TruParis 2 - Le sourcing, avenir du recrutement ?

Voici le dernier compte-rendu personnel de l'évènement TruParis. Cliquer sur les noms pour voir les billets que j'ai écrits en lien avec les évènements TruParis, et TruMontreal les non conférences sur le recrutement 2.0.

Le sourcing, avenir du recrutement ? 
J'aimerais d'abord définir ce qu'est le sourcing : on emploie beaucoup cette expression qui n'est pas toujours bien définie. Ici je prends celle de Wikipédia que j'ai adaptée aux RH : "action de recherche, localisation et évaluation des sources de candidatures". Bref, c'est l'étape avant de lancer son recrutement, pour décider où on va placer les offres et chercher les candidats. Lorsque les candidats pleuvent, on se contente de prendre la dernière source utilisée, mais lorsque celle-ci est tarie, le "sourcing" devient alors une étape beaucoup plus critique dans notre processus. Fin de l'aparté...

Dans les premiers temps, un jeune lance, s'adressant aux recruteurs dans la salle : "Je ne veux pas opposer technos et humanisation, faites faire le job "plate" par les ordinateurs et occupez-vous de la relation avec le candidat."

Un autre affirme que le sourcing devrait être permanent, au lieu d'être uniquement en réaction à la fin d'un emploi dans une entreprise. Certaines entreprises le font, mais les ressources disponibles peinent déjà à suivre les fins d'emploi, est-ce réaliste ? On parle aussi des 4 S du "recruiting mix" : sourcing, sélection, séduction, sincérité.

Une participante explique qu'elle obtient 0 candidatures pour certains postes affichés. Elle trouve plus efficace de chercher des candidats sur Google avec les mots clés les plus prometteurs (recherche booléenne) et une de ses collègues fait de la recherche et de la présence sur les médias sociaux.

Et l'avenir ? Le prochain outil du web sera-t-il la recherche sémantique parmi les candidatures ? En gros, la recherche sémantique est la recherche de liens et d'informations significatives parmi celles contenues dans un ensemble (comme le web). Par exemple, un outil de recherche sémantique pourrait proposer à un employeur un candidat intéressant après avoir étudié le contenu de ses travaux publiés sur le web, parce qu'il y aurait trouvé des liens avec le poste affiché.

Si cet outil, accessible avec les technologies actuelles, est aussi prometteur qu'on le pense, l'enjeu se tournera peut-être vers la sélection plutôt que le sourcing. Les outils de recherche automatisés devenant de plus en plus performants à identifier les bons candidats avant même que ceux-ci ne déposent un CV, ils devraient logiquement générer de plus en plus de candidats ou au moins de grande qualité. Pourront-ils remplacer les chasseurs de tête ?

Quelques sites web reliés :
http://recrutementmediassociaux.com/rmsconf...
http://recrutementmediassociaux.com/la-petite-annonce...
http://rhdenoe.com/interview-laurent-brouat/
http://juliencotte.typepad.com/...
http://pro.01net.com/editorial/...
http://www.dogfinance.com/...

TruParis 1 - Le site carrière est-il encore utile ?

Cybèle Rioux et Sandrine Théard - animatrices de
l'atelier "Le recrutement est-il meilleur au Canada?"

Le 26 octobre dernier, j'ai eu la grande chance de participer au TruParis, ce fut intense et très enrichissant.

Ce billet est le premier d'une série présentant quelques unes des idées et citations qui m'ont interpellée durant ce non-évènement.

Si les Tru vous sont inconnus, je vous invite à consulter les sites de TruMontreal et TruParis pour vous en donner une idée.

Le premier atelier était À quoi sert le site carrières des entreprises
animé par Marie-Pierre Fleury de ID Carrières et Christophe Fourleignie.

Si le site carrières a souvent été mis au centre de la stratégie de recrutement, il va probablement devenir un outil parmi d'autres. Les participants se sont entendus qu'il restera essentiel, au moins pour regrouper l'ensemble des informations RH.

Une question intéressante a surgi : Linkedin sera-t-il capable de prendre la place du site carrières des entreprises ? Si oui, Linkedin risque-t-il alors de formater le processus de recrutement d'une façon qui pourrait réduire la portée de l'image employeur, la créativité du processus ? Sans compter l'aspect de "Linkedin dépendance" comme le soulignent nos amis Français.

Les réseaux sociaux sont un outil plus intéressant pour les PME (que le site carrière) parce que ces dernières n'ont pas la notoriété des grandes entreprises qui génère un bon trafic vers leur page carrière. Parlant de notoriété, un des participants rappelle qu'Apple, l'entreprise la plus "attractive" au monde, recrutait seulement par un onglet "valeurs", même si une recherche montre qu'ils ont maintenant eux aussi un site carrières.

Migration vers les sites "mobiles"
Des participants ont comparé le nombre de candidats qui passaient par leur site mobile (destiné aux téléphones intelligents et tablettes). L'un comptait 1% des candidatures, tandis qu'un autre (une université) comptait 0.8% il y a un an. Ce chiffre a explosé depuis à environ 10% en augmentation de plus de 1200%.

Chaque canal atteint un type de candidat différent selon un des participants. On conclut que chaque outil ou source qui génêre des candidatures a sa place et qu'il faut en suivre l'évolution.

Certains utilisent des idées créatrices pour atteindre les candidats par des moyens inusités. Ikéa a inclus des pamphlets à l'intérieur des boîtes des meubles vendus aux clients avec la mention "vous aimez nos produits, venez travailler chez nous!" Une des participantes donne l'exemple de son entreprise. Ils donnent un cours d'informatique gratuit à un groupe d'étudiants, ce qui leur permet de les évaluer et de proposer un poste aux plus intéressants.

Un autre estime que les candidats regardent d'abord les offres d'emploi, ensuite le processus de recrutement, et finalement le contenu complémentaire comme le site carrières et le site d'entreprise. Le site carrière serait très secondaire selon lui.

Plusieurs pensent qu'il y a beaucoup à améliorer dans la communication de l'offre d'emploi. L'une parle de son entreprise : "Nous avions un énorme SIRH et seuls les recruteurs participaient à son amélioration, maintenant plusieurs départements sont impliqués et le processus et plus efficace".
L'animateur rappelle que le processus RH fonctionne très bien "en laboratoire" mais grippe en cas de grain de sable. Or, avec la multiplication des canaux, il y en a de plus en plus de grains de sable.

Un débat est lancé juste avant la fin : faut-il personnaliser ou individualiser le processus de recrutement ? Nos amis français maîtrisent bien le vocabulaire, mais j'ai dû faire une recherche sur Wikipédia pour m'assurer de la distinction : personnaliser veut dire adapter le message en fonction de la personne et des informations que l'on possède sur elle dans la base de données. Tandis qu'individualiser, plus philosophique, signifie qu'on reconnaît l'usager comme un individu distinct du groupe sans nécessairement adapter le message en fonction de sa personnalité virtuelle. Et vous, pensez-vous que le processus de recrutement doit faire l'un ou l'autre pour fonctionner ?

À suivre !