Diversité - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.
 
C’est drôle qu’on parle de plus en plus de la diversité, parce qu’elle semble en voie de disparition. Et pas juste avec les bélugas… C'est aussi chez les humains : tout le monde doit porter un casque, prendre du Ritalin ou faire son 30 minutes d’exercice en mangeant ses 5 portions de fruits et légumes.

Je le vois aussi dans l’entreprise : certains m'ont déjà dit qu'ils ont peur qu’on embauche des « étrangers » – façon polie de parler des musulmans...

Achour, un Algérien, m’a fait réfléchir quand nous avons parlé d'une amie recruteure : elle a dû passer en entrevue un candidat qui refusait de répondre à ses questions, de la regarder ou de lui serrer la main. Il semble que ça ne rentrait pas des ses croyances religieuses de devoir répondre à une femme.

Achour a poussé un grand soupir et m’a dit : « Ça me choque. C'est à cause de gens comme ça que j’ai dû fuir mon pays. Et maintenant, rendu ici, leur intolérance me rattrape encore de cette façon! »

Nous avons embauché Achour et il s’intègre très bien dans l’équipe. Il a apporté des idées nouvelles, un point de vue différent, et même un très bon couscous à partager vendredi dernier.

Et plus je voyage, plus je rencontre du monde différent au travail et ailleurs, plus je trouve qu'il y a plus de ressemblances que de différences...

Pourquoi le salaire n'est PAS important !

L'argent, on n'en a jamais assez ?

À entendre les gestionnaires, les employés, les clients - en fait pas mal tout le monde - on pourrait penser que l'argent est ce qu'il y a de plus important dans la vie professionnelle. On a tous entendu des "Il a quitté pour 25c de plus de l'heure"...

Si le salaire est si important, pourquoi les employés sont-ils ensuite si difficiles à motiver ? Pourquoi une augmentation de salaire fait-il effet seulement quelques semaines, et encore ? Pourquoi les PME et OBNL réussissent-ils à embaucher et conserver leurs employés malgré leurs salaires souvent moindres ?

Parce que le salaire n'est PAS important ! 
D'accord, le salaire est important, mais pas dans le sens où on l'entend généralement. Le salaire est très important lors de l'embauche, parce que c'est le seul élément "garanti". Par la suite, il est important lorsque l'employé ne reçoit pas le montant qu'il pense valoir dans les circonstances. Et cette valeur est bien difficile à évaluer : elle varie en fonction du poste, du temps, de l'entreprise et d'autres facteurs. La même personne acceptera de travailler pour un salaire moindre dans une petite boîte ou une OBNL si elle sent qu'elle contribue à un projet intéressant, qu'elle fait ce qu'elle aime, qu'elle est bien entourée ou valorisée, qu'elle a peu de transport à faire, qu'elle a beaucoup de flexibilité, etc.

À partir du moment où l'employé sent qu'il n'est pas payé à sa juste valeur, là le salaire devient très important. Un peu comme la faim, cette sensation d'être sous-payé vient miner la motivation et peut même encourager l'employé à se "repayer" en travaillant moins d'heures, en s'impliquant moins, en volant l'entreprise parfois.

Par contre lorsque l'employé sent qu'il est payé à sa juste valeur, il oublie complètement le salaire, sauf lors des augmentations annuelles.

C'est impossible, ils n'arrêtent pas d'en parler
D'accord, il y a certaines personnes (et parfois certains milieux) qui réclament très souvent et à grands cris l'augmentation, le bonus, la prime. Le problème est qu'ils ne seront pas plus motivés ensuite, juste un peu plus tranquilles. Questionnez-vous alors sur le milieu de travail que vous désirez et quel encouragement reçoit l'employé qui crie.

Mais les deux raisons plus probables sont :
1. l'employé ne se sent pas payé à sa juste valeur - voir précédent.
2. il est insatisfait mais n'ose pas l'exprimer : "chiâler" sur le salaire est beaucoup plus facile que de nommer les difficultés avec le patron ou les collègues, entre autres.

Une stratégie payante
Après s'être assuré que nos employés ne sont pas motivés seulement par le fait d'en avoir plus, une bonne stratégie est de payer juste un peu plus que ce à quoi aspire l'employé, tout en respectant l'équité interne bien sûr.

