COVID-19 : comment profiter du 100% de subvention

Le gouvernement québécois a dévoilé hier le PACME, un nouveau programme très intéressant pour les employeurs qui peut couvrir jusqu'à 100% des honoraires, des frais et des salaires des employés en formation, en coaching ou en amélioration de la gestion et des ressources humaines.

En résumé, ce programme vous permet de former gratuitement des employés sur la plupart des sujets utiles pour l'entreprise dans le contexte de la COVID-19, pour n'importe quel employé, incluant vous-même. Idem pour de l'accompagnement en gestion des ressources humaines ou en coaching de gestion.

Voir le billet précédent pour un résumé, ou sur le site web du gouvernement québécois pour la version détaillée.

Voici les étapes pour en profiter avec des ressources externes :

1. Choisissez les thèmes de formation et d'accompagnement qui pourraient être utiles dans les prochains mois, quels qu'ils soient.
   
2. Contactez un ou une formatrice, consultante ou coach - comme moi et mes collègues - pour établir un plan de formation, de coaching ou d'accompagnement. Le projet peut inclure la conception ou l'adaptation de formation, de la formation à distance, etc. On peut aborder plusieurs thèmes ou moyens de formation et ça n'a pas besoin d'être complexe.
   
3. Identifiez qui est votre conseiller des Services aux entreprises de votre Centre local d'emploi (Emploi-Québec).
   
4. La ressource externe produit une offre de services détaillée.
   
5. Vous validez que l'offre de services vous convient, et vous l'envoyez par courriel au conseiller d'Emploi-Québec, avec une courte description de votre secteur d'activité. Il se peut qu'on vous demande plus d'informations par courriel.
   
6. Le conseiller va vous contacter pour compléter les informations, valider admissibilité et conditions, et confirmer le contrat avec vous. Tout dépendant de la demande et de votre urgence, ceci peut prendre entre quelques jours et quelques semaines.
   
7. Profitez des avantages du programme!
   
8. Aux moments planifiés dans le contrat avec le conseiller, envoyer les justificatifs prévus.
   
9. Terminer le projet au plus tard le 30 septembre.

Pour voir tous les textes de la série "Pandémie" cliquer ici.

COVID-19 : former les employés, gratuitement ou presque!

Mis à jour le 23 avril 2020

Dépêchez-vous, certaines régions ont presque épuisé l'enveloppe prévue.

Le PACME est un nouveau programme qui vient d'être annoncé par Québec et il est extrêmement intéressant pour les employeurs, mais il sera probablement épuisé rapidement, faites vite s'il vous intéresse...

Le programme peut couvrir jusqu'à 100% des dépenses admissibles : honoraires, frais et salaires des employés. Ceci pour donner de la formation ou du coaching (tous sujets), ou encore pour améliorer la gestion ou les ressources humaines. Note : dans certaines régions on a demandé aux employeurs de démontrer l'impact négatif de la COVID-19 pour être admissibles.


Subvention

• 100 % des dépenses admissibles de 100 000 $ ou moins
• et 50 % des dépenses admissibles entre 100 000 $ et 500 000 $

Activités de formation admissibles

À peu près tous les types de formation sont admissibles, si ces formations contribuent aux qualifications utiles pour l'entreprise et le travail des employés, entre autres :

• formations de base des employés, francisation, formations sur les compétences numériques
• formations continues liées aux activités de l’entreprise
• formations visant l’ajustement des activités des entreprises (en raison de la COVID-19) pour maintenir ou diversifier les activités de l’entreprise (salubrité, télétravail, etc.)
• formations préconisées par les ordres professionnels, etc.

Voir la liste complète sur le site web du gouvernement du Québec.


Autres activités admissibles : diagnostic, accompagnement, coaching, etc.

• diagnostic de la fonction ressources humaines et, s’il y a lieu, des autres fonctions
• mandats de consultation en ressources humaines (ex. : communication organisationnelle, politique de télétravail, mobilisation des employés, planification des besoins en main-d’œuvre pour le maintien et la reprise des activités, soutien à la diversification des activités)
• les coachings et le développement des habiletés de gestion.

Dépenses admissibles

• salaire des travailleurs en formation (excluant charges sociales), maximum de 25 $/heure
• note : si le salaire est admissible à une subvention salariale, le salaire admissible sera réduit du montant de la subvention
• frais et honoraires des consultants ou des formateurs, maximum de 150 $/heure
• frais et honoraires pour créer, préparer et adapter la formation et le matériel pédagogique, incluant pour adapter des formations existantes pour qu'elles puissent être données à distance.

Autres conditions

• Les activités doivent avoir lieu d'ici le 30 septembre 2020. Le programme se termine le 30 septembre ou à l'épuisement de l’enveloppe de 100 millions.
• Les activités doivent se faire autant que possible à distance. Celles faites en personne doivent respecter les mesures de la santé publique (distanciation, etc.)

Comment en profiter?

• Cliquer ici pour les étapes pour profiter du programme.
• Pour les détails complets du gouvernement, cliquer ici.

Pour voir tous les textes de la série "Pandémie" cliquer ici.

Suggestion de lecture : 6 tendances en RH pour 2020

Je suis un peu en retard pour les tendances pour 2020, mais il n'est jamais trop tard pour s'intéresser au futur...

