Pour réussir
Avant de voir les pièges, rappelons rapidement les conditions du succès du projet, qui sont les mêmes que pour la plupart des projets :
- diviser le projet en petites étapes, plus faciles à intégrer, et à élargir par la suite;
- être très attentif envers les idées et expériences des personnes impliquées, avant et pendant;
- y mettre les ressources et temps nécessaires, incluant l'adhésion de la direction, le suivi, etc.
Piège no 1 : revenir comme avant
Le piège principal quand on veut changer nos façons de faire dans la mobilisation des employés est de retomber dans les comportements passés. Parce que c'est pas mal plus facile de contrôler un employé ou son travail que contrôler tous les paramètres qui influencent sa mobilisation! Rappelons le coeur du problème : mobiliser un employé de l'extérieur, ça ne fonctionne pas, sauf à court terme. Le seul qui peut mobiliser un employé, c'est l'employé lui-même. On peut juste mettre en place les conditions de la mobilisation, pas la créer en soi.
Piège no 2 : surestimer les motivations externes comme le salaire...
Le deuxième c'est d'amplifier les sources de mobilisation externe, sur lesquelles l'employé n'a pas le contrôle. Un bonus, une augmentation ou un fort salaire : ça ne fait effet que durant quelques semaines. La peur, le sentiment d'urgence et l'esprit de compétition peuvent fonctionner, mais ces émotions génèrent du stress qui nuit à la qualité, etc. et généralement ces efforts externes finissent par s'éteindre. Ou épuiser l'employé, et voici l'absentéisme ou le congé de maladie. Finalement, ces stratégies favoriseront des décisions et des employés et axés sur le court terme et l’individualisme.
Piège no 3 : on l'a déjà fait...
Pour conclure, j'ai gardé un piège qui survient quand on a déjà essayé quelque chose, surtout à l'étape 3 du projet-pilote où on travaille avec les employés pour trouver leurs moteurs de mobilisation. J'entends souvent un gestionnaire qui a tenté d'impliquer les employés dire : "on l'a déjà fait et...
- ils ont jamais rien à dire
- quand ils ont de quoi à dire, c'est toujours pour chiâler
- ça n'a jamais marché..."
S'offrent alors deux possibilités : trouver ce qui a freiné ces initiatives ou tout laisser tomber et continuer à se plaindre des employés non mobilisés? Votre choix...
Pour aller plus loin
A-t-on vraiment le pouvoir de motiver nos employés?
In - satisfactions au travail, de mon blogue : quels sont les facteurs de motivation et de démotivation
Cet article a été mis à jour en mai 2018.