Pour plus de détails sur les facteurs de motivation au travail, incluant le salaire, voir ce billet précédent en cliquant ici.

L'évaluation de rendement fonctionne-t-elle ?

Votre système d'évaluation donne-t-il les résultats attendus ? Ou est-ce que vous entendez plutôt des phrases comme...

• Ah non, pas encore l'évaluation !
  
• (tout bas) ... si on n'en parle pas, peut-être qu'ils vont l'oublier cette année...
• Encore une perte de temps/de l'ostination/de la paperasse !
• De toute façon ils vont tous avoir la même augmentation...

Une façon de le tester est de poser ces questions : Est-ce que les employés ont confiance dans le processus et dans les personnes qui le font ? Est-ce que la période est attendue ou redoutée ? Les résultats reviennent-ils rapidement ou il faut courir après les gestionnaires ? La/le "boss" y participe-t-elle/il ? Les gestionnaires y écrivent-ils n'importe quoi ou toujours la même chose d'une année à l'autre ou d'une personne à l'autre ?

Si vous avez quelques oui, il est peut-être temps de réviser l'évaluation de rendement !

Quelques suggestions rapides

• Revenir à l'essentiel : quels sont les 3-4 points les plus importants à évaluer ?
• Simplifier : faciliter la vie du responsable en limitant le formulaire à deux pages maximum
• Questionner chaque question : si une question s'applique à moins de 25% des employés (ex. la ponctualité), la retirer et traiter les cas de façon individuelle
• Viser des entrevues d 'évaluation de 30 à 45 minutes en moyenne
• Assurer la formation des superviseurs, ce qui augmentera leur confiance - effet garanti !
• Obliger les boss à y participer

Voir également les billets précédents qui vont plus en profondeur sur le sujet en cliquant ici, entre autres les pièges et éléments de réussite. Vous y trouverez également les résultats d'un sondage éclair auprès d'une cinquantaine d'entreprises.

Sauvez du temps avec l’entrevue de groupe

En 2013 j'ai présenté les résultats d'une étude qui montrait que l’entrevue de groupe avait un meilleur taux de succès que l'entrevue individuelle traditionnelle. Rappelons la conclusion : le recruteur se trompait sur la qualité du meilleur candidat dans seulement 8% des cas en entrevue de groupe soit six fois moins qu'en entrevue individuelle, où le taux d'erreur était de 51%... (Ce taux d'environ 50% est similaire à ceux observés sur le terrain.)

Bien sûr, cela dépend en partie des qualités recherchées. Si on recherche un chef d'équipe, il est plus facile de comparer le leadership durant l'entrevue de groupe grâce aux interactions entre les candidats. S'il s'agit de valider l'empathie pour des gens qui auront à donner des soins ou des services à des personnes malades, les personnes intraverties resteront-elles en arrière-plan ? Tout dépend de la façon dont elle est conduite. Certaines questions, certains tests effectués durant l'entrevue permettront de les faire ressortir du lot.

Pour mettre en place de l'entrevue de groupe, on devra bien évaluer les besoins et les ressources disponibles et chercher les tests et questions les plus adéquats selon les profils recherchés. Ensuite on établira le processus d'entrevue de groupe et on pourra faire un projet pilote afin de s'ajuster au besoin.

Une fois le besoin et le processus prévu bien établi, voici un exemple d'entrevue de groupe qui pourrait en résulter :

1. Préparation et planification 
2. Diffusion auprès des candidats potentiels 
3. Communication avec les candidats pré-sélectionnés 
4. Tenue de l'entrevue de groupe 
5. Compléments à l'entrevue (tests) 
6. Évaluation immédiate par les interviewers 
7. Évaluation et comparaison des candidats en groupe 
8. Compléments d'information (prise des références, 2e entrevue en individuel si pertinent) 
9. Choix du candidat 
10. Évaluation et ajustement du processus 

L'entrevue de groupe comme telle pourrait se présenter ainsi :

1. Réception et accueil des candidats participants 
2. Présentation de l'entreprise et du ou des postes disponibles 
3. Présentation du déroulement (incluant de rassurer les candidats) 
4. Questions d'entrevue de groupe 

Pour l'avoir testé auprès de certains clients, l'entrevue de groupe est un "must" quand vous avez beaucoup de candidats à passer en peu de temps. Dans les autres cas l'essayer pourrait vous convaincre de l'adopter.