mardi 27 novembre 2018

15 façons d'éviter les erreurs en RH --- Série Congrès RH 4

Voici les meilleurs moments du congrès RH 2018 - 4e partie.

Aujourd'hui, la suite de la semaine dernière, toujours inspirée par la conférence de Mme Sofia el Mouderrib sur les biais, ces préjugés et autres raccourcis qui peuvent nous faciliter la vie tout comme ils peuvent nous nuire.


Biais de groupes

Le biais de groupe que j'ai retenu est l'influence du leader sur le groupe : on accorde presque toujours plus d'importance aux opinions du leader qu'à celles des autres membres de l'équipe. Mme el Mouderrib donne des solutions pour équilibrer cette influence, puis comment éviter ou réduire les biais en général...
  1. Diversifier l'équipe 
  2. Valoriser les points de vue multiples et divergents
  3. Avoir un animateur externe dans les réunions
  4. S'entendre avec le ou les leaders pour qu'ils donnent leur opinion en dernier ou pas du tout
  5. Mettre de l'avant les objectifs d'équipe et valoriser les réussites du groupe.

Comment éviter les biais alors qu'ils sont inconscients?
  1. Prendre conscience de ses biais, par le test gratuit créé par Harvard (cliquer ici pour voir et faire le test en français ou ici pour le test originel états-unien).
  2. Une fois que l'on connait nos biais, en tenir compte lorsqu'on doit prendre des décisions.
  3. Tester nos opinions avec celles des autres lors de la prise de décision.
  4. Mettre en place des pratiques qui réduisent les biais (ex. vérifier les compétences par un test plutôt que par un diplôme).

Comment réduire les biais avant de prendre une décision?
  1. Avant tout, s'assurer de combler les besoins fondamentaux (faim, soif, fatigue, froid...)*
  2. Pratiquer la présence attentive (méditation ou autre activité qui aide à se centrer sur l'instant présent)
  3. S'entraîner à mieux interpréter les émotions (compréhension, formations, lecture de romans)
  4. Analyser l'émotion qui surgit : prendre du recul, analyser la valence (est-ce positif ou négatif), et le niveau d'alerte
  5. Si une émotion importante surgit, la traiter comme une vague pour la laisser passer et attendre un moment avant de prendre les décisions
  6. Analyser les souvenirs qui sont associés à la situation à interpréter, qu'est-ce qui y ressemble? Comment ça s'est terminé?

mercredi 21 novembre 2018

Sommes-nous capables de recruter sans préjugés? --- Série Congrès RH 3

Voici les meilleurs moments du congrès RH 2018 - 3e partie.

Je continue le thème du précédent billet sur les neurosciences cette fois-ci sous l'angle des biais cognitifs, le terme scientifique qui couvre plusieurs comportements parfois dérangeants de notre cerveau, comme les préjugés et la tendance à tourner les coins ronds...


Biais et décisions RH

Mme Sofia el Mouderrib, étudiante au doctorat en neuropsychologie, nous présente le fruit de plusieurs recherches intéressantes, entre autres sur le cerveau et les biais qui nous affectent au travail.

Donnons d'abord l'exemple d'un biais de préjugé qui est courant dans le recrutement. Si un candidat n'a pas de diplôme (ex. un secondaire 5), nous pouvons juger qu'il n'a pas les compétences nécessaires pour un poste. Or, le candidat peut très bien les avoir, et inversement, le diplôme ne garantit pas qu'il les aura. Notre biais "diplôme = compétences" peut entraîner la décision automatique "sans diplôme = rejet de la candidature" ce qui nous sauve du temps, mais nous prive sûrement de plusieurs candidats de qualité.


Cerveau à deux vitesses...

Pourquoi a-t-on des biais? Pour économiser de l'énergie... Le cerveau a deux types de fonctionnements, le premier est le mode par défaut, durant lequel nous pensons et réagissons rapidement, et nous utilisons des "raccourcis" pour être efficace et économiser de l'énergie. Le défaut de ce mode est que ces raccourcis génèrent très souvent des biais cognitifs.

Le 2e fonctionnement est le mode délibéré, lorsque le cerveau utilise une pensée plus lente, analytique. Ce mode étant énergivore, nous avons tendance à ne pas l'utiliser trop souvent et pas quand nous sommes pressés, stressés ou fatigués.

Mme el Mouderrib recommande de choisir ce mode lorsque nous sommes en forme. Le grand avantage de ce mode est qu'il génère beaucoup moins de biais cognitifs et donc de meilleures décisions. C'est peut-être un peu moins facile et rapide, mais les décisions prises seront meilleures. On peut affirmer que c'est ce mode qu'on doit choisir avant de prendre des décisions pouvant avoir des conséquences importantes pour une entreprise, par exemple en recrutement...

Dans le prochain biais, pardon billet 😉 nous verrons 15 moyens de réduire l'influence des biais et prendre de meilleures décisions, individuellement ou en groupe...

Pour aller plus loin
Texte très complet avec nombreuses références, par Jean-Baptise Audrerie un collègue qui tient depuis longtemps un blogue québécois sur le recrutement :
12 biais cognitifs à déjouer pour recruteurs brillants


mardi 13 novembre 2018

Ressources in humaines ou recruteurs vaches ? - par RH brutes

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

J’ai eu une discussion intéressante avec un candidat sur les recruteurs incompétents ou innocents, je sais pas trop. Le candidat est un gars intelligent, qui paraît bien et qui a une belle feuille de route. On s’est parlé parce que j’ai un blogue, pas parce que je cherchais quelqu’un, sinon je l’aurais probablement embauché.

