Comment récupérer vos offres d'emploi sur le Placement en ligne d'Emploi-Québec

Si vous aviez des offres d'emploi sur le Placement en ligne d'Emploi-Québec, vous avez peut-être été surpris de voir que le site a été remplacé par Québec emploi : 

https://www.quebec.ca/emploi/offres-d-emploi/offres-d-emploi-disponibles/quebec-emploi-service-offres-emploi-en-ligne 

"Petit oubli" et grosse frustration

Problème : les employeurs doivent se ré-inscrire via ClicSÉQUR, et les anciennes informations ne sont plus accessibles. Le changement semble avoir été fait le 8 mai dernier, sans avertissement pour plusieurs employeurs. 

Un truc pour aller copier les anciennes informations

Toutefois, j'ai trouvé un truc pour accéder aux offres d’emploi qui se trouvaient sur le Placement en ligne avec le Guichet-Emplois du gouvernement du Canada. 

1- Cliquer sur https://www.guichetemplois.gc.ca/trouverunemploi, entrer le nom de votre entreprise dans la section "Quoi" au milieu de la page, puis cliquer sur la loupe.

2- Vos offres devraient apparaître. Celles provenant du Placement en ligne ont un drapeau du Québec à gauche du titre d'emploi. 

3- En cliquant sur ce titre, vous obtiendrez les détails de l'offre. Cliquer sur le bouton bleu, et l’ancienne annonce s'ouvrira.

4- Vous pourrez alors recopier l'information dans un autre document, en Word par exemple. Je suggère de ne pas attendre trop longtemps avant de les copier, peut-être qu'elles ne sont pas disponibles très longtemps. 

Quoique, s'ils reçoivent assez de plaintes, Emploi-Québec redonnera peut-être accès aux anciens dossiers. Étrange qu'après 30 ans d'informatisation, les équipes d'informatique aient encore de la difficulté à aviser les principaux intéressés lors des changements majeurs...

8 trucs pour recruter durant une pénurie - 1 -- TRANSFÉRÉ

Ce texte a été transféré dans notre nouveau blogue, cliquez ici pour y accéder :

https://alizerh.com/recruter-durant-penurie-rarete-embauche-gestion-rh/

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TruMontréal 3 : pas besoin d'être cool pour recruter !

J’ai participé au TruMontréal 2020 le 16 janvier dernier. Nous étions environ 150 à participer aux ateliers d’échange sur le recrutement innovateur, et voici un résumé de ce qui a retenu mon attention - 2e partie. Pour voir la série complète, cliquer ici.

Éric Bélair a animé l'atelier "Pas besoin d’être cool pour recruter"

Cet atelier est différent : M. Bélair a formé un panel avec trois employés qu'il a recrutés, pour savoir pourquoi ils ont accepté ses offres. 

Conserver le lien

Le premier a été embauché pour poste en TI. Contacté sur LinkedIn, il n’était pas en recherche active,  et il a répondu parce qu’il connaissait déjà Éric, qui avait gardé le contact sur LinkedIn. 

5 offres par semaine!

Il a reproché plusieurs choses à d'autres recruteurs : devoir passer plusieurs entrevues, échanges non transparents, aucune nouvelle de certains. Inacceptable alors qu’il reçoit en moyenne 5 offres d’emploi par semaine...

Créer le lien

La seconde a été recrutée pour un poste en recrutement : elle était déjà dans un emploi qu’elle n’appréciait pas, mais, l'occupant depuis seulement deux mois, elle n’osait pas répondre aux messages des recruteurs. Elle a toutefois répondu à celui d’Éric parce qu’il avait identifié une de ses forces dans son profil LinkedIn, ce qui l'a décidée à lui répondre. 

Une conversation plutôt qu'une entrevue à sens unique...

Le troisième employé a été recruté aussi pour un poste en RH. Ils ont déjà travaillé ensemble et c’est lui qui a contacté Éric alors qu'il était en processus avec d’autres employeurs potentiels. Il a souligné, entre autres, l’aspect conversationnel préférable à une entrevue traditionnelle. 

Les "trucs" qui fonctionnent
Les trois ont mentionné l'approche simple, l'intérêt, la transparence et la rapidité du processus. Que faut-il retenir de l'approche d'Éric?

• La « chaleur humaine » 
• L’humain avant le marketing!
• S’intéresser sincèrement au candidat, vouloir mieux le connaître, ce qui l’allume, comment il veut progresser.

Pour voir la série complète, cliquer ici.

TruMontréal 2 : flexibilité au travail, au-delà du télétravail !

J’ai participé au TruMontréal 2020 la semaine dernière. Nous étions environ 150 à participer aux ateliers d’échange sur le recrutement innovateur, et voici un résumé de ce qui a retenu mon attention - 2e partie. Pour voir la série complète, cliquer ici.

Le 2e atelier portait sur la flexibilité au travail et comment s’en servir comme levier en marketing RH, sujet initié par Geneviève Provencher.

