lundi 29 novembre 2010

Équité salariale - toujours pour le 31 décembre

Avez-vous reçu dernièrement un courriel indiquant que la date limite pour réaliser l'équité salariale était reportée au 31 mars 2011 ? "Malheureusement" pour les retardataires, il s'agit d'un faux...

Le phénomène est assez répandu pour que la Commission ait émis un communiqué à ce sujet en première page de son site web.

Les bonnes nouvelles existent en ressources humaines, mais après avoir reporté de près de 10 ans l'échéance, il aurait été hasardeux pour la Commission de donner encore trois mois, surtout après une campagne de sensibilisation importante comme on en voit rarement pour les enjeux touchant les ressources humaines.

La bonne nouvelle, si vous êtes parmi les retardataires, c'est qu'il n'est probablement pas trop tard pour commencer, en autant que vous ayez terminé l'exercice pour le 31 décembre. En effet, la Commission devrait déjà avoir assez de dossiers à traiter parmi ceux qui n'auront pas terminé, les chances sont faibles que ceux qui auront simplement commencé en retard soient touchés.

Un rappel : l'équité salariale touche tous les employeurs comptant 10 employés et plus sous juridiction québécoise (donc une grande part des employeurs québécois). Pour savoir si vous êtes concerné, svp vous reporter à tous les billets que j'ai écrits sur le sujet de l'équité salariale.

jeudi 25 novembre 2010

Équité salariale - pour s'y retrouver

La date limite de l'équité salariale approche et elle est toujours due pour le 31 décembre...

Elle touche tous les employeurs comptant 10 employés et plus sous juridiction québécoise avec très peu d'exceptions. Pour savoir si vous êtes concernés, svp vous reporter à tous les billets que j'ai écrits sur le sujet de l'équité salariale ou au site de la Commission de l'équité salariale.

Pour faire l'exercice par vous même, la Commission offre un progiciel et un guide détaillé, tous deux disponibles en ligne. Vous pouvez également joindre un agent facilement sur les heures de bureau.

Si l'exercice doit être terminé pour le 31 décembre pour beaucoup d'entreprises, d'autres ne seront assujetties qu'en 2013. Comment s'y retrouver ?

La façon la plus rapide de le savoir est d'appeler la Commission de l'équité salariale au 1-888-528-8765. On peut aussi consulter le guide disponible en ligne à http://www.ces.gouv.qc.ca/...  : le tableau en page 12 vous donne la période de référence qui s'applique avec un renvoi aux tableaux A à D. Ces tableaux, aux pages 22 à 35, indiquent la date maximale de réalisation de l'exercice qui vous concerne. Dans les deux cas, vous aurez besoin de ces informations :
  • Date de démarrage
  • Date de l'embauche du 1er employé
  • Année à laquelle vous avez atteint une moyenne de 10 salariés
Vaut mieux ne pas apprendre quelle est votre date d'application par la réception d'une lettre de la Commission, qui voudra vérifier avec vous si vous devez de l'argent à vos employés. En réalisant l'exercice à temps, vos employés sauront que vous êtes un employeur proactif, soucieux de respecter la loi et l'équité interne.

vendredi 12 novembre 2010

Médias sociaux et RH - sources

J'ai déjà parlé à plusieurs reprises des médias sociaux (ou du web 2.0 selon les définitions) en lien avec les ressources humaines (voir précédents billets ici). J'ai également eu la chance d'animer un déjeuner-atelier sur le sujet lors du dernier congrès mondial des ressources humaines (voir ici).

Le sujet est large, il bouge rapidement et il suscite un intérêt de plus en plus grand, j'avais donc décidé de refaire un billet sur ses enjeux lorsque je publierais les résultats du sondage sur les moyens de recrutement (sortie prévue : début décembre).

Or, j'ai été approchée cet après-midi par quelqu'un, dont je dois taire le nom pour le moment - histoire de créer un certain mystère..., qui prépare un dossier sur le sujet.J'ai donc décidé de faire un sondage éclair (dans mon prochain billet), ainsi qu'un tour de quelques sources documentaires web que j'ai trouvé intéressantes.

Tout d'abord, ces deux excellents billets de Mme Michèle Laliberté publiés en janvier 2010, comprenant beaucoup de références et statistiques pertinentes :
- tour d'horizon très complet : http://veilletourisme.ca/...
- sur les risques et craintes associés à leur usage http://veilletourisme.ca/...

