Des solutions à la pénurie no 1 - lectures

Voici un résumé du dossier Pénurie de main-d'oeuvre: les solutions tiré du site web Les Affaires en septembre 2018.

Ils font un tour d'horizon intéressant de solutions comme :

• miser sur la marque employeur
• former plus et mieux
• faire plus appel aux robots
• se prêter des employés entre entreprises
• recourir à l'immigration : texte 1 et texte 2
• se regrouper pour mieux recruter des immigrants
• recruter ou garder plus d'aînés au travail 
• offrir du télé travail

Le mois prochain nous présenterons des textes donnant des idées et des exemples concrets sur le même thème.

Chiâler ou s'adapter... - éditorial

C'est vraiment  plus difficile de recruter ces temps-ci, en même temps, il reste encore beaucoup, beaucoup de candidats qui n'arrivent pas à trouver un emploi. Et il y a encore beaucoup d'employeurs qui ne semblent pas s'adapter au marché de l'emploi depuis qu'il est en faveur du chercheur d'emploi.

Voici quatre exemples d'employeurs qui déchirent leur chemise sur la place publique au sujet de la pénurie mais qui ne semblent pas faire beaucoup d'efforts pour s'adapter...

Employeur no 1 
Entendu : Sans aucune aide du gouvernement, nous tentons de recruter des dizaines d'employés et la pénurie nous empêche de produire à pleine capacité.

== Constaté : Plusieurs recruteurs ont occupé le poste en quelques mois. Un programme GRATUIT avec Emploi-Québec leur proposait des candidats immigrants. Ils étaient très intéressés, mais une fois la liste reçue, pas de réponses aux appels et courriels.
En prime : Emploi-Québec voudrait bien les aider mais ils sont très difficiles à joindre...

Employeur no 2
Entendu : Nous devons maintenant fermer certains jours, car nous n'avons plus assez d'employés pour assurer le service aux clients.

== Constaté : Peu avant cette sortie publique, mon équipe les a contactés pour leur offrir un programme GRATUIT pour les aider à mieux recruter. Leur réponse : "on n'en a pas besoin".

Employeur no 3
Entendu : Nous en sommes rendus à dépenser des centaines de milliers de dollars pour faire venir des gens de l'étranger. Les Québécois ne veulent plus travailler fort comme avant...

== Constaté : Un étudiant me disait avoir tenté d'appliquer là, et il s'est fait dire que l'entreprise préférait des gens d'expérience - pour un job difficile, physique, au salaire minimum...

Employeur no 4
Entendu : Nous n'arrivons pas à combler notre chiffre de nuit, aidez-nous à recruter!

== Constaté : Leurs outils de recrutement sont plutôt sélectifs : dès qu'un candidat déroge à leurs critères, il n'est pas considéré. Leur taux de roulement est très élevé.

Chiâler ou changer?
Je peux comprendre la détresse de plusieurs employeurs face à la rareté croissante. Là où je trouve ça plus difficile, c'est quand on suggère certains changements, et que plusieurs entreprises répondent  « C'est impossible! »

Impossible? Ce seront alors les compétiteurs qui auront augmenté les salaires, assoupli l'horaire ou changé leurs critères d'embauche qui conserveront les meilleurs employés.

Après ces contre exemples, voici un billet pour aider à convaincre les gestionnaires de faire des changements.

10 idées pour recruter en période de pénurie - TRANSFÉRÉ

Ce texte a été amélioré et republié dans notre nouveau blogue en deux parties :

7 idées créatives : pour recruter mieux, plus vite et plus facilement

6 autres idées créatives pour une embauche plus facile

17 avantages des employés âgés pour l'entreprise

Nous avons vu dans le texte précédent pourquoi ce n'était pas une bonne idée de congédier un employé en raison de son âge.

Aujourd'hui, voyons les les avantages de les garder le plus longtemps possible dans l'entreprise.

Diversité!
Bien que ce ne soit pas exclusif aux employés âgés, les avantages de la diversité en entreprise sont tellement grands qu'il vaut la peine de rappeler les principaux ici :

1. Meilleure compréhension du marché, des clients, du contexte.
2. Plus grande facilité à recruter et à fidéliser.
3. Moins d'absentéisme, plus de motivation.
4. Développement plus rapide.
5. Rentabilité supérieure : jusqu'à 35% plus!

Avantages généraux

1. Les employés âgés sont efficaces : la plupart des gens très expérimentés ont développé une "plus grosse boîte à outils" et savent mieux s'en servir. Ils font donc moins d'erreurs, sont souvent plus rapides et s'en sortent mieux devant les situations imprévisibles ou rares.
2. Ils sont généralement mieux perçus par les clients, les partenaires et les employés : que ce soit pour vendre, négocier, gérer des conflits, les "cheveux gris" ont un avantage psychologique certain. 
3. Ils gèrent mieux les aspects "humains" : en raison de leur plus grande expérience de vie, ils peuvent être de meilleurs gestionnaires et rattraper des situations difficiles, par exemple apaiser un client insatisfait, empêcher des conflits, etc. 
4. Plusieurs sont de bons formateurs : leur expérience de vie et du travail leur donnent un bon bagage pour former les autres, s'ils ont les habiletés nécessaires.
5. Ils sont autonomes : leur maturité et leur expérience les rendent plus aptes à travailler sans aide, à trouver par eux-mêmes des solutions, etc. Il y a peut-être également un aspect générationnel : plusieurs "Boomers" ont reçu une éducation où il fallait se débrouiller seul.
6. Ils ont plus de synthèse et de vision d'ensemble : la maturité favorise cette habileté, et peut-être une éducation plus "linéaire" reçue avant l'arrivée des technologies.
7. Ils adoptent plus facilement une perspective à long terme - et personnellement je pense qu'on est dans une époque qui en manque cruellement!
8. Ils sont de bon conseil : pour toutes les raisons précédentes, ils aident à prendre de meilleures décisions.

Avantages financiers directs pour l'entreprise

1. Les employés âgés sont souvent plus présents ou disponibles : plusieurs employés âgés ont moins de contraintes familiales, sont plus enclins à être disponibles en dehors des heures habituelles, sont moins absents et prennent moins de congés à long terme.
2. Ils sont moins courtisés par les autres entreprises : leurs salaires et avantages sont parfois plus élevés, et les employeurs en général ont tendance à sous-estimer les avantages des travailleurs âgés. 
3. Ils sont plus faciles à attirer : leur taux de chômage étant un peu plus élevé que celui d'autres catégories d'employés expérimentés, ils forment un bassin plus grand de gens disponibles.
4. Ils sont fidèles et souhaitent de la stabilité : en partie à cause du taux de chômage plus élevé, mais aussi de valeurs de loyauté plus élevées. Approchant de la retraite et parfois bénéficiant de nombreux avantages liés à leur ancienneté, ils ont également moins d'intérêt d'aller voir ailleurs.