Le groupe a tout de suite mis l’accent sur le télétravail. Une des recruteuses a lancé « On est à l’Ile des Soeurs, c’est pas compliqué, sans télétravail, on n’a pas de candidat! »

Le télétravail, première demande des candidats
Un autre renchérit : « Les 3/4 du temps, c’est la première question que les candidats posent. » Ça semble LE facteur qui va faire pencher la balance... Et même chose du côté des employés en place, c’est de plus en plus en demande.

Le plus demandé : le télétravail. Le plus difficile à implanter : le télétravail!
Mais il y a un hic... La direction et les gestionnaires sont très réticents à l'offrir plus largement. Il y en a encore beaucoup qui le considèrent comme un privilège dont les employés abuseront sûrement.

Certains rappellent les études comme quoi ces craintes ne sont pas fondées, etc. Et l’une qui l’a déjà implanté rappelle « Quand tu implantes le télétravail, les gens qui initient le mouvement veulent que ça fonctionne, ils sont souvent très productifs et honnêtes. Par la suite, si tu l’étends à tous, ça sera plus en fonction des individus. Mais quelqu'un qui triche en télétravail trichait sûrement déjà au bureau! »

Télétravail ou d'autres besoins?
Un autre rappelle que certains employés demandent du télétravail alors que leur besoin c’est un bureau fermé pour pouvoir se concentrer, un horaire différent ou de travailler un peu moins d’heures pour la conciliation travail-famille.

La flexibilité n’est pas que le télétravail ou les horaires variables
Un des participants rappelle que la flexibilité c’est aussi de choisir son environnement de travail : salon, bureau debout, bureau traditionnel, etc. Et d’en changer selon les besoins ou pour une meilleure santé (ergonomie).

L’équité semble un enjeu. On suggère d’offrir des programmes à la carte comme en assurances collectives.

L'exemple intéressant de Lowe’s 
L'entreprise a fait des groupes focus avec les employés de magasin : ils ont été surpris que les jeunes et les plus âgés aient le même discours : ils veulent de la flexibilité d’horaire - ce qui est difficile pour un commerce de détail. Mais ils souhaitent aussi de la flexibilité dans les tâches - soit varier les tâches et les endroits de travail, ce qui serait peut-être plus facile à implanter.

Et on termine en se posant cette question, est-ce de la vraie flexibilité qu’on veut offrir ou seulement le minimum pour attirer des candidats?

Pour voir la série complète, cliquer ici.

Emploi d'été : aide financière jusqu'à 100% du salaire !

Vous aimeriez embaucher un étudiant l'été prochain et obtenir une aide financière? Voici trois programmes à connaître! Mais vous devez faire vite, la date limite pour le programme le plus général étant le 28 février et les autres arrivant rapidement.

Service Canada - date limite : 24 février
Il s'adresse toujours aux jeunes de 15 à 30 ans mais comme en 2019, le jeune n'a plus besoin d'être étudiant pour être admissible. Les employeurs publics et les PME de 50 employés ou moins obtiennent 50% du salaire minimum et 100% pour les OBNL. Les demandes doivent être faites avant le 28 février pour 2020, voir les informations ici.

Fonds étudiant FTQ - date limite : entre le 15 et le 31 mars 
Le programme veut favoriser la création d’emplois d’été à caractère éducatif et social pour les étudiants des niveaux secondaire à universitaire. Les employeurs admissibles sont les petites entreprises de moins de 10 ans, les OBNL, les organisations syndicales et les coops. L'aide financière peut aller jusqu'à 90% du salaire brut. Pour plus d'information, cliquer ici.

Programme Desjardins au travail - date limite : mai ou autre selon les régions
Financé par les Caisses Desjardins, ce programme permet d’offrir un premier emploi d’été à des étudiants âgés de 14 à 18 ans. Les employeurs désirant participer au programme doivent s’inscrire au CJE de leur région. Dans ma région (Terrebonne-Mascouche), aux dernières nouvelles la date limite est en mai. Desjardins résume l'esprit du projet ici (cliquer sur Jeunes au travail au bas de l'écran). Informez-vous auprès de votre CJE, pour trouver le vôtre, vous pouvez cliquer ici.

TruMontréal 1 : doit-on encore afficher nos offres d'emploi ?

J’ai participé au TruMontréal 2020 la semaine dernière. Nous étions environ 150 à participer aux ateliers d’échange sur le recrutement innovateur, et voici un résumé de ce qui a retenu mon attention - 1re partie. Pour voir la série complète, cliquer ici.

Dans le premier atelier, Catherine Duhaime a posé une bonne question : en période de pénurie de main d’oeuvre, faut-il encore afficher nos offres d’emploi?

Effectivement, quand on ne reçoit plus de CV, ou en tout cas, aucun CV pertinent, quand certains postes exigent une recherche active (chasse de tête), pourquoi afficher?

Plusieurs ont répondu qu’ils affichaient « au cas où ». D'autres, et j’en suis, le font aussi pour avoir une référence, un lien qu’on peut envoyer facilement à un candidat potentiel ou pour assurer de la visibilité de l'organisation.

