Joyeuses Fêtes à tous !

Au nom de l'équipe d'Alizé ressources humaines, je vous souhaite de très Joyeuses Fêtes, et une bonne année 2013, remplie de petites joies à tous les jours, parce qu'il paraît que c'est ce qui nous garde le plus heureux et en santé.

J'ajoute un merci spécial à mes fidèles abonnés à l’info-lettre, vous avez franchi le cap du 1000 abonnés, ce qui est un cadeau de Noël inattendu et précieux pour moi. Merci !

Cybèle Rioux
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PS Je prend congé du 21 décembre au 2 janvier et l’info-lettre jusqu'en février. À bientôt !

PPS L'envoi de ce voeu par interne a permis d'économiser de l'argent et des arbres. Je verserai le double de l'argent économisé au Théâtre acàc, le théâtre grand public de Mascouche. Cet OBNL qui me tient à coeur encourage et favorise concrètement le raccrochage scolaire, le développement culturel régional et la relève artistique.

RecruitEm : du nouveau dans le recrutement 2.0

Mise à jour du 27 février 2013 
- RecruitIn devient RecruitEm

À l'origine j'ai écrit ce billet avec le nom RecruitIn mais il a changé depuis pour RecruitEm. J'ai reçu un courriel de la fondatrice et, suite à une demande formelle de LinkedIn, ils ont dû changer de nom afin que les usagers ne puissent se mélanger entre les services offerts par les deux entreprises. L'adresse internet ne change pas.
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J'ai découvert RecruitEm *,un bel outil de recherche de candidats sur les profils contenus dans Linkedin. Simple d'utilisation, c'est un petit formulaire qui transforme vos choix en une recherche booléenne avec Google.

Ce concept est très intéressant. Je trouve que le monde des ressources humaines n'utilise pas assez les outils informatiques. Il est également mal servi par les outils existants au point où Excel est encore l'outil no 1 de beaucoup de PME et il est difficile de savoir vraiment pourquoi.

Heureusement beaucoup de petits projets tentent de renverser la tendance et les nouvelles générations en ressources humaines cherchent à inclure des technologies utiles mais plus simples dans les processus.

Je l'ai testé rapidement ici. J'ai demandé dans cet exemple les CRHA (conseillers en ressources humaines agréés), basés à Montréal, mais qui ne sont pas des recruteurs. Ce qui donne ce lien web de recherche dans Google :

https://www.google.com/search?ncr=1&pws=1&num=100&q=~+%22CRHA%22+%22Montreal%22-%22recruteur%22-intitle:%22profiles%22+site:ca.linkedin.com/in/+OR+site:ca.linkedin.com/pub/+OR+site:viadeo.com/profile

Ce type d'outil simple d'utilisation est un pas dans la bonne direction, et à essayer si vous ne l'avez pas déjà adopté.

Plus d'informations voir cet excellent billet sur le blogue de mon collègue +Laurent Brouat :
http://recrutementmediassociaux.com/...

TruParis 2 - Le sourcing, avenir du recrutement ?

Voici le dernier compte-rendu personnel de l'évènement TruParis. Cliquer sur les noms pour voir les billets que j'ai écrits en lien avec les évènements TruParis, et TruMontreal les non conférences sur le recrutement 2.0.

Le sourcing, avenir du recrutement ? 
J'aimerais d'abord définir ce qu'est le sourcing : on emploie beaucoup cette expression qui n'est pas toujours bien définie. Ici je prends celle de Wikipédia que j'ai adaptée aux RH : "action de recherche, localisation et évaluation des sources de candidatures". Bref, c'est l'étape avant de lancer son recrutement, pour décider où on va placer les offres et chercher les candidats. Lorsque les candidats pleuvent, on se contente de prendre la dernière source utilisée, mais lorsque celle-ci est tarie, le "sourcing" devient alors une étape beaucoup plus critique dans notre processus. Fin de l'aparté...

Dans les premiers temps, un jeune lance, s'adressant aux recruteurs dans la salle : "Je ne veux pas opposer technos et humanisation, faites faire le job "plate" par les ordinateurs et occupez-vous de la relation avec le candidat."

Un autre affirme que le sourcing devrait être permanent, au lieu d'être uniquement en réaction à la fin d'un emploi dans une entreprise. Certaines entreprises le font, mais les ressources disponibles peinent déjà à suivre les fins d'emploi, est-ce réaliste ? On parle aussi des 4 S du "recruiting mix" : sourcing, sélection, séduction, sincérité.

Une participante explique qu'elle obtient 0 candidatures pour certains postes affichés. Elle trouve plus efficace de chercher des candidats sur Google avec les mots clés les plus prometteurs (recherche booléenne) et une de ses collègues fait de la recherche et de la présence sur les médias sociaux.

Et l'avenir ? Le prochain outil du web sera-t-il la recherche sémantique parmi les candidatures ? En gros, la recherche sémantique est la recherche de liens et d'informations significatives parmi celles contenues dans un ensemble (comme le web). Par exemple, un outil de recherche sémantique pourrait proposer à un employeur un candidat intéressant après avoir étudié le contenu de ses travaux publiés sur le web, parce qu'il y aurait trouvé des liens avec le poste affiché.

Si cet outil, accessible avec les technologies actuelles, est aussi prometteur qu'on le pense, l'enjeu se tournera peut-être vers la sélection plutôt que le sourcing. Les outils de recherche automatisés devenant de plus en plus performants à identifier les bons candidats avant même que ceux-ci ne déposent un CV, ils devraient logiquement générer de plus en plus de candidats ou au moins de grande qualité. Pourront-ils remplacer les chasseurs de tête ?

Quelques sites web reliés :
http://recrutementmediassociaux.com/rmsconf...
http://recrutementmediassociaux.com/la-petite-annonce...
http://rhdenoe.com/interview-laurent-brouat/
http://juliencotte.typepad.com/...
http://pro.01net.com/editorial/...
http://www.dogfinance.com/...

TruMontreal - compte-rendu pratique no 2

Voici la suite de mon billet du 19 octobre sur l'évènement TruMontreal.

On constate que les PME ont tendance à s'adresser à tout le monde sur les médias sociaux au lieu de définir leur public-cible. Ils s'adressent de la même façon à un geek de 25 ans qu'à une comptable d'expérience, alors que les médias sociaux demandent une approche plus personnalisée. En passant d'une diffusion (affichage traditionnel) à une conversation (médias sociaux), la recherche d'un candidat demande de tenir compte du candidat type à qui on s'adresse, un peu comment en publicité.

Bill Boorman (à gauche)
inventeur du concept Tru

Les médias sociaux doivent aussi offrir un contenu intéressant pour attirer un public avant d'afficher un poste. Je pense à Facebook et Twitter, où il est peu utile d'y publier une offre si on a seulement 45 abonnés... Logiquement, un chercheur d'emploi passif n'ira pas s'inscrire juste pour des offres d'emploi. Quel contenu inclure ? Quelqu'un suggère que le contenu attractif soit animé par les employés.

Dans une autre salle, les recruteurs indiquent que dans leur offre d'emploi et dans leur conversation sur les médias sociaux, ils essaient de répondre à la question "pourquoi est-ce que je me lève tous les matins". Bref, à recentrer l'offre sur l'expérience qui sera ensuite vécue par le futur employé et qui le convaincra qu'elle vaut la peine de s'y attarder et si possible d'y postuler.

L'expérience candidat

Parlant de cet expérience du candidat, un des atelier portait spécifiquement sur cet aspect. D'après les témoignages de certaines personnes présentement en recherche active d'emploi ou l'ayant été, beaucoup d'employeurs ont des difficultés à se mettre dans la peau de leurs candidats et encore plus à leur faire vivre une expérience de recrutement de qualité. L'un des participants mentionnait "Comment un recruteur peut-il insister sur les qualités de son entreprise quand son processus de recrutement est aussi désagréable pour le candidat ?" Malheureusement, les exemples étaient nombreux :

• le classique : pas d'appel, ou pire, de retour d'appel après une entrevue
• délais prolongés sans nouvelles
• offre d'un poste différent de celui de l'offre d'emploi ou de l'entrevue

Par contre, plusieurs employeurs sont excellents dans leur recrutement, mais, logiquement, ils ont moins besoin de recruter. Leur culture interne se reflète dans leurs pratiques d'embauche et facilite à la fois l'attraction et la fidélisation.

