3 axes pour s'adapter à la pénurie - 1re partie

Il y a deux types de stratégie possible pour s'adapter à la rareté de main-d'oeuvre : soit améliorer l'offre, soit réduire ses attentes. Pour le faire, voici trois axes qui sont incontournables ou plus faciles à améliorer :

1. améliorer la rémunération : salaires et avantages ayant une valeur monétaire;
2. améliorer les conditions de travail : horaires, flexibilité d'horaire et de congés, environnement de travail, déplacements ou efforts à faire, équipements fournis, services offerts sur place ou aux environs, bref tout élément qui influence le confort physique ou mental quotidien;
3. rendre le poste plus accessible : varier les types de candidats acceptés, les façons de les approcher et adapter sa gestion pour les intégrer par la suite, même s'ils n'ont pas le profil habituel.

Selon votre situation, vous voudrez commencer par agir sur un des trois axes.
Si chez vous... :

• il y a une certaine marge de manoeuvre financière
• les salaires sont en dessous du marché
• des candidats proposent des échelles salariales plus élevées durant le processus de recrutement
• « salaire à discuter » est indiqué sur l'offre d'emploi 
• des employés de longue date quittent en disant qu'ils ont trouvé mieux ailleurs
• on veut attirer des candidats de haut calibre.

Il serait bon de réviser d'abord la RÉMUNÉRATION.

Si c'est plutôt que...

• les conditions sont plus difficiles ou moins intéressantes qu'ailleurs
• il y a peu de flexibilité dans l'horaire ou l'offre de congés
• le poste demande de travailler les soirs et/ou les fins de semaine
• les taux d'assurances collectives ou de CNESST sont plus élevés que la moyenne
• les taux d'absentéisme, de maladie ou de roulement sont élevés ou en croissance
• l'environnement est moins beau ou plus pénible qu'ailleurs
• il est difficile de trouver des points positifs à présenter aux candidats à part salaire compétitif, assurances collectives complètes ou belle ambiance de travail.

Vaut mieux améliorer les CONDITIONS DE TRAVAIL.

Et si la situation ressemble plus à ceci...

• il y a peu de marge de manoeuvre avec la rémunération ou les conditions de travail 
• il y a déjà une bonne diversité d'employés, et/ou la culture de l'entreprise est assez flexible pour s'adapter à une diversité d'employés
• la clientèle de l'organisation est variée
• la direction est prête à ce que recruter, intégrer et former les gens prenne un peu plus de temps 
• on veut remettre en question de recruter toujours le même type de personne
• on demande des requis nombreux, ou limitants, comme connaître l'anglais, avoir un certain diplôme ou de l'expérience québécoise.

ABAISSER LES ATTENTES facilitera grandement le recrutement et le rendement.

Maintenant, comment on le fait? Nous en verrons plus dans un prochain billet...

In - satisfactions au travail

Qu'est-ce qui motive un employé ?

Suite à une recherche réalisée par Simon Riopel, voici pourquoi le salaire et la sécurité attirent tant les candidats, mais pourquoi ils sont ensuite si difficiles à motiver.

Selon une étude (1) les causes d'insatisfaction citées par les employés sont très différentes des causes de satisfaction.
Autrement dit, ce qui les démotive est bien différent de ce qui les motive. On y distingue :

Les facteurs d'hygiène, causes d'insatisfaction :

1. politiques et gestion de l'entreprise 
2. supervision 
3. relations avec le superviseur 
4. conditions de travail, environnement, outils 
5. rémunération 

Et les facteurs de motivation, causes de satisfaction :

1. accomplissement, sens du travail 
2. reconnaissance 
3. travail bien fait, maîtrise du travail et des outils 
4. responsabilités 
5. avancement 

Et oui, le salaire arrive en 5e place, et seulement pour les causes d'INsatisfaction ! Les facteurs d'hygiène empêchent l'employé de se sentir bien, je le compare souvent à la faim, lorsque c'est trop présent, l'employé n'arrive pas à penser à rien d'autre et son rendement diminue. Mais bizarrement, une fois que ces besoins sont comblés, un peu comme la faim, l'employé n'y pense plus, le facteur disparaît. Ce qui explique pourquoi une augmentation de salaire, parfois réclamée depuis des mois, ne motive un employé que durant quelques jours ou semaines.