Mots clés
Une des recruteuses présentes a été elle-même en recherche d’emploi récemment et elle a raconté qu’après quelques recherches sur internet, les algorithmes ont commencé à lui présenter des offres d’emploi dans son domaine, sans qu'elle les demande. Ils ont sûrement pris les mots clés utilisés au début. Ce qui rappelle l’importance des mots clés contenus dans les affichages...

Du concret svp!
Une autre a donné son truc pour les métiers spécialisés et les postes manuels, elle s’assure que ses affichages seront très concrets : le candidat doit savoir en quelques mots simples ce que le poste veut dire au quotidien, qu'il voit facilement ce que seront ses tâches et les conditions de travail, et rien de plus : de toute façon le candidat ne lira pas le reste...

Un dernier a suggéré que, après quelques jours d’affichage, de faire comme si on était un chercheur d’emploi : chercher avec les mots clés, passer les étapes et voir comment ça se passait « si ça prend plus de 30 secondes pour trouver votre poste et appliquer... » Certains recruteurs ont renchéri sur cette règle du 30 ou 60 secondes, au-delà de ce délai il semble qu’on perdre énormément de candidats.

Ma conclusion? Le monde du recrutement change, et l’affichage va aussi sûrement changer. On ne sait juste pas encore comment...

Pour voir la série complète, cliquer ici.

La génération qui n'a pas peur de changer d'emploi...

Voici deux cas vécus pour illustrer un gros changement générationnel au niveau de l'emploi.

Témoignage dans un groupe Facebook
J'ai quitté un emploi très bien rémunéré avec fond de pension et autres avantages financiers pour me lancer dans le vide et je suis tellement sereine face à cette décision! 
Climat de travail toxique, routine quotidienne infernale, absence de reconnaissance, jeux de pouvoir malsains, sur appel soirs et fins de semaine... T-E-R-M-I-N-É!

Entendu lors d'un congrès RH
Un des nouveaux employés est venu me voir. Il me dit que le job est correct mais qu'il s'en va parce qu'il ne se... "réalise pas". Wow... 
Alors je lui ai dit, ok, qui est-ce qui t'offre un meilleur poste? Et là il m'a répondu... qu'il n'avait pas reçu d'offres! Le gars quitte un job à 55 000$ pour s'en aller nulle part!!

On le sentait un peu en état de choc : lâcher un bon emploi rémunérateur et sûr pour se lancer dans le vide lui semblait inimaginable.

Ce type de croyance est répandu et peut avoir des effets pervers. Certains se disent les employés sont très bien payés, qu'ils endurent les mauvaises conditions/climat de travail, de toute façon on n'a pas le contrôle là-dessus...

Une récession pour calmer le jeu?
J'ai même entendu des employeurs en venir à souhaiter une récession! Si ça arrivait, peut-être que ça calmerait un peu la croissance d'un marché du travail en surchauffe. Mais comme la démographie entraîne plus de départs que d'arrivées, et ce pour encore plusieurs années, mathématiquement on ne peut juste pas espérer que ça soit plus facile de sitôt.

Retour à la base...
Si un employeur pense qu'il a peu ou pas le contrôle dans la fidélisation, ou qu'il espère la récession pour régler ses difficultés de recrutement, pendant ce temps il ne s'ajuste pas à la situation. On revient alors à la base : que ça nous plaise ou non, les employés sont fidèles quand ils se sentent appréciés et traités comme un des éléments les plus importants d'une organisation, quand ils se sentent bien au travail, ou au moins pas trop mal! Tout le reste en découle...

Quand les fraises deviennent hors de prix ou introuvables, on peut blâmer la Californie, on peut payer de plus en plus cher, ou bien chercher des bleuets... Qui ne se trouvent peut-être pas au même endroit que les fraises!

Des solutions à la pénurie no 2 - lectures

Faisant suite à un texte paru en octobre, voici plusieurs idées et exemples trouvés sur le web pour vous inspirer.

Résumé avec cas d'entreprises
Pénurie Pénurie... Retour sur la Conférence Les Affaires

Idées 
Dix idées pour contrer la pénurie de main-d’œuvre
Pénurie de main-d’œuvre : que faire ?
Pénurie de main-d’œuvre : personnel à gagner - entre autres pour le domaine de l'alimentation
Trouver des solutions à la pénurie de main-d'oeuvre

Avec des exemples concrets 
Pénurie de main-d’œuvre : aux problèmes nouveaux, des solutions nouvelles
Cinq idées porteuses pour garder sa main-d’oeuvre
Pénurie de la main-d'oeuvre : Conséquences et solutions
Rareté de main-d’oeuvre: les employeurs en mode solutions

Des machines avant les humains? éditorial

Vous l'avez peut-être déjà vu dans votre entreprise, il semble plus facile pour la direction de payer 50 000$ pour une machine ou un équipement que 10 000$ dans un salaire ou pour améliorer les conditions de travail!

Vrai, le 10 000$ de salaire est récurrent et avec les bénéfices marginaux et l'indexation, on atteint vite le 50 000$. En même temps, la machine entraînera sans doute des frais dont on parle peu : entretien, formation, financement, immobilisation (la dépense est répartie sur plusieurs années). Elle sera peut-être également désuète ou demandera une remise à neuf dans 5 ou 10 ans.

