Agir plus pour l'équité et l'inclusion - éditorial

Les terribles évènements racistes qui surviennent aux États-Unis ont mené, avec la mort atroce de Goerge Floyd à d'importantes manifestations partout dans le monde. 

Des collègues ont vu dans leurs entreprises des employés qui sont découragés, en colère, ou encore inquiets pour des amis et des membres de leur famille demeurant aux États-Unis. 

Si plusieurs se sentent solidaires ou interpellés, d'autres estiment que le Québec est très ouvert et que ces questions ne nous touchent pas vraiment ici. Ce qui est malheureusement faux : les Noirs gagnent des salaires moins élevés et ont un taux de chômage plus élevé. Ils ont également toujours plus de difficultés à trouver un emploi ou un logement que les autres citoyens. 

Si on ressent moins de racisme et de violence au Québec, on ne peut pas affirmer qu'il n'y en a pas ou qu'on ne peut rien y faire. Quel que soit notre rôle dans l'organisation, nous avons le devoir d'améliorer nos pratiques, d'être plus attentifs aux iniquités et moins tolérants ou silencieux quand on les voit.

J'aimerais de mon côté rendre hommage au travail incroyable des différents organismes d'employabilité. S'il n'y a qu'une seule action à prendre, je vous invite à en contacter quelques uns pour mieux les connaître. Idéalement dans le but d'embaucher des candidats qu'ils accompagnent, mais au moins voir comment améliorer vos pratiques pour assurer une embauche et une intégration réussie des gens diversifiés.

Voici aussi quelques textes pour en savoir plus, aider à intégrer plus de diversité en entreprise, initier des discussions ou changer les perceptions : 

• La fibre blanche du coton américain, par Boucar Diouf
• Après la mort de George Floyd, comment devenir un allié contre le racisme
• Briser le code, documentaire
• Liste de ressources utiles du Conseil Interculturel de Montréal
• Passez le Test d’Associations Implicite de Harvard pour mieux connaître vos biais implicites
• Boîte à outils pour l'équité en matière d'emploi

Des solutions à la pénurie no 2 - lectures

Faisant suite à un texte paru en octobre, voici plusieurs idées et exemples trouvés sur le web pour vous inspirer.

Résumé avec cas d'entreprises
Pénurie Pénurie... Retour sur la Conférence Les Affaires

Idées 
Dix idées pour contrer la pénurie de main-d’œuvre
Pénurie de main-d’œuvre : que faire ?
Pénurie de main-d’œuvre : personnel à gagner - entre autres pour le domaine de l'alimentation
Trouver des solutions à la pénurie de main-d'oeuvre

Avec des exemples concrets 
Pénurie de main-d’œuvre : aux problèmes nouveaux, des solutions nouvelles
Cinq idées porteuses pour garder sa main-d’oeuvre
Pénurie de la main-d'oeuvre : Conséquences et solutions
Rareté de main-d’oeuvre: les employeurs en mode solutions

Des solutions à la pénurie no 1 - lectures

Voici un résumé du dossier Pénurie de main-d'oeuvre: les solutions tiré du site web Les Affaires en septembre 2018.

Ils font un tour d'horizon intéressant de solutions comme :

• miser sur la marque employeur
• former plus et mieux
• faire plus appel aux robots
• se prêter des employés entre entreprises
• recourir à l'immigration : texte 1 et texte 2
• se regrouper pour mieux recruter des immigrants
• recruter ou garder plus d'aînés au travail 
• offrir du télé travail

Le mois prochain nous présenterons des textes donnant des idées et des exemples concrets sur le même thème.

3 axes pour s'adapter à la pénurie - no 2

On a vu la semaine passée les trois axes pour s'adapter à la pénurie et savoir à quel axe donner la priorité. Cette semaine on voit des exemples de ce qui peut être fait pour chacun des axes. J'ai mis en gras les conseils ayant souvent de bons retours sur investissement.

Rémunération

• Payer si possible au marché, au moins pour les postes en rareté.
• Si on ne peut augmenter le salaire de base, offrir des bonus de rétention ou des bonus de performance.
• Maximiser les avantages non imposables : ex. donner l'allocation maximale pour les déplacements, des per diem pour les repas, etc.
• Offrir des cadeaux originaux et peu coûteux : des passes de transport en commun, de la nourriture sur place, du théâtre, une sortie au spa ou au resto, etc.
• Réviser les programmes de bonus/commissions pour les rendre plus visibles ou généreux. 
• Réviser les assurances collectives ou les rendre plus flexibles.
• Remplacer les bonus en argent par des cadeaux attrayants ou originaux : bourses d'études aux enfants/conjoint, abonnement au spa, allocation vêtements, données cellulaires pour la famille, voyages ou forfaits vacances au choix de l'employé, etc. Varier le "bonus" chaque année ou selon les personnes pour le mettre en valeur.
• Faire connaître les différents avantages : les intégrer dans l'offre d'emploi et les rappeler au moins une fois par an (réunion annuelle, rencontre d'évaluation de rendement...)
• Accélérer les augmentations de salaire (aux 6 mois au lieu de chaque année ou augmentation plus élevée chaque année) pour atteindre le maximum plus rapidement. 
• Être transparent au sujet de la gamme salariale pour le poste.

Conditions 

• Offrir plus de vacances, de congé et plus de flexibilité dans leur prise. Implanter des banques de temps. 
• Fermer l'entreprise entre Noël et le Jour de l'an ===>
• Tout ce qui touche les horaires aura un gros impact sur l'attraction et la fidélisation, souvent sans réduire la productivité : semaine de 3 ou 4 jours, terminer à midi le vendredi, commencer plus tôt ou plus tard, etc.
• Offrir des horaires variables inversés : l'employé décide du nombre de jours ou d'heures qu'il veut faire, une fois par X mois ou à chaque semaine.
• Offrir de travailler à distance au moins un jour par mois.
• Embellir l'environnement : repeindre ou décorer, prévoir des espaces plus ludiques ou beaux, des fois juste augmenter le ménage ou demander des suggestions pour embellir l'endroit peut faire une différence.
• Donner une allocation aux gens pour leur décor, incluant l'achat de plantes vertes.
• Améliorer et faire valoir le sens au travail, la reconnaissance, l'ambiance de travail.
• Augmenter l'ergonomie, avec de l'équipement, mais aussi en analysant et modifiant les espaces ou équipements de travail, avec des spécialistes ou en demandant aux employés.
• Offrir quelques heures par mois aux projets personnels (liés au travail, bénévolat ou autre). 
• Installer des plateaux de fruits, des bars à salade, des fines herbes en pot...

Type de candidats

Quand on parle de type de candidats, ça veut dire de... 