Par contre, demandez à un employé ses plus beaux souvenirs, les moments où il s'est senti le plus heureux et le plus motivé au travail et vous obtiendrez des réponses comme :"Quand j'ai réussi à aller chercher ce gros contrat" ou "Quand j'ai été nommée en charge du département". Il y aura également des "Quand j'ai aidé la famille avec les jumeaux". Une fois dans un autre poste, ils s'ennuieront plus souvent de l'équipe que des taches.

Réduire les obstacles à l'auto-motivation
Certains entreprises essaient de réduire au maximum les insatisfactions pour que l'employé se motive par lui-même pour le reste. Elles visent alors à ce que rien ne vienne distraire les employés de leurs objectifs de travail, le plus souvent en leur laissant beaucoup de flexibilité et de responsabilités. Le concept ROWE (voir mon billet sur ce concept de "results oriented work environnement") en est un bon exemple. Et ça marche ! Dans les milieux compatibles avec cette culture, ils ont constaté parfois 35% d'augmentation de la productivité.

Cet article a été écrit en mars 2012 et mis à jour en mars 2015. 

Référence 1:  l'étude s'intitule Facteurs de motivation et d'hygiène par Frederick Herzberg, texte en anglais publié sur le site web du LACPA.

Comment réduire le roulement ?

Finalement, après avoir vu comment le calculer, quelles en sont les causes et ses effets, voici des outils concrets pour le contrôler ou le réduire.

Identifier les causes probables :

• identifier les départements, gestionnaires ou secteurs les plus touchés
• chercher les causes externes : pénurie ? baisse du taux de chômage ?
• comparer les conditions de travail et salaires au marché
• faire des entrevues de départ
• demander aux nouveaux employés leurs impressions, après 3 jours et 3 mois
• faire un sondage auprès des employés

Saines pratiques de gestion

• former les gestionnaires sur la reconnaissance, la communication, etc.
• bien accueillir et intégrer les nouveaux employés
• donner du temps et des ressources (budget !) aux gestionnaires pour qu'ils puissent accueillir les nouveaux employés, les former, les outiller et leur donner de la reconnaissance

Lors du recrutement

• assurer la cohérence entre le poste affiché et la réalité
• être honnête et réaliste sur les conditions de travail
• bien définir le besoin 
• s'adapter au marché de l'emploi
• réduire les compétences requises et augmenter les habiletés sociales demandées
• vérifier les références des emplois antérieurs

Paragraphe "marketing" (voir ici)
L'équipe d'Alizé ressources humaines peut vous aider à augmenter la fidélisation en appliquant de façon concrète certaines des idées présentées ici, ainsi que plusieurs autres testées dans d'autres entreprises, et adaptées selon votre contexte. Par exemple, nous pouvons effectuer une enquête confidentielle rapide auprès des nouveaux employés, ou de vos plus fidèles, afin de connaître ce qui les motive à quitter ou à demeurer avec votre entreprise.

Sous certaines conditions, notre aide est généralement admissible à une aide financière de la part d'Emploi-Québec. N'hésitez pas à communiquer avec nous pour en savoir plus !

Roulement de personnel : un symptôme de tout ce qui va mal...

Plusieurs causes existent et peuvent même faire effet en même temps sur le roulement global, entre autres :

• manque de valorisation des individus ou des tâches
• manque de communication, de vision, de leadership
• objectifs incompatibles avec les outils et ressources disponibles (causent également le burn out)
• changements de culture, de structure, de direction
• arrivée de nouveaux gestionnaires

Le taux de roulement peu de temps après le recrutement signifie généralement :

• ce qui a été présenté ne correspond pas à ce que le nouvel employé vit
• des manques lors de l'accueil, de l'intégration et de la formation
• le processus de recrutement n'identifie pas les bons candidats
• le secteur est en pénurie et seuls les candidats problématiques appliquent sur le poste
• idem si les critères sont trop restreints, le salaire trop bas, etc.

Il faut toujours mettre en parallèle les informations obtenues avec le contexte : une hausse dans le département de production fait-elle suite à la nomination d'un nouveau directeur il y a trois mois ? Fait-elle suite à une rumeur de vente de la compagnie à des étrangers ?

Dans tous les cas, le chiffre en soi est plus moins significatif. C'est le suivi de son évolution qui nous sera utile, et agir sur les causes les plus fréquentes des départs qui nous permettra de le réduire.