Voici un résumé des tendances observées par Philippe Jean Poirier dans son article "6 tendances qui vont marquer la fonction RH et marque employeur en 2020" publié en janvier dernier.

1. L’actualisation des compétences
Entre autres, à cause de l'automatisation des tâches.

2. L’intelligence artificielle au service du développement professionnel
L’intelligence artificielle (IA) commence déjà à aider des entreprises à prévoir et optimiser le cheminement de carrière. En analysant par exemple la formation, les compétences, les projets développés..., l'IA peut évaluer les possibilités de développements et les besoins de formation des employés.

3. Revalorisation de la conciliation travail-famille
Celle-ci devient peu à peu un des premiers critères de choix d'un poste pour un candidat, et de raisons de rester pour les autres!

4. Le déclin des médias sociaux comme outils de recrutement
Les médias sociaux demeurent incontournables pour faire connaître la marque employeur, mais servent de moins en moins à recruter directement. Ils sont peu à peu remplacés par des algorithmes de sourcing.

5. Conscientisation des employeurs face au risque technologique
Après les dérapages des algorithmes de recrutement de grandes entreprises (ex. discrimination raciale et homme/femme), les RH réfléchissent à leur responsabilité professionnelle, vis-à-vis de ces solutions.

6. Diversification des équipes RH
Il y aura de plus en plus de gens provenant d’autres secteurs que les RH : communications, statistiques, psychologie, travail social, etc.

Emploi d'été : aide financière jusqu'à 100% du salaire !

Vous aimeriez embaucher un étudiant l'été prochain et obtenir une aide financière? Voici trois programmes à connaître! Mais vous devez faire vite, la date limite pour le programme le plus général étant le 28 février et les autres arrivant rapidement.

Service Canada - date limite : 24 février
Il s'adresse toujours aux jeunes de 15 à 30 ans mais comme en 2019, le jeune n'a plus besoin d'être étudiant pour être admissible. Les employeurs publics et les PME de 50 employés ou moins obtiennent 50% du salaire minimum et 100% pour les OBNL. Les demandes doivent être faites avant le 28 février pour 2020, voir les informations ici.

Fonds étudiant FTQ - date limite : entre le 15 et le 31 mars 
Le programme veut favoriser la création d’emplois d’été à caractère éducatif et social pour les étudiants des niveaux secondaire à universitaire. Les employeurs admissibles sont les petites entreprises de moins de 10 ans, les OBNL, les organisations syndicales et les coops. L'aide financière peut aller jusqu'à 90% du salaire brut. Pour plus d'information, cliquer ici.

Programme Desjardins au travail - date limite : mai ou autre selon les régions
Financé par les Caisses Desjardins, ce programme permet d’offrir un premier emploi d’été à des étudiants âgés de 14 à 18 ans. Les employeurs désirant participer au programme doivent s’inscrire au CJE de leur région. Dans ma région (Terrebonne-Mascouche), aux dernières nouvelles la date limite est en mai. Desjardins résume l'esprit du projet ici (cliquer sur Jeunes au travail au bas de l'écran). Informez-vous auprès de votre CJE, pour trouver le vôtre, vous pouvez cliquer ici.

Des solutions à la pénurie no 1 - lectures

Voici un résumé du dossier Pénurie de main-d'oeuvre: les solutions tiré du site web Les Affaires en septembre 2018.

Ils font un tour d'horizon intéressant de solutions comme :

• miser sur la marque employeur
• former plus et mieux
• faire plus appel aux robots
• se prêter des employés entre entreprises
• recourir à l'immigration : texte 1 et texte 2
• se regrouper pour mieux recruter des immigrants
• recruter ou garder plus d'aînés au travail 
• offrir du télé travail

Le mois prochain nous présenterons des textes donnant des idées et des exemples concrets sur le même thème.

10 suggestions pour l'été qui s'en vient... - 1re partie - -- TRANSFÉRÉ --

Ce texte a été transféré sur mon nouveau blogue : https://alizerh.com/deja-vacances-preparer-ete/ 

Gros changement pour la Loi sur les compétences

Les entreprises ayant une masse salariale d'un million et plus avaient pour obligation de dépenser au moins 1% de leur masse salariale en formation chaque année, ou verser la différence dans un fonds dédié à la formation.

Le seuil passe à deux millions
Comme annoncé, le gouvernement du Québec a rehaussé le seuil d’assujettissement de un à deux millions de dollars de masse salariale. Ce changement touche environ la moitié des employeurs déjà assujettis. Elle a pour but d’alléger le fardeau administratif des employeurs dont la masse salariale est de moins de 2 millions de dollars.

Un fardeau ?
L'administration de cette obligation est plutôt lourde pour les entreprises. De plus, plusieurs entreprises ont eu la visite d'agents de vérification très zélés ces dernières années, qui refusaient le plus possible de formations. Une collègue à qui on exigeait 90 000$ de cotisation, a contesté. Son entreprise ne devait plus que 12 000$ à la fin...

Dans ce contexte, on comprend les entreprises qui ne seront plus assujetties d'être soulagées !