• Varier les sources et les approches des candidats : tester un contenu différent, une approche, un ton ou une image d'entreprise différents.
• Essayer de nouveaux endroits d'affichage : entrée de l'épicerie, aréna, applications de rencontre ou de recrutement nouveau genre (ex. Appy here).
• Parler de nos embauches en cours aux fournisseurs, clients, aux collègues durant un congrès.
• Mettre en place ou "booster" le référencement interne : augmenter la valeur des récompenses, les varier, les donner plus rapidement.
• Demander aux employés d'envoyer les affichages aux amis/famille (liés à une récompense si on veut que ça fonctionne).
• Offrir du temps partiel (entre autres pour les étudiants et les pré retraités).
• Approcher les organismes qui aident des catégories de candidats moins recherchés : ex-prisonniers, 55 ans et plus ou sans expérience, immigrants...
• Améliorer l'expérience candidat : surtout la simplifier et l'accélérer, vous aurez de nouveaux types de candidats.
• Réduire les exigences de diplômes ou le nombre d'années d'expérience demandées.
• Favoriser des profils inhabituels : ex. issus de la diversité, hommes dans une équipe de femmes ou l'inverse, plus jeunes ou plus vieux, etc.

Pour aller plus loin 

Dix trucs pour gâter vos employés
Cinq idées porteuses pour garder sa main-d’oeuvre

Chiâler ou s'adapter... - éditorial

C'est vraiment  plus difficile de recruter ces temps-ci, en même temps, il reste encore beaucoup, beaucoup de candidats qui n'arrivent pas à trouver un emploi. Et il y a encore beaucoup d'employeurs qui ne semblent pas s'adapter au marché de l'emploi depuis qu'il est en faveur du chercheur d'emploi.

Voici quatre exemples d'employeurs qui déchirent leur chemise sur la place publique au sujet de la pénurie mais qui ne semblent pas faire beaucoup d'efforts pour s'adapter...

Employeur no 1 
Entendu : Sans aucune aide du gouvernement, nous tentons de recruter des dizaines d'employés et la pénurie nous empêche de produire à pleine capacité.

== Constaté : Plusieurs recruteurs ont occupé le poste en quelques mois. Un programme GRATUIT avec Emploi-Québec leur proposait des candidats immigrants. Ils étaient très intéressés, mais une fois la liste reçue, pas de réponses aux appels et courriels.
En prime : Emploi-Québec voudrait bien les aider mais ils sont très difficiles à joindre...

Employeur no 2
Entendu : Nous devons maintenant fermer certains jours, car nous n'avons plus assez d'employés pour assurer le service aux clients.

== Constaté : Peu avant cette sortie publique, mon équipe les a contactés pour leur offrir un programme GRATUIT pour les aider à mieux recruter. Leur réponse : "on n'en a pas besoin".

Employeur no 3
Entendu : Nous en sommes rendus à dépenser des centaines de milliers de dollars pour faire venir des gens de l'étranger. Les Québécois ne veulent plus travailler fort comme avant...

== Constaté : Un étudiant me disait avoir tenté d'appliquer là, et il s'est fait dire que l'entreprise préférait des gens d'expérience - pour un job difficile, physique, au salaire minimum...

Employeur no 4
Entendu : Nous n'arrivons pas à combler notre chiffre de nuit, aidez-nous à recruter!

== Constaté : Leurs outils de recrutement sont plutôt sélectifs : dès qu'un candidat déroge à leurs critères, il n'est pas considéré. Leur taux de roulement est très élevé.

Chiâler ou changer?
Je peux comprendre la détresse de plusieurs employeurs face à la rareté croissante. Là où je trouve ça plus difficile, c'est quand on suggère certains changements, et que plusieurs entreprises répondent  « C'est impossible! »

Impossible? Ce seront alors les compétiteurs qui auront augmenté les salaires, assoupli l'horaire ou changé leurs critères d'embauche qui conserveront les meilleurs employés.

Après ces contre exemples, voici un billet pour aider à convaincre les gestionnaires de faire des changements.

5 trucs pour une meilleure communication

Un employeur m'a récemment parlé d'un de ses employés, appelons-le Jean.

Immigrant récent, Jean a démissionné parce qu'il n'arrivait pas à comprendre ses collègues - littéralement ...

Jean a avoué qu'il ne comprenait pas la plupart de ses collègues à moins qu'ils parlent lentement. Il lui a dit : « Lorsqu'ils parlent, c'est comme du chinois pour moi... »
De l'autre côté, ses collègues n'avaient pas une très bonne opinion de lui, ils avaient l'impression que Jean ne voulait pas leur répondre ou qu'il ne comprenait rien, ce qui était le cas finalement!

Rappelons que nous baignons dans notre culture nord-américaine, qui nous encourage à poser des questions et à être plutôt honnêtes quand on n'a pas compris quelque chose. Autrement dit, nous trouvons tout à fait normal de dire « Je n'ai pas compris...»

Dans la majorité du reste du monde, c'est plus compliqué que ça! Dire « Je n'ai pas compris », c'est accuser notre interlocuteur d'avoir échoué dans sa communication et ça peut être très mal vu. Le respect de la hiérarchie se vit autrement. Ça nous paraît étrange, en même temps, nos coutumes directes leur semblent très étranges, et passeraient pour un manque total de respect dans leur culture.

Même les plus jeunes peuvent avoir de la difficulté à bien comprendre les demandes des employés plus vieux. Une différence de culture entraîne toujours des défis de communication.

Comment éviter ça?
Lorsqu'un superviseur ou une équipe trouve qu'un employé d'une autre culture (ex. immigrant, jeune dans une équipe plus âgée) ne travaille pas bien, semble ne pas comprendre ou ne pas vouloir collaborer :

1. Au lieu de demander s'il a bien compris, demander plutôt « Peux-tu me résumer (les étapes/le travail) pour voir si tout est clair? »
2. Ou encore « Peux-tu me dire dans tes mots (les étapes/le travail) pour être sûr que j'ai bien expliqué? »
3. Prévoir des activités pour que ses membres se parlent et apprennent à mieux se connaître : petites réunions de travail, activités de consolidation d'équipe, jeux, 5 à 7, etc.
4. Dans les cas où la compréhension est un problème important ou récurrent, nommer un parrain ou une marraine qui prendra le temps d'expliquer, qui pourra au besoin parler lentement et valider la compréhension
5. Expliquer les différences culturelles aux membres du groupe et les inviter à utiliser ces trucs de communication.

En passant, la plupart de ces points sont bons partout, même en dehors du travail!