Comment calculer le taux de roulement

Suite à notre article sur le taux de roulement, voici comment le calculer :

         Nombre de départs X 100        
 Nombre moyen d’employés réguliers

Habituellement on le calcule sur un an. Par exemple, si nous avons eu 15 départs sur un an et que nous avons 150 employés, nous obtenons ainsi 15 départs  X  100, divisé par une moyenne de 150 employés  = 10%.

On peut exclure du calcul les licenciements pour manque de travail, ou comptabiliser seulement ceux qui quittent après un certain temps (ex. 3 ou 6 mois) si le roulement est très élevé. Je suggère alors de créer deux mesures : ceux qui quittent avant un certain nombre de mois (ex. 6 mois) parce qu'on peut alors considérer que ces départs sont liés au recrutement, et l'autre taux pour mesurer ceux qui quittent pour d'autres raisons (les plus de 6 mois dans notre exemple).


Vous trouverez également deux documents intéressants portant sur le sujet :
http://horticompetences.ca/pdf/...
http://www.technocompetences.qc.ca/...

Un taux de roulement trop élevé est dévastateur

Un taux de roulement élevé signifie le plus souvent que l'organisation peine à garder ses employés et il vaut mieux évaluer pourquoi avant de continuer à embaucher à l'aveugle. Il sera considéré comme normal dans des entreprises saisonnières ou pour des tâches difficiles ou peu valorisées, par exemple en entretien ménager ou en restauration, mais toute entreprise gagne à le réduire. Les effets d'un roulement élevé peuvent être catastrophiques ou contrôlés, mais ils ne sont jamais mineurs :

• coûts élevés de recrutement, formation et encadrement, à recommencer à chaque départ
• démotivation des gestionnaires, qui ont l'impression d'être toujours en train de former des employés qui ne resteront pas (contribuant à augmenter le roulement du même coup)
• démotivation des collègues de travail, qui se demandent ce qui cloche (ou qui le savent trop bien)
• effet d'entraînement, les collègues se demandent s'ils ne devraient pas eux aussi chercher ailleurs
• dévalorisation des gestionnaires, parfois considérés comme la cause du roulement
• perte d'expertise
• hausse des erreurs, des problèmes de communication, etc.

Heureusement, on peut le prévenir par des saines pratiques de gestion, en valorisant le travail des employés, en formant les gestionnaires et en s'assurant d'embaucher les bonnes personnes.

Nous verrons plus en détail quelles en sont les causes et comment le calculer dans les prochains billets.

Trucs PME pour concilier travail et vie privée

On pense souvent que les grandes entreprises sont mieux outillées pour favoriser la conciliation travail-famille. Or, la PME est en fait souvent mieux placée pour s'adapter à la réalité des travailleurs.

Les entreprises et leurs gestionnaires trouvent en général difficile cette conciliation, essentiellement parce que le modèle actuel (et désuet !) est bâti sur les heures travaillées plutôt que sur les résultats obtenus. Par contre, des pré-retraités réclament maintenant la semaine de 4 jours, autant que les parents ou les employés à la vie sociale bien remplie.

Si on ajoute les outils technologiques permettant le télé-travail, la mondialisation et l'accent mis sur le savoir plutôt que sur la force physique, les entreprises qui entreprendront ce virage obtiendront bien plus que des employés plus heureux et fidèles, mais une hausse nette de productivité. Parce qu'on obtient ce qu'on mesure (et paie) : payez des heures, vous obtiendrez des heures. Payez des résultats et c'est ce que vous obtiendrez...

Et voici quelques trucs aisément applicables en PME et qui seront bien appréciés de la part des employés :

• donner au gestionnaire de premier niveau une grande flexibilité en terme de gestion des congés, des heures supplémentaires et des horaires (au besoin avec quelques balises générales)
• convertir les congés de maladie en congés personnels
• clarifier les congés et conditions, et réviser ces politiques avec différentes situations en tête (pré-retraité, jeune parent, génération Y)
• ne pas payer 100% des congés non pris pour éviter le présentéisme et la division entre ceux qui prennent des congés et ceux qui se les font payer
• créer des listes de disponibilités pour les heures supplémentaires et discuter de la rotation en équipe
• aviser les employés le plus longtemps possible d'avance pour tout changement d'horaire
• offrir une plage horaire d'arrivée et de départ
• évaluer l'employé sur les résultats plutôt que sur le nombre d'heures travaillées

Autres idées et informations sur le site portant sur le sujet du gouvernement provincial (voir, entre autres, la section documentation) : http://www.mfa.gouv.qc.ca/...