Même si les employés âgés ne partagent pas toutes ces caractéristiques, la plupart ont un bagage intéressant qu'il ne faut pas sous-estimer. Nous verrons la semaine prochaine comment favoriser le maintien en emploi, et la transition vers la retraite lorsqu'elle est envisagée.

Pour aller plus loin
Les bons côtés de la diversité au travail
Les travailleurs plus âgés: une solution à la rareté de la main-d’œuvre?
Les avantages d'embaucher des travailleurs d'âge mûr
Pourquoi envisager d'avoir recours à des travailleurs âgés?

Des employés âgés qui ne veulent pas partir ?

De nombreux employés âgés souhaitent continuer à travailler, parfois même s'ils ont le droit de prendre leur retraite. Certains continuent, le plus souvent pour ces raisons :

• ils considèrent leurs revenus insuffisants ou veulent profiter de revenus supplémentaires;
• ils trouvent une grande valorisation au travail ou s'ennuieraient trop s'ils ne travaillaient pas;
• ils sentent mieux en travaillant ou ne se sentent pas bien quand ils restent à la maison.

Nombreux sont les nouveaux retraités qui tombent malades, divorcent ou se sentent moins bien dans les mois suivants leur retraite. Plusieurs études ont montré que le travail contribue à une bonne forme physique et mentale, et parfois à la bonne entente familiale. Même si des milliers de travailleurs attendent leur retraite avec impatience, d'autres veulent travailler le plus longtemps possible.

Tant que l'employé et l'employeur y trouvent leur compte, ça ne pose pas de problème. Toutefois, lorsque l'employeur sent une baisse des capacités de la part de son employé âgé, il peut être tenté de pousser l'employé vers la sortie, en douceur ou pas. C'est rarement une bonne idée de le faire sans avoir des raisons valables, et même là, il faut le faire de la bonne manière. Voici pourquoi...

Effet sur les autres employés
Lorsqu'on cherche à terminer un emploi, l'entreprise doit être consciente du message envoyé aux autres employés : si la fin d'emploi est mal faite, pour des raisons cachées ou discutables, les autres employés le prennent comme un manque de respect, surtout s'ils s'identifient à l'employé remercié et que celui-ci a été dévoué envers l'organisation. Jean-Paul est tellement fin et dévoué, comment peuvent-ils lui faire ça... Et comment ça va se passer quand ils vont trouver que je vais pas assez vite?

Image de l'entreprise
Si on pousse un employé âgé à quitter, directement ou non, on peut donner l'image d'une culture de rentabilité à tout prix, de vouloir tasser les gens d'expérience parce qu'ils gagnent trop cher, etc. Et cette image peut parfois sortir de l'entreprise, avec la famille, les amis, etc. Les gens plus âgés ont parfois de plus grands réseaux et ne sont pas tous mal pris avec les réseaux sociaux. Johanne est peut-être pas jeune, mais elle a toujours travaillé là. Pas question d'acheter chez (compagnie) si elle est pu là!

Risque de poursuite 
Finalement, congédier un employé pour seule raison de l'âge est une pratique interdite (article 122.1) qui peut valoir une plainte avec la CNESST.

Bien sûr, la plupart des entreprises ne veulent pas mal paraître ou nuire à un employé qui a donné beaucoup à l'organisation pendant longtemps. De l'autre côté, il arrive qu'un employé s'accroche alors qu'il n'a plus la forme physique ou mentale pour effectuer correctement le travail. Dans le prochain billet, nous verrons pourquoi l'entreprise gagne à être souple et maintenir le plus longtemps possible les employés plus âgés à son emploi, et dans le troisième, comment favoriser la transition des employés âgés lorsque l'employé et l'employeur souhaitent un départ à la retraite en douceur.

L'eau et la gestion - 2

Pour voir la première partie de ce texte, cliquer ici.

3- Les immigrants
La pointe de l'iceberg : les immigrants veulent que ça soit les Québécois qui s'adaptent, ils demandent plus de congés et d'attention que les autres, leur expérience hors Québec est difficile à appliquer ici...  Normal qu'ils aient un taux de chômage plus élevé que les autres. En plus ils vont demander des accommodements raisonnables...

L'eau : le taux de chômage des immigrants est plus élevé au Québec que partout ailleurs au Canada. Oui, il peut être difficile d'évaluer la capacité d'intégration et le bagage d'un immigrant récent, en même temps, au bout de quelques années au Québec, il y a très peu de différences, beaucoup moins que la différence normale entre deux individus. Heureusement, la pénurie de main d'oeuvre semble faire son effet et le taux de chômage baisse peu à peu.

Le grain de sel : les demandes d'accommodements raisonnables au travail le sont beaucoup, beaucoup plus souvent en raison d'un handicap que de croyances religieuses. Et les rares accommodements religieux demandés l'ont été le plus souvent par des... catholiques.

Pour naviguer plus loin :
Racisme ou discrimination systémique au Québec?
Le mythe du Québec raciste

4- Les femmes
La pointe de l'iceberg : les femmes travaillent moins d'heures, prennent plus de congés et sont moins nombreuses à vouloir des postes de responsabilités. C'est normal qu'elles obtiennent moins de responsabilités et de hauts salaires que les hommes.

L'eau : si les femmes prennent effectivement un peu plus de congés, c'est en partie parce qu'elles gagnent un salaire moindre, qu'elles s'occupent plus des autres, etc. Ensuite, plusieurs études ont montré les biais inconscients qui, à compétence égale, favorisent presque toujours les hommes par rapport aux femmes. Or, les écarts entre les individus (ex. entre deux hommes) sont beaucoup plus importants que les écarts entre les groupes (ex. moyenne des hommes vs moyenne des femmes). Conclusion, on devrait se concentrer sur l'individu plutôt que prendre en compte son sexe.

Deux grains de sel : lorsqu'on présente un test de maths à des étudiants, les femmes ont généralement une moins bonne note. Des études ont montré qu'il suffit de changer le contexte (ex. dire que c'est un test de dessin au lieu de maths), pour qu'elles obtiennent de meilleures notes que les hommes... 

Ensuite, lorsqu'on regarde la durée en emploi des femmes, elles sont en moyenne plus "loyales" à un employeur que les hommes.

Pour naviguer plus loin :

Revue l'Actualité : Comment rendre les filles bonnes en maths et les garçons sensibles

Mis à jour le 8 mars 2021

L'eau et la gestion -1

Un poisson rouge âgé rencontre deux poissons jaunes et leur demande :

"Comment ça va ? L'eau est bonne ?"

Les deux poissons jaunes semblent surpris et continuent de nager sans répondre. Un peu plus loin, un des poissons jaunes demande à l'autre :

"L'eau ? Sais-tu c'est quoi, toi ?"