En attendant le robot du futur...

Alors qu'un investissement dans les conditions de travail ou dans les salaires devrait permettre d'obtenir un bon retour sur investissement pour ces raisons :

• facilite l'embauche en améliorant la marque employeur
• réduit le taux de roulement (coûts d'embauche et de formation)
• augmente la mobilisation, ce qui entraîne normalement une hausse de la productivité

Pourquoi cet écart? Une partie du problème vient peut-être de l'aspect "moral", quand on parle de "donner" quelque chose aux employés et on entend souvent :
- ils vont en demander plus
- nos coûts de salaire vont exploser et on n'aura pas le contrôle
- on a déjà donné des augmentations et ça n'a rien donné de plus.

D'accord, l'investissement dans les humains est probablement moins simple. D'un autre côté, j'ai entendu souvent des gestionnaires se plaindre d'avoir investi dans des machines qui ont brisé, ne donnaient pas le rendement attendu, ont coûté plus cher que prévu, etc. Pensez à la dernière implantation informatique, elle a sûrement coûté plus cher et pris plus de temps que prévu. Les machines sont peut-être plus prévisibles que les humains mais ça ne justifie pas de systématiquement remettre en question les investissements humains.

Et puis, quand avez-vous entendu un propriétaire d'entreprise expliquer sa croissance par l'achat d'une machine? Pas mal moins souvent que par le travail de son équipe...

Oubliez le téléphone, c'est trop compliqué!

Vous serez peut-être surpris d'apprendre que le téléphone est maintenant "out", technologiquement dépassé, passé de mode... En tout cas dans sa version traditionnelle consistant à composer un numéro puis à parler, de vive voix, avec un interlocuteur. L'usage actuel consiste à texter, "tchater", "messenger", "snapchater", "discorder" ou tout autre moyen vous permettant de communiquer avec l'autre par un type ou l'autre de messagerie instantanée. Bref, comme me l'a dit un de mes candidats :

"Le téléphone? Y a juste ma mère qui m'appelle dessus..."

Malgré cette introduction humoristique, il s'agit d'un vrai problème pour l'embauche :

• Un nombre croissant de candidats n'ont plus de boîte vocale.
• Ceux qui en ont une ne prennent pas nécessairement leurs messages régulièrement, leur boîte est pleine, leur message d'absence de vacances date de l'an dernier. 
• Des candidats m'ont dit qu'un employeur qui utilise seulement le téléphone, c'est un "dinosaure"...
• D'autres m'ont avoué avoir une grande anxiété à l'idée de recevoir un appel d'un recruteur. 
• Les candidats plus traditionnels peuvent juger les courriels et textos comme étant impersonnels ou trop familiers.
• Selon cet article, 75% des moins de 30 ans préfèrent envoyer des textos plutôt que de parler s’ils ont le choix. Les textos sont « plus pratiques » et « moins perturbants qu’un appel vocal », selon l’enquête.

Notez que ça a aussi des conséquences pour la gestion en général : certains employés ne donnent pas signe de vie s'ils sont en retard ou absents parce qu'il faudrait qu'ils fassent un appel.

Bref, si le téléphone ne semble plus le meilleur moyen pour joindre les candidats plus jeunes, on ne sait plus trop comment communiquer avec nos candidats en général.

Que faire?

Ça semble simple : apprendre à utiliser adéquatement le texto et le courriel... Même si le changement paraît étrange, il est avantageux d'élargir nos moyens de communication. Ceci permet de se démarquer des autres employeurs qui tiennent mordicus aux appels téléphoniques. Nous verrons dans un texte futur quelques conseils pour utiliser le texto et le courriel en recrutement.

Des solutions à la pénurie no 1 - lectures

Voici un résumé du dossier Pénurie de main-d'oeuvre: les solutions tiré du site web Les Affaires en septembre 2018.

Ils font un tour d'horizon intéressant de solutions comme :

• miser sur la marque employeur
• former plus et mieux
• faire plus appel aux robots
• se prêter des employés entre entreprises
• recourir à l'immigration : texte 1 et texte 2
• se regrouper pour mieux recruter des immigrants
• recruter ou garder plus d'aînés au travail 
• offrir du télé travail

Le mois prochain nous présenterons des textes donnant des idées et des exemples concrets sur le même thème.

3 axes pour s'adapter à la pénurie - no 2

On a vu la semaine passée les trois axes pour s'adapter à la pénurie et savoir à quel axe donner la priorité. Cette semaine on voit des exemples de ce qui peut être fait pour chacun des axes. J'ai mis en gras les conseils ayant souvent de bons retours sur investissement.

