23 sites web utiles pour les RH au Québec

Voici mes 21 liens les plus utiles pour les RH et le recrutement au Québec, n'hésitez pas à m'en suggérer d'autres !


Générique

ORHRI
L'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Beaucoup de contenu.

Technocompétences
Beaucoup d'outils, d'exemples et d'information utile !

Détail Québec

Encore là beaucoup d'outils, spécialement faits pour le commerce de détail

Site web du journal les Affaires
Tous leurs billets RH

IMT
L'information sur le marché du travail d'Emploi-Québec

La CNESST
La Commission des normes du travail, de la SST et de l'équité salariale

Blogues RH et gestion québécois

Blogue d'Olivier Schmouker
Gestion et RH, souvent présentés avec un angle original

Blogue de Emplois RH
RH généraliste et recherche d'emploi

Magazine Facteur H

Proxima Centauri

Jobboom - section RH

Mon Infolettre RH
Pour tout ce qui touche les RH, je vous invite à vous abonner à mon infolettre mensuelle

Recrutement

La Source humaine
Recrutement innovateur par Sandrine Théard

L'Oeil du recruteur
Recrutement innovateur par Matthieu Degenève

Guillaume Desnoyers

Blogue de Jobboom


Autres thèmes ou multithèmes

Blogue de Mathieu Laferrière
Spécialiste Linkedin. Gestion, RH, data RH et outils de gestion

Futurs Talents
Marque employeur, attraction, fidélisation et data RH par Jean-Baptiste Audrerie

Mesurer le capital humain
La mesure en ressources humaines, data RH par Andrée Laforge

Quelques blogues français

Parlons RH
Actualité RH

Focus RH
Actualités et nombreuses autres lectures RH

Ithaque Coaching
Entre autres, plaisir au travail et reconversion professionnelle


Twitter

Liste de comptes Twitter RH
Notre sélection de comptes à suivre ou découvrir

Et vous, quels sont vos coups de coeur ?

Attention, femmes au travail - éditorial

J'écris ceci quelques jours après la controverse sur le thème du féminisme. Voici quelques chiffres et opinions sur le thème des femmes au travail pour alimenter la réflexion.

Les femmes membres des CA
Parmi 20 pays sondés il y a quelques années, la Norvège arrivait en tête, alors que 35,5 % des membres des CA sont des femmes. Le Japon est en queue de peloton avec un maigre 3,1 % de femmes au sein de ses administrateurs. Le Canada figure au neuvième rang, à 20,8 %, dépassant ainsi les États-Unis et l'Australie qui ont tous deux 19,2 %.

Encore 21% des entreprises du FP500 canadien n'ont toujours aucune femme au sein de leur CA. Sachant que les entreprises comptant trois femmes ou plus dans leur CA ont en moyenne 12% de revenus de plus que les autres, en plus d'être inéquitable, c'est aussi une mauvaise stratégie d'affaires.

Les Quotas
En France, les cadres féminins sont passés de 16 à 37% de 1962 à 2005 grâce aux quotas. Si à peu près personne n'aime les quotas imposés, les effets qu'ils ont sont malgré tout souvent positifs, surtout à long terme en permettant d'instaurer des modèles que les autres peuvent suivre.

Des freins
Un des freins à l'augmentation des femmes en direction est le côté quantitatif plus important que le qualitatif. On compte les heures de travail, l'objectif financier, on compte moins la qualité des relations, de l'ambiance, la durabilité à long terme.

Plusieurs freins sont indirects. Il suffit parfois de changer l'heure de réunion. Les femmes, encore majoritaires à devoir aller chercher les enfants en fin de journée ou faire le souper pour la famille, seront moins stressées ou plus présentes si ces réunions ont lieu le matin au lieu du soir.
D'autres freins sont inconscients, comme dans cette étude du MIT où les hommes blancs ont été systématiquement favorisés ou comme l'explique cette sociologue dans son vidéo.

Préjugés dans les orchestres
Les préjugés sont encore forts mais sous-estimés. Harvard et beaucoup d'autres l'ont prouvé et les orchestres l'ont démontré d'une façon unique. Les orchestres embauchaient systématiquement moins de femmes que d'hommes. C'était considéré comme normal et la preuve que les hommes sont de meilleurs musiciens, jusqu'à ce que certains orchestres commencent à recruter de façon anonyme - les musiciens étant passés en audition derrière un rideau. Tout à coup, surprise, le taux de musiciennes a grimpé aux alentours de 50%.