 "Non, les vieux, des fois, ils sont bizarres..."

Cette blague veut montrer un peu tout ce qui est tellement acquis qu'on ne le voit plus, et parfois comment on juge ceux qui en parlent...

Je veux parler entre autres de ce qui est si bien intégré dans notre cerveau qu'on ne le perçoit pas vraiment : la culture d'entreprise, les codes sociaux, les jugements inconscients... Un peu comme les icebergs, ils peuvent être dangereux si on les ignore, et on les devine par les bouts qui dépassent : les malaises de société, les chocs de culture, les moments d'évolution rapide.

Certains tests psychologiques permettent de déceler ces biais inconscients.

Voici quatre exemples où on perçoit peut-être l'eau un peu plus en ce moment.

1- Les générations : les jeunes
La pointe de l'iceberg : les "jeunes" ne sont pas fiables, pas travaillants, ils sont capricieux, difficiles à mobiliser, ils veulent les gros salaires en partant, etc.

L'eau (le changement de paradigme) : toute nouvelle génération qui arrive sur le marché du travail est très exigeante. Le contexte des jeunes les a peut-être préparés à demander mieux et plus, en même temps, la vraie différence, c'est que les employeurs n'ont pas le choix de s'adapter dans un marché en faveur des chercheurs d'emploi. Dans le cas contraire, les jeunes se seraient adaptés, tout comme les générations précédentes ont dû le faire jusqu'aux années 2000.

Le grain de sel : dans les années 70, les Baby-boomers se sont fait traiter de paresseux parce qu'ils refusaient de travailler 6 jours par semaine !

Pour naviguer plus loin :
Journal de Montréal : Égoïstes, les jeunes?
Tests pour vérifier nos biais inconscients

2- Les générations : les vieux
La pointe de l'iceberg : les "vieux" sont moins bons avec les ordinateurs et ils coûtent trop cher en salaire alors qu'ils sont moins rapides...

L'eau (le changement de paradigme) : oui, le salaire d'un "ancien" est souvent plus élevé, mais son expérience sauve normalement temps et argent à l'entreprise. Le coût global devrait donc être relativement équivalent au final. Le temps d'apprentissage ou d'exécution serait surtout affaire d'attitude : des études ont montré que la vitesse réelle varie bien plus selon les capacités de l'individu qu'en fonction de son âge, les seniors ayant développé des stratégies pour être plus efficaces et compensant un léger ralentissement.
Finalement, il n'y a presque plus de candidats qualifiés ayant "3 à 5 ans d'expérience" - soient ceux qui ont le maximum d'expérience pour un minimum de salaire... Alors que ceux qui approchent de la retraite sont bien plus fidèles que les candidats les plus en demande.

Le grain de sel : cas vécu, je présente un candidat d'environ 55 ans et l'employeur me dit :
   -Pas lui, il est trop proche de la retraite !
   -Hum, combien de temps font-ils habituellement dans ce poste ?
   -Oh... s'ils restent plus de trois ans on est bien contents.
Finalement ils l'ont engagé et il est resté plus de cinq ans...

Pour naviguer plus loin :
Notre cerveau peut apprendre à tout âge
Les travailleurs âgés gagnent du terrain

La suite la semaine prochaine : d'autres icebergs dans le monde du travail...

7 moyens pour prévenir le harcèlement sexuel - 3

Ce texte fait partie d'une série sur le harcèlement sexuel, cliquez ici pour voir toute la série.

Une fois le diagnostic réalisé, voici des moyens concrets pour prévenir le harcèlement sexuel. Gardons en tête que les cas en "noir et blanc" sont les plus simples à régler, tandis qu'au quotidien nous ferons plutôt face aux nuances de gris, aux perceptions et interprétation. Bref, ce seront des situations délicates, qui demanderont souvent du temps et plusieurs types d'approche pour les régler.

1. Implanter et respecter une politique sur le harcèlement psychologique
Il s'agit d'une obligation légale au Québec. Le harcèlement sexuel étant considéré comme une forme de harcèlement psychologique, la politique peut servir pour les deux types. Vous trouverez de la documentation sur le site web de la CNESST.

2. Impliquer la direction
D'abord, parce qu'environ la moitié du harcèlement au travail provient d'un supérieur hiérarchique, alors qu'ils représentent seulement entre 10 et 20% des salariés d'une entreprise. Ensuite, parce qu'il est beaucoup plus difficile en soi de remettre en question le comportement d'un superviseur ou d'un gestionnaire. Si en plus la direction ne semble pas concernée...
Finalement, parce que c'est la direction qui "donne l'exemple" : ses décisions et actes servent de barème pour déterminer les comportements permis, interdits ou attendus. C'est parfois inconscient, surtout quand le comportement est différent du discours officiel.

3. Offrir une formation
En quelques heures, on démystifie les comportements acceptables ou non, on implante un vocabulaire commun et on donne la chance aux employés de s'exprimer. C'est un des moyens les plus puissants et rapides d'implanter ou d'améliorer une culture de respect.

4. Nommer et former un facilitateur / médiateur

Son rôle est de surveiller la culture, d'aider à rappeler les limites et les attentes, ou intervenir comme médiateur pour régler une situation déjà survenue. On lui offre une formation et on communique son rôle aux employés. On choisit quelqu'un qui croit fermement dans la culture de respect, en qui les autres employés et la direction ont confiance, et qui est bon communicateur. Si c'est difficile de le faire de façon officielle, on avance autant que possible de façon officieuse, par exemple en choisissant un superviseur qui a déjà du leadership en gestion des conflits et en lui offrant des formations pertinentes.

5. Inclure climat de travail et respect dans l'évaluation de rendement
Le but est de renforcer le message que la culture de respect est incontournable. Ça permet également d'aborder le sujet : de façon directe avec des employés aux comportements douteux ou par la bande avec une personne victime qui n'aurait pas osé en parler encore.

6. Offrir un support aux personnes qui en ont besoin
Un employé fragilisé par des problèmes personnels ou de santé mentale (dépression, anxiété) peut soudainement se montrer agressif ou hypersensible, tandis qu'une personne en situation d'équilibre et en bonne santé sait mieux poser ses limites et respecter son entourage

7. Gérer à mesure les conflits et difficultés
Si le harcèlement demande une intervention lourde de type "tolérance zéro", plusieurs situations se régleront plus facilement en amont et en douceur... De plus, de nombreuses plaintes pour harcèlement psychologique à la CNESST sont considérées comme étant plutôt des conflits mal gérés. Si c'est moins vrai du harcèlement sexuel, dans tous les cas, l'employeur gagne à intervenir tôt.

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat du sujet abordé ici, svp lire mon avertissement.

