TruMontréal 3 : pas besoin d'être cool pour recruter !

J’ai participé au TruMontréal 2020 le 16 janvier dernier. Nous étions environ 150 à participer aux ateliers d’échange sur le recrutement innovateur, et voici un résumé de ce qui a retenu mon attention - 2e partie. Pour voir la série complète, cliquer ici.

Éric Bélair a animé l'atelier "Pas besoin d’être cool pour recruter"

Cet atelier est différent : M. Bélair a formé un panel avec trois employés qu'il a recrutés, pour savoir pourquoi ils ont accepté ses offres. 

Conserver le lien

Le premier a été embauché pour poste en TI. Contacté sur LinkedIn, il n’était pas en recherche active,  et il a répondu parce qu’il connaissait déjà Éric, qui avait gardé le contact sur LinkedIn. 

5 offres par semaine!

Il a reproché plusieurs choses à d'autres recruteurs : devoir passer plusieurs entrevues, échanges non transparents, aucune nouvelle de certains. Inacceptable alors qu’il reçoit en moyenne 5 offres d’emploi par semaine...

Créer le lien

La seconde a été recrutée pour un poste en recrutement : elle était déjà dans un emploi qu’elle n’appréciait pas, mais, l'occupant depuis seulement deux mois, elle n’osait pas répondre aux messages des recruteurs. Elle a toutefois répondu à celui d’Éric parce qu’il avait identifié une de ses forces dans son profil LinkedIn, ce qui l'a décidée à lui répondre. 

Une conversation plutôt qu'une entrevue à sens unique...

Le troisième employé a été recruté aussi pour un poste en RH. Ils ont déjà travaillé ensemble et c’est lui qui a contacté Éric alors qu'il était en processus avec d’autres employeurs potentiels. Il a souligné, entre autres, l’aspect conversationnel préférable à une entrevue traditionnelle. 

Les "trucs" qui fonctionnent
Les trois ont mentionné l'approche simple, l'intérêt, la transparence et la rapidité du processus. Que faut-il retenir de l'approche d'Éric?

• La « chaleur humaine » 
• L’humain avant le marketing!
• S’intéresser sincèrement au candidat, vouloir mieux le connaître, ce qui l’allume, comment il veut progresser.

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TruMontréal 2 : flexibilité au travail, au-delà du télétravail !

J’ai participé au TruMontréal 2020 la semaine dernière. Nous étions environ 150 à participer aux ateliers d’échange sur le recrutement innovateur, et voici un résumé de ce qui a retenu mon attention - 2e partie. Pour voir la série complète, cliquer ici.

Le 2e atelier portait sur la flexibilité au travail et comment s’en servir comme levier en marketing RH, sujet initié par Geneviève Provencher.

Le groupe a tout de suite mis l’accent sur le télétravail. Une des recruteuses a lancé « On est à l’Ile des Soeurs, c’est pas compliqué, sans télétravail, on n’a pas de candidat! »

Le télétravail, première demande des candidats
Un autre renchérit : « Les 3/4 du temps, c’est la première question que les candidats posent. » Ça semble LE facteur qui va faire pencher la balance... Et même chose du côté des employés en place, c’est de plus en plus en demande.

Le plus demandé : le télétravail. Le plus difficile à implanter : le télétravail!
Mais il y a un hic... La direction et les gestionnaires sont très réticents à l'offrir plus largement. Il y en a encore beaucoup qui le considèrent comme un privilège dont les employés abuseront sûrement.

Certains rappellent les études comme quoi ces craintes ne sont pas fondées, etc. Et l’une qui l’a déjà implanté rappelle « Quand tu implantes le télétravail, les gens qui initient le mouvement veulent que ça fonctionne, ils sont souvent très productifs et honnêtes. Par la suite, si tu l’étends à tous, ça sera plus en fonction des individus. Mais quelqu'un qui triche en télétravail trichait sûrement déjà au bureau! »

Télétravail ou d'autres besoins?
Un autre rappelle que certains employés demandent du télétravail alors que leur besoin c’est un bureau fermé pour pouvoir se concentrer, un horaire différent ou de travailler un peu moins d’heures pour la conciliation travail-famille.

La flexibilité n’est pas que le télétravail ou les horaires variables
Un des participants rappelle que la flexibilité c’est aussi de choisir son environnement de travail : salon, bureau debout, bureau traditionnel, etc. Et d’en changer selon les besoins ou pour une meilleure santé (ergonomie).

L’équité semble un enjeu. On suggère d’offrir des programmes à la carte comme en assurances collectives.