Facilitez le recrutement par la diversité - formation subventionnée à Montréal

Formation donnée par Cybèle Rioux

Et le recrutement, comment ça va ces jours-ci? De plus en plus difficile, diront plusieurs employeurs... Comment augmenter rapidement le nombre de candidats potentiels? Un des moyens efficaces est de favoriser la diversité en embauche. C'est pourquoi nous offrons une formation sur ce thème le 19 mars 2019 à Montréal.

En prime, plusieurs études ont montré que la diversité augmente l'engagement des employés (donc la fidélisation), ainsi que la résilience et la rentabilité des entreprises.

La diversité, c'est avoir des employés provenant de plusieurs groupes qu'on retrouve dans la société, par exemple : femmes, hommes, préretraités, jeunes, immigrant, membre d'une minorité visible, autochtone, personne ayant un handicap, etc. Le but n'est pas de compter un représentant de chaque groupe, plutôt de chercher à diversifier un peu ou beaucoup les groupes d'appartenance des employés.

Pour aider les entreprises à augmenter la diversité dans le recrutement et dans l'entreprise, nous offrons une formation de 3 heures le mardi 19 mars 2019 à Anjou, suivi d'un coaching personnalisé de 7 heures, qui a lieu dans votre entreprise au moment qui vous convient. Cette formation est admissible selon la Loi du 1% de formation.

Les deux vous permettront de diversifier le recrutement et faciliter l'intégration par la suite. Conçue pour la PME, la formation inclut de nombreux exercices et exemples pratiques, et le coaching est modulable en fonction de vos besoins.

Les employeurs ayant une place d'affaires sur l'Ile de Montréal sont admissibles à une subvention de 75%, ramenant le prix pour ces 10 heures de formation à seulement 375$! Profitez-en!

Informations et inscription

Pour information cliquer ici
Pour inscription cliquer ici

Vous pouvez également communiquer avec moi au 514-316-8173.

Pour aller plus loin :
C'est un fait : miser sur la diversité rapporte gros
Quels impacts de la diversité sur la performance de l’entreprise ?

5 avantages de la diversité

Souvent sans s’en rendre compte, un employeur tend à embaucher un candidat qui ressemble à son équipe : femme, homme, jeune ou mi-quarantaine, né au Québec… Ce réflexe est universel, par contre, c’est une bonne idée d’en prendre conscience et de le remettre en question.

Se limiter à un type de candidat augmente toujours nos difficultés à les trouver, surtout lorsque la plupart des employeurs d'un domaine ou d'une région fait la même chose!

De plus, une équipe « tous pareils » nuit à la rentabilité de l’entreprise : les employés ont alors les mêmes idées et forces, mais aussi les mêmes faiblesses et auront moins de compréhension et de créativité. S’ils ont le même âge, par exemple, ils peuvent vouloir prendre leur retraite ou le congé parental en même temps et voir les situations d'un seul point de vue.

Pour se convaincre de faire quelques changements dans les profils recherchés, voici quelques avantages apportés par la diversité en entreprise :

1. des employés diversifiés comprennent mieux divers types de clients et de situations : ça améliore le service à la clientèle, entre autres;
2. les milieux diversifiés apprennent à travailler avec des gens différents : ça améliore la gestion  et le service à la clientèle;
3. les points 1 et 2 entraînent plus de créativité chez les employés;
4. c'est bon pour la marque employeur : les gens les plus compétents cherchent souvent la variété et apprécient les milieux diversifiés;
5. des études ont prouvé que les ces entreprises sont plus rentables que les autres.

Pour aller plus loin
Avantages d’un milieu de travail diversifié
La diversité culturelle : avantages et désavantages dans un contexte d’entreprise
Les bons côtés de la diversité au travail

Ne PAS demander le pays d'origine d'un candidat...

Une cause qui fera probablement jurisprudence a retenu l'attention des recruteurs ces dernières semaines : la Vie en rose a été condamnée à payer une amende de 5000$ à un candidat pour lui avoir demandé en entrevue « quelle est l'origine de votre nom? » Dans un second article, le candidat en question expliquait son geste.

Ce cas amène quelques réflexions à propos de l'embauche d'immigrants ou, plus largement, de gens qui seront considérés comme étant différents.

Un recruteur ne peut plus rien demander!
Certains pourront se dire qu'on ne peut plus rien demander d'un peu personnel, que ça risque d'être mal interprété et de générer une poursuite. Rappelons d'abord l'utilité de ces lois qui régissent la discrimination. Elles ont été écrites à la fin d'une époque où c'était « normal » de :

• demander à une candidate le nombre et l'âge de ses enfants et refuser d'engager toute femme ayant des enfants ou en âge d'en avoir
• dire l'âge ou le sexe souhaité du candidat dans une offre d'emploi
• rejeter ou sous-payer des noirs, plus de 30 ans, Italiens, Juifs, Irlandais...
• congédier une femme enceinte, ou juste soupçonnée de vouloir le devenir. Ce n'est pas si lointain, dans certains pays, des employeurs exigent encore que leurs employées passent des tests de grossesse!

Maintenant, est-ce que le balancier a passé un juste milieu et s'en va un peu trop loin de l'autre côté?

Discrimination indirecte + taux de chômage faible = candidats frustrés
Recadrons le risque de poursuites pour discrimination : il est très faible : sur les milliers d'immigrants qui se font dire non chaque année, seule une poignée va porter plainte. Toutefois, ça ira peut-être en augmentant alors que le taux de chômage diminue, la situation semblant de plus en plus injuste en se comparant aux autres. Puis le candidat se dit qu'il n'a plus rien à perdre à force de se faire dire non. Un peu comme pour les plaintes sur les normes du travail, où près de 90% sont déposées par des anciens employés.

Racistes ou xénophobes, les Québécois?
Mais les Québécois sont-ils racistes ? Non, la très grande majorité des Québécois ne sont PAS racistes, selon la définition du mot. En même temps, on peut dire que plusieurs sont quand même un peu xénophobes. Ce qu'on en lit sur Wikipédia fait d'ailleurs penser en partie à des réactions observées récemment au Québec, on constate en tout cas une certaine crainte. Heureusement, celle-ci s'estompe rapidement quand les gens ont l'occasion de se parler, de se connaître un peu mieux.

Plutôt un manque de ressources
Je pense que le problème est plutôt dans le manque de ressources pour aider à l'intégration à l'emploi : les gens cherchent des candidats « standards » parce qu'ils savent que ce sont eux qui demanderont le moins de temps et de ressources à intégrer. Le problème est qu'il y a de moins en moins de candidats disponibles de ce type.