Mis à jour octobre 2016

5 idées pour fidéliser les employés

Les employeurs craignent de plus en plus les difficultés de recrutement et le départ des baby-boomers donne à certains des sueurs froides. Au lieu de mettre toute l'énergie sur le "recrutement compulsif", fidéliser les employés devient une stratégie plus que payante. Voici 5 idées qui ont fait leurs preuves, à adapter à votre culture d'entreprise.

1- Identifiez vos meilleurs et demandez-leur pourquoi ils demeurent chez vous
Un truc tout simple, trop peu employé, mais un des meilleurs moyens pour adapter vos stratégies de fidélisation.

2- Ayez un budget prévu pour la fidélisation
Même minime, le budget fidélisation envoie un message aux employés, requiert l'engagement de la direction et surtout oblige à faire "quelque chose" de cet argent, assurant un minimum d'activité sur ce thème.

3- Récompensez vos meilleurs
Oubliez la montre en or après 20 ans. Qui reste 20 ans pour une montre de nos jours ? Offrez plutôt une fin de semaine au spa après la 1re année, une boîte de chocolat à la fin d'un mandat exigeant ou une semaine de congé pour souligner le travail des plus fidèles au poste. En fait, le défi est de trouver des éléments de reconnaissance symbolique qui cadrent avec votre culture d'entreprise. Ce qui fonctionne chez vous ne fonctionne peut-être pas ailleurs et inversement...

4- Demandez aux nouveaux venus : l'emploi a-t-il répondu à leurs attentes ?
Pour la fidélisation à cout terme, rien de mieux que cette question. Les réponses vous surprendront peut-être, mais vous serez ensuite capable de réduire le roulement de vos postes "portes tournantes".

5- Donnez du "lousse" à vos superviseurs
On craint tellement les dérapages qu'on encadre trop et le superviseur immédiat n'a plus la marge de manoeuvre pour gérer efficacement. Mettez l'énergie à identifier, gérer ou congédier le 3% de délinquants et faites confiance aux 97% qui restent. Fidélisation et productivité en hausse garanties !

Essayez quelques-unes de ces idées et vérifiez le taux de roulement après 6 mois et un an. Non seulement celui-ci devrait diminuer, mais vous devriez voir une hausse de productivité. Vous serez probablement surpris des résultats !

Cet article a été mis à jour en mai 2018. 

Reconnaissance - autres exemples

Suite et fin de nos exemples, cette fois-ci impliquant un certain investissement par employé. Pour voir la série complète sur la reconnaissance, cliquer ici.

Coût faible à moyen

• Le patron invite quelques employés au restaurant chaque mois pour des échanges informels. Le groupe peut être déterminé par l'anniversaire ou un tirage au sort, pour que le patron rencontre tous les employés en six mois ou un an.
• Toute activité où le patron doit servir les employés sera un succès (BBQ, souper-spaghetti...)
• Faire tirer un prix amusant parmi tous ceux qui ont remis une idée dans la boîte aux suggestions.
• Envoyer régulièrement tous les employés en formation à l'extérieur
• Organiser une sortie sportive
• Payer les beignes, la pizza ou faire venir un traiteur après des heures supplémentaires, l'inventaire ou un projet particulièrement exigeant
• Inviter un ou des employés à donner des cours d'espagnol, de photographie ou autre durant les heures de dîner. Payer le dessert aux participants et le dîner au professeur
• Demander à ceux qui ont des habiletés en décoration de réaliser les décorations de Noël ou autre thématique saisonnière
• Fournir des jus, cafés et thé (spéciaux ou "normaux") ou des collations aux employés d'un département ou pour toute l'entreprise, ponctuellement ou en permanence. Remplace bien le plat de bonbons à l'entrée...
• Rembourser au gestionnaire certaines dépenses discrétionnaires pour de la reconnaissance (cadeau, repas, cartes de fête) ou lui fournir ces éléments au besoin
• Soutenir les initiatives des employés, par exemple si un employé apporte des fruits à son équipe, accepter qu'il prenne un peu de temps pour faire la tournée de l'entreprise et/ou lui payer ses achats
• Offrir des places de stationnement réservées, en rotation, à ceux qui ont bien performé ou à ceux qui voyagent en co-voiturage
• Assurer la convivialité et la propreté des aires communes
• Aménager un petit coin reposant pour les pauses : table à casse-tête, bibliothèque avec revues et/ou livres variés, fauteuils, table à pique-nique à l'extérieur