Rémunération

• Payer si possible au marché, au moins pour les postes en rareté.
• Si on ne peut augmenter le salaire de base, offrir des bonus de rétention ou des bonus de performance.
• Maximiser les avantages non imposables : ex. donner l'allocation maximale pour les déplacements, des per diem pour les repas, etc.
• Offrir des cadeaux originaux et peu coûteux : des passes de transport en commun, de la nourriture sur place, du théâtre, une sortie au spa ou au resto, etc.
• Réviser les programmes de bonus/commissions pour les rendre plus visibles ou généreux. 
• Réviser les assurances collectives ou les rendre plus flexibles.
• Remplacer les bonus en argent par des cadeaux attrayants ou originaux : bourses d'études aux enfants/conjoint, abonnement au spa, allocation vêtements, données cellulaires pour la famille, voyages ou forfaits vacances au choix de l'employé, etc. Varier le "bonus" chaque année ou selon les personnes pour le mettre en valeur.
• Faire connaître les différents avantages : les intégrer dans l'offre d'emploi et les rappeler au moins une fois par an (réunion annuelle, rencontre d'évaluation de rendement...)
• Accélérer les augmentations de salaire (aux 6 mois au lieu de chaque année ou augmentation plus élevée chaque année) pour atteindre le maximum plus rapidement. 
• Être transparent au sujet de la gamme salariale pour le poste.

Conditions 

• Offrir plus de vacances, de congé et plus de flexibilité dans leur prise. Implanter des banques de temps. 
• Fermer l'entreprise entre Noël et le Jour de l'an ===>
• Tout ce qui touche les horaires aura un gros impact sur l'attraction et la fidélisation, souvent sans réduire la productivité : semaine de 3 ou 4 jours, terminer à midi le vendredi, commencer plus tôt ou plus tard, etc.
• Offrir des horaires variables inversés : l'employé décide du nombre de jours ou d'heures qu'il veut faire, une fois par X mois ou à chaque semaine.
• Offrir de travailler à distance au moins un jour par mois.
• Embellir l'environnement : repeindre ou décorer, prévoir des espaces plus ludiques ou beaux, des fois juste augmenter le ménage ou demander des suggestions pour embellir l'endroit peut faire une différence.
• Donner une allocation aux gens pour leur décor, incluant l'achat de plantes vertes.
• Améliorer et faire valoir le sens au travail, la reconnaissance, l'ambiance de travail.
• Augmenter l'ergonomie, avec de l'équipement, mais aussi en analysant et modifiant les espaces ou équipements de travail, avec des spécialistes ou en demandant aux employés.
• Offrir quelques heures par mois aux projets personnels (liés au travail, bénévolat ou autre). 
• Installer des plateaux de fruits, des bars à salade, des fines herbes en pot...

Type de candidats

Quand on parle de type de candidats, ça veut dire de... 

• Varier les sources et les approches des candidats : tester un contenu différent, une approche, un ton ou une image d'entreprise différents.
• Essayer de nouveaux endroits d'affichage : entrée de l'épicerie, aréna, applications de rencontre ou de recrutement nouveau genre (ex. Appy here).
• Parler de nos embauches en cours aux fournisseurs, clients, aux collègues durant un congrès.
• Mettre en place ou "booster" le référencement interne : augmenter la valeur des récompenses, les varier, les donner plus rapidement.
• Demander aux employés d'envoyer les affichages aux amis/famille (liés à une récompense si on veut que ça fonctionne).
• Offrir du temps partiel (entre autres pour les étudiants et les pré retraités).
• Approcher les organismes qui aident des catégories de candidats moins recherchés : ex-prisonniers, 55 ans et plus ou sans expérience, immigrants...
• Améliorer l'expérience candidat : surtout la simplifier et l'accélérer, vous aurez de nouveaux types de candidats.
• Réduire les exigences de diplômes ou le nombre d'années d'expérience demandées.
• Favoriser des profils inhabituels : ex. issus de la diversité, hommes dans une équipe de femmes ou l'inverse, plus jeunes ou plus vieux, etc.

Pour aller plus loin 

Dix trucs pour gâter vos employés
Cinq idées porteuses pour garder sa main-d’oeuvre

3 axes pour s'adapter à la pénurie - 1re partie

Il y a deux types de stratégie possible pour s'adapter à la rareté de main-d'oeuvre : soit améliorer l'offre, soit réduire ses attentes. Pour le faire, voici trois axes qui sont incontournables ou plus faciles à améliorer :

1. améliorer la rémunération : salaires et avantages ayant une valeur monétaire;
2. améliorer les conditions de travail : horaires, flexibilité d'horaire et de congés, environnement de travail, déplacements ou efforts à faire, équipements fournis, services offerts sur place ou aux environs, bref tout élément qui influence le confort physique ou mental quotidien;
3. rendre le poste plus accessible : varier les types de candidats acceptés, les façons de les approcher et adapter sa gestion pour les intégrer par la suite, même s'ils n'ont pas le profil habituel.

Selon votre situation, vous voudrez commencer par agir sur un des trois axes.
Si chez vous... :

• il y a une certaine marge de manoeuvre financière
• les salaires sont en dessous du marché
• des candidats proposent des échelles salariales plus élevées durant le processus de recrutement
• « salaire à discuter » est indiqué sur l'offre d'emploi 
• des employés de longue date quittent en disant qu'ils ont trouvé mieux ailleurs
• on veut attirer des candidats de haut calibre.