Pourtant ces agents aurait dû avoir pour rôle d'aider les entreprises à mieux former leurs employés et non pas viser à être une source de revenus pour l'état. Sinon on entretient le cynisme l'impression que ces mesures ressemblent à des taxes déguisées...

Le Québec en retard
En même temps, réduire l'obligation sans annoncer d'autres incitatifs me semble une mauvaise stratégie. Jusqu'à l'arrivée de cette Loi, le Québec était très en retard par rapport à tous les autres états nord-américains en terme de dépenses de formation en entreprise, ce qui se reflétait dans la productivité des entreprises et la capacité d'innovation. Maintenant que le retard est rattrapé, au moins en partie grâce à cette loi, il faut continuer à aider les entreprises à aller plus loin.

Les Québécois sont réputés pour leur créativité, c'est la formation des employés qui permet de transformer celle-ci en innovations concrètes et ainsi enrichir la collectivité.

Références
Revenu Québec
Commission des partenaires du marché du travail
La Loi sur les compétences : ses effets sur la formation en entreprise

Combien coûtent et rapportent les RH ? - 1re partie

Combien ça coûte de gérer les ressources humaines ? Combien ça rapporte ? Ou en termes économiques, quel est le RSI* ou retour sur investissement ? 

Contrairement aux départements de production ou de ventes, les bénéfices/RSI de la fonction RH sont difficiles à évaluer en dollars. Mais ceux des équipes de marketing, d'informatique ou d'administration le sont également, même si ces départements ont souvent plus de facilité à justifier leur budget. Peut-être parce que les gens en ressources humaines n'ont pas d'affinité ou de facilité avec l'aspect monétaire ? Ils sont moins crédibles ? Ils sont trop pris par l'opérationnel ? On sous-estime l'impact qu'ils peuvent avoir ?

Dur à savoir mais de plus en plus de responsables RH combattent maintenant cette situation en calculant les RSI de leurs projets. Le premier argument à garder en tête est que les salaires représentent en moyenne 70% des coûts d'une organisation. Oui, près des trois quarts ! Ensuite, il faut choisir les bons indicateurs pour établir le RSI d'un projet. Commençons aujourd'hui par les coûts avec en exemple trois domaines RH courants :

Coût d'embauche
Comme toutes les entreprises embauchent et que ces coûts sont relativement faciles à cerner, tenter de savoir le coût moyen est une bonne façon de justifier tout projet visant la fidélisation ou l'amélioration du processus de recrutement.
Pour aller plus loin : Le roulement de personnel, ça coûte combien ?

Coûts de formation
Un peu comme au point précédent, c'est une information généralement facile à identifier, et si vous êtes assujetti à la Loi sur les compétences (1% de formation), vous devrez le faire annuellement, au moins en partie.
Pour aller plus loin : Mesurer le RSI de la formation : mission impossible ?

Coûts de santé et sécurité
Ceux-ci peuvent être très élevés et imprévisibles. Toutefois le site internet de la CSST fournit beaucoup d'informations sur vos coûts, incidents, etc. En y ajoutant vos coûts d'assurances collectives et d'absences liées à la santé, vous serez peut-être surpris du montant et pourrez mieux justifier d'investir plus dans un programme de prévention.
Pour mieux connaître les Services aux employeurs de la CSST

La suite présentera les bases et un exemple pour calculer les bénéfices d'un projet RH.
Pour voir tous les textes de la série cliquer ici.

* RSI est parfois connu sous l'acronyme anglais ROI (return on investment)

Comment augmenter la productivité au Québec

Suite à mon premier texte sur les meilleurs moments du congrès de novembre dernier, voici la suite (cliquer ici pour voir tous les textes).

En 1re partie de la conférence*, Robert Gagné nous rappelle que le niveau de vie est très lié à la productivité au travail, et la faible progression de cet indicateur au Québec (calculé en PIB par heure travaillée).
Une des raisons est que les secteurs dits de basse technologie (ex. textile) sont surreprésentés au Québec. Si les secteurs de haute technologie sont performants, ceux de moyenne technologie sont peu présents au Québec. Les gouvernements et les systèmes qu’ils contrôlent sont également devenus trop centralisés. Complexes et soumis aux influences politiques, ils freinent la productivité globale. Par exemple le protectionnisme des communications au Canada a entraîné un des coûts les plus élevés au monde.

En deuxième partie, Dominic Deneault présente les moyens qu’ont les entreprises de faire progresser la productivité. Il préconise d'abord de faire coïncider dans l’entreprise ces trois éléments :

• le coeur : l'engagement
• l'esprit : le modèle d'affaires
• le corps : la gouvernance et l'infrastructure

Et deux pré-requis :

• l'adhésion aux valeurs d'entreprise 
• que l'organisation ait des avantages concurrentiels durables

Il remarque que le Québec est très en retard dans son utilisation des TI et de la formation pour augmenter la productivité. Entre autres, les entreprises ne font pas assez d’investissements organisationnels alors que ces investissement produisent le meilleur RSI, souvent jusqu'à six ou sept pour un. Un des impacts les plus forts vient lorsqu’on aide les superviseurs de premier niveau dans leurs compétences de base de gestion. Ce sont eux qui gèrent 80% de la masse salariale et souvent on les nomme parce qu'ils étaient les meilleurs employés. Ceci est une erreur importante : « tu perds  tes meilleurs employés pour en faire les pires de tes gestionnaires. »

Le modèle d'affaires doit être revu pour avoir une logique de création de valeur d'une entreprise. Il donne l'exemple de Pomerleau qui paie ses chargés de projets trois fois plus que la moyenne de l'industrie. L’entreprise a changé son modèle d'affaires traditionnel – soit être le plus bas soumissionnaire, réduire les coûts et conflits – pour un nouveau modèle : embaucher les meilleurs, créer et entretenir les meilleures relations avec les meilleurs sous-traitants. Il rappelle en même temps l’importance d'une solide image de marque. Comme il y a peu d’investissement dans l'image au Québec, il est plus facile d'être copié.

