mardi 27 octobre 2015

Mesures disciplinaires - 3 : congédiement et alternatives

Ce texte fait partie d'une série de trois articles sur les mesures disciplinaires (cliquer ici pour voir tous les textes). Comme celles-ci mènent parfois au congédiement ou au contraire en sont la raison cachée, je termine la série par quelques informations sur le congédiement en contexte disciplinaire et quelques alternatives pour sortir du processus traditionnel de gradation des sanctions/congédiements.

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.

Pièges 
La gradation des sanctions est trop souvent utilisée pour "monter un dossier" et s'assurer d'être en loi si l'employé congédié porte plainte aux normes du travail. Si les employés peuvent ressentir une certaine hypocrisie dans cette situation, la Commission a souvent du flair pour détecter ces intentions. Elle peut alors exiger une compensation plus grande pour le congédiement. Vaut mieux entreprendre un processus disciplinaire de bonne foi, qui sait, la situation pourrait se régler !

Une variété de chemins 
Malgré que la gradation classique (décrite dans les billets précédents) est très connue et utilisée en entreprise, d'autres types de sanction sont à explorer. Leur caractère surprenant et l'innovation qu'elles demandent sont souvent bénéfiques :
  • faire suivre une formation (à l'employé, et peut-être son gestionnaire ou son équipe)
  • réviser ses tâches, son horaire ou ses outils de travail 
  • le changer de département ou de superviseur - de façon temporaire ou permanente 
  • lui demander de faire du bénévolat pour la cause de son choix et ainsi "compenser" ses erreurs 
  • inclure dans ses tâches la correction des résultats 
  • l'humour : trouver une façon humoristique de souligner un travers à modifier peut faire des miracles parce que l'équipe de travail va souvent embarquer pour renforcer le message
Attention, vous ne pouvez pas obliger l'employé à faire certaines de ces sanctions, mais vous pouvez lui offrir le choix et voir ce qui arrive ensuite.

Anecdote pour terminer 
Histoire vécue par un conseiller de la Commission des normes du travail : "Un employeur m'appelle un matin : il veut savoir comment congédier un employé. Je lui explique qu'il ne peut pas congédier comme ça, et lui explique les mesures disciplinaires. Le lendemain un salarié vient porter plainte. Il explique qu'il a reçu un avis écrit à la pause du matin, un avis de suspension au dîner, et un appel le soir pour lui dire qu'il était congédié."

Pour aller plus loin : 
Une série de trois textes sur les fins d'emploi, ses aspects légaux et humain.

mardi 20 octobre 2015

Recherchons persévérant

Note : ce texte a été publié initialement via RH brutes.*

J’aime aller voir les offres d’emploi d’autres employeurs de temps à autres. Le plus souvent c’est pour me tenir au courant du marché et ça m’aide aussi à répondre au candidat qui me dit que mon salaire n’est pas compétitif ou à comprendre pourquoi j’ai soudainement plus de CV que d’habitude.

D’autres fois, à lire ces offres d’emploi,  je rigole un coup, comme dans ce poste de représentant où ils écrivent « You must be patient and accept rejection by being persistent ».

Ou celui-ci où l'employé sera « exposé à la poussière, au bruit, au froid et aux produits chimiques ». Y en aura pas d’facile !

Et celle-ci où on demande un rédacteur web trilingue, expert de la suite Office et du commerce de détail. Est-ce que ça existe ??

L’autre demande aux candidats de « joindre à leur demande le formulaire prévu, une lettre de deux pages expliquant leurs motivations. Les candidats devront être disponibles afin de se soumettre à des tests psychométriques ». Qui a du temps à perdre à ce point, à part un désespéré ?

Une mention spéciale pour tous ceux qui ont une liste de requis impossibles ou longue comme le bras mais qui demandent systématiquement 3 à 5 ans d'expérience. Histoire que ça ne coûte pas trop cher toutes ces expertises...

Parlant de salaire, une dernière avec un « chef d’équipe de quinze personnes, très résistant au stress, qui saura donner l’exemple et ne compte pas ses heures ». À 13$ de l’heure.

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.

mardi 13 octobre 2015

C'est confirmé : 3 heures pour voter

ATTENTION MISE À JOUR du 19 octobre : c'est bien trois heures pour voter

Un collègue ayant parlé avec la Commission des normes du travail (CNT) s'était fait dire que la Loi québécoise s'appliquait et donc qu'il fallait laisser quatre heures pour voter et non trois. Après vérification auprès de la CNT, c'est bien la loi fédérale qui s'applique, donc trois heures pour voter.
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Juste au retour de la Fête de l'Action de grâce, il est bon de rappeler qu'il y aura des élections fédérales lundi prochain, soit le 19 octobre. Déjà ??! 

Après une si longue campagne électorale on en oublierait presque d'aller voter, ce qui est peut-être une stratégie électorale, mais qui ne devrait pas nous faire oublier... :

Les obligations de l'employeur
Celui-ci doit laisser à ses employés un bloc de trois heures consécutives pour aller exercer leur droit de vote durant les heures d'ouverture du bureau de vote, soit de 9h30 à 21h30 au Québec.