Il serait bon de réviser d'abord la RÉMUNÉRATION.

Si c'est plutôt que...

• les conditions sont plus difficiles ou moins intéressantes qu'ailleurs
• il y a peu de flexibilité dans l'horaire ou l'offre de congés
• le poste demande de travailler les soirs et/ou les fins de semaine
• les taux d'assurances collectives ou de CNESST sont plus élevés que la moyenne
• les taux d'absentéisme, de maladie ou de roulement sont élevés ou en croissance
• l'environnement est moins beau ou plus pénible qu'ailleurs
• il est difficile de trouver des points positifs à présenter aux candidats à part salaire compétitif, assurances collectives complètes ou belle ambiance de travail.

Vaut mieux améliorer les CONDITIONS DE TRAVAIL.

Et si la situation ressemble plus à ceci...

• il y a peu de marge de manoeuvre avec la rémunération ou les conditions de travail 
• il y a déjà une bonne diversité d'employés, et/ou la culture de l'entreprise est assez flexible pour s'adapter à une diversité d'employés
• la clientèle de l'organisation est variée
• la direction est prête à ce que recruter, intégrer et former les gens prenne un peu plus de temps 
• on veut remettre en question de recruter toujours le même type de personne
• on demande des requis nombreux, ou limitants, comme connaître l'anglais, avoir un certain diplôme ou de l'expérience québécoise.

ABAISSER LES ATTENTES facilitera grandement le recrutement et le rendement.

Maintenant, comment on le fait? Nous en verrons plus dans un prochain billet...

Recruter, combien ça coûte ? Un exemple concret

On a vu dans les textes précédents que le recrutement coûte très cher, et on a vu une façon d'en calculer les coûts. Bref, des moyens de montrer que la fidélisation est bel et bien un investissement qui rapporte beaucoup.

Voici en troisième partie un exemple concret, pour un recrutement simple. C'est un peu le minimum que peut coûter un recrutement standard, sans difficulté de recrutement. 

Hypothèses de départ 

• Poste de base, étapes traditionnelles de recrutement, peu de rareté dans le domaine, région de Montréal au Québec
• Salaires du recruteur et du gestionnaire : 45 300 $ + avantages sociaux = taux de 27 $ l'heure
• Salaire de la personne recrutée :  31 300 $ + avantages sociaux (sauf assurance collective) = taux de 18 $ l'heure 
• 40 heures/semaine
• 24% d'avantages sociaux : vacances 4%, 8 jours fériés, 2 jours de maladie par an, assurances collectives 4,33%, pas de contribution REER/bonus et déductions à la source comme la RRQ et la CNESST selon la moyenne québécoise.

Frais : 800 $

• 400$ pour publier sur média social payant et partie d'un abonnement à un site d'emploi
• 400$ de frais ou de matériel pour : vérification du plumitif, ouverture du dossier employé, documents ou matériel servant à la formation, uniforme, lunettes de sécurité. 

Recruteur : 17 heures - 459 $

• obtenir les informations, mettre à jour, publier et suivre les affichages - 3 heures
• évaluer et trier 30 CV et courriels, joindre les candidats, faire 10 entrevues téléphoniques, faire un compte-rendu au superviseur, autres suivis - 5 heures
• planifier, préparer et faire 4 entrevues en personne, incluant un petit test maison - 5 heures
• obtenir les validations d'emploi, produire le contrat ou la lettre d'embauche, faire suivre l'information pour la paie et le superviseur, faire les suivis avec le gestionnaire et le candidat pendant et après le processus - 4 heures

Gestionnaire qui donne la formation au nouvel employé : 39 heures - 1 215 $

• donner les informations, communiquer avec le recruteur, lire les CV, courriels et autres - 2 heures
• se préparer et assister aux entrevues, évaluer le test, discuter des choix - 4 heures
• planifier et préparer le poste de travail, préparer ou commander le matériel ou l'équipement individuel, aviser les employés, faire l'accueil et planifier et préparer la formation - 3 heures
• donner la formation initiale - 18 heures
• temps supplémentaire pour rattraper le travail régulier - 12 heures à taux et demi

Nouvel employé : 46 heures - 828 $

• temps d'accueil, d'attente et de formation sans productivité : 24 heures
• productivité insuffisante, formation supplémentaire, explications, etc. durant les premiers jours, durée au moins équivalente à la formation initiale : 22 heures

=== Total : 3 302 $ ===

Plus de 3 000 $, pour un poste à faible salaire, et seulement pour les étapes de base du recrutement. On ne compte pas les erreurs, l'aide des collègues, si le candidat choisi ne se présente pas, si on ne trouve pas assez de candidats... Faites maintenant le calcul pour un salaire plus élevé, un processus plus long, et multipliez-les par le nombre annuel de recrutements.

Investissement payant
Disons qu'une entreprise fait en moyenne 20 embauches d'un coût de 4 000 $ par an, et qu'elle décide d'investir 15 000 $ dans la fidélisation et l'amélioration des conditions de travail. Si les années suivantes, le roulement diminue de moitié, c'est 25 000 $ en plus pour l'organisation, annuellement !