Meilleurs moments du Congrès RH 2017 - 2

J'ai passé deux belles journées au congrès RH fin septembre. Voici la suite des meilleurs moments : je résume ici les éléments clés de la conférence avec Isabelle Lord sur l'influence durable.

Qui sont les CEO qui réussissent ?

Elle nous explique ce que les chefs qui réussissent ont en commun :

• Une prise de décision rapide et convaincante 
• Des habiletés à influencer et aligner les gens
• La capacité de s'adapter et d'anticiper 
• Ils sont fiables et constants.

Elle explique ensuite les éléments de l'influence durable :

Clarté (communication)
Pour influencer, les gens doivent bien comprendre ce qu'on dit. Truc pratique : poser des questions ouvertes pour valider la communication.

Présence
Il est très difficile d'influencer à distance, on doit plutôt s'assurer d'être visible et accessible. Truc pratique : prendre quelques minutes par jour pour dire bonjour au moins à quelques personnes et s'assurer d'avoir fait un tour de tous les employés au moins une fois par semaine.

Courage - Réputation
À moyen et long terme, les gens seront plus influencés par les gens qui ont une bonne réputation, entre autres en ayant démontré leur courage managérial. 

Esprit de corps
Le lien de confiance permet de créer et maintenir le sentiment d'appartenance, appelé ici esprit de corps. Truc pratique : durant leurs réunions, placer les gens de façon non hiérarchique autour de la table et les faire changer de place d'une fois à l'autre.

Qualité d'interaction
On peut être clair, courageux et développer un excellent esprit de corps, et avoir quand même des problèmes d'influence si on ne s'assure pas de la qualité de ses interactions. "L'influenceur" qui fait preuve de tact ou de charisme sera plus facilement suivi, et pour de bonnes raisons.

12 questions pour diagnostiquer le harcèlement sexuel - 2

Ce texte fait partie d'une série sur le harcèlement sexuel, cliquez ici pour voir toute la série.

Avant d'implanter des moyens de prévention, vaut mieux commencer par faire un petit diagnostic honnête de notre entreprise. Ces réponses nous aideront à évaluer le niveau de risque et d'urgence, puis à mieux implanter les moyens choisis par la suite.

Politique
1- Y a-t-il une politique officielle de prévention du harcèlement sexuel et/ou psychologique ? Si elle existe, comment cette politique est-elle appliquée ? 

Vaut mieux une politique absente que mal appliquée. En cas de problème, les employés perdent confiance dans les écrits de l'entreprise. Et en cas de plainte, l'entreprise peut être jugée plus sévèrement que si elle n'a pas de politique.

Culture d'entreprise
2 - Les dirigeants donnent-ils l'exemple ?

3 - Y a-t-il des comportements irrespectueux entre les employés ? Des comportement limites ou douteux, avec un contenu sexuel, ex. blagues, courriels... ?

4 - Comment les dirigeants et employés réagissent-ils face aux comportements limites ? Comment reçoivent-ils les commentaires ou plaintes sur ces comportements ? 

5- Quelle est la réaction habituelle envers les victimes dans l'entreprise (que celles-ci aient raison ou non de se sentir victimes) ? Quels sont les commentaires envers celles dont on parle dans les actualités ?

S'il y a beaucoup de comportements inadéquats ou limites, c'est qu'ils sont un peu ou beaucoup tolérés par la direction. Un changement de culture est alors nécessaire.

Répartition et évolution

6- Est-ce plus ou moins présent dans certaines zones, avec certains gestionnaires ? Ou inhérent au secteur d'activité ?

7- Y a-t-il évolution dans le temps ? Comment les nouveaux employés réagissent-ils en comparaison avec les plus anciens ?

En identifiant la ou les sources (un seul département ou gestionnaire, la direction, toute l'entreprise ou le secteur d'activité), on peut concentrer les efforts sur les plus à risque, ou au contraire, commencer par les plus positifs pour initier un changement chez les autres. L'oeil neuf des nouveaux employés peut aider à identifier les comportements limites que le milieu ou les employés plus anciens trouvent normaux.

Symptômes
8- Y a-t-il plus d'absentéisme, de maladies, de départs, ou de problèmes de qualité dans certaines "zones", surtout celles déjà identifiées ? 
9- S'il y a assurances collectives, y a-t-il corrélation avec la consommation de médicaments, de services psychologiques et d'autres éléments déjà identifiés ?
10- Les employés sont-ils plus ou moins nerveux, fatigués ou stressés avant certains évènements (fête de Noël, vacances de certaines personnes) ?
11- Y a-t-il des commentaires négatifs sur le climat de l'entreprise sur le web (ex. Google maps, Rate my employer) ? Y a-t-il une baisse de qualité ou de quantité des candidats malgré un salaire ou des conditions de travail raisonnables ?
12- Y a-t-il eu des plaintes ou des menaces de plaintes à la CNESST ?

Si l'entourage n'est pas à l'écoute, les victimes parleront rarement de leur inconfort, mais seront absentes, malades ou stressées plus que les autres employés. Dans les cas extrêmes, on peut voir un effet sur l'équipe, et sur la consommation de médicaments ou de services psychologiques. Certains employés iront jusqu'à démissionner, ou pourront écrire un commentaire négatif sur le web.  Finalement, s'il y a des comportements à risques répétitifs, les victimes peuvent décider de porter plainte à la CNESST pour harcèlement psychologique.


Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat du sujet abordé ici, svp lire mon avertissement.

Comment prévenir le harcèlement sexuel au travail - 1

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat du sujet abordé ici, svp lire mon avertissement.

Ce texte fait partie d'une série sur le harcèlement sexuel, cliquez ici pour voir toute la série.

Suite à mon édito de la semaine passée, j'ai décidé de monter un dossier complet sur la prévention du harcèlement psychologique.

Une mise en contexte pour commencer : dans le harcèlement sexuel, il y a l'aspect harcèlement, qu'on retrouve généralement dans un contexte de groupe ou d'autorité, et il y a l'aspect sexuel, qu'on trouve partout où des gens se côtoient. Attention : le harcèlement sexuel a beaucoup plus à voir avec le pouvoir ou la violence qu'avec la sexualité. Lorsqu'il survient au travail, il est également considéré comme du harcèlement psychologique selon les dispositions de la Loi sur les normes du travail.

Maintenant, comment le prévenir ? Plusieurs consultants et gestionnaires diront qu'avoir une politique est la priorité. Je ne suis pas d'accord : la meilleure politique ne sert à rien si elle n'est pas mise en application, et des milieux sans politique ne laissent aucune place au harcèlement. C'est la culture d'entreprise qui fera la différence. La priorité sera donc de...