Finalement, il conclut que les ressources humaines sont trop concentrés sur les programmes, les processus, et ne saisissent pas le travail comme une proposition de valeur. En changeant ce paradigme, on peut créer un avantage concurrentiel par rapport aux autres employeurs.


*Conférence présentée au congrès de l'ORHRI "Le Québec et la productivité : quand on se compare, on se console?"

Formation 19 mars - Décidez vite et bien

Avant cette formation

Comment bien décider ? Beaucoup de gestionnaires doivent prendre des décisions en équipe à tous les jours. Si certains ont ce processus en horreur, d'autres semblent le faire facilement.

Pour aider les gestionnaires à faciliter la prise de décision en groupe, nous offrons une formation d'une demi-journée le mardi 19 mars à Mascouche. En collaboration avec Jean-Marc Perreault, cette formation donne les notions et les outils pratiques pour décider vite et bien en équipe, et faciliter l'application de ces décisions.

Nous verrons des méthodes éprouvées pour passer d'un processus de décision pénible et sans résultats, à un processus plus agréable et qui facilite l'application de ce qui a été décidé.

Après cette formation ;)

Conçue pour la PME par Jean-Marc Perreault, la formation inclut de nombreux exercices et exemples pratiques. Psychologue et formateur en leadership et en gestion des équipes de travail, M. Perreault y offre également plusieurs outils que les équipes utiliseront pour augmenter à la fois leur efficacité et leur plaisir de travailler ensemble.



Informations et inscription

Pour information cliquer ici
Pour inscription cliquer ici

Je vous invite à communiquer avec moi pour plus d'information ou à vous inscrire en cliquant sur les liens.

TruParis 1 - Le site carrière est-il encore utile ?

Cybèle Rioux et Sandrine Théard - animatrices de
l'atelier "Le recrutement est-il meilleur au Canada?"

Le 26 octobre dernier, j'ai eu la grande chance de participer au TruParis, ce fut intense et très enrichissant.

Ce billet est le premier d'une série présentant quelques unes des idées et citations qui m'ont interpellée durant ce non-évènement.

Si les Tru vous sont inconnus, je vous invite à consulter les sites de TruMontreal et TruParis pour vous en donner une idée.

Le premier atelier était À quoi sert le site carrières des entreprises
animé par Marie-Pierre Fleury de ID Carrières et Christophe Fourleignie.

Si le site carrières a souvent été mis au centre de la stratégie de recrutement, il va probablement devenir un outil parmi d'autres. Les participants se sont entendus qu'il restera essentiel, au moins pour regrouper l'ensemble des informations RH.

Une question intéressante a surgi : Linkedin sera-t-il capable de prendre la place du site carrières des entreprises ? Si oui, Linkedin risque-t-il alors de formater le processus de recrutement d'une façon qui pourrait réduire la portée de l'image employeur, la créativité du processus ? Sans compter l'aspect de "Linkedin dépendance" comme le soulignent nos amis Français.

Les réseaux sociaux sont un outil plus intéressant pour les PME (que le site carrière) parce que ces dernières n'ont pas la notoriété des grandes entreprises qui génère un bon trafic vers leur page carrière. Parlant de notoriété, un des participants rappelle qu'Apple, l'entreprise la plus "attractive" au monde, recrutait seulement par un onglet "valeurs", même si une recherche montre qu'ils ont maintenant eux aussi un site carrières.

Migration vers les sites "mobiles"
Des participants ont comparé le nombre de candidats qui passaient par leur site mobile (destiné aux téléphones intelligents et tablettes). L'un comptait 1% des candidatures, tandis qu'un autre (une université) comptait 0.8% il y a un an. Ce chiffre a explosé depuis à environ 10% en augmentation de plus de 1200%.

Chaque canal atteint un type de candidat différent selon un des participants. On conclut que chaque outil ou source qui génêre des candidatures a sa place et qu'il faut en suivre l'évolution.

Certains utilisent des idées créatrices pour atteindre les candidats par des moyens inusités. Ikéa a inclus des pamphlets à l'intérieur des boîtes des meubles vendus aux clients avec la mention "vous aimez nos produits, venez travailler chez nous!" Une des participantes donne l'exemple de son entreprise. Ils donnent un cours d'informatique gratuit à un groupe d'étudiants, ce qui leur permet de les évaluer et de proposer un poste aux plus intéressants.