Recruter, combien ça coûte ? La suite -- TRANSFÉRÉ --

Ce texte a été transféré sur mon nouveau blogue : https://alizerh.com/calculer-couts-embauche-2/

Recruter, combien ça coûte ? Cher ! -- TRANSFÉRÉ --

Ce texte a été transféré sur mon nouveau blogue : https://alizerh.com/embaucher-coute-cher-gestion-rh/

S'adapter ou disparaître ?

Mon dernier texte avant les vacances donnait quelques exemples d'employeurs qui font peu d'efforts pour s'adapter à la pénurie de main d'oeuvre. Plusieurs entreprises font maintenant face à un choix : s'adapter ou stagner, ou pire, disparaître...

Cette adaptation demandera d'investir plus de temps et de ressources dans les RH en général, pas seulement en recrutement. Voici une réflexion pour aider à convaincre les propriétaires et gestionnaires de faire ces investissements.

La définition de la folie?
Il s'agit d'une citation célèbre, faussement attribuée à Einstein, qu'on doit en fait à Rita Mae Brown. Cette dernière a dit : « La folie consiste à faire la même chose encore et encore, et à en attendre des résultats différents ».

Alors, quel sort attend un employeur qui continue d'offrir le même salaire et les mêmes conditions de travail, aux mêmes candidats qu'avant?

Les candidats en demande ont VRAIMENT le choix.
Il ne suffit plus de publier plus d'offres d'emploi ou de chercher plus longtemps. Dans certains types d'emploi, la pénurie est déjà très bien installée.

Un employeur me racontait ceci. Un mécanicien d'usine s'est présenté à la réception. Comme ils sont très en demande, il lui a offert un poste immédiatement, avec de très bonnes conditions. Le mécanicien lui a répondu : « Désolé, je vais finir mon tour du parc industriel, voir qui va m'offrir le meilleur! » Il est parti en souriant et n'est jamais revenu...

Changer quoi?
Visiblement, il faut alors changer au moins un des trois aspects déjà mentionnés : salaire, conditions de travail ou source de candidats... Je parle des conditions de travail au sens large, comprenant autant les avantages non financiers ou l'horaire que l'environnement physique ou psychologique.

Et on commence par quoi? Ça dépend de bien des facteurs. Par exemple, si vous avez peu de marge de manoeuvre financière et que votre culture est ouverte, on peut diversifier le type de candidats. Si la culture est plutôt homogène (peu de diversité), révisez plutôt vos conditions de travail. Si vous avez peu de flexibilité avec les conditions et que le milieu n'est pas prêt à se diversifier beaucoup, il reste alors le salaire...

Dans les prochains billets, nous verrons des exemples des trois axes de changements.

Chiâler ou s'adapter... - éditorial

C'est vraiment  plus difficile de recruter ces temps-ci, en même temps, il reste encore beaucoup, beaucoup de candidats qui n'arrivent pas à trouver un emploi. Et il y a encore beaucoup d'employeurs qui ne semblent pas s'adapter au marché de l'emploi depuis qu'il est en faveur du chercheur d'emploi.

Voici quatre exemples d'employeurs qui déchirent leur chemise sur la place publique au sujet de la pénurie mais qui ne semblent pas faire beaucoup d'efforts pour s'adapter...

Employeur no 1 
Entendu : Sans aucune aide du gouvernement, nous tentons de recruter des dizaines d'employés et la pénurie nous empêche de produire à pleine capacité.

== Constaté : Plusieurs recruteurs ont occupé le poste en quelques mois. Un programme GRATUIT avec Emploi-Québec leur proposait des candidats immigrants. Ils étaient très intéressés, mais une fois la liste reçue, pas de réponses aux appels et courriels.
En prime : Emploi-Québec voudrait bien les aider mais ils sont très difficiles à joindre...

Employeur no 2
Entendu : Nous devons maintenant fermer certains jours, car nous n'avons plus assez d'employés pour assurer le service aux clients.

== Constaté : Peu avant cette sortie publique, mon équipe les a contactés pour leur offrir un programme GRATUIT pour les aider à mieux recruter. Leur réponse : "on n'en a pas besoin".

Employeur no 3
Entendu : Nous en sommes rendus à dépenser des centaines de milliers de dollars pour faire venir des gens de l'étranger. Les Québécois ne veulent plus travailler fort comme avant...

== Constaté : Un étudiant me disait avoir tenté d'appliquer là, et il s'est fait dire que l'entreprise préférait des gens d'expérience - pour un job difficile, physique, au salaire minimum...

Employeur no 4
Entendu : Nous n'arrivons pas à combler notre chiffre de nuit, aidez-nous à recruter!

== Constaté : Leurs outils de recrutement sont plutôt sélectifs : dès qu'un candidat déroge à leurs critères, il n'est pas considéré. Leur taux de roulement est très élevé.