Un article récent paru dans le Soleil de Québec sur la réaction des employeurs :
http://www.cyberpresse.ca/...

Sans toucher directement au travail, un intéressant billet de Michelle Blanc qui remet en perspective les inquiétudes envers les médias sociaux et l'attitude générale envers les nouvelles générations : http://www.michelleblanc.com/...

Un article publié par la revue de mon ordre professionnel (www.orhri.org), Effectif, fait un intéressant tour de la question, surtout en 2e partie de l'article : http://www.portailrh.org/...

Chantal Dauray de Concertacom a publié un bon billet il y a quelques jours, avec plusieurs idées et exemples inspirants: http://inspiremag.ca/...

Finalement, un autre billet, français celui-là, couvrant plusieurs enjeux RH :
http://www.info-veille.com/...

mercredi 10 novembre 2010

Comment rater une évaluation de rendement

Suite à des questions que j'ai reçues suite à mon dossier Évaluation de rendement (voir toute la série ici) voici une revue des pièges à éviter :
Tiré de Photos libres

À éviter
  • ne pas impliquer le superviseur immédiat
  • parler tout le temps
  • penser que le salarié n'a rien à dire
  • mettre le focus sur les processus plutôt que les résultats
  • juger la personne ou ses défauts plutôt que ses comportements
  • préparer l'évaluation la veille de la rencontre 
  • oublier ce qui est arrivé durant les 10 premiers mois de l'année
  • donner une trop bonne évaluation par peur de la réaction de l'employé
  • laisser aller un superviseur qui donne la même note à tout le monde (bonne ou mauvaise)
  • prendre moins de 15 minutes ou plus d'une heure par personne
  • se laisser interrompre durant la rencontre, ou la reporter
  • donner une augmentation seulement à ceux qui la réclament ou qui sont mécontents
  • confondre égalité avec équité 
À faire
Pour réussir, à part d'éviter les pièges précédents, voici les trois points essentiels :
  • le processus est transparent, clair 
  • les attentes sont connues d'avance par tous
  • l'évaluateur est formé et connait les gens et les postes occupés
Ce dernier point est très important : l'évaluateur doit être capable de jauger des employés différents selon un même standard, pour que les employés la trouvent légitime. Ceci est particulièrement vrai lorsque l'augmentation salariale y est reliée...

Remis à jour le 20 novembre 2014

    mardi 2 novembre 2010

    Tendance : le concept ROWE

    J'ai lu un article de la Presse sur un nouveau concept intéressant quoique demandant de secouer fortement certains paradigmes du monde du travail.

    Le concept "ROWE" donne toute liberté à l'employé en autant qu'il atteigne ses objectifs. ROWE signifie results-only work environment, que je traduirais par un environnement de travail basé uniquement sur les résultats. Donnant toute la flexibilité voulue à l'employé, ce mode de gestion demande à l'entreprise un virage majeur pour l'implanter. 
    Le ROWE fait sortir de la zone de confort, de beaucoup.

    Après avoir utilisé (sans le savoir) un concept similaire pour implanter l'évaluation de rendement uniquement par atteinte des objectifs, j'ai pu constater les résultats chez une PME de la rive-nord. Le propriétaire de l'entreprise a estimé que ce changement avait haussé directement les revenus de l'entreprise l'année suivante d'environ 10%. Par contre, devant la difficulté à cerner les objectifs et l'effort à fournir par les gestionnaires, deux ans plus tard, l'entreprise était revenue à l'ancienne méthode.

    Pourquoi est-ce difficile à appliquer ? Je reprends la même idée que pour les difficultés à appliquer la conciliation travail famille (voir ici) : on obtient ce qu'on mesure (et paie), et les entreprises payent pour des heures depuis si longtemps qu'elles ne voient pas d'autres modèles possibles - et les employés non plus ! Or, lorsqu'on paie des heures, le résultat passe en second... Toute la difficulté est dans la mesure efficace et équitable des résultats, et de laisser tomber la mesure des heures, ce qui va contre les réflexes de la plupart des employeurs, et des employés également.

    Par pour tous, ce concept gagne à être exploré par les milieux les plus créatifs, ou à s'en inspirer pour l'implanter en partie ou peu à peu.

    Références utiles :
    http://en.wikipedia.org/wiki/ROWE
    http://gorowe.com/

    Article mis à jour en mars 2015