Suite et fin dans un prochain billet...

Colloque normes du travail - nouvelles réalités - 4

J'avais assisté à un colloque portant sur les nouvelles réalités du travail en novembre 2011 organisé par la Commission des normes du Québec (CNT).  Suite aux billets du 23 novembre et 8 décembre 2011 et celui du 26 novembre 2012, voici la fin de cette série portant sur les éléments les plus intéressants entendus durant ce colloque.

Temps supplémentaire à taux et demi, des changements ?
Lors d'un panel avec Florent Francoeur de l'ORHRI et les représentants de la CNT, le public a posé une question sur les vacances et congés donnés durant les périodes tranquilles en compensation de temps supplémentaire effectué durant les périodes occupées. Les normes du travail obligent tout employeur à payer ou à "banquer" les heures à taux et demi en haut de 40 heures/semaine. Par contre, le phénomène de banquer à taux simple est très répandu et permet aux entreprises une certaine souplesse au lieu de simplement contrôler de façon rigide les heures supplémentaires pour limiter les coûts liés aux salaires. Tellement commun en fait, qu'on a entendu plusieurs participants marquer leur intérêt durant la question ou retenir leur souffle en attendant la réponse de la représentante de la CNT. Elle a malheureusement donné une vague réponse parlant de souplesse mais aussi de normes "qui ne changeront pas" d'ici peu.

Préoccupation des employeurs
Dans leurs questions aux conférenciers, les employeurs ont également parlé de leurs préoccupations actuelles. Certains ont rappelé que les attentes de leurs employés et les exigences implicites de rendement, entrent souvent en conflit avec les normes légales. Celles-ci sont très lourdes pour les entreprises, surtout les PME : une entreprise doit faire face à plus de 500 obligations au Québec et peut-être 800 au Canada.

Un autre a mentionné que le commerce de détail était un peu oublié. Souvent plus encadré mais disposant de moins de moyens, les petits commerçants vivent également une plus grande difficulté à recruter depuis quelques années.

Quelqu'un suggère de développer l'économie du savoir plutôt que de tenter de réduire les coûts parce qu'on ne pourra jamais vraiment concurrencer les bas coûts des pays producteurs.

Finalement, un employeur donne l'exemple de la concurrence déloyale. S'il gère correctement pour éviter le temps supplémentaire, certains employés prennent un deuxième emploi à temps partiel chez un concurrent qui n'hésite pas à payer au noir ou commet d'autres infractions aux normes.

En conclusion, les normes du travail doivent tenir compte d'une multitude de facteurs et d'intérêts souvent divergents. Mais depuis quelques décennies, les législateurs doivent également composer avec une accélération des changements, une mutation du monde du travail et de la circulation des informations. Tout un défi pour des personnes devant tenter d'édicter des lois qui tiendront le coup durant plusieurs dizaines d'années et influenceront directement la vie de millions de travailleurs et presque autant d'employeurs.

Pour voir la série des quatre billets sur ce thème, cliquer ici.

Colloque normes du travail - nouvelles réalités - 3

J'ai retrouvé des notes prises durant un colloque portant sur les nouvelles réalités du travail il y a un an, organisé par la Commission des normes du Québec (CNT). Il me restait plusieurs éléments que je n'avais pas inclus dans mes billets du 23 novembre et du 8 décembre 2011, voici les plus intéressants.

Plaintes à la CNT : surtout lorsque l'emploi est terminé
Une statistique mentionnée confirme ce qu'on savait déjà : 83% des personnes qui portent plainte à la CNT ne sont plus en emploi. Les fins d'emploi sont donc le moment le plus délicat lorsqu'il s'agit des risques d'être convoqués par la CNT.

Nouveautés et nouveaux phénomènes
La CNT offre maintenant aux salariés une application "ma paye" qui leur permet de comptabiliser les heures et effectuer des validations et calculs liés à la paie.

Dans un autre panel, des conférenciers présentaient quelques phénomènes nouveaux, par exemple des salariés qui veulent travailler ou obtenir d'autres aménagement d'horaires une semaine sur deux parce qu'ils ont une garde partagée pour leurs enfants.

Des employeurs ont rapporté que des employés venaient se plaindre qu'ils aient embauché d'autres personnes au lieu de leur donner du temps supplémentaire.

D'autres conférenciers ont rapporté que le travail se faisait de plus en plus par projet, avec des contrats à durée déterminée ou non. Le 40 heures semaine tend à disparaitre, vu qu'il est de plus en plus difficile d'évaluer le temps réel du travail dans le domaine du savoir, versus les anciennes tâches liées à la fabrication. De plus, les outils permettant de joindre les travailleurs en tous temps compliquent cette évaluation. On note une tendance à une intensification du travail, un brouillage des identités et réseaux du travail et vie personnelle. Rappelons que 20% des Canadiens apportent du travail à domicile et 5% font du télé-travail.

L'employeur aussi, veut produire plus à moindre coût et réagir rapidement. Il tend donc à utiliser plus du personnel ponctuel, par exemple des agences. Par contre le non respect des normes se diffuse plus facilement par les médias sociaux et peut lui nuire durant les périodes où le recrutement est moins facile.

Prochains changements aux normes du travail ?
La CNT présente quelques hypothèses qu'elle explore pour orienter les prochaines lois :

• Entente obligatoire à l'embauche sur les heures supplémentaires
• Modulation des amendes aux employeurs fautifs
• Révision des dispositions sur l'étalement du temps
• Plus d'information et de sensibilisation auprès des clientèles à risque

La suite et fin dans un prochain billet. Pour voir la série des quatre billets sur ce thème, cliquer ici.

TruParis 1 - Le site carrière est-il encore utile ?

Cybèle Rioux et Sandrine Théard - animatrices de
l'atelier "Le recrutement est-il meilleur au Canada?"

Le 26 octobre dernier, j'ai eu la grande chance de participer au TruParis, ce fut intense et très enrichissant.

Ce billet est le premier d'une série présentant quelques unes des idées et citations qui m'ont interpellée durant ce non-évènement.

Si les Tru vous sont inconnus, je vous invite à consulter les sites de TruMontreal et TruParis pour vous en donner une idée.

Le premier atelier était À quoi sert le site carrières des entreprises
animé par Marie-Pierre Fleury de ID Carrières et Christophe Fourleignie.

Si le site carrières a souvent été mis au centre de la stratégie de recrutement, il va probablement devenir un outil parmi d'autres. Les participants se sont entendus qu'il restera essentiel, au moins pour regrouper l'ensemble des informations RH.

Une question intéressante a surgi : Linkedin sera-t-il capable de prendre la place du site carrières des entreprises ? Si oui, Linkedin risque-t-il alors de formater le processus de recrutement d'une façon qui pourrait réduire la portée de l'image employeur, la créativité du processus ? Sans compter l'aspect de "Linkedin dépendance" comme le soulignent nos amis Français.

Les réseaux sociaux sont un outil plus intéressant pour les PME (que le site carrière) parce que ces dernières n'ont pas la notoriété des grandes entreprises qui génère un bon trafic vers leur page carrière. Parlant de notoriété, un des participants rappelle qu'Apple, l'entreprise la plus "attractive" au monde, recrutait seulement par un onglet "valeurs", même si une recherche montre qu'ils ont maintenant eux aussi un site carrières.

Migration vers les sites "mobiles"
Des participants ont comparé le nombre de candidats qui passaient par leur site mobile (destiné aux téléphones intelligents et tablettes). L'un comptait 1% des candidatures, tandis qu'un autre (une université) comptait 0.8% il y a un an. Ce chiffre a explosé depuis à environ 10% en augmentation de plus de 1200%.

Chaque canal atteint un type de candidat différent selon un des participants. On conclut que chaque outil ou source qui génêre des candidatures a sa place et qu'il faut en suivre l'évolution.

Certains utilisent des idées créatrices pour atteindre les candidats par des moyens inusités. Ikéa a inclus des pamphlets à l'intérieur des boîtes des meubles vendus aux clients avec la mention "vous aimez nos produits, venez travailler chez nous!" Une des participantes donne l'exemple de son entreprise. Ils donnent un cours d'informatique gratuit à un groupe d'étudiants, ce qui leur permet de les évaluer et de proposer un poste aux plus intéressants.

