Trucs PME pour concilier travail et vie privée

On pense souvent que les grandes entreprises sont mieux outillées pour favoriser la conciliation travail-famille. Or, la PME est en fait souvent mieux placée pour s'adapter à la réalité des travailleurs.

Les entreprises et leurs gestionnaires trouvent en général difficile cette conciliation, essentiellement parce que le modèle actuel (et désuet !) est bâti sur les heures travaillées plutôt que sur les résultats obtenus. Par contre, des pré-retraités réclament maintenant la semaine de 4 jours, autant que les parents ou les employés à la vie sociale bien remplie.

Si on ajoute les outils technologiques permettant le télé-travail, la mondialisation et l'accent mis sur le savoir plutôt que sur la force physique, les entreprises qui entreprendront ce virage obtiendront bien plus que des employés plus heureux et fidèles, mais une hausse nette de productivité. Parce qu'on obtient ce qu'on mesure (et paie) : payez des heures, vous obtiendrez des heures. Payez des résultats et c'est ce que vous obtiendrez...

Et voici quelques trucs aisément applicables en PME et qui seront bien appréciés de la part des employés :

• donner au gestionnaire de premier niveau une grande flexibilité en terme de gestion des congés, des heures supplémentaires et des horaires (au besoin avec quelques balises générales)
• convertir les congés de maladie en congés personnels
• clarifier les congés et conditions, et réviser ces politiques avec différentes situations en tête (pré-retraité, jeune parent, génération Y)
• ne pas payer 100% des congés non pris pour éviter le présentéisme et la division entre ceux qui prennent des congés et ceux qui se les font payer
• créer des listes de disponibilités pour les heures supplémentaires et discuter de la rotation en équipe
• aviser les employés le plus longtemps possible d'avance pour tout changement d'horaire
• offrir une plage horaire d'arrivée et de départ
• évaluer l'employé sur les résultats plutôt que sur le nombre d'heures travaillées

Autres idées et informations sur le site portant sur le sujet du gouvernement provincial (voir, entre autres, la section documentation) : http://www.mfa.gouv.qc.ca/...

Mis à jour octobre 2016

Comment se passe l'évaluation chez vous ?

Et dans votre organisation, comment se passe l'évaluation de rendement ? Nous avons fait un mini sondage en ligne en octobre 2010 et voici les résultats :

Question : Comment se passe l'évaluation de rendement dans votre organisation 

• 39 %  -  Elle se fait, mais plusieurs sont insatisfaits (20)
• 33 %  -  Ça se passe plutôt bien (17)
• 21 %  -  Il n'y en a aucune et c'est bien dommage (11)
• 3 %    -  Il n'y en a aucune et c'est tant mieux (2)
• 1 %    -  Il y en a une mais elle n'est pas utilisée (1)

Total répondants : 51

Comment faire l'évaluation du rendement

Après avoir vu les grands principes de l'évaluation (voir tous les articles sur le rendement ici), comment faire concrètement un bon processus d'évaluation ?

En général, le superviseur immédiat rencontre son employé afin de mettre par écrit quelques éléments qui ont été déterminés au début d'une certaine période de référence (maximum 1 an). Le plus souvent on fera le bilan de la période en fonction de certains critères ou de l'atteinte d'objectifs. On peut également déterminer quelques objectifs qui guideront l'employé pour l'année à venir. Ce processus peut se faire en 30 minutes par employé par année, et permet de répondre aux objectifs principaux d'une évaluation du rendement (voir ici).

Le document peut également être bâti de façon à atteindre plusieurs autres objectifs de notre liste : par exemple en révisant ensemble la description de poste pour voir ce qui a changé, ou en donnant un pointage qui permet de calculer un pourcentage de boni annuel.

L'évaluation gagne à se faire sur un mode égalitaire, participatif et à mettre l'accent sur les objectifs à rencontrer. Par exemple, on peut donner à l'employé le document à l'avance afin qu'il le remplisse selon son point de vue et l'inviter à établir quelques uns de ses objectifs personnalisés.

Avec ce type de discussion visant l'accord du superviseur et de l'employé sur le contenu, l'employé sera bien plus favorable à en appliquer les conclusions.

Congrès mondial RH 2010 - citations suite

 Voici la suite et fin des citations qui m'ont marquée lors du Congrès mondial RH 2010 de la semaine passée (voir la première partie ici).

Conférence de Dan Tapscott

• Les institutions -santé, politique, éducation, travail - ont encore tendance à diffuser au lieu d'interagir.
• L'évaluation annuelle est dépassée, les évaluations de rendement du futur se feront en continu. 

Conférence reconnaissance avec Christophe Laval

• 90% des entreprises US ont un programme de reconnaissance mais 60% des employés ne se sentent pas reconnus.
• En France, la reconnaissance est la 1re attente des employés dans les sondages.
• Sondage reconnaissance : les réponses du Canada anglais et États-Unis sont plutôt similaires.
• Les réponses du Québec se situent entre celles de la France et des anglophones.
• La différence entre la reconnaissance et la manipulation ? L'authenticité.
• Partout, on exige des résultats, mais on surveille et récompense les processus.
• Mon interprétation : on veut résultats mais paie surtout selon le nombre d'heures travaillées. 

Cascade - Maryse Fernet

• sondage employés "Est-ce que l'aspect développement durable a joué un rôle dans votre décision de venir travailler chez nous ?"

Nancy J. Adler

• MBA and others are shifting from "decision making" to "design".
• And from motivation models to inspiration models.

Congrès mondial RH 2010 - citations en vrac

J'ai participé au 13e Congrès mondial des ressources humaines et j'ai pu y recueillir une foule d'information utile et de citations inspirantes ou amusantes que j'ai le goût de partager ici avec vous. Dans ce billet, d'abord, voici les citations en vrac.

"Arrêtez de fidéliser, bâtissez une relation !" Christophe Laval

"We'll shift from the "value for the customer" to the "customer's values" Éric Noël

"Get rid of the R in HR. I'm not a Resource, I'm a Human being !" Henry Mintzberg C'est ma préférée du congrès

Également entendu d'une participante au congrès : "J'ai toujours l'impression de sortir de la conférence en étant capable de résumer ça facile en 1 ou 2 phrases". Réponse de sa collègue : "Alors pourquoi on est pas capable de l'appliquer ?"

De mon collègue @philpl mais je l'avais bien aimée aussi : "If you really want to know someone, either marry them or work for them." Henry Mintzberg  :)

D'un collègue Twitter @EtienneBeaulieu  "Replace PowerPoint with participation and dialogue!"

Idem, de @phuongvyta tirée d'une conférence de Heenan Blaikie : "Est-ce qu'on a vraiment une vie privée sur Facebook lorsqu'on a 300 amis?" et "Facebook est devenu un vrai outil de travail pour les avocats"

"Do you want to be managed by someone who doesn't lead? To be leaded by someone who doesn't manage? You want both. !" Henry Mintzberg, retransmis par @vlessardbeenox

"Stragegy won't come from strategic meetings, it comes from dealing with customers and problems" Henry Mintzberg