Un autre estime que les candidats regardent d'abord les offres d'emploi, ensuite le processus de recrutement, et finalement le contenu complémentaire comme le site carrières et le site d'entreprise. Le site carrière serait très secondaire selon lui.

Plusieurs pensent qu'il y a beaucoup à améliorer dans la communication de l'offre d'emploi. L'une parle de son entreprise : "Nous avions un énorme SIRH et seuls les recruteurs participaient à son amélioration, maintenant plusieurs départements sont impliqués et le processus et plus efficace".
L'animateur rappelle que le processus RH fonctionne très bien "en laboratoire" mais grippe en cas de grain de sable. Or, avec la multiplication des canaux, il y en a de plus en plus de grains de sable.

Un débat est lancé juste avant la fin : faut-il personnaliser ou individualiser le processus de recrutement ? Nos amis français maîtrisent bien le vocabulaire, mais j'ai dû faire une recherche sur Wikipédia pour m'assurer de la distinction : personnaliser veut dire adapter le message en fonction de la personne et des informations que l'on possède sur elle dans la base de données. Tandis qu'individualiser, plus philosophique, signifie qu'on reconnaît l'usager comme un individu distinct du groupe sans nécessairement adapter le message en fonction de sa personnalité virtuelle. Et vous, pensez-vous que le processus de recrutement doit faire l'un ou l'autre pour fonctionner ?

À suivre !

Formation Passez de la réunion à l'action

Avant cette formation

Comment se passent vos réunions ? Partout les rencontres de travail entre deux ou plusieurs employés sont nécessaires, nombreuses, mais souvent plus ou moins efficaces sans qu'on sache trop comment en améliorer les impacts.

Pour aider les entreprises à multiplier les résultats obtenus par les rencontres de travail, nous offrons une formation d'une demi-journée le jeudi 29 novembre 2012 à Terrebonne. En collaboration avec Jean-Marc Perreault, cette formation donne les notions et les outils pratiques pour passer de réunions "ordinaires" à des rencontres de travail structurées, efficaces et surtout, qui donnent des résultats concrets et immédiats.

Après cette formation ;)

Bien menée, une réunion est un moyen extraordinaire de faire progresser une équipe, un projet, une organisation. Elle permet de concentrer en quelques minutes le travail de communication ou de décision qui prendrait normalement des heures et des jours.

Conçue pour la PME par Jean-Marc Perreault, la formation inclut de nombreux exercices et exemples pratiques. Psychologue et formateur en leadership et en gestion des équipes de travail, M. Perreault y offre également plusieurs outils que les équipes utiliseront pour augmenter à la fois leur efficacité et leur plaisir de travailler ensemble.

Informations et inscription

Cette formation est passée. Je vous invite à communiquer avec moi pour plus d'information.

TruMontreal - le compte-rendu pratique

Quelle belle expérience! Épuisant, parce qu'il fallait se lever à 5h du matin après avoir tout peaufiné jusqu'à tard la veille, mais ça en valait la peine. Sandrine et moi sommes ressorties de cette journée exceptionnelle pleines d'idées pour mieux récidiver l'an prochain. Cliquer ici pour le site de TruMontreal.

Pour voir les photos sur Pinterest cliquer ici

En attendant, voici pour commencer le premier billet d'une série qui portera sur les meilleures idées entendues durant l'évènement, notées sur mon Ipad ou partagées par plusieurs vaillants participants et bénévoles sur les médias sociaux.

Le premier atelier, "Vos employés sont vos meilleurs recruteurs" était animé par Chantal Dauray et Philippe Gauvin. L'une des participantes a dit que la "question ultime" du recrutement pouvait revenir à "est-ce qu'on irait prendre une bière avec la personne?" L'une des entreprises citées par Chantal aimait également résumer leur processus à "essayer de trouver du monde avec qui on accepte de se soûler". Bref, un peu extrême mais une façon imagée d'exprimer la notion de confiance et d'appartenance.

Nous avions la chance de compter dans notre groupe Bill Boorman, le fondateur des évènements Tru. Il a parlé des primes offertes aux employés qui référent des candidats. Contrairement à l'idée admise, les primes en argent amènent des candidats de moins bonne qualité, parce que les gens peuvent référer n'importe qui uniquement dans l'espoir d'un gain.

Ses observations terrain auprès de plusieurs entreprises dans le monde indiquent plutôt que ce sont les récompenses "symboliques" qui entretiennent le sentiment d'appartenance, par exemple un t-shirt comique donnant droit à une consommation gratuite le vendredi (on reste dans le thème...) ou de donner de l'argent à une oeuvre de charité au choix de l'employé et de le mentionner sur le babillard. Ces récompenses doivent toutefois être en accord avec la culture de l'entreprise. Il suggère également d'offrir une plus petite récompense par candidat référé (en autant qu'il soit qualifié pour le poste) au lieu de verser un montant plus grand à l'embauche.

Bill Boorman a appelé "social recruiting" (recrutement social) le phénomène de recruter en utilisant les réseaux des employés et a rappelé que le succès ou l'échec de ces pratiques dépendait pour beaucoup de la culture de l'organisation. "There is no best practice, it's test practice" ou traduit librement, en recrutement social, "il n'y a plus de meilleures pratiques, nous en sommes aux pratiques-tests".