Se distinguer
En prêtant attention à bien sélectionner les femmes pour les postes de haut niveau ou non conventionnels, on augmente les opportunités et la diversité. On gagne également former les employés à favoriser la progression des femmes, incluant les femmes pour elles-mêmes comme pour ceux et celles qui ont à les gérer.
Faire en sorte qu'il y ait plus de femmes à la direction ou dans les postes non conventionnels a de nombreux avantages :

• diversifier le bassin de recrutement
• augmenter la créativité et la productivité des équipes
• réduire les risques liés à l'uniformité (des gens trop semblables peuvent s'absenter en même temps, auront les mêmes idées et s'adaptent moins bien au changement)
• favoriser une image positive et attractive

70% des décisions d'achat !
Au-delà de l'aspect moral et social, on peut rappeler que les femmes c'est 45% de la population active sur le marché du travail, 50% de la population tout court, mais 70% des décisions d'achats ! Leur présence, en plus d'augmenter la diversité, rapproche l'entreprise de la réalité vécue par les femmes sur le terrain, qui effectuent entre autres, presque les trois quarts des décisions d'achat.

Pour aller plus loin
Une femme sur cinq dans les CA canadiens
Femmes dans les CA canadiens
Les inégalités hommes femmes diminuent lentement

Meilleurs moments du Congrès RH 2015

J'ai eu la chance de participer au congrès international de ressources humaines à Paris cet été. En voici les meilleurs moments :

Vision mondiale et leadership
D'abord quelques citations marquantes de Jean-Paul Delevoye lors d'une conférence plénière. M. Delevoye est président du Conseil économique, social et environnemental français.

• Le plus grand risque mondial selon les fondateurs du forum de Davos : les inégalités sociales.
• Le but du gestionnaire est de changer son regard - parce que le regard peut changer le monde. 
• L'exploitation insouciante des ressources naturelles entraîne-t-elle l'exploitation des citoyens/employés? 
• Le diplôme dit qu'on est intelligent toute sa vie, alors qu'on devrait être curieux toute sa vie. 
• Un chef donne des ordres, un leader donne envie de faire. 

Et ma préférée : La responsabilité est impossible sans liberté de choix.

Télécommunications mondiales
Stéphane Richard PDG du Groupe Orange est également venu nous entretenir. Orange est une des plus grosses firmes de télécom au monde, il nous a présenté les tendances des télécoms et comment elles influencent leurs ressources humaines :

En 2000 il se téléchargeait un milliard de photos par an. En 2015 c'est devenu 1 milliard de photos par jour, et la vidéo en ligne constitue maintenant plus du tiers du trafic internet. En France, on compte en moyenne six écrans connectés par foyer. Les principales tendances en vue sont la monnaie électronique, les objets connectés et le service en ligne. Par exemple, les appels téléphoniques au centre d'appel de Orange sont passés de 60 à 35 millions en moins de 5 ans.

Également, l'Afrique qui est un exemple de croissance très rapide des réseaux de communications : ils sont passé de très peu de téléphones (sauf dans les grandes villes), à 700 millions de cartes SIM, dont 90% de prépayé.

Pour répondre à ces tendances, ils font des 'Digital society forum' et tout salarié peut lui écrire personnellement. Malgré le fort aspect technologique de leur entreprises, beaucoup des employés offrant les services via web ont plus de 50 ans.

Il conclut que "la communication on en fait jamais assez ! L'entreprise doit impérativement communiquer ou il n'y a plus d'entreprise."

TruParis 1 - Le site carrière est-il encore utile ?

Cybèle Rioux et Sandrine Théard - animatrices de
l'atelier "Le recrutement est-il meilleur au Canada?"

Le 26 octobre dernier, j'ai eu la grande chance de participer au TruParis, ce fut intense et très enrichissant.

Ce billet est le premier d'une série présentant quelques unes des idées et citations qui m'ont interpellée durant ce non-évènement.

Si les Tru vous sont inconnus, je vous invite à consulter les sites de TruMontreal et TruParis pour vous en donner une idée.

Le premier atelier était À quoi sert le site carrières des entreprises
animé par Marie-Pierre Fleury de ID Carrières et Christophe Fourleignie.

Si le site carrières a souvent été mis au centre de la stratégie de recrutement, il va probablement devenir un outil parmi d'autres. Les participants se sont entendus qu'il restera essentiel, au moins pour regrouper l'ensemble des informations RH.

Une question intéressante a surgi : Linkedin sera-t-il capable de prendre la place du site carrières des entreprises ? Si oui, Linkedin risque-t-il alors de formater le processus de recrutement d'une façon qui pourrait réduire la portée de l'image employeur, la créativité du processus ? Sans compter l'aspect de "Linkedin dépendance" comme le soulignent nos amis Français.