Coût moyen à élevé

• Organiser un lac-à-l'épaule pour faire sortir les employés de leur quotidien et obtenir de nouvelles idées
• Faire venir un conférencier, un motivateur
• Faire offrir des massages sur place, une fois ou sur une base régulière
• Filmer le témoignage d'employés clés et l'inclure sur le site web, pour aider au recrutement ou au marketing
• Offrir des cours de yoga, de photo ou de bowling, sur place en groupe ou individuellement
• Installer des douches pour ceux qui viendraient en bicyclette
• Rénover la cafétéria pour la rendre attrayante
• Aménager un endroit pour se détendre (stations Internet, jeux vidéo, petit jardin intérieur, panier de basket-ball, table de ping-pong ou de billard)

Attention ! Les gestes de reconnaissances "automatiques" perdent de leur efficacité avec le temps. Heureusement, avec un minimum de soutien et de renouveau, un employé heureux réussit habituellement à se motiver par lui-même, c'est ce qu'on appelle l'engagement. Le rôle de l'organisation est alors de favoriser et soutenir et non de créer à sens unique ce lien important avec l'employé.

Dans tous les cas, la façon de communiquer l'appréciation de l'organisation envers ses employés sera aussi importante que le geste lui-même. Un patron qui offre un merci sincère et ému à son équipe sera aussi, sinon plus motivant à moyen terme qu'un chèque de 500$ remis dans l'enveloppe de paie. Nous sommes des humains, et tous les humains ont soif d'être considérés et reconnus par les autres.

Mis à jour le 11 mai 2014

Reconnaissance à coût nul

Pour compléter notre dossier sur la reconnaissance, nous présentons aujourd'hui des exemples concrets, observés surtout dans des PME. Voici d'abord des exemples qui ne coûtent rien, ou presque, sauf un peu de temps, que nous compléterons demain avec des exemples à coût faible ou plus élevé.

• Souligner tous les anniversaires sur l'intranet, par l'envoi d'un courriel ou un affichage à la cafétéria
• Donner la liberté au gestionnaire de souligner les bons coups à sa façon : l'un va féliciter un employé verbalement, un autre le fera lors de l'évaluation de rendement
• Commencer toute réunion en présentant un bon coup de l'un des employés, en assurant la rotation
• Au lieu de conserver les cadeaux reçus des fournisseurs pour les acheteurs ou les dirigeants, ou même une partie des "Air miles", les faire tirer lors du party de Noël
• Indiquer au début ou à la fin des documents de présentation le nom des personnes qui y ont contribué, par exemple "Présentation Power Point par Liane, données du graphique recueillies par notre stagiaire Cédric"
• Remercier les employés et souligner l'importance de leur travail lors des communications de groupe
• Inviter un ou des employés à monter une conférence voyage ou autre sujet d'intérêt pour terminer un vendredi en beauté 
• Donner du temps aux employés pour participer à une activité bénévole spéciale ou appuyer l'un des leurs qui participe à une activité spéciale (sportive ou autre)
• Demander aux employés qui ont des compétences spéciales de les utiliser pour un projet d'entreprise (un photographe amateur pourrait prendre une photo du groupe pour un dépliant)
• Former les gestionnaires pour qu'ils soulignent les bons coups lors des rencontres d'évaluation annuelle
• Envoyer un courriel aux gestionnaires leur demandant s'ils ont souligné le travail d'au moins un employé cette semaine
• Afficher les lettres de clients satisfaits
• Raconter de façon personnalisée, et afficher sur le babillard ou l'intranet, les bons coups d'une des équipes ou de l'entreprise

Voici également un site intéressant présentant, entre autres, différents exemples de la Chaire de gestion SST de l'Université Laval.

Pour voir la série complète sur la reconnaissance, cliquer ici.
Mis à jour le 11 mai 2014

Reconnaissance : les bases

Automatisation de la tape sur l'épaule ?

Lorsqu'on parle reconnaissance, le premier commentaire que j'entends souvent est : « On sait que c'est important, mais comment on le fait ? » Pour certains employés, c'est la « tape sur l'épaule » qui les valorisera, mais pour bien d'autres il faudra trouver d'autres formes de reconnaissance. C'est tout l'art de la gestion : trouver le petit geste personnel qui saura conserver ou augmenter la motivation au travail de l'équipe.