Un autre estime que les candidats regardent d'abord les offres d'emploi, ensuite le processus de recrutement, et finalement le contenu complémentaire comme le site carrières et le site d'entreprise. Le site carrière serait très secondaire selon lui.

Plusieurs pensent qu'il y a beaucoup à améliorer dans la communication de l'offre d'emploi. L'une parle de son entreprise : "Nous avions un énorme SIRH et seuls les recruteurs participaient à son amélioration, maintenant plusieurs départements sont impliqués et le processus et plus efficace".
L'animateur rappelle que le processus RH fonctionne très bien "en laboratoire" mais grippe en cas de grain de sable. Or, avec la multiplication des canaux, il y en a de plus en plus de grains de sable.

Un débat est lancé juste avant la fin : faut-il personnaliser ou individualiser le processus de recrutement ? Nos amis français maîtrisent bien le vocabulaire, mais j'ai dû faire une recherche sur Wikipédia pour m'assurer de la distinction : personnaliser veut dire adapter le message en fonction de la personne et des informations que l'on possède sur elle dans la base de données. Tandis qu'individualiser, plus philosophique, signifie qu'on reconnaît l'usager comme un individu distinct du groupe sans nécessairement adapter le message en fonction de sa personnalité virtuelle. Et vous, pensez-vous que le processus de recrutement doit faire l'un ou l'autre pour fonctionner ?

À suivre !

L'humain avant le papier !

En ressources humaines, on parle souvent de politiques, celles au pluriel, par exemple des politiques de formation, de rémunération ou de code vestimentaire. Écrites ou verbales, elles ont une grande influence en entreprise : les employés s'en servent pour savoir ce qui est accepté ou non, et l'entreprise pour guider ses gestionnaires, appuyer ses décisions et intégrer les nouveaux employés.

Par contre, comme tout élément de communication, la force d'une politique tient surtout dans la façon de l'appliquer. Ce n'est pas tout de l'écrire ou le dire, comme le dit bien l'expression populaire : "faut que les bottines suivent les babines"...

Or, quand on écrit une règle, celle-ci devient plus tangible, plus forte, et peut être très efficace, pensez aux mesures disciplinaires ou aux échelles salariales. Il est tentant de les utiliser pour tenter de régler tous les problèmes et incertitudes, même pour ce qui n'est pas arrivé encore.

Peut-être parce qu'on craint la réaction des destinataires, qu'on est pressé ou qu'on considère les échanges en personne comme une perte de temps, il arrive souvent que l'on diffuse ces règles sans les expliquer, sans les "vendre" ou sans les valider avec la réalité vécue par ceux qui devront les utiliser. L'écrit permet une distance, parfois utile, mais plutôt nuisible s'il passe avant les facteurs humains. Si vous ne l'avez pas lu, cliquer ici pour voir mon précédent billet éditorial sur la distance en gestion.

Voici trois bonnes raisons de faire passer "l'humain avant le papier" :

• on évite l'impression que l'auteur se cache derrière sa politique
• la communication permet d'observer les effets et de s'ajuster dès le départ
• elle est un outil de reconnaissance et de mobilisation : en "vendant" l'idée et en écoutant les retours des employés, ceux-ci se sentent concernés, impliqués et importants, même s'ils ne sont pas d'accord avec ce qui est présenté.

En terminant,un article très intéressant paru dans Québec-Science rappelle que pour être heureux, l'employé a trois besoins fondamentaux dont l'un est le besoin de reconnaissance (cliquer ici pour le voir). Et quelle reconnaissance peut-il y avoir si une simple feuille de papier passe avant un employé ?

Résultats sondage - marché caché de l'emploi

Mise à jour - février 2013

Mon collègue Matthieu Degenève de l'excellent blogue "L'oeil du recruteur" a fait enquête afin de savoir d'où venait ce 80% et ses conclusions sont étonnantes. Voir ici ses résultats.

Nous avions lancé un appel à tous il y a plusieurs mois pour savoir si le marché caché de l'emploi était aussi actif qu'avant alors que le taux de chômage est descendu à environ 8% au Québec. On appelle le marché caché de l'emploi les emplois qui ne sont pas diffusés, par exemple les affichages faits seulement à l'interne, les postes envoyés aux contacts des employés d'une entreprise, etc. Depuis longtemps, plusieurs acteurs de l'emploi maintiennent qu'il y a plus d'emplois cachés qu'il y en a d'affichés, et on entend souvent le chiffre de 80%.

Mon hypothèse est que le marché caché de l'emploi tend plutôt à suivre le taux de chômage. Plus ce dernier est bas, plus il est plus difficile de recruter, et plus les affichages "discrets" sont incapables de générer assez de candidats. Les employeurs n'ont alors pas le choix d'augmenter la diffusion de leurs postes à combler et même de varier les sources. Pour vérifier cette hypothèse, j'ai lancé un court sondage sur ce thème.

Une trentaine de personnes ont répondu à la question "Quel est le pourcentage des offres d'emploi n'ayant eu aucun affichage ou diffusion externe depuis un an". Voici leurs réponses :

•  40% diffusent tous leurs postes à l'externe
• 16% gardent à l'interne seulement entre 1 et 10% de leurs postes
• 22% gardent 50% et plus de leurs postes pour la diffusion interne seulement

En résumé : 56% des employeurs affichent 90% et plus de leurs postes

On entend encore souvent dire que la majorité des postes fait partie du marché caché (même le site d'emploi du gouvernement du Canada). Si les répondants de ce sondage sont représentatifs des PME québécoises, la tendance semble s'être renversée. Cette nouvelle réjouira sans doute les chercheurs d'emploi, mais elle montre également l'importance croissante du métier de recruteur.

Politique 101

Suite à mon billet sur les vêtements au travail, (voir ici) j'ai décidé de parler des politiques en général, parce qu'elles sont un outil important de gestion en entreprise et que le code vestimentaire en était un bon exemple.

Une politique sert à encadrer l'application des règles qui visent à ce que plusieurs personnes aux intérêts différents puissent travailler ensemble. Ça c'est la théorie, parce qu'en pratique, les politiques font souvent l'objet de moqueries ou d'insatisfactions : politiques de tablettes, déconnectées de la réalité ou autres. Elles ne sont pas toutes bien comprises ou acceptées. Voici quelque éléments pour améliorer ces points.Il faut d'abord choisir le degré de structure le plus faible possible en fonction de la culture d'entreprise :

1. Le mur à mur par exemple uniforme obligatoire, utilisation d'un "punch"
2. La tolérance zéro, où tout est défini (ex. la jupe ou le bermuda devra descendre au moins à mi-cuisse)
3. La gestion discrétionnaire, où les gestionnaires appliquent à leur façon une politique générale
4. La liberté (presque) totale

Les numéros 1 et 2 rassurent beaucoup les gens mais ne permettent pas d'utiliser leur potentiel à leur juste valeur. Jugement et créativité ne demeurent pas longtemps dans un cadre rigide.

La liberté est intéressante si elle est volontairement appliquée et compatible avec le milieu. On la trouve souvent dans les petites équipes, les milieux artistiques ou technologiques. La liberté n'est pas complètement totale, en fait il s'agit plutôt d'un ensemble de règles informelles et peu rigides. Attention, informel ne veut pas dire absence de gestion! On doit quand même clarifier les attentes, appliquer des mesures dans les cas extrêmes, mais on n'a pas besoin de politiques écrites et la confiance accordée aux employés est souvent payante en terme de rendement. Bien appliqué, c'est aussi le type de gestion le plus simple.

Mais pour la plupart des PME qui grandissent, il est plus difficile de clarifier les attentes informelles, et la gestion discrétionnaire devient alors plus intéressante. Celle-ci s'appuie sur une structure plus précise, que ce soit par la rédaction de mémos, courriels ou par des formations aux superviseurs. La politique peut même être très formelle, la différence venant de la façon dont les petites décisions de tous les jours viennent faire vivre cette politique. Bref, c'est sur le plancher que ça se vit : comment les responsables réagissent lorsqu'un nouvel employé arbore un short troué ou arrive en retard ? Si le superviseur a une bonne marge de manoeuvre dans l'application de sa réponse, on est en mode de gestion discrétionnaire. Une fois les paramètres discutés et décidés logiquement pour l'ensemble des employés, le gestionnaire en est le gardien dans son département et la direction doit respecter en bonne partie la façon dont il l'applique.