Implanter et maintenir une culture de respect
Une entreprise peut avoir la meilleure politique anti-harcèlement du monde, tant que les superviseurs et employés ferment les yeux sur les comportements "à risque", les harceleurs pourront profiter de la situation.
Ces comportements sont des gestes, des blagues ou des remarques à caractère sexuel, homophobe ou sexiste, ou encore sur l'apparence physique. S'ils portent à peu de conséquences la plupart du temps, ils donnent plus de jeu aux personnes qui abusent de leur pouvoir. Les gens ont alors tendance à fermer les yeux plus longtemps quand ça commence à déraper. Deux exemples : quelqu'un adopte une pose dite féminine en parlant d'un homosexuel, un patron met la main aux fesses d'une employée "en blague". Ces deux comportements pourront sembler naturels ou inacceptables selon le milieu.

Comment identifier les comportements à risque ?

Le test ? Il faut déceler comment la personne reçoit le comportement limite. Elle peut sembler rire avec les autres, puis pleurer seule aux toilettes, ou dans les pires cas, tomber malade ou démissionner sans qu'on sache pourquoi. Si elle se plaint, on dira souvent qu'elle est trop sensible ou qu'elle exagère.
En même temps, on a vraiment tendance à sous-estimer les impacts et dévaloriser la personne qui s'en plaint. Par exemple, les sondages comptent en général 20% à 25% de victimes de harcèlement sexuel au travail, et 50 à 60% de victimes de comportements à caractère sexuel répétés au travail, allant des blagues sexuelles aux courriels pornographiques. Plus de la moitié ! Ça fait pas mal de monde "sensible" ou qui exagère...

En conclusion
Il faut donc commencer par reconnaître que...

• ça existe, ça peut arriver, même dans notre entreprise;
• la petite blague que tout le monde fait semblant de trouver drôle ne l'est peut-être pas tant que ça;
• ça a des impacts sur la réputation de l'entreprise, ainsi que le recrutement et la fidélisation. 

Ce dernier point est vrai à la fois comme tendance générale, et en particulier avec les nouvelles générations, qui sont beaucoup moins tolérantes envers ces comportements et les dénoncent plus qu'avant, même parfois sur Rate my employer !

Ensuite, on doit s'assurer de tout faire pour favoriser activement une culture de respect tout en défavorisant tout aussi activement les comportements à risque.

Dans les prochains billets, nous verrons les conditions et moyens concrets pour y parvenir.

Pour aller plus loin :
Référence légale de la CNESST sur le harcèlement psychologique

8 conseils pour éviter les tricheurs à long terme

J'ai parlé des tricheurs à quelques reprises dans les derniers mois - vous pouvez voir la série complète en cliquant ici. Voici quelques manières de prévenir l'embauche ou l'arrivée de tricheurs dans son entreprise.

Avant d'embaucher

1. Les tricheurs "professionnels" soins moins nerveux que la moyenne des gens en entrevue. Si le candidat est trop à l'aise, ou "trop beau pour être vrai", c'est peut-être un candidat exceptionnel, mais il vaut mieux ajouter quelques vérifications à votre processus. 
2. Valider les références : les tricheurs peuvent être charmeurs, mais tâchez de voir s'ils ont été identifiés comme tels par d'autres entreprises.
3. Vérifier le parcours et la cohérence entre ce qui est dit dans le CV, en entrevue téléphonique, en entrevue en personne et par les références des employeurs antérieurs. 
4. Testez dès l'entrevue les éléments qui peuvent l'être : connaissances techniques, langues, habiletés. Les tricheurs sont souvent bons en entrevue et peuvent l'être moins en situation réelle. 
5. Certains tricheurs sont audacieux, vérifiez les affirmations "exotiques" ou les plus impressionnantes avec des tests et vérifications appropriées. Le candidat dit qu'il est le meilleur programmeur Java en Amérique ou qu'il a travaillé trois ans en Allemagne? N'hésitez pas à lui demander de traduire de l'allemand, lui poser une question sur les lieux de ses emplois ou voyages exotiques, à lui faire passer un test de programmation, etc.
6. Dans les postes impliquant la manipulation d'argent, de véhicules ou demandant une grande probité, les validations du crédit, du dossier de conduite et du dossier criminel sont peu coûteuses et peuvent vous sauver de mauvaises surprises.

7. Des salaires compétitifs

Une gestion saine et des salaires compétitifs évitent que des employés frustrés se sentent justifiés de se "repayer" d'une façon ou d'une autre.

8. Le sentiment d'appartenance, la meilleure des préventions
Elle ne repose pas sur des caméras, des serrures ou plus de sécurité. Les milieux les plus sécuritaires sont ceux où les gens ont un bon sentiment d'appartenance. Favoriser les activités et les liens entre les employés en marge du travail : ceci demande peu de ressources si on y accorde un peu de temps. Il y a une constante humaine : on triche beaucoup moins avec les gens qu'on apprécie qu'avec ceux qu'on ne connaît pas. Sans compter qu'une équipe soudée identifie plus rapidement les tricheurs.

Pour aller plus loin
Comment détecter la fraude en entreprise

Reconnaissance et party de Noël

Vous manquez d'inspiration pour exprimer votre reconnaissance ? Ou pire, vous n'avez rien prévu pour le party de Noël qui a lieu demain soir ? Voici quelques idées qui pourront vous dépanner, ou vous aider - en 2017...

Pour exprimer sa reconnaissance 
Reconnaissance : les bases
Gestes de reconnaissance gratuits
Autres gestes de reconnaissance
Tous les articles du blogue sur ce thème

Pour un party de Noël réussi, 2016 ou 2017...
Le plus important, durant une fête de Noël...
Idées pour réduire les coûts ou se renouveler
Des idées pour réussir son party

L'essentiel
S'il n'y avait que deux points à retenir de tout ça, ce serait :

1 - tout geste doit être sincère, adapté au contexte et équitable pour donner un effet positif.

2- le plus important geste, le plus essentiel, c'est un merci sincère à tous les employés de la part d'au moins un des patrons.
S'il est gêné de parler en public, prendre 5 secondes pour le faire, et laisser une autre personne prendre le relais avant et après. Ou monter un petit vidéo qui permet de se pratiquer...

Et bon party de Noël !

16 idées pour améliorer le bien-être au travail

J'observe beaucoup d'employés prêts à trouver un nouvel emploi en janvier. Est-ce parce qu'ils attendaient d'avoir reçu leur bonus ? Ou c'est peut-être que le temps des fêtes est propice à la réflexion et ils se disent "Non je ne fais pas une autre année ici..."

