Comment rater une évaluation de rendement

Suite à des questions que j'ai reçues suite à mon dossier Évaluation de rendement (voir toute la série ici) voici une revue des pièges à éviter :

Tiré de Photos libres

À éviter

• ne pas impliquer le superviseur immédiat
• parler tout le temps
• penser que le salarié n'a rien à dire
• mettre le focus sur les processus plutôt que les résultats
• juger la personne ou ses défauts plutôt que ses comportements
• préparer l'évaluation la veille de la rencontre 
• oublier ce qui est arrivé durant les 10 premiers mois de l'année
• donner une trop bonne évaluation par peur de la réaction de l'employé
• laisser aller un superviseur qui donne la même note à tout le monde (bonne ou mauvaise)
• prendre moins de 15 minutes ou plus d'une heure par personne
• se laisser interrompre durant la rencontre, ou la reporter
• donner une augmentation seulement à ceux qui la réclament ou qui sont mécontents
• confondre égalité avec équité 

À faire
Pour réussir, à part d'éviter les pièges précédents, voici les trois points essentiels :

• le processus est transparent, clair 
• les attentes sont connues d'avance par tous
• l'évaluateur est formé et connait les gens et les postes occupés

Ce dernier point est très important : l'évaluateur doit être capable de jauger des employés différents selon un même standard, pour que les employés la trouvent légitime. Ceci est particulièrement vrai lorsque l'augmentation salariale y est reliée...

Remis à jour le 20 novembre 2014

Comment se passe l'évaluation chez vous ?

Et dans votre organisation, comment se passe l'évaluation de rendement ? Nous avons fait un mini sondage en ligne en octobre 2010 et voici les résultats :

Question : Comment se passe l'évaluation de rendement dans votre organisation 

• 39 %  -  Elle se fait, mais plusieurs sont insatisfaits (20)
• 33 %  -  Ça se passe plutôt bien (17)
• 21 %  -  Il n'y en a aucune et c'est bien dommage (11)
• 3 %    -  Il n'y en a aucune et c'est tant mieux (2)
• 1 %    -  Il y en a une mais elle n'est pas utilisée (1)

Total répondants : 51

Comment faire l'évaluation du rendement

Après avoir vu les grands principes de l'évaluation (voir tous les articles sur le rendement ici), comment faire concrètement un bon processus d'évaluation ?

En général, le superviseur immédiat rencontre son employé afin de mettre par écrit quelques éléments qui ont été déterminés au début d'une certaine période de référence (maximum 1 an). Le plus souvent on fera le bilan de la période en fonction de certains critères ou de l'atteinte d'objectifs. On peut également déterminer quelques objectifs qui guideront l'employé pour l'année à venir. Ce processus peut se faire en 30 minutes par employé par année, et permet de répondre aux objectifs principaux d'une évaluation du rendement (voir ici).

Le document peut également être bâti de façon à atteindre plusieurs autres objectifs de notre liste : par exemple en révisant ensemble la description de poste pour voir ce qui a changé, ou en donnant un pointage qui permet de calculer un pourcentage de boni annuel.

L'évaluation gagne à se faire sur un mode égalitaire, participatif et à mettre l'accent sur les objectifs à rencontrer. Par exemple, on peut donner à l'employé le document à l'avance afin qu'il le remplisse selon son point de vue et l'inviter à établir quelques uns de ses objectifs personnalisés.

Avec ce type de discussion visant l'accord du superviseur et de l'employé sur le contenu, l'employé sera bien plus favorable à en appliquer les conclusions.

Comment réussir l'évaluation du rendement

En raison des impacts importants et du temps que l'évaluation demande dans son ensemble, celle-ci fait partie des pratiques essentielles dont il vaut mieux s'abstenir plutôt que de la faire de la mauvaise façon. Par contre, comme nous l'avons vu dans notre billet précédent, il va
ut la peine d'investir pour profiter des nombreux avantages de l'évaluation de rendement.

Son succès - en fait son effet réel sur le rendement - dépend de trois facteurs :

• le support de la direction
• l'adhésion du superviseur et de ses employés
• la formation du superviseur

Lorsqu'un de ces trois éléments manque, elle devient pénible, inégale ou inefficace. On doit donc s'assurer que ces trois facteurs soient tous présents, et les meilleurs moyens pour y arriver sont de :

• former les gestionnaires et les patrons sur l'utilisation de l'outil et la rencontre d'évaluation 
• donner une courte formation ou séance d'information aux employés
• inclure activement les patrons dans le processus
• intégrer la réalisation des évaluations comme objectif ou facteur dans l'évaluation des superviseurs eux-mêmes 
• faciliter sa réalisation : simplicité et rapidité de l'outil et du processus
• éviter les pièges courants, que nous verrons dans notre prochain billet

Paragraphe marketing (voir ici)
Chez Alizé ressources humaines nous pouvons vous aider à augmenter le rendement des employés en adaptant l'évaluation actuelle ou en en bâtissant une nouvelle. Par exemple, nous pouvons monter une évaluation sur mesure qui sera appréciée autant du gestionnaire que de l'employé, et former le gestionnaire pour faciliter sa tâche. Nous pouvons également mettre au point un lien simple entre l'évaluation et l'augmentation annuelle.

Sous certaines conditions, notre aide est généralement admissible à une aide financière de la part d'Emploi-Québec. N'hésitez pas à communiquer avec nous pour en savoir plus ! 450-966-0731

Les 12 avantages de l'évaluation de rendement

L'évaluation de rendement est souvent perçue comme un mal nécessaire par bien des gestionnaires. Pourtant, selon les objectifs de l'entreprise, l'évaluation de rendement peut permettre de :

1. communiquer les attentes de l'employeur envers l'employé et inversement
2. augmenter le rendement individuel et collectif
3. augmenter la rentabilité
4. faciliter la gestion des priorités
5. déterminer l'augmentation salariale ou la part variable de la rémunération
6. corriger des comportements inadéquats et favoriser les bons comportements
7. documenter les cas problème autant que les progressions

Et en plus de :

1. détecter les besoins de formation
2. déterminer ou clarifier les objectifs personnels de l'employé
3. mettre à jour la description de poste
4. mieux prévoir/accompagner le développement de carrière au sein de l'entreprise
5. faciliter un changement organisationnel

Si nécessaire, l'évaluation de rendement peut se faire en moins de 30 minutes par employé par année. Qui dit mieux en terme de rapport "résultats vs temps investi" ?

Bien sûr, un peu plus de temps permettra d'atteindre plus d'objectifs dans cette liste et aura plus d'impact encore. L'évaluation de rendement est un outil flexible et évolutif, extrêmement puissant si elle est faite avec rigueur. Nous verrons dans notre prochain billet les bases d'une évaluation de rendement réussie. Pour voir tous les billets de la série, cliquer ici.