Dans tous les cas, le succès d'une politique peut se prévoir en posant une question sur un point d'application de la politique, par exemple qu'arrive-t-il en cas de retard ? Si le gestionnaire et les employés d'un département donnent à peu près la même réponse, la politique a atteint son objectif. Et ce n'est pas la qualité du document qui fera une réelle différence mais plutôt la qualité de la communication pour la diffuser.

Formation Passez de la réunion à l'action

Avant cette formation

Comment se passent vos réunions ? Partout les rencontres de travail entre deux ou plusieurs employés sont nécessaires, nombreuses, mais souvent plus ou moins efficaces sans qu'on sache trop comment en améliorer les impacts.

Pour aider les entreprises à multiplier les résultats obtenus par les rencontres de travail, nous offrons une formation d'une demi-journée le jeudi 29 novembre 2012 à Terrebonne. En collaboration avec Jean-Marc Perreault, cette formation donne les notions et les outils pratiques pour passer de réunions "ordinaires" à des rencontres de travail structurées, efficaces et surtout, qui donnent des résultats concrets et immédiats.

Après cette formation ;)

Bien menée, une réunion est un moyen extraordinaire de faire progresser une équipe, un projet, une organisation. Elle permet de concentrer en quelques minutes le travail de communication ou de décision qui prendrait normalement des heures et des jours.

Conçue pour la PME par Jean-Marc Perreault, la formation inclut de nombreux exercices et exemples pratiques. Psychologue et formateur en leadership et en gestion des équipes de travail, M. Perreault y offre également plusieurs outils que les équipes utiliseront pour augmenter à la fois leur efficacité et leur plaisir de travailler ensemble.

Informations et inscription

Cette formation est passée. Je vous invite à communiquer avec moi pour plus d'information.

TruMontreal - le compte-rendu pratique

Quelle belle expérience! Épuisant, parce qu'il fallait se lever à 5h du matin après avoir tout peaufiné jusqu'à tard la veille, mais ça en valait la peine. Sandrine et moi sommes ressorties de cette journée exceptionnelle pleines d'idées pour mieux récidiver l'an prochain. Cliquer ici pour le site de TruMontreal.

Pour voir les photos sur Pinterest cliquer ici

En attendant, voici pour commencer le premier billet d'une série qui portera sur les meilleures idées entendues durant l'évènement, notées sur mon Ipad ou partagées par plusieurs vaillants participants et bénévoles sur les médias sociaux.

Le premier atelier, "Vos employés sont vos meilleurs recruteurs" était animé par Chantal Dauray et Philippe Gauvin. L'une des participantes a dit que la "question ultime" du recrutement pouvait revenir à "est-ce qu'on irait prendre une bière avec la personne?" L'une des entreprises citées par Chantal aimait également résumer leur processus à "essayer de trouver du monde avec qui on accepte de se soûler". Bref, un peu extrême mais une façon imagée d'exprimer la notion de confiance et d'appartenance.

Nous avions la chance de compter dans notre groupe Bill Boorman, le fondateur des évènements Tru. Il a parlé des primes offertes aux employés qui référent des candidats. Contrairement à l'idée admise, les primes en argent amènent des candidats de moins bonne qualité, parce que les gens peuvent référer n'importe qui uniquement dans l'espoir d'un gain.

Ses observations terrain auprès de plusieurs entreprises dans le monde indiquent plutôt que ce sont les récompenses "symboliques" qui entretiennent le sentiment d'appartenance, par exemple un t-shirt comique donnant droit à une consommation gratuite le vendredi (on reste dans le thème...) ou de donner de l'argent à une oeuvre de charité au choix de l'employé et de le mentionner sur le babillard. Ces récompenses doivent toutefois être en accord avec la culture de l'entreprise. Il suggère également d'offrir une plus petite récompense par candidat référé (en autant qu'il soit qualifié pour le poste) au lieu de verser un montant plus grand à l'embauche.

Bill Boorman a appelé "social recruiting" (recrutement social) le phénomène de recruter en utilisant les réseaux des employés et a rappelé que le succès ou l'échec de ces pratiques dépendait pour beaucoup de la culture de l'organisation. "There is no best practice, it's test practice" ou traduit librement, en recrutement social, "il n'y a plus de meilleures pratiques, nous en sommes aux pratiques-tests".

Et ceci, c'est seulement mes notes de la première rencontre... La suite des quatre autres ateliers suivront dans les prochaines semaines.

Alizé RH a dix ans !

Déjà 10 ans ! Eh oui, c'est en septembre 2002 que j'ai démarré Alizé ressources humaines... Depuis la consultante-formatrice débutante que j'étais, Alizé ressources humaines est devenue une vraie micro PME avec une équipe d'une quinzaine de sous-traitants et collaborateurs réguliers.

En 10 ans, Alizé RH a une feuille de route bien remplie : une centaine de formations de groupe, plus de 2000 personnes formées, 200 mandats en entreprise, sans compter de nombreuses publications dont ce blogue qui roule depuis 2008. Créée en 2003, l'info-lettre était envoyée à l'origine par fax et par courriel avec un fichier Word. Elle s'est modernisée depuis avec les réseaux sociaux et compte plus de 900 abonnés.

J'avoue être particulièrement fière des quelques projets et clients qui "roulent" depuis bientôt 10 ans. Presque autant d'avoir co-organisé le premier évènement "Tru" au Canada soit TruMontréal, une activité de co-développement portant sur le recrutement et les médias sociaux, selon un concept inédit né à Londres.

Mais bon, ce que je retiens d'abord de ces 10 ans c'est la chance que j'ai d'être aussi bien entourée, de pouvoir continuer à aider et à apprendre. Ce qui peut résumer mon message à : dix fois merci aux clients, collaborateurs et tous ceux qui ont appuyé Alizé ressources humaines. 

PS : Si vous cherchez quel cadeau offrir pour nos 10 ans, votre lecture de ce blogue est déjà notre récompense. Nous apprécierons également si vous nous suivez sur
Twitter :  twitter.com/alizerh et
Facebook : www.facebook.com/alizerh

PPS : Pour le communiqué "officiel" cliquer ici.

Vêtements au travail, liberté ou pas ? partie 2

Dans la partie 1 (cliquer ici pour voir tous les textes de la série Vêtements), j'ai écrit qu'une politique ne pouvait empêcher les discussions sur les vêtements des employés, mais qu'elle pouvait aider à les diminuer. Rappelons qu'une politique seule ne peut créer un changement lorsque les enjeux sont élevés, par exemple dans les relations entre les personnes, la rémunération et ce qui touche l'identité personnelle.

Déjà dans l'habillement, les règles sont difficiles à définir clairement. Pourquoi un jeans propre à 170$ est-il interdit et pas un chandail laid à 10$? Qui juge de la décence, notion qui varie selon les personnes, l'endroit et même d'une année à l'autre? On peut imposer un uniforme, ce qui se fait beaucoup en usine et dans les entreprises grand public (services, restaurants, boutiques). On peut aussi définir les grandes lignes de ce qui est attendu, souvent dans une politique qui peut être écrite ou verbale et qui contiendra :

• Les objectifs  : respect des clients, image de l'entreprise, harmonie de l'équipe...
• Les règles légales ou sécuritaires : port d'un tablier, bottes à cap d'acier
• Les grandes lignes du code : vêtements corporatifs avec les clients, vendredi

Dans les entreprises un peu plus grandes ou traditionnelles, on peut ajouter les points suivants :

• Exemples de ce qui est souhaité, accepté et non accepté
• Droit de l'entreprise d'exiger des correctifs en cas de non respect
• Conséquences lorsqu'un employé ne respecte pas un avis de son superviseur

Dans tous les cas la clé sera l'application équitable et logique de la politique. Si un employé étire l'élastique, les autres sauront que la politique n'a pas à être totalement respectée... C'est le superviseur qui fera la différence avec ses actions, par exemple en retournant un employé à la maison sans salaire tant qu'il ne porte pas les vêtements ou les protections appropriés.

Le gestionnaire devra quand même justifier ses directives auprès de la nouvelle génération, dont les parents ont souvent dû négocier chaque morceau de linge le matin au lieu de l'imposer une fois avec une taloche. Il est également dans la nature des jeunes de remettre en question les règles "anciennes", en particulier pour quelque chose d'aussi personnel que les vêtements.