L'exemple intéressant de Lowe’s 
L'entreprise a fait des groupes focus avec les employés de magasin : ils ont été surpris que les jeunes et les plus âgés aient le même discours : ils veulent de la flexibilité d’horaire - ce qui est difficile pour un commerce de détail. Mais ils souhaitent aussi de la flexibilité dans les tâches - soit varier les tâches et les endroits de travail, ce qui serait peut-être plus facile à implanter.

Et on termine en se posant cette question, est-ce de la vraie flexibilité qu’on veut offrir ou seulement le minimum pour attirer des candidats?

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TruMontréal 1 : doit-on encore afficher nos offres d'emploi ?

J’ai participé au TruMontréal 2020 la semaine dernière. Nous étions environ 150 à participer aux ateliers d’échange sur le recrutement innovateur, et voici un résumé de ce qui a retenu mon attention - 1re partie. Pour voir la série complète, cliquer ici.

Dans le premier atelier, Catherine Duhaime a posé une bonne question : en période de pénurie de main d’oeuvre, faut-il encore afficher nos offres d’emploi?

Effectivement, quand on ne reçoit plus de CV, ou en tout cas, aucun CV pertinent, quand certains postes exigent une recherche active (chasse de tête), pourquoi afficher?

Plusieurs ont répondu qu’ils affichaient « au cas où ». D'autres, et j’en suis, le font aussi pour avoir une référence, un lien qu’on peut envoyer facilement à un candidat potentiel ou pour assurer de la visibilité de l'organisation.

Mots clés
Une des recruteuses présentes a été elle-même en recherche d’emploi récemment et elle a raconté qu’après quelques recherches sur internet, les algorithmes ont commencé à lui présenter des offres d’emploi dans son domaine, sans qu'elle les demande. Ils ont sûrement pris les mots clés utilisés au début. Ce qui rappelle l’importance des mots clés contenus dans les affichages...

Du concret svp!
Une autre a donné son truc pour les métiers spécialisés et les postes manuels, elle s’assure que ses affichages seront très concrets : le candidat doit savoir en quelques mots simples ce que le poste veut dire au quotidien, qu'il voit facilement ce que seront ses tâches et les conditions de travail, et rien de plus : de toute façon le candidat ne lira pas le reste...

Un dernier a suggéré que, après quelques jours d’affichage, de faire comme si on était un chercheur d’emploi : chercher avec les mots clés, passer les étapes et voir comment ça se passait « si ça prend plus de 30 secondes pour trouver votre poste et appliquer... » Certains recruteurs ont renchéri sur cette règle du 30 ou 60 secondes, au-delà de ce délai il semble qu’on perdre énormément de candidats.

Ma conclusion? Le monde du recrutement change, et l’affichage va aussi sûrement changer. On ne sait juste pas encore comment...

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Le meilleur du TruMontreal 2014 : une variété

Voici le dernier article de ma série sur les meilleurs moments du TruMontreal 2014 portant sur trois ateliers :

Réseaux sociaux et recrutement: Comment prévenir les discriminations ? Animé par Vanessa Bavière  et Mathieu Laferriere.

Peu de recruteurs résistent à chercher un candidat sur les réseaux sociaux et ce qu'ils y trouvent peut influencer sa décision. Un recruteur raconte avoir vu une photo de profil Linkedin montrant son "propriétaire" dans son bain tourbillon. Une autre candidate montrait fièrement toutes ses soûleries sur son Facebook public. Les exemples sont nombreux.
On apporte un bémol : une étude a montré que les gens extravertis sur Facebook faisaient de bons employés en général malgré l'impression donnée par leurs photos olé-olé.
Personnellement, je pense que la recherche Google entretien les mêmes réflexes qui se faisaient lors du tri de CV ou à l'entrevue, ex. nationalité perçue du nom, adresse, âge donné par les diplômes, etc. mais qu'elle permet d'aller plus loin avec les photos, les publications, les "j'aime", etc.

Non, le recruteur n’est pas psychologue Deuxième atelier original animé par Jean-Baptiste Audrerie.

La relation entre recruteur et candidat contient a une contradiction : on doit évaluer les compétences tout en essayant de créer un lien, à la fois pour mieux l'évaluer et le convaincre de travailler pour l'entreprise s'il convient au poste. Désamorcer le stress de l'entrevue aide à créer ce lien. Pour réduire le stress, on entend en exemple de parler d'entrevue exploratoire plutôt qu'entrevue de sélection, ou de donner le "lead" au candidat. Ces efforts donnent plus de vérité dans les échanges.