Quoi qu'il en soit, décembre est un bon moment pour les employeurs pour démontrer leur reconnaissance envers leurs employés. Un merci sincère est nécessaire, mais il sera encore plus apprécié s'il est accompagné d'une ou plusieurs marques concrètes de cette reconnaissance. Si le cadeau monétaire a encore sa place, j'ai tiré de l'article "38 façons d'améliorer le bien-être de ses employés" seize idées pour offrir un petit quelque chose de plus "jazzé" à vos employés. J'y ai ajouté mon grain de sel, comme ces jolies cocottes en papier :) En prime, ces idées peuvent être mises en pratiques à n'importe quelle période de l'année !

Idées gratuites 

Pour mettre de l'ambiance, faire une course de cocottes en papier !

1. Permettez aux employés de personnaliser leur coin de bureau, entre autres à l'aide de plantes, de photos ou d'affiches à leur goût. Encadrez cette pratique pour éviter l'affiche de garage...
2. Affichez une liste de commerces et de services de proximité, si possible après avoir négocié avec certains un petit rabais en échange de votre publicité à l'interne. Ex. centre sportifs, garages ou traiteur locaux.
3. Autorisez la sieste le lendemain d'une fête ou d'un effort particulièrement intense. Ou mieux, en tout temps !
4. Durant une fête ou pour dire merci, offrez des journées de congé supplémentaires.
5. Organisez une course de chaise à roulettes. Ou encore de cocottes en papier (ou autre produit léger) poussées par ventilateur ou le souffle des membres de l'équipe...
6. Offrez des coupons "Jour de travail à la maison", ou mieux, instaurez 3, 5 ou 20 jours par an (ou par mois !) pour les emplois compatibles. Cette pratique demande de bien l'encadrer, mais elle a un grand effet sur la rétention et la marque employeur.

Idées à faible coût

1. Offrez une plante verte au choix de l'employé et assurez-vous d'en installer à quelques endroits dans le bureau. Mieux, installez un aquarium. Dans tous les cas, payez quelqu'un pour en faire l'entretien régulier, car des plantes ou des poissons morts, c'est plutôt déprimant !
2. Fournissez sur une base régulière quelques aliments, santé si possible. Fruits, trempettes de légume, chips de maïs et houmous, etc. Effet boeuf garanti !
3. Rendez disponibles des boissons santé à côté de la machine à café : thés, tisanes et encore mieux, des boissons à base de vrais fruits.
4. Engagez un masseur pour des massages sur chaise, encore mieux le lendemain d'un party !
5. Organisez des cours de yoga ou autre activité physique simple au bureau.
6. Installez une table ou un coin de jeu (ping-pong, billard, soccer de table, etc.)
7. Présentez des diners-conférences en payant une partie du lunch et peut-être le conférencier, que ce soit des thèmes reliés au travail ou plus "grand public". 
8. Lancez un défi "sept heures de sommeil" et offrez un prix à ceux qui dormiront le plus de nuits complètes durant ce mois.
9. Créez un potager au bureau : payez l'équipement de départ en échange de l'engagement de quelques employés à s'en occuper.
10. Offrez l'équipement et des cours différents du travail habituel : poterie ou travail du bois pour employés devant un ordinateur, photographie, décoration ou cours de langue pour tous.

La semaine prochaine, je ferai le tour de d'articles précédents pour d'autres idées de reconnaissance et pour animer les partys de Noël.

23 sites web utiles pour les RH au Québec

Voici mes 21 liens les plus utiles pour les RH et le recrutement au Québec, n'hésitez pas à m'en suggérer d'autres !


Générique

ORHRI
L'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Beaucoup de contenu.

Technocompétences
Beaucoup d'outils, d'exemples et d'information utile !

Détail Québec

Encore là beaucoup d'outils, spécialement faits pour le commerce de détail

Site web du journal les Affaires
Tous leurs billets RH

IMT
L'information sur le marché du travail d'Emploi-Québec

La CNESST
La Commission des normes du travail, de la SST et de l'équité salariale

Blogues RH et gestion québécois

Blogue d'Olivier Schmouker
Gestion et RH, souvent présentés avec un angle original

Blogue de Emplois RH
RH généraliste et recherche d'emploi

Magazine Facteur H

Proxima Centauri

Jobboom - section RH

Mon Infolettre RH
Pour tout ce qui touche les RH, je vous invite à vous abonner à mon infolettre mensuelle

Recrutement

La Source humaine
Recrutement innovateur par Sandrine Théard

L'Oeil du recruteur
Recrutement innovateur par Matthieu Degenève

Guillaume Desnoyers

Blogue de Jobboom


Autres thèmes ou multithèmes

Blogue de Mathieu Laferrière
Spécialiste Linkedin. Gestion, RH, data RH et outils de gestion

Futurs Talents
Marque employeur, attraction, fidélisation et data RH par Jean-Baptiste Audrerie

Mesurer le capital humain
La mesure en ressources humaines, data RH par Andrée Laforge

Quelques blogues français

Parlons RH
Actualité RH

Focus RH
Actualités et nombreuses autres lectures RH

Ithaque Coaching
Entre autres, plaisir au travail et reconversion professionnelle


Twitter

Liste de comptes Twitter RH
Notre sélection de comptes à suivre ou découvrir

Et vous, quels sont vos coups de coeur ?

Prévenir les tricheries en entreprise - 2e partie

Ce billet fait partie d'une série sur la question des tricheurs et menteurs en entreprise - cliquer ici pour voir la série complète.

Points de contrôle aléatoires

Tricher, moi ?

Pour réduire les occasions des tricheurs un peu plus actifs, on met en place des "points de contrôle".

Il y a déjà des moments ou endroits où on vérifie que le travail est fait correctement. Ces contrôles récurrents servent à repérer des erreurs et montrer qu'il y a un certain contrôle, ce qui réduit la tentation de tricher.

On veut qu'ils laissent peu de place aux tricheurs, entre autres avec la séparation des tâches : au moins une partie des contrôles sera effectuée par une personne différente de celle qui fait le travail.

Des enquêteurs ont observé qu'un fraudeur extrême ira jusqu'à ne prendre aucun congé ou vacances pour éviter que quelqu'un d'extérieur découvre quelque chose durant son absence. Sans aller jusque là, les "tricheurs ordinaires" développent des stratégies afin de passer au travers des contrôles prévisibles.  On s'assure donc de faire au moins quelques contrôles de façon aléatoire. L'armoire mise dans un lieu passant joue ce rôle, parce qu'on ne sait jamais quand quelqu'un va passer.

On doit donner du temps au superviseur de premier niveau pour effectuer correctement les contrôles, prévus ou aléatoires, et peut-être lui donner un peu de formation ou de sensibilisation à ce qu'il doit surveiller.

Faire confiance !
L'objectif crucial est toutefois de conserver la confiance des employés. Ceci doit rester en vue tout au long de toute démarche visant à réduire la triche. Le contrôle est contre-productif s'il démotive les employés. De plus, s'il devient trop intense, il donne l'impression que tout le monde le fait ! La réaction peut alors être "tant qu'à subir la méfiance et le contrôle autant en profiter et faire comme les autres"...