Mais plus la politique sera claire, appliquée équitablement et laissera une certaine flexibilité aux employés dans leurs choix, moins de discussion il y aura.

Écrit en octobre 2012, révisé en mai 2015

La distance a vraiment de l'importance ! éditorial

L'élection récente m'a fait penser à un sujet qui me tient à coeur : la distance en gestion. Je veux parler de la distance qui existe entre une décision et les effets de son application, ou, si vous préférez, entre ceux qui décident et ceux qui vont vivre les effets de ces décisions. Cette distance est nécessaire mais devient souvent nuisible lorsqu'elle est trop grande, et surtout quand le décideur ne connait pas la réalité des gens qui vont en vivre les effets.

Des exemples ? Des MBA offerts à des gens qui n'ont aucune expérience de gestion (comme dénoncé par Henry Mintzberg), des gestionnaires qui ne descendent jamais sur le plancher, ou un directeur d'école critiquant une mère mono-parentale comme dans cet extrait vidéo inoubliable avec Anne Dorval très fâchée.

Or, les gens ne réagissent déjà pas très bien à subir une décision ou un changement imposés, surtout s'ils sont annoncés par écrit, et qu'ils semblent "déconnectés" de la réalité.

Pourquoi alors cette distance est-elle si présente dans les organisations ? Parce qu'elle est nécessaire pour fonctionner, pour avoir une vue d'ensemble et pouvoir des décisions efficacement. Pensez à l'armée. Qui a le temps d'aller voir tous les gens un par un dans une organisation ? En fait, la distance elle-même n'est pas le problème, mais plutôt qu'elle soit utilisée pour éviter l'affrontement ou la discussion avec les gens affectés par les décisions et actions.

Comment éviter ce piège ?

Il faut avoir ces deux mécanismes essentiels en gestion :
1- des mécanismes de communication permettant de "vendre" les décisions importantes avant leur mise en application, ou de susciter l'adhésion par la suite.
2- des mécanismes de rétro-action pour que l'information "terrain" remonte jusqu'à ceux qui prennent des décisions.

Pour les décisions importantes, on consulte un échantillon restreint mais significatif de personnes concernées. Robert Dutton, Président de Rona, expliquait qu'il allait parfois travailler avec les employés des départements vivant des défis particuliers, en faisant le même travail qu'eux. Ceci afin de revenir avec des solutions adaptées à leur réalité et probablement en ayant gagné la confiance des gens avant de leur amener un changement. Comme on ne peut le faire avant chaque décision, un mécanisme de rétro-action doit être en place et fonctionnel. Des mécanismes organisés de rétroactions sont à la base de certains systèmes de gouvernance, par exemple le double-lien en sociocratie.

En conclusion, pour pouvoir prendre de bonne décision, la saine distance à avoir est celle qu'on prend après s'être approché du terrain pour y obtenir les informations nécessaires. On appelle ça prendre du recul... Mais pour prendre du recul, il faut d'abord s'être avancé !

TruMontreal - pour mieux recruter

http://trumontreal.com/

Vous vous intéressez au recrutement et aux médias sociaux? Vous aimeriez innover dans votre recrutement? Ne manquez pas TruMontreal le 16 octobre prochain!

Qu'est-ce que c'est?
TruMontreal, c'est une journée entièrement dédiée au recrutement en lien avec les médias sociaux. La journée offre 15 ateliers dynamiques parmi lesquels vous choisissez les 5 qui vous parlent le plus, ceux auxquels vous voulez participer.


Mieux qu'une formation! 
La formule "atelier" permet d'apprendre du groupe entier plutôt que d'un seul formateur. Ces ateliers portent chacun sur un thème du recrutement et des médias sociaux et sont animés par un spécialiste du sujet en vedette durant l'atelier. Ils servent à échanger pendant 50 minutes sur les meilleurs pratiques, les trucs, les résultats obtenus, ceci avec tous les participants. Chacun parle, pose ses questions, propose des solutions et idées selon son bagage et son contexte.

On choisit parmi trois ateliers à chaque heure. À un coût abordable, c'est une activité accessible à tous.

Que ce soit par leur influence, les outils ou les sources de candidats qu'ils offrent, les médias sociaux intéresseront tous ceux qui veulent faciliter leur embauche. Soyez parmi les plus avancés dans le domaine en participant à TruMontreal!

Pour information : http://trumontreal.com/
Pour inscription : http://www.eventbrite.com/event/3399942319/eivtefrnd

NB : TruMontreal est inspiré de TruLondon et TruParis, vous trouverez plus de détails sur le site web de TruMontreal pour l'origine de cet évènement. Sandrine Théard et moi-même co-organisons la version montréalaise. Après plus de 40 évènement Tru dans le monde, Montréal sera la première au Canada.

Mini sondage - marché caché de l'emploi

Tiré de Photos libres

Je vous invite à répondre à ce mini-sondage (une seule question) pour savoir quel pourcentage des postes ne sont pas affichés à l'externe :
http://alizerh.wufoo.com/forms/recruteurs-affichezvous-vos-offres-demplois-/

Merci de votre participation !

4 heures pour voter

Avant de partir en congé de la Fête du Travail, il est bon de rappeler que mardi prochain, il y aura des élections provinciales. Déjà ??! 

C'est peut-être une stratégie électorale de placer les élections le lendemain du congé, au début du mois et surtout un premier mardi de septembre qui paraît encore si loin quand on est le 31 août...

Mais revenons au sujet principal : les employeurs ont des obligations lors des élections. Ils doivent prévoir un bloc de 4 heures consécutives dans l'horaire de chaque employé pour qu'il ou elle puisse exercer son droit de vote. Ceci lors des heures d'ouverture du bureau de vote, de 9h30 à 20h, sans tenir compte du temps normalement accordé pour les repas.

Par exemple, un employé travaillant de 9h à 17h30 devra être libéré à compter de 16h (ou il pourrait commencer à 13h30). Quelqu'un travaillant de 11h à 18h pourra commencer à 13h30 ou terminer à 16h. Pour plus de détails, voyez l'article 335 de Loi électorale, LRQ, c E-3, .

Rappelons en terminant que la charte des droits et libertés interdit toute discrimination selon les opinions politiques - qu'ils soient candidats ou employés.

Vêtements au travail, liberté ou pas ? partie 1

Durant la chaleur de l'été, de nombreux employeurs se retrouvent aux prises avec cet éternel problème : qu'est-ce qu'on doit tolérer, qu'est-ce qu'on doit interdire, et surtout, comment peut-on le gérer pour que ça soit réglé une fois pour toute !

Ce ne peut jamais être vraiment réglé une fois pour toute. La récurrence du problème démontre l'importance que les vêtements ont dans nos vies, une importance grandement sous-estimée lorsqu'on entend des commentaires comme "Du linge convenable, ce devrait pas être si difficile à comprendre ?" ou de l'autre côté "Bon, ils interdisent les jeans maintenant, ça va être quoi, ils vont nous obliger à porter un uniforme ?"

Si vous pensez que les vêtements sont strictement utilitaires, songez qu'il s'est vendu pour 28 milliards de dollars de vêtements et accessoires au Canada en 2014 (selon Statistiques Canada). Et depuis des milliers d'années, les vêtements servent à bien plus, soit :

• communiquer notre identité profonde (sexe, âge, valeurs, origines) 
• donner des informations sur notre état d'esprit (humeur, désir de contact)
• montrer notre appartenance à des groupes ou des valeurs (classe sociale, profession, génération, employeur, comme le fait de travailler pour Bombardier)
• démontrer en partie notre "valeur" sociale (richesse, profession ou appartenance à certains groupes prestigieux comme les médecins ou membres d'un club huppé)
• exprimer un refus : envers certains groupes, certaines valeurs (piercing, carré rouge, jeans au travail)

Tous ces éléments sont à leur tour influencés par les contraintes du milieu, comme la nature du travail, le besoin de confort, l'acceptation par le groupe de travail et l'entourage. Sans compter bien sûr la température :)

Que faire ? L'éternelle politique vestimentaire a fait ses preuves, mais n'empêche pas le retour des discussions. En fait, aucune politique ne peut le faire, mais si elle est appliquée de la bonne façon, les gestionnaires seront mieux outillés pour y faire face et y perdront moins de temps. Nous verrons dans le prochain billet plusieurs éléments pour en arriver à ces résultats.