On remarque que le recruteur se concentre parfois trop le "feeling" négatif plutôt que celui positif... Et on se questionne : le recruteur va-t-il devoir passer d'identifier des attitudes plutôt que des aptitudes?
Un des participants dit ne plus faire d'entrevue classique : il ne sort le CV qu'après une demi-heure d'échanges. Une autre apprécie beaucoup l'informel avant et après l'entrevue pour aider à compléter ses impressions du candidat. On adapte l'évaluation à des réalités nouvelles : ex. on note la capacité d'adaptation de l'immigrant.

Club du livre d'affaires avec l'auteur Olivier Schmouker qui porte sur son livre Le Cheval et l'Âne au bureau, initié, organisé et animé par Micheline Bourque.

M. Schmouker suggère, pour implanter tout truc de productivité trouvé dans un livre d'affaires de proposer un trois semaines d'essai à l'équipe. Ceci permet de se faire une idée rapidement de l'effet et de passer par-dessus les premières réticences.
On se questionne pourquoi ces trucs, prouvés, parfois très connus, ne sont pas implantés ? Parce que le changement fait peur...

En terminant une idée originale pour augmenter la bonne humeur d'une équipe : faire une feuille de compliments gratuits : comme une petite annonce avec des compliments au lieu des numéros de téléphone, voir la photo à droite...
M. Schmouker avait été surpris de l'impact, du nombre de petits papiers qui avaient trouvé un propriétaire durant la journée.

Le vidéo complet de l'évènement Club de lecture de Micheline Bourque est disponible en ligne en cliquant sur ce lien.

TruMontreal : outils pratiques pour recruter

Voici la suite des meilleurs moments du TruMontreal 2014 et le résumé de deux ateliers sur des aspects pratiques ou tendance : les outils d'aide au recrutement et le sourcing.

Le premier atelier portait sur des outils web gratuits pouvant faciliter le recrutement. Marie-Ève Bernard et Mathieu Laferrière ont présenté, entre autres :

Google Drive permet de sauvegarder en ligne plusieurs types de fichiers comme des chiffriers comme Excel, des documents comme Word, etc., ou encore des copies des CV reçus. Il offre également la possibilité de créer des formulaires, par exemple pour accompagner le dépôt d'une candidature.

IFTTT (pour : If This Then That littéralement Si Ceci Alors Cela) est un outil très puissant mais plutôt simple pour automatiser certaines tâches. Le principe de base est qu'un déclencheur entraîne une action prévue d'avance. Par exemple chaque réception d'un courriel contenant un CV (déclencheur) peut créer automatiquement une ligne dans un chiffrier de type Excel sur un fichier Google Drive (action). Mieux, cette ligne dans le chiffrier peut contenir un lien avec le fichier attaché, i.e. le CV.

J'ai testé cet élément, créer la "recette" donnée en exemple m'a pris environ 5 minutes à monter. Il faut toutefois être relativement familier avec les bases du web, de Google Drive, gmail, etc. qui sont, heureusement, assez courants et facile à apprendre au besoin.

Ex. : suivi d'un processus de recrutement dans Evernote

Evernote est un autre outil de création de notes, de listes, etc. très utile, que j'utilise pour ma gestion de notes depuis plusieurs mois.

Mathieu et Marie-Ève ont testé Google Drive et Evernote en recrutement : ils ont créé une offre d'emploi dans Google Drive leur permettant d'afficher un poste sur le web. Ils ont créé un fo
rmulaire simple de candidature qui exportait automatiquement l'information dans un fichier de type Excel. Dans Evernote ils ont créé un carnet pour chaque poste, ainsi qu'un carnet appelé "potentiels" pour des candidatures non liées à un poste. Ils ont suivi les étapes du recrutement dans Evernote (voir photo) et l'ont utilisé pour communiquer les informations par exemple en envoyant un carnet de note contenant tous les CV pour un poste.

En conclusion, en plus d'être gratuits, ces logiciels en ligne sont très adaptés au mobile. Ils offrent aux employeurs à l'aise avec le web des fonctionnalités autrefois réservées aux systèmes complexes de suivi des candidatures comme Taléo.

Le second atelier Tout ce que vous avez voulu savoir sur le sourcing... était animé par Nathalie Carrenard et Sébastien Savard. Le sourcing se définit comme l'action d'identifier des candidats potentiels, ce qui inclut le maintien et la recherche de sources de candidats.