Ce qui est bien, c'est qu'au départ, les personnes honnêtes s'attendent à ce qu'il y ait une certaine vérification pour sentir que l'honnêteté est valorisée et que les tricheurs seront pris. De l'autre côté, la confiance, le tact et une attitude positive sont essentiels pour éviter que les employés honnêtes se sentent surveillés ou trop contrôlés. Trop de contrôle tue l'initiative et la motivation. Ultimement, traitez des gens honnêtes comme des voleurs et ils pourraient le devenir...

Dans un billet le mois prochain nous verrons des stratégies à long terme pour éviter d'embaucher ou de favoriser les tricheurs - cliquer ici pour voir la série complète sur le thème.

Pour aller plus loin
Journal les Affaires : Comment enrayer la tricherie au sein d'une équipe?
Capital.fr : Notes de frais, comment repérer les tricheurs?

Pour voir toute la série des billets sur les tricheurs, cliquez ici.

Prévenir les tricheries en entreprise - 1re partie

Ce billet fait partie d'une série sur la question des tricheurs et menteurs en entreprise - cliquer ici pour voir la série complète. Ici nous allons proposer quelques éléments pour prévenir autant que possible les risques.

Avant de commencer...
D'abord, il faut régler tout cas de "tricheur connu" déjà actif dans l'entreprise. Qui prendrait au sérieux la prévention sinon ?

Tous des... gens honnêtes ?
Ensuite, on fait l'auto-évaluation de son organisation honnêtement... En dehors des petits détours et mensonges socialement acceptables, les gens sont en général plutôt honnêtes. Dans la population, seulement 1 à 3% des gens seraient de fraudeurs ou voleurs "naturels". Les autres le sont quand les circonstances favorisent les comportements malhonnêtes. À partir de 5 à 10% "de cas problèmes", il est clair que l'environnement joue un rôle. Dans le cas d'une entreprise, ce peut être que les pratiques d'embauche sont à revoir, ou signe qu'un département ou un gestionnaire encourage de mauvaises pratiques, consciemment ou non. Passé 15-20%, ça devient la responsabilité du milieu de travail et de la haute direction. Quelque chose, quelque part, favorise - au moins en partie - ceux qui mentent ou brisent les règles.

À court terme, ou le chemin le plus facile
Pour les milieux normaux, on doit commencer par se demander : comment facilite-t-on la vie de gens honnêtes et rend-on difficile le chemin de ceux qui ne le sont pas ? À l'usage, on a tous tendance à suivre le chemin le plus facile. Une armoire bien remplie d'outils dispendieux est située dans un coin tranquille ? Un gestionnaire ne questionne jamais les excuses d'absence du vendredi ? Soyez proactif et transparent afin de réduire la tentation tout en démontrant votre confiance envers vos employés. Exemples : déplacez ou barrez l'armoire, attendez les employés affligés d'une grippe du vendredi avec votre boîte de mouchoir dès le lundi matin et revenez sur la situation avec un sourire.

Pour une première intervention, partez avec l'idée (même si ce n'était pas vrai) que ces gens l'ont fait par "distraction" ou facilité, et suivre un peu plus l'action corrigera la grande majorité des déviances. Soyez moins conciliant à partir de la deuxième offense... Et inflexible à compter de la troisième : le message n'a pas passé. La sévérité dans ce cas favorise également un climat de confiance des gens plus honnêtes, renforçant le sentiment d'équité et qu'il est "payant" d'être honnête.

Favoriser l'honnêteté
Réduisez aussi les contrôles favorisant inutilement le mensonge. Vous offrez seulement des congés de maladie et les gens "inventent" des maladies pour prendre congé ? Transformez-les en congés personnels et incitez les gens à vous aviser quand ils les prendront afin de réduire la tentation de mentir et, en prime, mieux planifier les absences.

Finalement, identifiez quelques comportements honnêtes courants et voyez comment ils sont perçus : entre autres, comment un employé signalant une erreur est-il reçu ? Par des reproches, de l'ennui ou par des félicitations ?

La suite la semaine prochaine...

Pour voir toute la série des billets sur les tricheurs, cliquez ici.

Tous des tricheurs ? Oui et non...

Note : ce billet fait partie d'une série sur la question des tricheurs et menteurs en entreprise - cliquer ici pour voir la série complète.

Les vérifications de références d'emploi apportent souvent des surprises aux recruteurs : CV aux titres gonflés, faux diplômes et dates approximatives. De l'auto en panne jusqu'au décès d'un 3e oncle en deux mois, certains employés ont également beaucoup d'imagination pour justifier leurs retards.

Ils n'ont pas l'exclusivité : payer au noir, présenter une offre d'emploi un peu trop belle ou gonfler des chiffres pour les actionnaires, les propriétaires et gestionnaires d'entreprise peuvent tricher aussi.

Le mensonge est peut-être la première étape de la tricherie, je les traiterai tous les deux ici comme des moyens d'obtenir un gain en manipulant la vérité.

Alors, sommes-nous tous des tricheurs ? 
Si on regarde les nouvelles et autour de soi, il semble que les tricheurs sont partout. Si les études montrent que la triche est en grande partie culturelle et que les riches mentent et trichent plus que les pauvres, la tricherie fait partie intégrante de nos vies. D'ailleurs, nous mentons en moyenne 4 fois par jour, et les hommes mentent deux fois plus que les femmes! Si, si, voir cette étude sérieuse résumée ici...

C'est là une partie du problème : dès notre jeune âge notre entourage ment et triche un peu, puis à force de percevoir que tout le monde le fait... De plus, le seuil de l'honnêteté est dur à définir, et nos mensonges ne sont pas tous tranchés. En fait, ils sont rarement perçus comme étant des tricheries par les principaux intéressés.

Le travail et les achats au noir en sont un bon exemple : peu de gens se sentent mal à l'aise de "sauver" les taxes et impôts de temps en temps. Le gouvernement est un concept lointain, on connaît peu de gens qui se sont faits prendre, on a l'impression de se "repayer" une dette morale pour toutes les fois où ce gouvernement a abusé de notre patience (i.e. à l'hôpital) ou de notre argent (i.e. le scandale des commandites ou la Commission Charbonneau). Le problème en milieu de travail, c'est qu'on peut transposer totalement cet exemple à l'employeur. Un employé aura ainsi plus tendance à tricher si...

• il a peu de sentiment d'appartenance ou de lien affectif avec son employeur, son équipe ou ses gestionnaires
• il pense avoir des chances raisonnables de ne pas se faire prendre, et/ou peu de conséquences négatives si ça arrive
• il a des raisons (imaginées ou réelles) d'en vouloir à l'employeur et compense sa frustration en trichant.