Il me demandait pourquoi ceux qu’on appelle les ressources humaines sont parfois les êtres les plus inhumains qu’il rencontre... Il était poli, sinon il aurait peut-être utilisé un autre mot comme vache… J'ai commencé par une blague : à force de passer trop de candidats en entrevue, peut-être qu'il faut faire attention de ne pas les voir comme du bétail?

Sérieusement, la plupart des candidats sont déjà tombés au moins une fois sur un de ces recruteurs pas trop empathiques. Et le reproche que j'entends le plus souvent des candidats c'est :
après une entrevue prometteuse, pas moyen d'avoir la moindre nouvelle du recruteur, même pas un petit courriel préformaté.
J’avoue que j’ai une relation amour-haine avec ces recruteurs. D’un côté, ils nuisent à notre profession et indirectement au recrutement en général : un candidat stressé par les mauvaises expériences en entrevue performe moins bien ensuite, quand il ne décide pas de rester chez lui. De l’autre côté, ça me laisse plein de candidats de qualité, très heureux de venir travailler chez nous après avoir passé une entrevue « humaine »…

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mercredi 7 novembre 2018

Neurosciences et rétroaction --- Série Congrès RH 2

Voici les meilleurs moments du congrès RH 2018 - 2e partie.

Plusieurs des conférences du congrès ont abordé de près ou de loin le thème des neurosciences, et je vais commencer mon résumé par cette question :

C'est quoi les neurosciences?

Ce sont les études scientifiques du système nerveux (Wikipédia). Grâce à l'invention de l'IRM (imagerie par résonance magnétique), on a maintenant la chance de voir le fonctionnement du cerveau vivant, ce qui s'y passe lorsque quelqu'un pense, rit, calcule, ressent de la peur ou de la joie, etc. Cette avancée incroyable nous permet presque de voir les pensées, et la plupart des émotions!

Depuis quelques années, cette science a fait son entrée dans la gestion. Et les scientifiques nous confirment ce qu'on sait déjà : la gestion n'est pas facile avec des humains!


Le cerveau et le changement

La conférence d'ouverture était donnée par David Rock, Director of the NeuroLeadership Institute.

M. Rock commence par ce qui semble une évidence : le cerveau "pense" ce qui est "facile à penser". Autrement dit, le cerveau doit faire des efforts pour sortir du train habituel de pensées courantes et faciles, et que pour en sortir, il faut trouver les motivations qui pourront convaincre le cerveau d'investir l'énergie demandée.

M. Rock explique que si notre conscience était une boîte de 50 cm de large, notre inconscient représenterait... la Voie lactée ?!

Le problème est qu'il est à peu près impossible de mener un changement important sans que l'inconscient vienne s'en mêler. Il faut donc tenir compte de l'inconscient dans le changement, même s'il n'est pas facile à comprendre.


Pour réussir un changement
  1. Faire un seul changement à la fois (que ça soit une habitude ou un grand changement).
  2. Il faut que ça soit "facile" pour le cerveau de pencher vers le changement. Les gains doivent être visiblement plus élevés que les coûts, pour tous ceux qui y participent.

Attention au feedback!

L'entreprise Microsoft a demandé au NeuroLeadership Institute de les aider à renouveler la rétroaction (feedback) dans leur organisation. En étudiant la réaction des gens avec les neurosciences, ils ont découvert qu'un des plus grands stress vécus par les employés était d'être évalué, par exemple lors d'une évaluation de rendement, d'une entrevue d'embauche ou d'un test et bien sûr, d'une rencontre de rétroaction.

Or, ce stress empêche le cerveau d'absorber les informations transmises durant la rencontre. Il peut être tellement élevé que certains employés feront beaucoup de détours pour éviter d'en recevoir, quitte à limiter leur participation ou leur avancement. Que faire? Première réponse, "don't give feedback!" (Ne donnez pas de rétroaction). Puis, en testant différentes formules, ils en sont arrivés à la seule qui donne des résultats positifs...

Ceci veut dire d'indiquer aux employés qu'ils sont invités à choisir la rétroaction sous la forme et au moment qu'ils veulent. En laissant l'initiative à l'employé, le stress est énormément réduit et l'employé apprécie beaucoup plus sa rencontre, tout en intégrant bien mieux les informations reçues.


1 mauvaise décision par semaine, bon ou mauvais ?

Finalement, j'ai retenu deux découvertes des études faites en neurosciences qu'il nous explique. La première : en moyenne, un gestionnaire prend 1 mauvaise décision par semaine. Ce qui n'est pas si mal en fonction du nombre de décisions qu'il prend.


Dénoncer ou pas ?

Et la seconde : nous sommes tous témoins un jour ou l'autre de situations inacceptables au travail (harcèlement, violence psychologique, etc.) Combien de gens réagiront et dénonceront la situation ? En moyenne, nous dénonçons 1 fois pour 100 situations dont nous sommes témoins. C'est bien peu...


Pour aller plus loin 
Neurosciences : Mieux connaître le fonctionnement du cerveau
L'art du feedback, revu et corrigé par Microsoft

La suite le 21 novembre...