À la base, la reconnaissance est une forme de communication, une façon de montrer de la considération envers autrui et elle ne vise pas seulement à reconnaître des gestes exceptionnels ou l'atteinte d'un objectif précis : elle souligne l'importance de la personne et de son travail pour l'entreprise, l'équipe ou le gestionnaire. Elle devrait donc inclure autant le travail à long terme que les évènements ponctuels, autant les efforts que les résultats.

Pour donner de bons résultats, elle doit être à la fois constante et variée. Constante, parce qu'elle représente un besoin important, exprimé dans à peu près tous les sondages de satisfaction des employés. Variée, pour répondre aux besoins individuels et éviter que les effets des formules gagnantes de ne s'émoussent avec le temps ou ne s'adaptent pas aux nouvelles situations.

Pour être reçu positivement par les employés, un geste de reconnaissance doit être:

• sincère
• adapté au contexte
• équitable

Par exemple, un gestionnaire qui invite une partie de son équipe au restaurant pour lui témoigner son appréciation devra être sincère, et la plupart de ses employés doivent approuver tacitement sa « sélection » des employés présents. De plus, les participants ne devraient pas avoir des attentes raisonnables plus élevées (par exemple à la fin d'un projet épuisant mais très payant pour l'entreprise).

Voici également trois liens web intéressants (à jour 11 mai 2014) :

La chaire en gestion de la SST de l'université Laval donne également de nombreuses informations et exemples sur leur site.

Le blogue français de Gaëlle, « En aparté Chroniques autour de la conciliation vie privée / vie professionnelle » qui parle souvent de la reconnaissance au travail.

Un excellent tour général avec la description de quatre aspects fondamentaux de la reconnaissance par Jean-Pierre Brun, professeur de management de l’université Laval, Québec.

Dans notre prochain et dernier billet sur le sujet, je proposerai des exemples concrets sur la reconnaissance. Pour voir la série complète, cliquer ici.

Mis à jour le 11 mai 2014

Reconnaissance

Lorsque je rencontre un employeur pour un premier mandat, je suis toujours curieuse de connaître
quand et comment a eu lieu la dernière rencontre impliquant toute l'entreprise. Pourquoi ? Parce qu'elle reflète souvent l'état de la reconnaissance au sein de l'entreprise. Avec la formation, la rémunération et la gestion du rendement, la reconnaissance est toujours un outil extrêmement puissant pour qu'une entreprise se développe et atteigne ses objectifs.

En fait, la reconnaissance offre un des meilleurs "rapports qualité-prix" parmi les méthodes de gestion visant à augmenter l'engagement des employés. Parmi ces autres moyens, on retrouve la rémunération, la formation et la gestion du rendement. La rémunération représente un levier puissant, mais l'effet ne dure en général que quelques semaines et entraîne l'augmentation des coûts à court et à long terme. La formation et la gestion du rendement, qui peuvent même servir de reconnaissance en soi, demandent des moyens et une planification plus larges. La reconnaissance est donc l'outil évident lorsqu'on veut obtenir des résultats immédiats à des coûts faibles, ou à tout le moins raisonnables.

Ce qui permet d'ailleurs à de petites entreprises d'obtenir le même niveau d'engagement, ou même plus élevé, que dans les grandes entreprises, étant aidées par la proximité entre la direction et les employés de la base. Nous verrons dans mes prochains billets de nombreux exemples de reconnaissance qui fonctionnent. Pour voir la série complète, cliquer ici.

Mis à jour le 11 mai 2014

Attirer et fidéliser

Dans un article très intéressant publié le 24 octobre dernier, le Journal les Affaires mentionne plusieurs conseils utiles pour attirer et fidéliser les candidats.

L'article aborde la définition du candidat recherché et les endroits où les trouver. Il présente également des avantages qui sont actuellement en demande par les candidats ou qui aideront à fidéliser les employés déjà présents. Ces derniers sont souvent les grands oubliés tant qu'ils ne quittent pas l'entreprise...

Parmi les stratégies proposées, il y a la formation, la conciliation travail-famille et un cadre de travail agréable. Finalement, on y donne 12 conseils pour faciliter le recrutement.

Voir (à jour le 30 oct. 09) http://urgenceleadership.lesaffaires.com/...