quoi? Ça dépend de bien des facteurs. Par exemple, si vous avez peu de marge de manoeuvre financière et que votre culture est ouverte, on peut diversifier le type de candidats. Si la culture est plutôt homogène (peu de diversité), révisez plutôt vos conditions de travail. Si vous avez peu de flexibilité avec les conditions et que le milieu n'est pas prêt à se diversifier beaucoup, il reste alors le salaire...

Dans les prochains billets, nous verrons des exemples des trois axes de changements.

Chiâler ou s'adapter... - éditorial

C'est vraiment  plus difficile de recruter ces temps-ci, en même temps, il reste encore beaucoup, beaucoup de candidats qui n'arrivent pas à trouver un emploi. Et il y a encore beaucoup d'employeurs qui ne semblent pas s'adapter au marché de l'emploi depuis qu'il est en faveur du chercheur d'emploi.

Voici quatre exemples d'employeurs qui déchirent leur chemise sur la place publique au sujet de la pénurie mais qui ne semblent pas faire beaucoup d'efforts pour s'adapter...

Employeur no 1 
Entendu : Sans aucune aide du gouvernement, nous tentons de recruter des dizaines d'employés et la pénurie nous empêche de produire à pleine capacité.

== Constaté : Plusieurs recruteurs ont occupé le poste en quelques mois. Un programme GRATUIT avec Emploi-Québec leur proposait des candidats immigrants. Ils étaient très intéressés, mais une fois la liste reçue, pas de réponses aux appels et courriels.
En prime : Emploi-Québec voudrait bien les aider mais ils sont très difficiles à joindre...

Employeur no 2
Entendu : Nous devons maintenant fermer certains jours, car nous n'avons plus assez d'employés pour assurer le service aux clients.

== Constaté : Peu avant cette sortie publique, mon équipe les a contactés pour leur offrir un programme GRATUIT pour les aider à mieux recruter. Leur réponse : "on n'en a pas besoin".

Employeur no 3
Entendu : Nous en sommes rendus à dépenser des centaines de milliers de dollars pour faire venir des gens de l'étranger. Les Québécois ne veulent plus travailler fort comme avant...

== Constaté : Un étudiant me disait avoir tenté d'appliquer là, et il s'est fait dire que l'entreprise préférait des gens d'expérience - pour un job difficile, physique, au salaire minimum...

Employeur no 4
Entendu : Nous n'arrivons pas à combler notre chiffre de nuit, aidez-nous à recruter!

== Constaté : Leurs outils de recrutement sont plutôt sélectifs : dès qu'un candidat déroge à leurs critères, il n'est pas considéré. Leur taux de roulement est très élevé.

Chiâler ou changer?
Je peux comprendre la détresse de plusieurs employeurs face à la rareté croissante. Là où je trouve ça plus difficile, c'est quand on suggère certains changements, et que plusieurs entreprises répondent  « C'est impossible! »

Impossible? Ce seront alors les compétiteurs qui auront augmenté les salaires, assoupli l'horaire ou changé leurs critères d'embauche qui conserveront les meilleurs employés.

Après ces contre exemples, voici un billet pour aider à convaincre les gestionnaires de faire des changements.

5 nouveaux mots à connaître en RH

Voici ma suggestion de lecture du mois. Le site web Mon Emploi a publié un Petit lexique des nouveaux termes du monde du travail. En voici cinq tirés d'une liste d'une vingtaine de termes intrigants ou innovateurs.

Brown out
Épuisement inhérent à la redondance des tâches à exécuter ou à la stagnation dans l’emploi.

Polymathe
Qualification désignant une personne aux compétences dispersées.

Pseudonymes d’emploi 
Lorsqu'un titre de poste est modifié afin de paraître bonifié. Ex. la réceptionniste devient « Directrice de la première impression ».
  
Pseudopromotion 
Changement de titre accordé sans implication salariale ou changement de responsabilités pour l’employé « promu », afin de faciliter les relations avec la clientèle, de le récompenser ou de le valoriser. Représentant des ventes : directeur des ventes dans une entreprise où il n’y a qu’un seul représentant.

Slasheur 
Travailleur au profil atypique qui jongle entre plusieurs métiers en même temps. Le terme Slasheur vient du mot anglais « slash » qui désigne la barre oblique /comme dans  je suis comptable/DJ/brasseur de bière artisanale »

7 suggestions pour que les références fonctionnent

Je disais la semaine passée pourquoi un programme de références est un des meilleurs moyens pour recruter. Comme prévu voici quelques suggestions pour s'assurer qu'un tel programme remplisse ses promesses...

7 suggestions pour que les références fonctionnent

1. Assurez-vous que l'affichage est bel et bien vu par tous les employés : ne vous contentez pas d'afficher à la cafétéria ou d'envoyer un courriel standard... Par exemple, changez le lieu d'affichage, utilisez une image intrigante ou personnalisez vos courriels pour favoriser le partage.
2. Utilisez en alternance plusieurs canaux pour diffuser les postes affichés et toujours y rappeler le programme de référence : papier ou autre affichage interne, médias sociaux, appels téléphoniques, courriels et en parler lors des réunions avec les employés.
3. Rappelez régulièrement le programme et les récompenses, si possible à chaque ouverture de poste. 
4. Incitez les superviseurs/gestionnaires à diffuser les offres via leurs réseaux personnels (ex. courriels, appels, Facebook, LinkedIn).
5. Offrez une récompense modulée, par exemple 50$ pour un candidat qui passe une entrevue, 200$ après trois mois, 500$ après six mois ou un an... Ou l'équivalent en primes non pécuniaires : voir point suivant. C'est plus de gestion, mais ça garde le programme en tête de plus de gens, plus longtemps.
6. Au lieu d'une prime en argent, pensez aux cartes cadeaux, journées de congé, ou aux éléments à valeur symbolique : t-shirt spécial, tasse imprimée, carte de remerciement, remerciement public lors d'une réunion, note positive dans l'évaluation de rendement, responsabilité reconnue de parrain/marraine du nouvel employé, etc. Ceci vous permet de compléter ou varier les récompenses, voir point suivant...
7. Variez les récompenses pour donner un aspect ludique, susciter l'intérêt, augmenter la diffusion et vous donner un prétexte d'en parler une fois de plus aux employés. 

De tous ces éléments, le secret du succès est vraiment d'avoir des récompenses originales et de les varier dans le temps : la nouveauté incite les employés à en parler autour d'eux et plus la récompense est originale, plus l'employé en parlera et plus il en parlera en bien... Bref, l'aspect amusant ou surprenant lui rappellera le programme plus efficacement que tous les rappels que vous pourriez faire, et a un impact direct sur votre marque employeur.

« On a pas les moyens »

Un bon programme de référence devrait vous faire économiser beaucoup d'argent à long terme (voir le billet précédent). Toutefois si vous hésitez à offrir des primes en argent, selon cet article, il semble que les "expériences" soient au moins aussi efficaces sinon plus que les récompenses pécuniaires.