Et ceci, c'est seulement mes notes de la première rencontre... La suite des quatre autres ateliers suivront dans les prochaines semaines.

TruMontreal - pour mieux recruter

http://trumontreal.com/

Vous vous intéressez au recrutement et aux médias sociaux? Vous aimeriez innover dans votre recrutement? Ne manquez pas TruMontreal le 16 octobre prochain!

Qu'est-ce que c'est?
TruMontreal, c'est une journée entièrement dédiée au recrutement en lien avec les médias sociaux. La journée offre 15 ateliers dynamiques parmi lesquels vous choisissez les 5 qui vous parlent le plus, ceux auxquels vous voulez participer.


Mieux qu'une formation! 
La formule "atelier" permet d'apprendre du groupe entier plutôt que d'un seul formateur. Ces ateliers portent chacun sur un thème du recrutement et des médias sociaux et sont animés par un spécialiste du sujet en vedette durant l'atelier. Ils servent à échanger pendant 50 minutes sur les meilleurs pratiques, les trucs, les résultats obtenus, ceci avec tous les participants. Chacun parle, pose ses questions, propose des solutions et idées selon son bagage et son contexte.

On choisit parmi trois ateliers à chaque heure. À un coût abordable, c'est une activité accessible à tous.

Que ce soit par leur influence, les outils ou les sources de candidats qu'ils offrent, les médias sociaux intéresseront tous ceux qui veulent faciliter leur embauche. Soyez parmi les plus avancés dans le domaine en participant à TruMontreal!

Pour information : http://trumontreal.com/
Pour inscription : http://www.eventbrite.com/event/3399942319/eivtefrnd

NB : TruMontreal est inspiré de TruLondon et TruParis, vous trouverez plus de détails sur le site web de TruMontreal pour l'origine de cet évènement. Sandrine Théard et moi-même co-organisons la version montréalaise. Après plus de 40 évènement Tru dans le monde, Montréal sera la première au Canada.

Tru Montreal déjà cinq animateurs !

Pour plus d'informations : TruMontreal.com

Nous avons maintenant cinq animateurs chevronnés ayant confirmé leur présence, dont Mathieu Laferrière, spécialiste du Linkedin, et le conférencier bien connu Didier Dubois.

Nous comptons également Sylvie Leclerc de Illico Hodes, Grégory Cecchin-Léger, de KPMG et Isabel Portelance, de TC Media.

Voyez tous les détails sur : http://trumontreal.com/les-animateurs/

TruMontreal le 16 octobre

Nous sommes très heureux de lancer officiellement TruMontreal en vous invitant, en primeur, à participer au premier évènement du genre au Canada, le 16 octobre prochain.

Portant sur le thème du recrutement 2.0, TruMontreal offre 15 "non conférences", qui sont des ateliers d'échange, ou groupes de co-développement. Sans présentation Power point, sans cocarde et sans conférencier, elles regroupent de 25 à 30 personnes maximum. Tous les participants sont invités à y échanger sur leurs meilleures pratiques, leurs bonnes idées et leurs erreurs aussi, afin de faire profiter le reste du groupe de leur expérience pratique.


Les groupes sont appuyés par un animateur afin de garder les discussions cohérentes. Chaque groupe est orienté sur un thème précis, vous permettant de choisir le sujet qui vous intéresse parmi trois offerts en simultané à chaque heure.

Quelques thèmes abordés :

-Peut-on attirer des talents sur Facebook, Twitter ?
-L’évolution du rôle du recruteur grâce aux médias sociaux
-Linkedin, comment maximiser son utilisation ?
-L’expérience candidat

Pour plus d'information et vous inscrire, voyez www.trumontreal.com

Ne tardez pas à le faire, vous profiterez d'un prix spécial pour "lève-tôt", et les évènements tenus dans d'autres villes d'Europe et des États-Unis ont souvent fait salle comble.

Au plaisir d'y échanger avec vous sur le recrutement 2.0 !

Organiser un évènement à l'ère 2.0 - 2e partie

Voir la 1re partie de ce billet ici. 
Résumé : ces deux textes compilent les idées et conseils de deux organisateurs d'évènements de type 2.0, Mathieu Laferrière et Adrien O'Leary. Plusieurs de ces éléments sont également applicables à d'autres types d'évènements, comme les partys de bureau.

Outil : Eventbrite
Après avoir pensé à Facebook, Mathieu a ensuite plutôt utilisé Linkedin, et Eventbrite, un site spécialisé dans la gestion d'inscriptions à des évènements. Cet outil permet de garder efficacement le contact avec les participants, passés ou potentiels. Adrien mentionne qu'il n'envoie pas toujours les réponses automatiques générées par Eventbrite, il préfère les personnaliser pour susciter l'intérêt et créer plus d'impact. Il invite également les gens qui se sont inscrits à en parler autour d'eux, sur Linkedin par exemple. Lorsque l'évènement est payant, l'outil permet également de proposer un tarif préférentiel pour ceux qui s'inscrivent plus tôt.

Outil : MailChimp
Adrien utilise également Mailchimp un outil internet qui permet les envois de masse, par exemple pour communiquer les prochains évènements à ceux qui ont déjà participé. Celui-ci permet de personnaliser les messages selon les destinataires : ceux qui ont déjà participé, les membres d'une certains communauté ou occupant une certaine fonction, etc.