Maintenant on fait quoi?
En plus d'accorder une grande attention à ce qu'on demande en entrevue pour ne pas donner lieu à interprétation, on peut tenter d'adapter notre recrutement et notre gestion pour faire plus de place à la diversité. Une plainte pour discrimination a plus de chance de survenir dans un milieu massivement composé « d'hommes catholiques de 45 ans nés à Rosemont » qu'un milieu plus diversifié. Je caricature, en même temps la diversité est rendue tellement nécessaire pour la survie d'une majorité d'entreprises, qu'il est temps de s'y atteler plus activement, collectivement ou individuellement.

Pour aller plus loin
Valérie Plante crée un groupe pour lutter contre les discriminations

Employés âgés : comment faire la transition ?

Nous avons vu il y a deux semaines que ce n'était pas une bonne idée de terminer les employés âgés de façon rapide, et la semaine dernière les avantages à tenter de les garder le plus longtemps possible au sein de l'entreprise.

Aujourd'hui dans ce troisième et dernier texte, nous verrons comment faciliter la transition lorsque l'employé désire prendre sa retraite de façon graduelle, ou lorsque l'employeur constate que l'employé âgé est moins heureux dans son poste et aimerait lui offrir de meilleures conditions qui l'amèneront peu à peu vers une retraite bien méritée.

L'employé veut partir, mais pas tout de suite? Des questions à poser...
Un employeur m'a déjà appelé pour planifier la retraite d'un employé, alors qu'il n'en avait jamais parlé à l'employé en question! La première étape est donc... d'en parler avec l'employé.

• Comment voit-il son éventuel départ? 
• Dans combien de temps aimerait-il partir? 
• Est-il intéressé à former sa relève? 
• Aimerait-il réduire le nombre d'heures, de jours de travail, prendre des congés sans solde?
• Comment voit-il l'aménagement des tâches s'il donne de la formation, s'il réduit sa présence?
• Est-il conscient de ce que ça demande à l'employeur et comment peut-il aider à réduire les impacts des aménagements offerts? Ex. réduction des heures, embauche d'une relève, etc.

Le but de faire le tour de ces sujets, c'est d'arriver à un plan qui conviendra à tous, à le mettre par écrit et en faire une sorte de contrat moral avec l'employé.

L'employé ne veut pas partir? Se mettre à la place de l'employé
À la suite de cette discussion, l'employé vous dit qu'il ne veut rien changer. Première étape, bien se convaincre qu'il ne le fait pas seulement pour embêter son employeur... Il faut plutôt trouver quelles sont ses motivations : tant que les avantages de continuer à travailler sont plus grands que ceux de partir à la retraite, l'employé voudra rester. Pour faire basculer ces motivations, voici quelques moyens à explorer :

• offrir les services d'un conseiller de planification financière qui évaluera sa situation personnelle et lui indiquera les montants qu'il peut espérer des différents montants (pension, REER, etc.) auxquels il a droit
• trouver des alliés : j'ai déjà vu une entreprise collaborer avec l'épouse d'un travailleur pour l'aider à faire la transition...
• offrir des avantages en temps ou en argent : congés ou vacances supplémentaires, horaire plus flexible, bonis de préretraite, contribution supplémentaire au REER ou fonds de pension
• offrir des avantages monétaires ou symboliques : carte cadeau, iPad pour usage personnel, sorties, participation à des congrès
• offrir des avantages à ceux qui forment la relève : bonis de formateur, reconnaissance par le groupe d'un statut de "sage" ou de formateur de la relève
• offrir de libérer du temps et soutenir l'employé pour qu'il puisse faire du bénévolat
• payer des cours, des ateliers ou un coach "hors travail", afin d'aider l'employé à envisager une vie intéressante en dehors de son travail actuel. On peut même envisager d'offrir une formation pour une deuxième carrière...

À long terme
Afin de faciliter la transition des futurs retraités, l'employeur gagne à adopter ces pratiques :

• bonifier la participation de l'employé aux fonds de retraite, même si c'était un petit montant, ça a souvent un gros impact
• augmenter les connaissances financières des employés : formation, documentation, explications, etc. pour valoriser l'épargne et de saines habitudes financières en général
• offrir des avantages symboliques à ceux qui adoptent de bonnes habitudes financières (ex. participer au fond de pension) : stationnement près de la porte, carte-cadeau ou de cinéma, tirage d'un prix
• prendre le temps de discuter avec les employés de leurs projets de retraite, leurs rêves ou projets à long terme et trouver des moyens de les encourager.

Pour aller plus loin
How Can You Transition Older Workers if You Can’t Force Them to Retire?
Comment appuyer et maintenir en poste une main-d'oeuvre intergénérationnelle
Les travailleurs plus âgés: une solution à la rareté de la main-d’œuvre?

17 avantages des employés âgés pour l'entreprise

Nous avons vu dans le texte précédent pourquoi ce n'était pas une bonne idée de congédier un employé en raison de son âge.

Aujourd'hui, voyons les les avantages de les garder le plus longtemps possible dans l'entreprise.

Diversité!
Bien que ce ne soit pas exclusif aux employés âgés, les avantages de la diversité en entreprise sont tellement grands qu'il vaut la peine de rappeler les principaux ici :

1. Meilleure compréhension du marché, des clients, du contexte.
2. Plus grande facilité à recruter et à fidéliser.
3. Moins d'absentéisme, plus de motivation.
4. Développement plus rapide.
5. Rentabilité supérieure : jusqu'à 35% plus!

Avantages généraux

1. Les employés âgés sont efficaces : la plupart des gens très expérimentés ont développé une "plus grosse boîte à outils" et savent mieux s'en servir. Ils font donc moins d'erreurs, sont souvent plus rapides et s'en sortent mieux devant les situations imprévisibles ou rares.
2. Ils sont généralement mieux perçus par les clients, les partenaires et les employés : que ce soit pour vendre, négocier, gérer des conflits, les "cheveux gris" ont un avantage psychologique certain. 
3. Ils gèrent mieux les aspects "humains" : en raison de leur plus grande expérience de vie, ils peuvent être de meilleurs gestionnaires et rattraper des situations difficiles, par exemple apaiser un client insatisfait, empêcher des conflits, etc. 
4. Plusieurs sont de bons formateurs : leur expérience de vie et du travail leur donnent un bon bagage pour former les autres, s'ils ont les habiletés nécessaires.
5. Ils sont autonomes : leur maturité et leur expérience les rendent plus aptes à travailler sans aide, à trouver par eux-mêmes des solutions, etc. Il y a peut-être également un aspect générationnel : plusieurs "Boomers" ont reçu une éducation où il fallait se débrouiller seul.
6. Ils ont plus de synthèse et de vision d'ensemble : la maturité favorise cette habileté, et peut-être une éducation plus "linéaire" reçue avant l'arrivée des technologies.
7. Ils adoptent plus facilement une perspective à long terme - et personnellement je pense qu'on est dans une époque qui en manque cruellement!
8. Ils sont de bon conseil : pour toutes les raisons précédentes, ils aident à prendre de meilleures décisions.