À part pour la recherche de cadres, le sourcing est souvent sous-estimé par les employeurs, qui préfèrent afficher et être recherchés par les candidats. Or ceci fonctionne de moins en moins bien en situation de rareté progressive et on commence à demander aux recruteurs de maîtriser cette compétence. Ce qui n'est pas facile parce que le sourcing demande des habiletés de recherche pour les identifier, puis de "vente" pour qualifier les candidats.

Il demande également du temps. C'est un investissement à long terme, des candidats identifiés et contactés disent non, puis reviennent parfois un an plus tard.

C'est également beaucoup une question de "timing", et implique de savoir suivre le marché. Les animateurs recommandent par exemple de connaître quand finissent les années financières et le versement des bonus dans une entreprise où pourraient se trouver des candidats ciblés. Ces moments clés peuvent générer une insatisfaction chez les employés, d'où l'utilité de les approcher ou de publier une offre d'emploi les visant à ce moment précis.

On discute de l'importance d'être ouverts à des types ou des sources différentes, qui sont en dehors des bassins de candidats sur-exploités.

Tous s'entendent sur l'augmentation des candidats utilisant le "mobile" (tablette ou téléphone intelligent) dans leur recherche d'emploi, ce qui indique l'importance d'avoir une version "mobile" des sites carrière et autres interfaces avec les candidats.

TruMontreal : Big data et recrutement

Voici la suite des meilleurs moments du TruMontreal 2014 et le résumé de deux ateliers sur les méga-données (Big data). On en parle de plus en plus : ce sont des ensembles de données très volumineux tellement qu'ils sont difficiles à gérer avec des outils classiques de base de données. Par exemple, une banque peut utiliser les méga-données de l'ensemble de ses clients et les recouper pour évaluer si elle devrait faire une campagne de marketing ciblant les propriétaires de condos ou les 55 ans et plus.

D'abord "Big data et analyses prédictives en recrutement" un atelier animé par Andrée Laforge et ÉricTondo.

Les PME commencent peu à peu à utiliser le big data, par exemple pour identifier le bassin de main d'oeuvre dans une région donnée avant une acquisition. Les animateurs suggèrent de ne pas s'intéresser qu'aux données internes (ex. taux de roulement) mais aussi à Google ou autres sites pouvant aider à trouver des données sur le marché de l'emploi externe (j'y ajoute IMT par Emploi-Québec).

Une analyse plutôt facile et très utile peut se faire à l'interne : d'ou viennent les meilleurs employés, et ou s'en vont-ils quand ils quittent ?

Futurs du #bigdata 
On parle des corrélations entre le succès d'un candidat vs son adresse, son expérience dans un domaine X, son âge moyen... Y a-t-il des dérapages possibles ? Des corrélations entre le succès et la taille, l'état de santé, le poids, l'intérêt envers un style de musique ou de sport...
Le spécialiste en données (ou Data scientist) est en grande demande partout dans le monde, au Québec il n'y en a pas ou presque.

Ensuite "Que peut faire le big data RH pour vos recrutements ?" une entrevue par Jean-Baptiste Audrerie et Nathalie Carrénard avec Jean-Paul Isson

On peut se perdre dans les méga-données, M. Isson suggère de se recentrer sur l'objectif et de commencer simplement. Seulement 4% des entreprises font des analyses prédictives en RH en ce moment. Pourquoi il y en a si peu ? M. Isson pense que c'est d'abord par peur du changement. Ensuite les RH ne sont pas spécialistes des données mais des humains. Finalement, il est difficile de savoir par où commencer.
Avec les RH comme ailleurs, on commence par se demander quel "bobo" on peut régler. Ensuite on essaie de voir quel avantage les RH vont en tirer pour bien vendre le projet. 

Exemples concrets du #bigdata d'aujourd'hui 

• Les Google maps et GPS calculent le meilleur chemin en temps réel. 
• Obama a utilisé le big data pour cibler les personnes qui pouvaient financer leur campagne. Ils ont trouvé que les femmes de 35-45 ans de la côte ouest étaient prêts à payer des fortunes pour diner avec George Clooney, alors ils ont fait un souper avec lui et amassé 15 millions. 
• La compagnie mondiale Monster (site web d'emploi) a découvert en suivant ses sources de candidats pour ses propres postes, que les références étaient la source la plus efficace, ce qui est ironique vu que leur créneau d'entreprise est l'affichage d'offres d'emploi...