Partenaires
Le cachet de l'endroit, la nourriture, tout est bon ce qui peut contribuer à ce que les gens se sentent bien et parfois en parlent sur internet. L'organisateur a tout intérêt à demander de l'aide, de l'argent ou autre participation selon l'évènement, pour offrir une expérience plus poussée aux participants. Les partenaires sont prêts à aider financièrement pour l'exclusivité, la visibilité, sentir ou montrer qu'ils contribuent à une expérience particulière, être associé à une tendance ou un groupe, ou même pouvoir s'en servir comme "focus group" géant.
Même pour un party en entreprise, si tous vos employés sont jeunes, un assureur pourrait vouloir présenter son assurance "moins de 30 ans" et faire tirer une voiture parmi les participants, ce qui marque l'imagination. Dans une conférence 2.0, la possibilité de tester un nouveau concept, une idée, un nouveau service auprès d'un public choisi peut valoir de l'or.

Plus facilement, les partenaires peuvent aussi offrir temps ou produits, parfois pour obtenir des billets gratuits ou autre avantage peu coûteux. La tendance est à la simplicité, et dans le milieu des technologies, les organisateurs peuvent demander à travailleurs autonomes des 10$ et 50$ en échange d'un nom sur le blogue. Ils peuvent aussi dire aux participants : "si vous arrivez tôt, vous allez aider". Et ça marche!

Autres éléments
Nos deux présentateurs comptent un délai d'environ 6 semaines entre l'invitation et l'évènement, et annoncent toujours quand aura lieu le suivant durant celui en cours. Leurs clients sont à 50% des travailleurs autonomes et à 50% des PME. Mathieu rappelle que l'évènement ne devrait pas être uniquement tributaire des organisateurs, et "surveille les sourires" pour vérifier la satisfaction des gens lors de l'évènement. Il rappelle aussi de demander aux gens les sujets qu'ils voudraient aborder.

L'élément clé
Les deux organisateurs nous le rappellent, l'important c'est le plaisir ! Que ce soit pour les participants pour qu'ils reviennent au prochain, ou pour les organisateurs, parce que ça prend des passionnés pour créer des évènements au contenu et au contenant intéressants.

Ne manquez pas la source de tout ceci : TruMontreal, la non conférence sur le recrutement 2.0 qui aura lieu le 16 octobre prochain à Montréal.

Organiser un évènement à l'ère 2.0 - 1re partie

À l'ère du 2.0, deux organisateurs d'évènements liés au web ont bien voulu partager avec nous leurs recettes gagnantes lors du dernier web2biz (voir ici une mise en contexte). Si ces conseils s'inspirent d'évènements externes et parfois payants, comme des formations, plusieurs seront utiles à tout organisateur, même pour le party de Noël.
Ayant beaucoup de contenu à partager, que j'ai divisé en deux billets.

Bases : simplicité, contenu et communauté
Mathieu Laferrière propose de s'inspirer de la méthode agile : commencer léger et simple, vaut mieux 25 participants enthousiastes sur 2 heures, que 100 blasés sur 7 heures. Ça semble évident mais c'est un bon début pour calmer nos ardeurs. Le but est d'être efficace et que les gens en parlent, en bien, après le premier événement. Et de ne pas épuiser les organisateurs, accessoirement...

Deuxième règle : il faut du contenu de qualité pour que les gens se déplacent, surtout pour le 1er évènement. Il faut alors passer par des communautés, des gens partageant les mêmes intérêts pour diffuser l'évènement, ce qui se fait plus facilement de nos jours sur le web. Et à moins d'avoir une vedette pour attirer les foules, c'est encore le contenu et les canaux de diffusion informels qui feront le succès ou non de l'évènement.

Promotion
Une fois l'évènement déterminé, il faut être efficace dans la promotion. La clé de la simplicité, qui veut aussi dire que les coûts ne seront pas élevés, ne permet pas de compter sur des ressources qui ne font que ça. Adrien O'Leary nous rappelle que toute diffusion doit recycler l'information sur plusieurs plates-formes pour diminuer les coûts et élargir le public, et susciter l'intérêt pour que les participants - potentiels ou passés, aient le goût de la relayer. Sondages et blogues sont des outils de choix pour rappeler la prochaine rencontre. Un extrait d'une conférence vidéo peut présenter de l'information utile tout en suscitant l'intérêt, du type "Si vous voulez la version longue, venez à notre formation le..."

L'idéal est d'avoir quelqu'un pour filmer l'action, images qui serviront ensuite à la promotion, et à maintenir l'intérêt et le contact avec les "anciens" jusqu'à l'évènement suivant. On peut aussi partager les présentations sur Slideshare. Plusieurs moyens sont disponibles pour enregistrer la mémoire d'un événement, des extraits choisis de ce qui a marqué les participants, des moments clés qui frapperont l'imagination. Des bénévoles peuvent par exemple transcrire les moments clés sur Twitter ou sur leur blogue.