Avantages financiers directs pour l'entreprise

1. Les employés âgés sont souvent plus présents ou disponibles : plusieurs employés âgés ont moins de contraintes familiales, sont plus enclins à être disponibles en dehors des heures habituelles, sont moins absents et prennent moins de congés à long terme.
2. Ils sont moins courtisés par les autres entreprises : leurs salaires et avantages sont parfois plus élevés, et les employeurs en général ont tendance à sous-estimer les avantages des travailleurs âgés. 
3. Ils sont plus faciles à attirer : leur taux de chômage étant un peu plus élevé que celui d'autres catégories d'employés expérimentés, ils forment un bassin plus grand de gens disponibles.
4. Ils sont fidèles et souhaitent de la stabilité : en partie à cause du taux de chômage plus élevé, mais aussi de valeurs de loyauté plus élevées. Approchant de la retraite et parfois bénéficiant de nombreux avantages liés à leur ancienneté, ils ont également moins d'intérêt d'aller voir ailleurs.

Même si les employés âgés ne partagent pas toutes ces caractéristiques, la plupart ont un bagage intéressant qu'il ne faut pas sous-estimer. Nous verrons la semaine prochaine comment favoriser le maintien en emploi, et la transition vers la retraite lorsqu'elle est envisagée.

Pour aller plus loin
Les bons côtés de la diversité au travail
Les travailleurs plus âgés: une solution à la rareté de la main-d’œuvre?
Les avantages d'embaucher des travailleurs d'âge mûr
Pourquoi envisager d'avoir recours à des travailleurs âgés?

Des employés âgés qui ne veulent pas partir ?

De nombreux employés âgés souhaitent continuer à travailler, parfois même s'ils ont le droit de prendre leur retraite. Certains continuent, le plus souvent pour ces raisons :

• ils considèrent leurs revenus insuffisants ou veulent profiter de revenus supplémentaires;
• ils trouvent une grande valorisation au travail ou s'ennuieraient trop s'ils ne travaillaient pas;
• ils sentent mieux en travaillant ou ne se sentent pas bien quand ils restent à la maison.

Nombreux sont les nouveaux retraités qui tombent malades, divorcent ou se sentent moins bien dans les mois suivants leur retraite. Plusieurs études ont montré que le travail contribue à une bonne forme physique et mentale, et parfois à la bonne entente familiale. Même si des milliers de travailleurs attendent leur retraite avec impatience, d'autres veulent travailler le plus longtemps possible.

Tant que l'employé et l'employeur y trouvent leur compte, ça ne pose pas de problème. Toutefois, lorsque l'employeur sent une baisse des capacités de la part de son employé âgé, il peut être tenté de pousser l'employé vers la sortie, en douceur ou pas. C'est rarement une bonne idée de le faire sans avoir des raisons valables, et même là, il faut le faire de la bonne manière. Voici pourquoi...

Effet sur les autres employés
Lorsqu'on cherche à terminer un emploi, l'entreprise doit être consciente du message envoyé aux autres employés : si la fin d'emploi est mal faite, pour des raisons cachées ou discutables, les autres employés le prennent comme un manque de respect, surtout s'ils s'identifient à l'employé remercié et que celui-ci a été dévoué envers l'organisation. Jean-Paul est tellement fin et dévoué, comment peuvent-ils lui faire ça... Et comment ça va se passer quand ils vont trouver que je vais pas assez vite?

Image de l'entreprise
Si on pousse un employé âgé à quitter, directement ou non, on peut donner l'image d'une culture de rentabilité à tout prix, de vouloir tasser les gens d'expérience parce qu'ils gagnent trop cher, etc. Et cette image peut parfois sortir de l'entreprise, avec la famille, les amis, etc. Les gens plus âgés ont parfois de plus grands réseaux et ne sont pas tous mal pris avec les réseaux sociaux. Johanne est peut-être pas jeune, mais elle a toujours travaillé là. Pas question d'acheter chez (compagnie) si elle est pu là!

Risque de poursuite 
Finalement, congédier un employé pour seule raison de l'âge est une pratique interdite (article 122.1) qui peut valoir une plainte avec la CNESST.

Bien sûr, la plupart des entreprises ne veulent pas mal paraître ou nuire à un employé qui a donné beaucoup à l'organisation pendant longtemps. De l'autre côté, il arrive qu'un employé s'accroche alors qu'il n'a plus la forme physique ou mentale pour effectuer correctement le travail. Dans le prochain billet, nous verrons pourquoi l'entreprise gagne à être souple et maintenir le plus longtemps possible les employés plus âgés à son emploi, et dans le troisième, comment favoriser la transition des employés âgés lorsque l'employé et l'employeur souhaitent un départ à la retraite en douceur.

L'eau et la gestion - 2

Pour voir la première partie de ce texte, cliquer ici.

3- Les immigrants
La pointe de l'iceberg : les immigrants veulent que ça soit les Québécois qui s'adaptent, ils demandent plus de congés et d'attention que les autres, leur expérience hors Québec est difficile à appliquer ici...  Normal qu'ils aient un taux de chômage plus élevé que les autres. En plus ils vont demander des accommodements raisonnables...

L'eau : le taux de chômage des immigrants est plus élevé au Québec que partout ailleurs au Canada. Oui, il peut être difficile d'évaluer la capacité d'intégration et le bagage d'un immigrant récent, en même temps, au bout de quelques années au Québec, il y a très peu de différences, beaucoup moins que la différence normale entre deux individus. Heureusement, la pénurie de main d'oeuvre semble faire son effet et le taux de chômage baisse peu à peu.

Le grain de sel : les demandes d'accommodements raisonnables au travail le sont beaucoup, beaucoup plus souvent en raison d'un handicap que de croyances religieuses. Et les rares accommodements religieux demandés l'ont été le plus souvent par des... catholiques.

Pour naviguer plus loin :
Racisme ou discrimination systémique au Québec?
Le mythe du Québec raciste

4- Les femmes
La pointe de l'iceberg : les femmes travaillent moins d'heures, prennent plus de congés et sont moins nombreuses à vouloir des postes de responsabilités. C'est normal qu'elles obtiennent moins de responsabilités et de hauts salaires que les hommes.