Par exemple, un employé travaillant de 9h à 17h30 n'a pas besoin d'être libéré à compter de 16h comme pour les élections provinciales, parce qu'il y a plus de 3 heures entre 17h et 21h30. Par contre, quelqu'un travaillant de 12h à 19h aura droit d'être libéré durant sa journée de travail. Il pourrait commencer à 12h30 ou terminer à 18h30, au choix de l'employeur.

L'employeur ne peut couper le salaire des heures réduites en raison de cette obligation. Une amende maximale de 2 000 $ est prévue pour les employeurs ne respectant pas la loi.

En résumé
Si des employés débutent avant 12h30  ET  terminent après 18 h 30 le jour des élections, vous aurez l'obligation de les libérer, à la période de votre choix, en payant les heures libérées. Sinon vous n'avez rien de spécial à faire le jour des élections.

Pour plus de détails, voyez le site web d'Élections Canada à ce sujet.

Rappelons en terminant que la charte des droits et libertés interdit de faire de discrimination selon les opinions politiques des candidats ou des employés.

mardi 6 octobre 2015

11 titres d'emploi incroyables !

À l'automne j'avais fait une liste de titres d'emploi farfelus ou intrigants tirés de CV reçus et profils Quels titres! Dix titres d'emploi intrigants ou farfelus.
Incroyable ces titres !
aperçus sur le web. J'en ai accumulé d'autres depuis, alors voici la suite de
  1. Directeur de l’encadrement des dérivés - si ça dérive, faut sûrement l'encadrer !
  2. Directeur attaché à la direction générale 
  3. Poseur de briques digitales - traduction par le titulaire de Digital content Manager
  4. Co-fondateur sympathique de Entreprise X
  5. Dénicheur de ressources clés - juste à côté du serrurier
  6. Ambassadeur de la communication
  7. Manager, équipe sédentaire - vos assurances collectives risquent d'augmenter...
  8. Architecte en Énergies humaines
  9. Hygiéniste dentaire à tâches élargies - oui, c'est un vrai titre sur Emploi-Québec!
  10. Opérateur de machine à enduire de caoutchouc ou de vinyle - industrie du textile
  11. Apprêteur de tissus à poils
Les numéros 9, 10 et 11 sont de vraies appellations du gouvernement fédéral ou d'Emploi-Québec. Produisant des appellations trop longues, mal traduites ou limite farfelues, ce sont deux bonnes sources d'appellations invraisemblables ou portant à rire.

Et une chance qu'il y avait un S à poil pour le no 11 !


vendredi 2 octobre 2015

Meilleurs moments du Congrès RH 2015

J'ai eu la chance de participer au congrès international de ressources humaines à Paris cet été. En voici les meilleurs moments :

Vision mondiale et leadership
D'abord quelques citations marquantes de Jean-Paul Delevoye lors d'une conférence plénière. M. Delevoye est président du Conseil économique, social et environnemental français.
  • Le plus grand risque mondial selon les fondateurs du forum de Davos : les inégalités sociales.
  • Le but du gestionnaire est de changer son regard - parce que le regard peut changer le monde. 
  • L'exploitation insouciante des ressources naturelles entraîne-t-elle l'exploitation des citoyens/employés? 
  • Le diplôme dit qu'on est intelligent toute sa vie, alors qu'on devrait être curieux toute sa vie. 
  • Un chef donne des ordres, un leader donne envie de faire. 
Et ma préférée : La responsabilité est impossible sans liberté de choix.

Télécommunications mondiales
Stéphane Richard PDG du Groupe Orange est également venu nous entretenir. Orange est une des plus grosses firmes de télécom au monde, il nous a présenté les tendances des télécoms et comment elles influencent leurs ressources humaines :

En 2000 il se téléchargeait un milliard de photos par an. En 2015 c'est devenu 1 milliard de photos par jour, et la vidéo en ligne constitue maintenant plus du tiers du trafic internet. En France, on compte en moyenne six écrans connectés par foyer. Les principales tendances en vue sont la monnaie électronique, les objets connectés et le service en ligne. Par exemple, les appels téléphoniques au centre d'appel de Orange sont passés de 60 à 35 millions en moins de 5 ans.

Également, l'Afrique qui est un exemple de croissance très rapide des réseaux de communications : ils sont passé de très peu de téléphones (sauf dans les grandes villes), à 700 millions de cartes SIM, dont 90% de prépayé.

Pour répondre à ces tendances, ils font des 'Digital society forum' et tout salarié peut lui écrire personnellement. Malgré le fort aspect technologique de leur entreprises, beaucoup des employés offrant les services via web ont plus de 50 ans.

Il conclut que "la communication on en fait jamais assez ! L'entreprise doit impérativement communiquer ou il n'y a plus d'entreprise."