Écrit en juillet 2012, révisé en mai 2015

Tru Montreal déjà cinq animateurs !

Pour plus d'informations : TruMontreal.com

Nous avons maintenant cinq animateurs chevronnés ayant confirmé leur présence, dont Mathieu Laferrière, spécialiste du Linkedin, et le conférencier bien connu Didier Dubois.

Nous comptons également Sylvie Leclerc de Illico Hodes, Grégory Cecchin-Léger, de KPMG et Isabel Portelance, de TC Media.

Voyez tous les détails sur : http://trumontreal.com/les-animateurs/

Un nouvel onglet Emplois

Nous avons maintenant ajouté un nouvel onglet Emplois sur ce blogue, afin de vous présenter facilement les postes présentement recherchés pour certains de nos clients.

À suivre !

TruMontreal le 16 octobre

Nous sommes très heureux de lancer officiellement TruMontreal en vous invitant, en primeur, à participer au premier évènement du genre au Canada, le 16 octobre prochain.

Portant sur le thème du recrutement 2.0, TruMontreal offre 15 "non conférences", qui sont des ateliers d'échange, ou groupes de co-développement. Sans présentation Power point, sans cocarde et sans conférencier, elles regroupent de 25 à 30 personnes maximum. Tous les participants sont invités à y échanger sur leurs meilleures pratiques, leurs bonnes idées et leurs erreurs aussi, afin de faire profiter le reste du groupe de leur expérience pratique.


Les groupes sont appuyés par un animateur afin de garder les discussions cohérentes. Chaque groupe est orienté sur un thème précis, vous permettant de choisir le sujet qui vous intéresse parmi trois offerts en simultané à chaque heure.

Quelques thèmes abordés :

-Peut-on attirer des talents sur Facebook, Twitter ?
-L’évolution du rôle du recruteur grâce aux médias sociaux
-Linkedin, comment maximiser son utilisation ?
-L’expérience candidat

Pour plus d'information et vous inscrire, voyez www.trumontreal.com

Ne tardez pas à le faire, vous profiterez d'un prix spécial pour "lève-tôt", et les évènements tenus dans d'autres villes d'Europe et des États-Unis ont souvent fait salle comble.

Au plaisir d'y échanger avec vous sur le recrutement 2.0 !

Offres d'emploi et web - rappels pratiques

J'ai assisté il y a trois semaines à une présentation aux bureaux de Google. À Montréal, pas en Californie malheureusement... Offerte en collaboration avec Google Québec et Bang Marketing, la conférence portait sur le marketing web. Comme une partie de leur présentation s'applique bien pour améliorer la marque employeur et le recrutement, je vous en présente quelques éléments clés.

En première partie, un responsable de Google a parlé de référencement (voir définition ici), dont le succès dépend en grande partie des mots clés utilisés. Ceci est également de plus en plus vrai pour le recrutement, par exemple lorsque les candidats utilisent indeed (qui est un peu le Google des offres d'emploi).

En seconde partie, Stéphanie Kennan de Bang Marketing nous a présenté plusieurs idées pour améliorer un site web. Elle nous dit que le visiteur type va, en moyenne...

• mettre 4 secondes à décider s'il va demeurer sur un site web
• à 40% quitter au bout de ces 4 secondes
• regarder 4,6 pages sur le site avant de le quitter. 

Elle rappelle les erreurs fréquentes :

• oublier d'indiquer ce que fait l'entreprise
• écrire ses textes soi-même
• faire passer la technologie ou le site avant le contenu

Et suggère ces bonnes pratiques :

• s'inspirer des autres sites web, spécialement en allant voir autres domaines
• structurer, simplifier : maximum 3 rois clics pour trouver l'information voulue
• se mettre à la place de nos visiteurs

Ces éléments devraient pouvoir vous inspirer dans toute publication d'offre d'emploi sur internet, et vous aider à mettre au point une stratégie web efficace :

• Qui sont-ils, que cherchent-ils, comment les convaincre d'appliquer chez vous? 
• Est-il facile et rapide de trouver l'information (en moins de trois clics)?
• Le poste, l'entreprise et les conditions de travail sont-ils bien décrits?

L’intelligence collective

Vous vous souvenez de Simon Riopel qui m'avait donné un excellent coup de main l'été dernier durant son stage de MBA? Simon avait préparé quelques billets de blogue que je partage avec vous lorsque je manque de temps pour écrire. Eh oui, c'est une journée comme ça aujourd'hui... Voici le premier, très intéressant, sur l'intelligence collective.
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Depuis l’appropriation d’un langage et d’une culture, la race humaine a toujours pratiqué une forme d’intelligence collective. Selon Pierre Lévy, titulaire de la chaire de recherche en intelligence collective de l’Université d’Ottawa, nous ne sommes intelligents que collectivement grâce aux différents savoirs transmis de génération en génération.

Au début des années 1990, Pierre Lévy affirmait que l'interconnexion des ordinateurs serait un vecteur de perfectionnement et d'augmentation de l'intelligence collective. En 2007, les meilleurs moteurs de recherches sur Internet ne s'attaquaient qu'à 10% à 20% du contenu de la toile. M. Lévy est aujourd’hui convaincu que l’intelligence collective coordonnera, dans un avenir très rapproché, l'espace sémantique comme l’est actuellement l'espace terrestre.

Au sein des organisations, le projet de l'intelligence collective consiste à valoriser toute la diversité des connaissances, des compétences et des idées qui se trouvent dans une collectivité et à organiser cette diversité en un dialogue créatif et productif (Olivier Zara, 2004). Dans une société de l'information, la performance des entreprises réside donc dans la capacité à mobiliser l'intelligence collective et les connaissances des parties prenantes.

Une distinction entre réflexion collective et communication collective s’impose :

• La communication permet d'échanger des informations sans qu'il y ait forcément des coopérations intellectuelles.
• La réflexion implique des coopérations intellectuelles qui permettent de créer l'information, de lui donner du sens et d'interagir sur l'information existante pour la transformer en une nouvelle information. 

Une analyse plus poussée permet de découvrir que les technologies de l'information et de la collaboration, comme l’intranet, augmentent la performance des interactions humaines et donnent à l'information une valeur opérationnelle.

« Au fond, l'intelligence collective, c'est la source du développement humain. »
Pierre Lévy (2007)

Rédigé par Simon Riopel

Références :
http://www.journaldunet.com/...
http://www.lemonde.fr/...

Les ressources humaines... inhumaines ?

J'ai eu une conversation bien intéressante avec un candidat il y a quelques mois, mais j'avoue avoir tiqué quand il a appelé notre domaine les "ressources inhumaines". Ceci m'a fait réfléchir, et j'ai commencé à chercher les causes : nous, en ressources humaines, pourquoi devient-on parfois des machines?

Tiré de Photos libres

Il y a sans doute plusieurs raisons, comme la pression, le fait d'être souvent coincé entre la direction et le candidat, entre la production et le taux de roulement. Il y a également l'incohérence des attentes : on nous donne 10 jours pour trouver la perfection pour un salaire dérisoire.

Il y a les ressources limitées, parfois doublées d'absence de reconnaissance quand ce n'est pas de la mauvaise foi. J'ai souvenir d'une collègue qui s'est fait dire : "Vous ne trouvez pas d'employés, vous êtes incompétente!" Pourtant elle a bien essayé d'expliquer à son patron que les chercheurs d'emploi qui ont une voiture se déplacent de moins en moins dans un lointain parc industriel pour un emploi au salaire minimum, surtout avec un taux de roulement excessif et le prix de l'essence.

Sans compter l'abrutissement normal lorsqu'on recrute à la chaîne pour les mêmes postes 100% du temps, ayant l'impression de le perdre à refaire les mêmes gestes inutiles. Surtout lorsqu'on a été embauché pour les développer, ces ressources humaines...

Bref, il y a parfois de quoi frôler la folie et ça se voit dans le processus de recrutement. La folie, n'est-ce pas de refaire les mêmes gestes et d'espérer des résultats différents? Le recrutement à répétition en est probablement la meilleure illustration en RH.

Quelques universitaires enseignent les RH comme une science exacte. Des patrons pensent que c'est du simple opérationnel. Le recrutement, c'est plutôt le stratégique par excellence, le coeur du futur d'une organisation. Et ça passe obligatoirement par l'humain : c'est bien l'humain, qu'il soit recruteur, futur employé ou le reste des collègues, qui va permettre à l'organisation de progresser. Pas une machine.