L'eau : si les femmes prennent effectivement un peu plus de congés, c'est en partie parce qu'elles gagnent un salaire moindre, qu'elles s'occupent plus des autres, etc. Ensuite, plusieurs études ont montré les biais inconscients qui, à compétence égale, favorisent presque toujours les hommes par rapport aux femmes. Or, les écarts entre les individus (ex. entre deux hommes) sont beaucoup plus importants que les écarts entre les groupes (ex. moyenne des hommes vs moyenne des femmes). Conclusion, on devrait se concentrer sur l'individu plutôt que prendre en compte son sexe.

Deux grains de sel : lorsqu'on présente un test de maths à des étudiants, les femmes ont généralement une moins bonne note. Des études ont montré qu'il suffit de changer le contexte (ex. dire que c'est un test de dessin au lieu de maths), pour qu'elles obtiennent de meilleures notes que les hommes... 

Ensuite, lorsqu'on regarde la durée en emploi des femmes, elles sont en moyenne plus "loyales" à un employeur que les hommes.

Pour naviguer plus loin :

Revue l'Actualité : Comment rendre les filles bonnes en maths et les garçons sensibles

Mis à jour le 8 mars 2021

L'eau et la gestion -1

Un poisson rouge âgé rencontre deux poissons jaunes et leur demande :

"Comment ça va ? L'eau est bonne ?"

Les deux poissons jaunes semblent surpris et continuent de nager sans répondre. Un peu plus loin, un des poissons jaunes demande à l'autre :

"L'eau ? Sais-tu c'est quoi, toi ?"

 "Non, les vieux, des fois, ils sont bizarres..."

Cette blague veut montrer un peu tout ce qui est tellement acquis qu'on ne le voit plus, et parfois comment on juge ceux qui en parlent...

Je veux parler entre autres de ce qui est si bien intégré dans notre cerveau qu'on ne le perçoit pas vraiment : la culture d'entreprise, les codes sociaux, les jugements inconscients... Un peu comme les icebergs, ils peuvent être dangereux si on les ignore, et on les devine par les bouts qui dépassent : les malaises de société, les chocs de culture, les moments d'évolution rapide.

Certains tests psychologiques permettent de déceler ces biais inconscients.

Voici quatre exemples où on perçoit peut-être l'eau un peu plus en ce moment.

1- Les générations : les jeunes
La pointe de l'iceberg : les "jeunes" ne sont pas fiables, pas travaillants, ils sont capricieux, difficiles à mobiliser, ils veulent les gros salaires en partant, etc.

L'eau (le changement de paradigme) : toute nouvelle génération qui arrive sur le marché du travail est très exigeante. Le contexte des jeunes les a peut-être préparés à demander mieux et plus, en même temps, la vraie différence, c'est que les employeurs n'ont pas le choix de s'adapter dans un marché en faveur des chercheurs d'emploi. Dans le cas contraire, les jeunes se seraient adaptés, tout comme les générations précédentes ont dû le faire jusqu'aux années 2000.

Le grain de sel : dans les années 70, les Baby-boomers se sont fait traiter de paresseux parce qu'ils refusaient de travailler 6 jours par semaine !

Pour naviguer plus loin :
Journal de Montréal : Égoïstes, les jeunes?
Tests pour vérifier nos biais inconscients

2- Les générations : les vieux
La pointe de l'iceberg : les "vieux" sont moins bons avec les ordinateurs et ils coûtent trop cher en salaire alors qu'ils sont moins rapides...

L'eau (le changement de paradigme) : oui, le salaire d'un "ancien" est souvent plus élevé, mais son expérience sauve normalement temps et argent à l'entreprise. Le coût global devrait donc être relativement équivalent au final. Le temps d'apprentissage ou d'exécution serait surtout affaire d'attitude : des études ont montré que la vitesse réelle varie bien plus selon les capacités de l'individu qu'en fonction de son âge, les seniors ayant développé des stratégies pour être plus efficaces et compensant un léger ralentissement.
Finalement, il n'y a presque plus de candidats qualifiés ayant "3 à 5 ans d'expérience" - soient ceux qui ont le maximum d'expérience pour un minimum de salaire... Alors que ceux qui approchent de la retraite sont bien plus fidèles que les candidats les plus en demande.

Le grain de sel : cas vécu, je présente un candidat d'environ 55 ans et l'employeur me dit :
   -Pas lui, il est trop proche de la retraite !
   -Hum, combien de temps font-ils habituellement dans ce poste ?
   -Oh... s'ils restent plus de trois ans on est bien contents.
Finalement ils l'ont engagé et il est resté plus de cinq ans...

Pour naviguer plus loin :
Notre cerveau peut apprendre à tout âge
Les travailleurs âgés gagnent du terrain

La suite la semaine prochaine : d'autres icebergs dans le monde du travail...

Immigrants et emplois

J'ai écrit ce texte encore sous le choc de la tuerie survenue fin janvier dans une mosquée de Sainte-Foy. Et je n'écrirai pas le nom du tueur pour les raisons que vous trouverez ici.

Comme humain, on se sent impuissant, on se demande quoi faire... De mon côté, il fallait que j'écrive quelque chose pour essayer d'aider un peu. Alors voici un billet sur l'emploi et la diversité au Québec.

Le paradoxe québécois
C'est un paradoxe : les Québécois sont en général très ouverts à la différence, et très curieux, ouverts et sociables lorsqu'ils voyagent ou rencontrent des gens différents, mais le taux de chômage des immigrants est plus élevé au Québec qu'ailleurs... Pourquoi ? Je ne sais pas. Et les causes ne sont pas tellement importantes, vu qu'on n'y peut pas grand chose sur le plan global. C'est individuellement que j'espère qu'il y aura un changement, par exemple qu'une entreprise envisage d'élargir ses critères à des candidats plus diversifiés pour faciliter son recrutement - quelle que soit cette diversité. Voici trois craintes ou freins à l'embauche et mes réflexions.

L'immigrant manque d'expérience québécoise / il ne parle pas bien le français (ou l'anglais) 
C'est vrai pour certains postes, mais des fois on exagère un peu : a-t-on vraiment besoin d'un "excellent anglais écrit" ? On s'assure de tester les connaissances réellement nécessaires et on valide la motivation du candidat : une personne enthousiaste peut se former rapidement pour les éléments manquants. Ensuite, des études françaises ont trouvé que les immigrants ont moins d'absentéisme et sont plus performants que la moyenne.

Il est surqualifié 
Beaucoup d'immigrants le sont. Les 55 ans et plus, les personnes surqualifiées et les immigrants ont plus de difficulté à se trouver un emploi. Être surqualifié ET immigrant crée une double motivation à se montrer plus loyal et engagé que la moyenne, enlevant les effets négatifs possibles pour l'employeur. Plusieurs employeurs m'ont dit que les "surqualifiés" en font plus dès qu'ils en ont l'occasion. 