Les réseaux sociaux sont un outil plus intéressant pour les PME (que le site carrière) parce que ces dernières n'ont pas la notoriété des grandes entreprises qui génère un bon trafic vers leur page carrière. Parlant de notoriété, un des participants rappelle qu'Apple, l'entreprise la plus "attractive" au monde, recrutait seulement par un onglet "valeurs", même si une recherche montre qu'ils ont maintenant eux aussi un site carrières.

Migration vers les sites "mobiles"
Des participants ont comparé le nombre de candidats qui passaient par leur site mobile (destiné aux téléphones intelligents et tablettes). L'un comptait 1% des candidatures, tandis qu'un autre (une université) comptait 0.8% il y a un an. Ce chiffre a explosé depuis à environ 10% en augmentation de plus de 1200%.

Chaque canal atteint un type de candidat différent selon un des participants. On conclut que chaque outil ou source qui génêre des candidatures a sa place et qu'il faut en suivre l'évolution.

Certains utilisent des idées créatrices pour atteindre les candidats par des moyens inusités. Ikéa a inclus des pamphlets à l'intérieur des boîtes des meubles vendus aux clients avec la mention "vous aimez nos produits, venez travailler chez nous!" Une des participantes donne l'exemple de son entreprise. Ils donnent un cours d'informatique gratuit à un groupe d'étudiants, ce qui leur permet de les évaluer et de proposer un poste aux plus intéressants.

Un autre estime que les candidats regardent d'abord les offres d'emploi, ensuite le processus de recrutement, et finalement le contenu complémentaire comme le site carrières et le site d'entreprise. Le site carrière serait très secondaire selon lui.

Plusieurs pensent qu'il y a beaucoup à améliorer dans la communication de l'offre d'emploi. L'une parle de son entreprise : "Nous avions un énorme SIRH et seuls les recruteurs participaient à son amélioration, maintenant plusieurs départements sont impliqués et le processus et plus efficace".
L'animateur rappelle que le processus RH fonctionne très bien "en laboratoire" mais grippe en cas de grain de sable. Or, avec la multiplication des canaux, il y en a de plus en plus de grains de sable.

Un débat est lancé juste avant la fin : faut-il personnaliser ou individualiser le processus de recrutement ? Nos amis français maîtrisent bien le vocabulaire, mais j'ai dû faire une recherche sur Wikipédia pour m'assurer de la distinction : personnaliser veut dire adapter le message en fonction de la personne et des informations que l'on possède sur elle dans la base de données. Tandis qu'individualiser, plus philosophique, signifie qu'on reconnaît l'usager comme un individu distinct du groupe sans nécessairement adapter le message en fonction de sa personnalité virtuelle. Et vous, pensez-vous que le processus de recrutement doit faire l'un ou l'autre pour fonctionner ?

À suivre !

La longueur maximale d'un CV

Après avoir lu un article sur le sujet (cliquer ici pour le voir), je me suis demandé ce que les recruteurs québécois en pensaient. Mais d'abord je vous invite à voter sur Linkedin ou à commenter suite à ce billet pour indiquer votre préférence :
Cliquer ici pour voter

Comme recruteuse, je préfère les CV courts, entre une et trois pages selon le bagage, et contenant toute l'information pertinente de façon structurée. Ce qui m'intéresse, c'est l'expérience concrète : titres d'emploi clairs, descriptions simples, et mesurable : chronologie claire. Je vous parlerai plus longuement de ce que j'attends d'un CV dans un billet à venir d'ici l'automne, avec quelques mots sur les tendances émergentes ou récentes.

D'ici là, je souhaite bon courage à tous les recruteurs en cette période de pénurie annoncée, alors que les modèles de CV changent plus rapidement qu'avant. Verrons-nous bientôt les CV anonymes prendre le dessus, comme en France ? La fin ou la continuité des CV par compétences ? Que deviendront les CV traditionnels en cette ère des médias sociaux ?

Si vous êtes comme moi, vous avez hâte de voir ça, mais vous espérez que ça ne voudra pas dire plus de travail pour démêler tout ça !

Congrès mondial RH 2010 - citations suite

 Voici la suite et fin des citations qui m'ont marquée lors du Congrès mondial RH 2010 de la semaine passée (voir la première partie ici).

Conférence de Dan Tapscott

• Les institutions -santé, politique, éducation, travail - ont encore tendance à diffuser au lieu d'interagir.
• L'évaluation annuelle est dépassée, les évaluations de rendement du futur se feront en continu. 