12 étapes avec la nouvelle entrevue d'embauche

Suite à mon billet sur l'entrevue d'embauche et ses effets anti-recrutement, voici quelques éléments pour faciliter le recrutement de candidats de qualité.

Pour que ça fonctionne, une vision égalitaire de la relation candidat-employeur est nécessaire. L'entrevue est un échange plutôt qu'un jugement du candidat. Le recruteur a des questions à poser, le candidat aussi. Il attend du respect du candidat et c'est réciproque.

Ce nouvel équilibre peut se vivre ainsi de la part du recruteur :

1. Comprendre le désir d'information du candidat avant qu'il se déplace : discuter AVANT de salaire, disponibilités et qualités nécessaires, objectifs de carrière
2. Utiliser la pré-entrevue téléphonique pour faire déplacer moins de candidats
3. Fixer une seule rencontre d'entrevue par candidat retenu
4. Favoriser une disposition égalitaire, par exemple en mettant les chaises en angle plutôt que face à face
5. Instaurer un climat agréable : offrez un verre d'eau, une brochure de l'entreprise
6. Attention aux indices de "rapport de force" : hauteurs de chaise différentes, lumière éblouissante, délais, plusieurs intervieweurs présents, mentionner les autres candidats, tenter de "coincer" le candidat, etc.
7. Il peut y avoir deux intervieweurs, si c'est présenté comme une solution efficace plutôt que pour intimider le candidat
8. Impliquer (et au besoin former) le futur gestionnaire du candidat
9. Être chaleureux, reconnaissant au candidat, par respect autant que pour abaisser son stress
10. Intégrer que cette évaluation est réciproque : il se vend, vous lui vendez un poste. 
11. Pour "vendre" le poste, prévoir une part de l'entrevue afin de présenter le poste, l'endroit, les futurs collègues, soyez ouvert pour présenter les conditions de travail
12. Toujours, toujours faire un suivi auprès candidats rencontrés

Le point 12 est une grande source de frustrations de la part des chercheurs d'emploi que je rencontre lors de divers évènements. Si un recruteur manque de temps pour retourner les appels et faire les suivis nécessaires, c'est probablement qu'il y a trop d'entrevues.

Tous ses points pourraient se résumer à un conseil : savoir se mettre à la place du candidat pour évaluer chacune des étapes du processus. Que retiendra-t-il de son expérience ? S'il avait à le raconter sur Facebook, où pourrait-il émettre une critique ?

Paragraphe marketing (voir ici) - ce que nous pouvons faire pour vous !
Augmentez le succès de vos recrutements et réduisez votre temps passé en entrevues avec notre accompagnement pour rendre votre recrutement le plus efficace possible. Chez Alizé ressources humaines, nous pouvons monter des protocoles d'entrevue, sélectionner les bonnes questions et réviser le fonctionnement afin d'accélérer le processus et d'en augmenter l'efficacité. 

Notre aide est souvent admissible à une aide financière de la part d'Emploi-Québec. N'hésitez pas à communiquer avec nous pour en savoir plus ! 450-966-0731 ou info@alizerh.com 

L'entrevue d'embauche doit changer aussi !

Dans une économie qui approche du plein emploi, les recruteurs n'ont pas le choix de changer leurs stratégies. S'ils ont adapté leur recherche de candidats, par exemple avec LinkedIn, étrangement, l'entrevue d'embauche est demeurée à peu près semblable. Pourtant, la qualité de l'entrevue et les informations données au candidat ont une grande influence dans sa décision d'accepter ou non le poste.

Autre aspect important, dont on ne parle jamais, ce sont les effets anti-recrutement de l'entrevue. Qui aime cette étape exigeante qui entraîne stress, peur d'être jugé ou rejeté ? Quand on est sur le chômage, on n'a pas le choix, on tolère, mais quand on est en emploi ? Seulement si on est vraiment malheureux dans son poste actuel, et encore...

Pourquoi? Il y a le stress d'être évalué. Ensuite, le processus prend pour acquis que le candidat est désespéré de trouver un emploi. Ainsi on trouve plutôt normal que le candidat accepte tout ceci :

• se déplacer chez l'employeur au moment qui convient au recruteur
• ne pas être en retard, et attendre parfois 
• passer 2 ou 3 entrevues, souvent devant plusieurs personnes
• subir tests, vérification des emplois antérieurs et dossiers de crédit/criminel
• être questionné, "challengé", noté et jugé
• courir le risque d'être rejeté - une crainte souvent inconsciente mais puissante
• ne connaître la gamme de salaire offert qu'à la fin de l'entrevue
• devoir négocier son salaire et ses conditions de travail
• attendre longtemps ou ne pas recevoir des nouvelles par la suite

Que lui offre-t-on en échange?  Une chance sur 3, 5 ou 10 d'obtenir un emploi... C'est peut-être une façon de faire quand on "achète". Mais maintenant que beaucoup de candidats ont le choix de l'emploi, en commençant par conserver celui qu'il a déjà, on doit maintenant devenir des "vendeurs".

Imaginons que nous sommes le client d'une agence de voyage, accepteriez-vous de devoir prendre rendez-vous et ne savoir qu'à la fin le prix de la croisière? Et faire fouiller votre dossier de crédit avant même d'acheter? Se questionner sur "l'expérience-candidat" en tant que client, en cherchant à se mettre à sa place (voir également ce texte), est la première étape pour commencer à adapter son processus d'embauche.

Puisqu'on développe de plus en plus de moyens pour trouver les candidats passifs, il faut maintenant adapter l'entrevue à cette nouvelle réalité. Ne manquez pas le prochain billet sur les étapes d'une entrevue qui permet de réduire ses effets "anti-recrutement".

Mis à jour mai 2017

Organiser un évènement à l'ère 2.0 - 2e partie

Voir la 1re partie de ce billet ici. 
Résumé : ces deux textes compilent les idées et conseils de deux organisateurs d'évènements de type 2.0, Mathieu Laferrière et Adrien O'Leary. Plusieurs de ces éléments sont également applicables à d'autres types d'évènements, comme les partys de bureau.

Outil : Eventbrite
Après avoir pensé à Facebook, Mathieu a ensuite plutôt utilisé Linkedin, et Eventbrite, un site spécialisé dans la gestion d'inscriptions à des évènements. Cet outil permet de garder efficacement le contact avec les participants, passés ou potentiels. Adrien mentionne qu'il n'envoie pas toujours les réponses automatiques générées par Eventbrite, il préfère les personnaliser pour susciter l'intérêt et créer plus d'impact. Il invite également les gens qui se sont inscrits à en parler autour d'eux, sur Linkedin par exemple. Lorsque l'évènement est payant, l'outil permet également de proposer un tarif préférentiel pour ceux qui s'inscrivent plus tôt.

Outil : MailChimp
Adrien utilise également Mailchimp un outil internet qui permet les envois de masse, par exemple pour communiquer les prochains évènements à ceux qui ont déjà participé. Celui-ci permet de personnaliser les messages selon les destinataires : ceux qui ont déjà participé, les membres d'une certains communauté ou occupant une certaine fonction, etc.

Partenaires
Le cachet de l'endroit, la nourriture, tout est bon ce qui peut contribuer à ce que les gens se sentent bien et parfois en parlent sur internet. L'organisateur a tout intérêt à demander de l'aide, de l'argent ou autre participation selon l'évènement, pour offrir une expérience plus poussée aux participants. Les partenaires sont prêts à aider financièrement pour l'exclusivité, la visibilité, sentir ou montrer qu'ils contribuent à une expérience particulière, être associé à une tendance ou un groupe, ou même pouvoir s'en servir comme "focus group" géant.
Même pour un party en entreprise, si tous vos employés sont jeunes, un assureur pourrait vouloir présenter son assurance "moins de 30 ans" et faire tirer une voiture parmi les participants, ce qui marque l'imagination. Dans une conférence 2.0, la possibilité de tester un nouveau concept, une idée, un nouveau service auprès d'un public choisi peut valoir de l'or.

Plus facilement, les partenaires peuvent aussi offrir temps ou produits, parfois pour obtenir des billets gratuits ou autre avantage peu coûteux. La tendance est à la simplicité, et dans le milieu des technologies, les organisateurs peuvent demander à travailleurs autonomes des 10$ et 50$ en échange d'un nom sur le blogue. Ils peuvent aussi dire aux participants : "si vous arrivez tôt, vous allez aider". Et ça marche!