Et les accommodements religieux (dé)raisonnables ?
C'est un mythe, les premiers demandeurs étant de très loin les... Québécois de souche, souvent pour des questions de handicap. La religion représente seulement 0.7% des plaintes reçues à la Commission des droits de la personne, et l'employeur a 34 fois plus de chance d'être l'objet d'un autre type de plainte.

Échecs et ressources
On ne se cachera pas c'est toujours exigeant d'intégrer une personne différente de l'équipe déjà en place. Ça demande un peu ou beaucoup d'adaptation de part et d'autre et la personne embauchée a elle-même une grande part de responsabilité dans le succès. Si on veut que ça fonctionne, il faut y mettre les ressources nécessaires et donner peut-être un peu plus de temps que pour les autres au début. Il existe aussi des ressources externes et des subventions pour faciliter l'intégration des immigrants, des handicapés, des 55 ans et plus, etc.

La meilleure raison
Au final, la meilleure raison pour favoriser l'embauche de gens différents, c'est qu'elle est un formidable levier pour la pérennité et la rentabilité de l'entreprise. Accroître la diversité a un impact direct et mesurable : il augmente le chiffre d'affaires, de 5 à 15% selon une étude récente.

Pour aller plus loin

• Immigration, où sont les avantages
• Guide pratique de la diversité en PME
• Ce site d'emploi donne leur chance aux profils atypiques
• La diversité, c'est rentable !

Attention, femmes au travail - éditorial

J'écris ceci quelques jours après la controverse sur le thème du féminisme. Voici quelques chiffres et opinions sur le thème des femmes au travail pour alimenter la réflexion.

Les femmes membres des CA
Parmi 20 pays sondés il y a quelques années, la Norvège arrivait en tête, alors que 35,5 % des membres des CA sont des femmes. Le Japon est en queue de peloton avec un maigre 3,1 % de femmes au sein de ses administrateurs. Le Canada figure au neuvième rang, à 20,8 %, dépassant ainsi les États-Unis et l'Australie qui ont tous deux 19,2 %.

Encore 21% des entreprises du FP500 canadien n'ont toujours aucune femme au sein de leur CA. Sachant que les entreprises comptant trois femmes ou plus dans leur CA ont en moyenne 12% de revenus de plus que les autres, en plus d'être inéquitable, c'est aussi une mauvaise stratégie d'affaires.

Les Quotas
En France, les cadres féminins sont passés de 16 à 37% de 1962 à 2005 grâce aux quotas. Si à peu près personne n'aime les quotas imposés, les effets qu'ils ont sont malgré tout souvent positifs, surtout à long terme en permettant d'instaurer des modèles que les autres peuvent suivre.

Des freins
Un des freins à l'augmentation des femmes en direction est le côté quantitatif plus important que le qualitatif. On compte les heures de travail, l'objectif financier, on compte moins la qualité des relations, de l'ambiance, la durabilité à long terme.

Plusieurs freins sont indirects. Il suffit parfois de changer l'heure de réunion. Les femmes, encore majoritaires à devoir aller chercher les enfants en fin de journée ou faire le souper pour la famille, seront moins stressées ou plus présentes si ces réunions ont lieu le matin au lieu du soir.
D'autres freins sont inconscients, comme dans cette étude du MIT où les hommes blancs ont été systématiquement favorisés ou comme l'explique cette sociologue dans son vidéo.

Préjugés dans les orchestres
Les préjugés sont encore forts mais sous-estimés. Harvard et beaucoup d'autres l'ont prouvé et les orchestres l'ont démontré d'une façon unique. Les orchestres embauchaient systématiquement moins de femmes que d'hommes. C'était considéré comme normal et la preuve que les hommes sont de meilleurs musiciens, jusqu'à ce que certains orchestres commencent à recruter de façon anonyme - les musiciens étant passés en audition derrière un rideau. Tout à coup, surprise, le taux de musiciennes a grimpé aux alentours de 50%.

Se distinguer
En prêtant attention à bien sélectionner les femmes pour les postes de haut niveau ou non conventionnels, on augmente les opportunités et la diversité. On gagne également former les employés à favoriser la progression des femmes, incluant les femmes pour elles-mêmes comme pour ceux et celles qui ont à les gérer.
Faire en sorte qu'il y ait plus de femmes à la direction ou dans les postes non conventionnels a de nombreux avantages :

• diversifier le bassin de recrutement
• augmenter la créativité et la productivité des équipes
• réduire les risques liés à l'uniformité (des gens trop semblables peuvent s'absenter en même temps, auront les mêmes idées et s'adaptent moins bien au changement)
• favoriser une image positive et attractive

70% des décisions d'achat !
Au-delà de l'aspect moral et social, on peut rappeler que les femmes c'est 45% de la population active sur le marché du travail, 50% de la population tout court, mais 70% des décisions d'achats ! Leur présence, en plus d'augmenter la diversité, rapproche l'entreprise de la réalité vécue par les femmes sur le terrain, qui effectuent entre autres, presque les trois quarts des décisions d'achat.

Pour aller plus loin
Une femme sur cinq dans les CA canadiens
Femmes dans les CA canadiens
Les inégalités hommes femmes diminuent lentement

Diversité - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.
 
C’est drôle qu’on parle de plus en plus de la diversité, parce qu’elle semble en voie de disparition. Et pas juste avec les bélugas… C'est aussi chez les humains : tout le monde doit porter un casque, prendre du Ritalin ou faire son 30 minutes d’exercice en mangeant ses 5 portions de fruits et légumes.

Je le vois aussi dans l’entreprise : certains m'ont déjà dit qu'ils ont peur qu’on embauche des « étrangers » – façon polie de parler des musulmans...

Achour, un Algérien, m’a fait réfléchir quand nous avons parlé d'une amie recruteure : elle a dû passer en entrevue un candidat qui refusait de répondre à ses questions, de la regarder ou de lui serrer la main. Il semble que ça ne rentrait pas des ses croyances religieuses de devoir répondre à une femme.

Achour a poussé un grand soupir et m’a dit : « Ça me choque. C'est à cause de gens comme ça que j’ai dû fuir mon pays. Et maintenant, rendu ici, leur intolérance me rattrape encore de cette façon! »

Nous avons embauché Achour et il s’intègre très bien dans l’équipe. Il a apporté des idées nouvelles, un point de vue différent, et même un très bon couscous à partager vendredi dernier.

Et plus je voyage, plus je rencontre du monde différent au travail et ailleurs, plus je trouve qu'il y a plus de ressemblances que de différences...