Chiâler ou changer?
Je peux comprendre la détresse de plusieurs employeurs face à la rareté croissante. Là où je trouve ça plus difficile, c'est quand on suggère certains changements, et que plusieurs entreprises répondent  « C'est impossible! »

Impossible? Ce seront alors les compétiteurs qui auront augmenté les salaires, assoupli l'horaire ou changé leurs critères d'embauche qui conserveront les meilleurs employés.

Après ces contre exemples, voici un billet pour aider à convaincre les gestionnaires de faire des changements.

Tests maison : comment aller plus loin?

Travail d'équipe

Vous pouvez prendre la plupart des tests présentés dans le billet précédent (sauf peut-être pour les langues) et le faire faire en équipe pour valider en même temps les capacités à travailler en équipe "à chaud".

Attention, certains travaillent très bien en équipe une fois qu'ils ont appris à connaître leurs coéquipiers, ce que ce test ne vous permettra pas de voir...

Tests à étapes

Dans un test qui comporte des étapes, par exemple l'usage d'un logiciel, la mise à jour d'un document,  un diagnostic, vous pouvez ajouter certaines validations pour ces deux types d'habiletés :


Compréhension et organisation du travail

• Pensez à évaluer la capacité des candidats à suivre les consignes écrites d'un test.
• Ajoutez une étape ou deux au test, par exemple "Écrivez votre nom en haut de la feuille" ou "Soulignez les erreurs en jaune".
• Notez si la personne a bien suivi les consignes une à la fois ou si elle les a suivies dans le désordre. Attention, ce dernier point peut être signe de créativité ou de pensée non linéaire, ce n'est pas nécessairement un problème selon le type de poste.

Gestion du stress et des interruptions, adaptation

• Sans le dire d'avance, interrompez le test à la Xe minute - soit un moment déterminé à l'avance et similaire pour tous les candidats. Introduisez alors un changement. Par exemple "svp laissez tomber les étapes 5 et 6 et faites plutôt ceci..."

Pour voir la série complète sur les tests maison, cliquez ici.

16 exemples de tests maison

Voici 16 exemples de tests maison que vous pouvez créer vous-mêmes.

À noter que je ne donne pas d'exemple de tests pour le service clientèle, la négociation ou l'expression orale. Je préfère valider des habiletés qui sont moins mises en valeur par une entrevue, par exemple les habiletés manuelles ou mathématiques.

Attention! 

• Assurez-vous de bien les tester avant de les utiliser (voir les textes précédents).
• Soyez conscient que c'est un outil parmi d'autres, un complément aux autres outils de sélection (ex. tests psychométriques) 
• Pour les tests manuels ou physiques, assurez-vous qu'il n'y ait à peu près aucun danger possible pour éviter des incidents et des problèmes avec la CNESST!

Connaissance d'une langue

1. Oral : conversation d'une minute dans l'autre langue durant l'entrevue téléphonique. Conversation d'une à deux minutes durant l'entrevue en personne.
2. Écrit : test de correction d'erreurs dans un court texte. 
3. Avancé : test de rédaction ou de traduction sur un thème lié au poste.

Maths, logiciels

1. Comptabilité : présenter un compte de dépense simple et standard pour faire calculer des kilométrages, des moyennes ou des sommes.
2. Usage d'Excel ou de Word pour faire des tableaux : présenter un tableau de base et donner quelques instructions pour le rendre plus beau et plus lisible.
3. Maths : faire faire quelques calculs typiques du poste, ex. conversion des mesures impériales (ex. des pieds-pouces en mètres-centimètres).
4. Logiciel, ex PowerPoint ou Simple Comptable : trouver un cas courant et simple et détailler les étapes à suivre, en s'assurant qu'elles soient faciles à réaliser pour quelqu'un qui ne connaît pas votre contexte.

Habiletés manuelles

1. Faire faire une tâche courte et simple avec un outil lié au poste : visser un boulon, faire couper un fil électrique, peinturer un morceau de carton, couper un morceau de bois.
2. Emballage : faire assembler une boîte de carton, placer des morceaux dans une boîte.
3. Assemblage : faire assembler un objet lié au poste, en tout ou en partie : meuble, tente, aliment...
4. Entrepôt, travail physique : faire lever une charge, déplacer une boîte ou un chariot
5. Si les tâches courantes sont trop dangereuses ou difficiles à recréer, on peut utiliser des jouets permettant de valider la dextérité fine, l'habileté manuelle ou la rapidité d'exécution : ex. blocs Lego, bricolage. 

Autres habiletés

1. Conducteur : accompagner la personne dans le véhicule qu'il aura à conduire et si possible, lui faire faire un tour avec le véhicule. 
2. Diagnostic, réparations : présenter un cas simple et standard qu'il a à diagnostiquer ou à réparer.
3. Tri, classement : faire trier des boulons, classer des documents.
4. Expédition, caisse : faire remplir un formulaire courant, "scanner" des code-barres, trouver des pièces dans une tablette ou un magasin.

Dans un prochain texte, nous verrons comment adapter certains de ces tests pour des cas particuliers.

Pour voir la série complète sur les tests maison, cliquez ici.