Autres éléments
Nos deux présentateurs comptent un délai d'environ 6 semaines entre l'invitation et l'évènement, et annoncent toujours quand aura lieu le suivant durant celui en cours. Leurs clients sont à 50% des travailleurs autonomes et à 50% des PME. Mathieu rappelle que l'évènement ne devrait pas être uniquement tributaire des organisateurs, et "surveille les sourires" pour vérifier la satisfaction des gens lors de l'évènement. Il rappelle aussi de demander aux gens les sujets qu'ils voudraient aborder.

L'élément clé
Les deux organisateurs nous le rappellent, l'important c'est le plaisir ! Que ce soit pour les participants pour qu'ils reviennent au prochain, ou pour les organisateurs, parce que ça prend des passionnés pour créer des évènements au contenu et au contenant intéressants.

Ne manquez pas la source de tout ceci : TruMontreal, la non conférence sur le recrutement 2.0 qui aura lieu le 16 octobre prochain à Montréal.

Organiser un évènement à l'ère 2.0 - 1re partie

À l'ère du 2.0, deux organisateurs d'évènements liés au web ont bien voulu partager avec nous leurs recettes gagnantes lors du dernier web2biz (voir ici une mise en contexte). Si ces conseils s'inspirent d'évènements externes et parfois payants, comme des formations, plusieurs seront utiles à tout organisateur, même pour le party de Noël.
Ayant beaucoup de contenu à partager, que j'ai divisé en deux billets.

Bases : simplicité, contenu et communauté
Mathieu Laferrière propose de s'inspirer de la méthode agile : commencer léger et simple, vaut mieux 25 participants enthousiastes sur 2 heures, que 100 blasés sur 7 heures. Ça semble évident mais c'est un bon début pour calmer nos ardeurs. Le but est d'être efficace et que les gens en parlent, en bien, après le premier événement. Et de ne pas épuiser les organisateurs, accessoirement...

Deuxième règle : il faut du contenu de qualité pour que les gens se déplacent, surtout pour le 1er évènement. Il faut alors passer par des communautés, des gens partageant les mêmes intérêts pour diffuser l'évènement, ce qui se fait plus facilement de nos jours sur le web. Et à moins d'avoir une vedette pour attirer les foules, c'est encore le contenu et les canaux de diffusion informels qui feront le succès ou non de l'évènement.

Promotion
Une fois l'évènement déterminé, il faut être efficace dans la promotion. La clé de la simplicité, qui veut aussi dire que les coûts ne seront pas élevés, ne permet pas de compter sur des ressources qui ne font que ça. Adrien O'Leary nous rappelle que toute diffusion doit recycler l'information sur plusieurs plates-formes pour diminuer les coûts et élargir le public, et susciter l'intérêt pour que les participants - potentiels ou passés, aient le goût de la relayer. Sondages et blogues sont des outils de choix pour rappeler la prochaine rencontre. Un extrait d'une conférence vidéo peut présenter de l'information utile tout en suscitant l'intérêt, du type "Si vous voulez la version longue, venez à notre formation le..."

L'idéal est d'avoir quelqu'un pour filmer l'action, images qui serviront ensuite à la promotion, et à maintenir l'intérêt et le contact avec les "anciens" jusqu'à l'évènement suivant. On peut aussi partager les présentations sur Slideshare. Plusieurs moyens sont disponibles pour enregistrer la mémoire d'un événement, des extraits choisis de ce qui a marqué les participants, des moments clés qui frapperont l'imagination. Des bénévoles peuvent par exemple transcrire les moments clés sur Twitter ou sur leur blogue.

La suite dans quelques jours... Question de maintenir l'intérêt! (Cliquer ici pour la suite)

Je vous invite en attendant à visiter le blogue de notre évènement TruMontreal, qui est à la source de mon intérêt soudain pour l'organisation d'évènements 2.0. Et un exemple de promotion multiplate-forme :)

Les étudiants sont comme les jeunes entrepreneurs - édito

Note : ce texte a été écrit suite à la grève étudiante de 2012.

Depuis que les étudiants sont en grève, je trouve très intéressant de les voir prendre leur place.
Allumés, mobilisés, qu'on soit d'accord ou non avec leurs revendications, on ne peut leur reprocher leur apathie! Je me demande si ce sont les mêmes qui reprochent habituellement aux jeunes leur manque d'initiative et qui sont maintenant fâchés de les voir descendre dans la rue...

Il n'y a pas que les étudiants qui prennent leur place, je le vois de plus en plus chez les jeunes gestionnaires. Il y a quelques jours, lors d'une discussion avec des "héritiers" d'une PME, l'un d'eux a bien décrit l'état d'esprit de son père à ce sujet. "Je suis de plus en plus impliqué dans les décisions et j'amène de nouvelles idées qui marchent, qui font aller l'entreprise plus loin". Son père a dit qu'il se sentait comme à côté d'un train qui va à 200 km/h et il ne sait plus comment y embarquer. En même temps, il est bien d'accord que ses jeunes sont sur la bonne voie, mais il n'y trouve plus vraiment sa place...

Lorsqu'ils se sentent dépassés par un plus jeune, la réaction de beaucoup de gestionnaires (et politiciens?) est souvent de lui mettre des bâtons dans les roues. Beaucoup d'énergie est ainsi perdue dans les équipes. Comme dans toutes les situations délicates de gestion, un bon gestionnaire devra alors se mettre à la place des parties au lieu de les juger en fonction de son propre système de valeurs.

Vous avez plus de 40 ans ? Rappelez-vous comment on se sentait à 20 ans, et comment on trouvait les vieux (de 30 ans et plus!) lents, rigides, incapables de s'adapter à de nouveaux concepts. Un peu comme le gouvernement Charest et les étudiants... Eh bien c'est rendu nous les vieux, et c'est rendu à nous de travailler avec eux plutôt que contre eux. Parce qu'eux ont bien besoin de sagesse, d'expérience, d'un deuxième point de vue, en autant que ça soit un échange, et non un monologue, un travail d'équipe plutôt qu'un statu quo. N'est-ce pas Mme Beauchamp?

Mis à jour en 2015

Nouvelles formes d'apprentissages

Hier j'ai assisté au web2biz, qui portait sur l'organisation d'un évènement 2.0. Cette rencontre organisée par des passionnés (v. note 1) vise les échanges entre des professionnels du web et des gens d'affaires intéressés par ce que l'internet et ses applications peuvent apporter. Ma collègue Sandrine Théard et moi voulant organiser un évènement 2.0 cet automne, on nous a généreusement proposé de faire de ce web2biz un échange pratique sur ce thème avec le groupe.

Les présentations d'Adrien O'Leary et de Mathieu Laferrière, expérimentés dans les évènements 2.0, ainsi que les questions et discussions du groupe, ont su mélanger projets futurs et cas vécus pour faciliter notre apprentissage rapide. Depuis les stratégies pour aborder les participants potentiels, aux coûts à prévoir en passant par les outils web à utiliser, nous étions nombreux à noter les points utiles, que ce soit sur papier ou Ipad!

J'ai été fascinée par ce partage des pratiques, ce mélange de concret, immédiatement applicable, et de créativité, permettant de rêver un peu à ce qui pourrait se faire dans le futur ou d'initier des améliorations à tester sur le terrain. Les différents point de vue autour de la table nous ont permis, à Sandrine et moi, de faire faire des pas de géant à notre projet en quelques heures seulement.

C'est d'ailleurs un des buts de notre projet, dont le thème sera le recrutement : Sandrine et moi voulons offrir aux participants toute la force de ce partage des connaissances non conventionnel. Sous cette forme innovatrice, il permet de transmettre rapidement les apprentissages utiles de la majorité du groupe à tous les participants.

Si vous avez de l'intérêt envers le recrutement, ne manquez pas l'occasion d'y participer, l'invitation sera affichée ici sous peu !

PS : un résumé des notes prises durant le web2biz sera également publié très bientôt sur ce blogue.

Note 1- si vous vous intéressez aux technologies de l'information, je vous recommande les blogues de ces passionnés qui ont démarré le web2biz ou y contribuent fortement depuis : Mathieu Laferrière, Pascal Veilleux, Luc Gendron et Adrien O'Leary.