Encore les Boomers - par RH Brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

Un gestionnaire est arrivé ce matin, en chiâlant...

"Imagine-toi que hier, pour les 18 ans de mon gars, on lui a donné une auto en cadeau. Ben, sais-tu quoi ? Il a chiâlé qu'il aimait pas la couleur. Dans mon temps...
-Dans ton temps, Roger, personne t'a donné une voiture pour tes 18 ans. Faque, quand tu l'as payée à la sueur de ton front, ta 1re auto, tu l'as choisie ta couleur!"

Ça n'a pas suffi. Comme les Boomers décident encore de tout ou presque, ils trouvent ça naturel de décider pour les autres. Difficile aussi de leur faire remarquer leur grande responsabilité individuelle et collective dans ce qu’ils considèrent comme des bébés gâtés – ces bébés gâtés ayant bien été élevés par quelqu’un à moment donné..

Alors quand un gestionnaire vient se lamenter de la génération pourrie qu'il doit superviser, j'essaie de garder mon calme et je l'imagine, à 20 ans, comment il devait trouver que son gestionnaire était un vieux croulant chiâleux qui ne savait pas de quoi il parlait. Comme quoi, plus ils se ressemblent, moins ils arrivent à se comprendre.

Pénurie de talents ou manque de diversité ?

On sent la reprise de la pénurie de main d'oeuvre dans de nombreux secteurs.
Ce poste d'arpenteur-géomètre ==>
que j'ai affiché en est un exemple il a généré très peu de CV et nous devrons élargir les sources pour obtenir plus de candidats. En passant, si vous connaissez un arpenteur-géomètre, c'est vraiment un beau poste :)

C'est également le retour du paradoxe : d'une part, les employeurs manquent de candidats pour plusieurs postes. De l'autre, de nombreux candidats n'arrivent pas à trouver d'emploi malgré de belles qualifications.

Toutes les raisons sont bonnes
Imaginez maintenant les candidats qui voient passer des offres d'emploi pour lesquels ils se sentent qualifiés, alors que les employeurs rejettent leur candidature :

• sur-qualifié
• trop d'expérience, il va coûter trop cher en salaire
• pas assez d'expérience
• pas d'expérience québécoise (voir mon précédent billet à ce sujet)
• trop jeune, trop vieux, trop extraverti, trop intraverti, etc.
• une jeune femme ? elle va tomber enceinte
• un jeune homme ? il va demander le congé parental
• un immigrant ? il va nous demander un accommodement raisonnable

Ces jugements sont souvent automatiques. On cherche le 3 à 5 ans d'expérience capable de tout faire sans formation, si possible célibataire disponible les fins de semaine. Même si certains points sont justifiés, par exemple le fait qu'un jeune manque d'expérience, il est bon de les remettre en question, surtout lors de pénuries :

• Ce poste requiert-il vraiment ce diplôme ? Cette expérience ? 
• Être bilingue ? Peut-on apprendre l'anglais une fois dans le poste ?
• Quels moyens nous permettraient de l'embaucher malgré son manque d'expérience ?

Ces questions peuvent devenir le nouveau réflexe qui vous permettra d'éviter le pire de la pénurie. En vous intéressant à tous ceux qui sont moins en demande sur le marché, vous augmentez automatiquement votre bassin de candidats potentiels. Vous aurez également les avantages d'une équipe plus diversifiée.

Voir à ce sujet l'enquête annuelle Manpower sur la pénurie de Talents.

Sans expérience québécoise, que faire ?

Des gens à l'étranger ou récemment immigrés me demandent parfois s'il est facile de trouver un emploi au Québec. La réponse générale est que ce n'est généralement pas facile, parce que les employeurs sont prompts à rejeter une candidature pour manque d'expérience québécoise. Ceci pose un sérieux problème à l'immigrant qui veut justement acquérir un peu d'expérience et le même phénomène arrive un peu aux récents diplômés.

D'abord, l'employeur québécois est pragmatique. Un diplôme est plus ou moins important pour lui, à part pour les postes d'entrée. Pour les postes non qualifiés, un ou des diplômes universitaires sont mêmes nuisibles parce qu'un employeur peut craindre que le candidat quitte pour un meilleur emploi par la suite. Pour la plupart des autres postes, le critère le plus important est le nombre d'années d'expérience pertinente, et les employeurs tiennent peu compte de l'expérience hors Québec pour ces raisons :

• équivalence inconnue : le vocabulaire, la formation et la perception du niveau de responsabilité d'un poste varient d'un pays à l'autre. Ex. ceux qu'on appelle ingénieurs dans certains pays sont plutôt des mécaniciens automobiles ici.
• validation plus difficile : à cause du point précédent et de la distance, les démarches pour s'assurer de la véracité et de la qualité de l'expérience hors Québec sont beaucoup plus difficiles. 

Ensuite, plusieurs employeurs et recruteurs sont frileux d'engager un "étrange"*. La plupart ne sont pas racistes, mais ils veulent recruter des candidats rassurants, faciles et rapides à évaluer. Ils craignent aussi l’accommodement (dé)raisonnable, la demande de congé pour raisons religieuses, l'incompréhension culturelle. Comme il est mal vu d'être raciste et interdit par la loi de discriminer à l'embauche, ceci ne peut être discuté avec le candidat, qui ne saura pas si c'est vraiment par manque d'expérience québécoise qu'il n'a pas été retenu.

Comment faire alors pour acquérir ces premières années d'expérience québécoises? Autant pour les immigrants que pour les nouveaux diplômés, le plus utile est de bâtir et maintenir un réseau. Ces gens qu'on connaît informellement, sont la meilleure chance d'accéder à un emploi intéressant.Voici quelques idées pour agrandir son réseau :

• participer à des activités locales ou près de l'endroit où on aimerait travailler : loisirs, sports, chambre de commerce, 5 à 7 professionnel
• parler (mais pas trop) de sa recherche d'emploi à ses voisins, sa famille, ses amis
• faire du bénévolat
• suivre des formations, du domaine professionnel ou autres

Le bénévolat et les formations sont particulièrement intéressants parce qu'ils permettent un contact sur une plus longue période avec des gens ayant des intérêts en commun.

Quelques sites web intéressants :
http://www.immigration-quebec.gouv.qc.ca/fr/emploi/index.html
http://www.travailimmigrants.com/ressources/chercheurs-demploi
http://www.emplois-montreal.ca/fr/organisme-daide-a-la-recherche-demploi/
Et un ajout au 25 mars sur la perception parfois exagérée de l'"el dorado québécois" : http://lasourcehumaine.wordpress.com/...

*Expression familière parfois utilisée au Québec pour parler d'un étranger, plutôt utilisée avec le sourire