Conférence reconnaissance avec Christophe Laval

• 90% des entreprises US ont un programme de reconnaissance mais 60% des employés ne se sentent pas reconnus.
• En France, la reconnaissance est la 1re attente des employés dans les sondages.
• Sondage reconnaissance : les réponses du Canada anglais et États-Unis sont plutôt similaires.
• Les réponses du Québec se situent entre celles de la France et des anglophones.
• La différence entre la reconnaissance et la manipulation ? L'authenticité.
• Partout, on exige des résultats, mais on surveille et récompense les processus.
• Mon interprétation : on veut résultats mais paie surtout selon le nombre d'heures travaillées. 

Cascade - Maryse Fernet

• sondage employés "Est-ce que l'aspect développement durable a joué un rôle dans votre décision de venir travailler chez nous ?"

Nancy J. Adler

• MBA and others are shifting from "decision making" to "design".
• And from motivation models to inspiration models.

Enquête : satisfaction des gens en RH

Près de 1000 personnes occupant un poste en RH ont répondu à un sondage français sur leur satisfaction et leur engagement dans leur fonction. Réalisé au début de 2010 par Assess First, il présente des résultats très intéressants. Les résultats sont très bien présentés et ventilés par catégories : taille de l'organisation, secteur d'activité, âge et poste du répondant.

La qualité des relations, le degré d’autonomie et la confiance accordée sont les trois éléments qui satisfont le plus les répondants. Les apprentissages quotidiens et les feedbacks reçus complètent ce « top 5 ».

L'intérêt pour les missions, les perspectives d’évolution et l'équilibre vie pro / vie perso (équilibre ou conciliation travail/famille au Québec) sont les trois éléments les plus insatisfaisants, suivis de près par la charge de travail et les formations proposées.

Les sondeurs ont également mesuré l'engagement à l'aide de sept critères. Ce sont l'appropriation des objectifs et la volonté de dépassement qui arrivent en tête, suivies dans l'ordre de la capacité à se mobiliser, du sentiment d’appartenance et de la fierté éprouvée. Finalement, le projet d’entreprise et l'adhésion aux valeurs ferment la marche.

Ces deux derniers points semblent montrer une incohérence entre les valeurs véhiculées par la haute direction et ce qui se vit au quotidien par les personnes RH. Il s'agit d'un reproche qui revient également souvent dans les sondages au Québec. Je soulève également l'apparente contradiction du projet d'entreprise qui arrive au bas du classement et de l'appropriation des objectifs qui se trouve en tête, à moins que les objectifs soient fixés au niveau intermédiaire ou déconnectés du projet d'entreprise. Et si j'interprète mal les résultats, peut-être à cause de différences culturelles, svp me faire signe :)

Il serait intéressant de réaliser ce même sondage au Québec (voir note 1). Les feedbacks reçus se trouveraient probablement plus bas au classement d'après des résultats de sondages passés.

Les résultats sont visibles en diaporama avec conclusions de Assess First sur leur blogue.

Note 1 : Un de nos lecteurs a suggéré ce lien où on voit les résultats parfois surprenants d'une enquête canadienne.


Mis à jour le 15 avril 2014

Outils de sélection utilisés en France

Selon le sondage rapporté par Focus RH (voir affichage précédent) les outils de sélection les plus utilisés sont les entrevues, des tests divers et la vérification de CV. Ainsi, dans plus de la moitié des cas (51 %), les cadres recrutés ont passé trois entrevues.

Par ailleurs, un candidat sur trois passe des tests. Une pratique plus largement répandue dans les entreprises de plus de 500 salariés et dans les secteurs de services. En revanche, les tests graphologiques * n’ont plus la cote : moins d’un cadre sur dix recruté en a passé.

Et, si les recruteurs vérifient largement (60 %) les CV des candidats, ils ne sont que 5 % à avouer effectuer des recherches sur Google même si cette tendance semble à la hausse.

* Les tests graphologiques sont l’étude du caractère par l’écriture manuscrite. Tests largement répandus dans certains pays d’Europe, alors qu'ils semblent très peu utilisés en Amérique du Nord.

Le marché caché du recrutement diminue

Plusieurs chercheurs d’emploi continuent de penser que la plupart des emplois ne sont pas affichés, ce qui est de moins en moins vrai, en raison peut-être d’une rareté croissante de la main-d'œuvre.

Pour appuyer cette perception constatée auprès des employeurs québécois, un sondage mené par l’Apec (organisation française dans le recrutement comptant plus de 30 000 employeurs clients) a trouvé que 81% des employeurs affichent leurs emplois sur Internet ou ailleurs. Le « marché caché », celui qui n’est affiché nulle part et compte surtout sur le réseau informel des recruteurs et dirigeants pour combler les postes, ne représente plus que 9% des emplois, le 10% restant étant recruté par d’autres moyens (ex. candidatures spontanées).
D’après le site Internet français Focus RH.