La suite dans quelques jours... Question de maintenir l'intérêt! (Cliquer ici pour la suite)

Je vous invite en attendant à visiter le blogue de notre évènement TruMontreal, qui est à la source de mon intérêt soudain pour l'organisation d'évènements 2.0. Et un exemple de promotion multiplate-forme :)

Nouvelles formes d'apprentissages

Hier j'ai assisté au web2biz, qui portait sur l'organisation d'un évènement 2.0. Cette rencontre organisée par des passionnés (v. note 1) vise les échanges entre des professionnels du web et des gens d'affaires intéressés par ce que l'internet et ses applications peuvent apporter. Ma collègue Sandrine Théard et moi voulant organiser un évènement 2.0 cet automne, on nous a généreusement proposé de faire de ce web2biz un échange pratique sur ce thème avec le groupe.

Les présentations d'Adrien O'Leary et de Mathieu Laferrière, expérimentés dans les évènements 2.0, ainsi que les questions et discussions du groupe, ont su mélanger projets futurs et cas vécus pour faciliter notre apprentissage rapide. Depuis les stratégies pour aborder les participants potentiels, aux coûts à prévoir en passant par les outils web à utiliser, nous étions nombreux à noter les points utiles, que ce soit sur papier ou Ipad!

J'ai été fascinée par ce partage des pratiques, ce mélange de concret, immédiatement applicable, et de créativité, permettant de rêver un peu à ce qui pourrait se faire dans le futur ou d'initier des améliorations à tester sur le terrain. Les différents point de vue autour de la table nous ont permis, à Sandrine et moi, de faire faire des pas de géant à notre projet en quelques heures seulement.

C'est d'ailleurs un des buts de notre projet, dont le thème sera le recrutement : Sandrine et moi voulons offrir aux participants toute la force de ce partage des connaissances non conventionnel. Sous cette forme innovatrice, il permet de transmettre rapidement les apprentissages utiles de la majorité du groupe à tous les participants.

Si vous avez de l'intérêt envers le recrutement, ne manquez pas l'occasion d'y participer, l'invitation sera affichée ici sous peu !

PS : un résumé des notes prises durant le web2biz sera également publié très bientôt sur ce blogue.

Note 1- si vous vous intéressez aux technologies de l'information, je vous recommande les blogues de ces passionnés qui ont démarré le web2biz ou y contribuent fortement depuis : Mathieu Laferrière, Pascal Veilleux, Luc Gendron et Adrien O'Leary.

Les meilleurs moments du congrès - 1

J'ai participé au congrès ressources humaines de l'ORHRI qui a eu lieu à Québec de dimanche à mardi derniers. C'était un marathon plutôt essoufflant mais j'en ressors toujours avec de nombreuses idées que j'aime partager avec vous.

Les + 
L'ORHRI fait toujours un bon travail d'organisation et je les félicite de pouvoir ainsi gérer 1500 participants aussi efficacement. Il y avait comme toujours des conférences nombreuses et de grande qualité, en particulier durant les conférences plénières, et ils ont su innover en matière de contenu et augmenter l'interactivité. Les ateliers expérience et les ateliers réguliers au contenu interactif étaient très intéressants. Finalement, le déjeuner rencontre selon le modèle "une table = un thème" était également très enrichissant.

Les -
Il n'y avait pas de wi-fi gratuit dans les salles où se donnaient les conférences. Le centre des congrès l'offrait, mais à 111$ par jour! Ensuite le spectacle a semblé décevoir plusieurs participants. Je l'ai trouvé innovateur, mais c'était trop d'amateurs sans fil conducteur solide. Plusieurs des conférences auxquelles j'ai assistées ont eu des pépins avec les présentations Power Point ou le son. Finalement, les salles dans le salon des exposants, séparées seulement par des rideaux, étaient désagréablement bruyantes.

Mais au total j'ai adoré mon expérience, les positifs l'emportant nettement sur les négatifs.

Le pouvoir de l'impossible
La conférence d'ouverture était donnée sur ce thème par Mark Raison. Les points clés sont d'ailleurs sur son site web (cliquer ici). Les éléments que j'en ai retenus :

• Un grand ennemi de la créativité est le besoin d'action. Il faut laisser mûrir les idées avant d'agir.
• Un autre obstacle est "l'évidencité", la créativité demande de sortir de ce qui est évident
• L'impossible est temporaire, citation de Mohammed Ali
• L'impossible est plus facile en anglais parce que Impossible peut devenir I'm possible
• La créativité est partout. Cessons de dépendre des muses et des héros.
• Créons l'habitude créative comme dans "tous les vendredis après-midi on réserve 2 heures à la créativité, résolution de problème, améliorations, etc."
• Les organisations sont des machines à créer de l'identité, comme dans "identique"
• Elles demandent de l'innovation mais ne veulent pas de la créativité
• Elles tendent à récompenser ceux qui ne changent pas et à se débarrasser des créateurs
• Pixar engage volontairement des gens bizarres, et encourage la "curiosité 360o" et les idées folles

Ensuite, j'ai participé à l'atelier expérience sur la créativité no 1. Animé par Rémi Tremblay, nous avons fait la liste de ce qui nous préoccupait afin d'en sélectionner un et de le "mettre dans une boîte" pour le temps du congrès. C'est tout simple, mais bizarrement, ça fonctionne.

La suite la semaine prochaine...