Pourquoi

Comme personne n'aime être taxé de malhonnêteté, alors, pourquoi sommes-nous malhonnêtes ? La base est plutôt simple en fait : nous trichons tous un peu lorsque le gain est plus grand que l'inconfort à l'idée d'être pris ET que nous pouvons justifier notre tricherie. Le milieu peut également favoriser la tricherie, en la rendant plus facile ou rapide que l'inverse. Par exemple, certains gestionnaires préfèrent entendre une excuse bidon plutôt que d'avoir à gérer des mesures disciplinaires.

Nous verrons dans les prochains billets comment réduire la quantité et surtout les impacts des tricheries en entreprise. Cliquer ici pour voir la série complète.

Références

• Wikipédia : définition du mensonge et nombreux exemples et études sur le sujet
• Revue L'Actualité : Sommes-nous tous menteurs ?
• Revue Atlantico : Pourquoi nous sommes tous (un peu) menteurs et voleurs
• Sondage sur la tricherie en Europe
• Journal La Presse : Les théories de la tricherie revues via la Commission Charbonneau

Sept étapes pour recruter sur Facebook

Nous avions vu dans un premier texte pourquoi Facebook est devenu important dans le recrutement. Voici les étapes pour démarrer sa page d'employeur.

1- Pensez-y avant de commencer 
Avez-vous les ressources pour y publier du contenu pertinent au moins deux fois par mois ? Est-ce que vos candidats s'y trouvent au moins un peu ? Est-ce un bon moment ? On ne démarre pas une page Facebook lors d'un conflit de travail ou après une vague de mises à pied...

2- Créez votre page
Descriptif, mission, photos ou vidéos, vous devez inclure quelques informations intéressantes pour commencer. Consultez le web, préparez vos fichiers puis créez votre page. Il y a beaucoup de sites pour vous y aider sur le web, entre autres l'aide de Facebook et d'autres pour vous guider dans les tailles d'image, etc. Prenez le temps de tester quelques formats et de demander des avis autour de vous.

4- Créez du contenu de base
Trouvez et publiez deux ou trois nouvelles et liens intéressants pour vous pratiquer. Si vous manquez d'inspiration, trouvez des mots clés en lien avec votre domaine avec votre équipe et recherchez ces mots-clés dans Google, puis dans les Images, les Actualités ou les Vidéos de Google. Notez les liens et idées qui viennent pour faciliter l'inspiration dans les mois suivants et cherchez des suggestions sur le web. Pensez également à des nouvelles de l'entreprise, des réalisations des employés, etc. Mettez-vous à la place des gens qui seront abonnés à votre page : qu'est-ce qui est susceptible de les toucher ?

4- Augmentez les abonnés
Demandez à vos amis Facebook de s'abonner, ajoutez le lien pour votre page Facebook à la fin de votre courriel, envoyez le lien et une suggestion d'abonnement à vos employés, collègues, etc. Si vous leur demandez leur avis sur votre nouvelle page Facebook, vous faites d'une pierre deux coups. Lorsque vous êtes sûrs de la qualité du contenu, faites ajouter le lien à votre page web d'entreprise, au moins à la section Emplois. Faites en la promotion auprès de vos clients, fournisseurs, etc.

6- Créez une routine
Instaurez un moment fixe, au moins chaque semaine, pour trouver du contenu et programmer des publications à venir. L'idéal est entre une publication par semaine et deux par jour, mais ça peut varier en fonction de votre type d'entreprise. L'important est de créer un rythme que vous êtes capable de tenir et de le briser légèrement de temps à autre. Suivez les interactions AU MOINS une fois par jour, quitte à programmer votre cellulaire pour vous avertir en temps réel si vous recevez un message, par exemple. Y réagir rapidement est une condition pour être pris au sérieux sur Facebook.

7- Publiez une offre d'emploi
Une fois votre page intéressante pour un éventuel chercheur d'emploi, vous pourrez ENFIN proposer une offre d'emploi en insérant une courte description et un lien vers votre offre d'emploi (sur votre site web régulier ou un site spécialisé comme Emploi-Québec par exemple). Diffusez-la en la partageant sur votre compte personnel et en invitant vos collègues et employés à la faire circuler sur leurs comptes personnels.
Les offres d'emploi ou autres publications "marketing" ne devraient pas dépasser 25% du contenu total.

Nous verrons ce qui rendra une offre d'emploi plus (ou moins) intéressante sur Facebook dans les prochaines semaines.

Facebook pour recruter oui ou non ?

Est-ce que Facebook est un bon endroit pour recruter ? Probablement pas... pour le moment. À moins d'être un employeur connu, sympathique ou oeuvrant dans un milieu générant un fort engagement (ex. caritatif, culturel, politique, environnemental, etc.) vous aurez peu de candidats avec ce médium.

Les côtés sombres de Facebook
Les gens ont encore de drôles de réactions sur Facebook. Quelqu'un peut regarder des tonnes de vidéos de chat démarrant par une pub de 30 secondes, puis se sentir vaguement insulté de se faire offrir un emploi, parce qu'il considère Facebook comme quelque chose de personnel. Ou il peut la trouver assez intéressante pour la faire parvenir à des dizaines de personnes. Qui peuvent la faire circuler également. Mais qui peuvent malgré tout générer peu ou pas de candidatures.

Alors pourquoi se donner la peine ?
Comme Facebook est devenu le média social le plus utilisé et qu'il est gratuit pour son usage de base, il est intéressant d'y développer sa marque employeur tout en apprenant comment y faire circuler ses offres d'emploi. Dans un avenir plus ou moins rapproché, il est probable qu'il devienne incontournable, surtout en période de rareté de candidats. Si on compte les chercheurs actifs et passifs, ça commence à faire pas mal de monde, dont la moitié va sur Facebook régulièrement !

D'ici là, le fait d'apprendre comment utiliser Facebook est très utile pour développer ses aptitudes dans le marketing d'une offre d'emploi et l'usage des médias sociaux pour atteindre les candidats. Des habiletés difficiles à maîtriser tant qu'on reste avec les moyens traditionnels de recrutement.

Le futur...
Facebook vient d'ajouter l'affichage des offres d'emploi sur les pages d'entreprise, démontrant son désir de développer cet aspect de son offre. Les gens s'habitueront peu à peu à y voir des offres d'emploi et leur intérêt augmentera d'autant. Et si Facebook connait le succès avec "Facebook at work" (un équivalent de Linkedin), ce sera encore plus important d'y être présent en tant qu'employeur.

Nous verrons dans un prochain billet les sept étapes pour publier une offre d'emploi sur votre page Facebook d'entreprise.

Pour aller plus loin
Facebook pour trouver un emploi
Plus dinformations sur Facebook at work
L'école des HEC parle des médias sociaux et recrutement