Le big data dans 10 ans ? 
M. Isson nous parle d'implants (ex. équivalents des lunettes Google mais à l'intérieur des yeux), de big brother, et de médecine préventive personnalisée selon l'individu. En RH on vise plutôt à automatiser le "fit", prédire les départs et réduire les absences.

Le métier sexy d'avenir
M. Isson mentionne avec humour que ce sera le statisticien :)

TruMontreal : la marque employeur

La marque employeur, c'est bien plus que les médias sociaux !

Voici la suite des meilleurs moments du TruMontreal 2014. L'atelier "La marque employeur, du vent ?" était animé par Sylvie Leclerc et Arnaud Pottier-Rossi ce dernier venu spécialement de la France pour le TruMontreal.

Ils ont demandé aux participants présents "Qui "gère" sa Marque employeur ?", et moins du quart des gens présents ont levé la main.

Plusieurs objectifs pour la marque employeur
L'entreprise doit bien se connaître pour tenir un discours cohérent dans tous les aspects de la marque employeur. Elle doit ensuite bien définir le ou les objectifs premiers de sa marque employeur :

• se faire connaître
• attirer plus de candidats
• attirer de meilleurs candidats
• créer un lien affectif avec les candidats potentiels
• raccourcir le délai d'embauche, etc. 

Ils donnent exemple de Keurig dont l'objectif a été de se faire connaître : l'entreprise a même changé de nom pour obtenir une meilleure visibilité auprès des candidats. Keurig a inclus sur son site web des témoignages vidéos de ses employés.

Il faut être persévérant également : c'est au 3e visionnement d'une annonce/offre que le lien commence à créer entre le candidat et la marque employeur.

Tendance transparence
Un participant se demande où est l'équilibre entre le "mode séduction" qui peut générer trop de CV et trop d'attentes de la part des candidats, vs l'honnêteté qui peut faire peur aux candidats. On donne l'exemple des attentes des candidats, entre autres celui des futurs policiers : 80% des aspirants policiers rêvent d'être maître chiens, désamorceurs ou faire partie d'une équipe d'élite, etc. mais 80% du travail c'est de la patrouille "plate". On en conclut que la tendance actuelle est à la transparence, parce que les nouvelles générations y carburent et que l'avènement des technologies branchées (ex. médias sociaux) y joue également.
Une erreur fréquente est de penser que le candidat ne s'informe pas de l'organisation. Or, surtout avec Google et Linkedin, il peut maintenant facilement s'informer de l'entreprise et même contacter d'anciens employés de l'entreprise.

La marque employeur c'est plus que Twitter
C'est aussi bien distinguer à qui s'adresse ta marque employeur, et quelqu'un rappelle de porter une attention particulière aux préjugés : "On parle beaucoup de différences de génération. Mais personne va demander de travailler 60 heures/semaine..." Ces différences là sont moins importantes que celles entre deux personnes. Notre travail c'est de parler à tout le monde, et d'être cohérents dans ce qu'on leur dit.

On conclut que la marque employeur, c'est bien plus que l'offre d'emploi ou les médias sociaux : "C'est ton processus, ton entrevue, comment tu gères au quotidien".

Le meilleur du TruMontreal 2014

http://trumontreal.com/

Reprenant avec succès la formule des TruMontreal 2012 et 2013, nous avons affiché complet avec plus de 150 participants. Encore cette année, plusieurs venaient de loin (comme la France) pour assister à 5 des 15 ateliers offerts durant l'évènement de mardi dernier. Ces ateliers touchaient toutes les sphères du recrutement innovateur : de la marque employeur aux outils de recherche des candidats en passant par le big data et le sourcing.

J'en profite pour remercier tous ceux qui ont fait de cet évènement un succès, dont Sandrine notre grande organisatrice et surtout l'instigatrice !

J'aurai plusieurs billets à vous présenter suite à cette journée très gratifiante. Et pour vous mettre en appétit, voici quelques citations intéressantes relevées par les participants, dont j'ai indiqué le profil Twitter à la suite de leur citation :

• 68% du trafic Facebook est rendu mobile.  @juliendarolt 
• Non le recruteur n'est pas un Psy ! w/ @jibea  @BenPonchon 
• Il faut connaître ses compétiteurs pour aller "sourcer" chez eux au bon moment. @maltais_michael
• Établir une dialogue est la clé d'une bonne entrevue.  @FrederikBF
• On enlève les mots "exigences" et "requis" et on renomme les titres de postes dans les descriptions de poste.  @jibea
• La marque employeur : il faut la faire vivre aux candidats et non pas juste l'écrire sur Facebook et son site web.  @AdeccoQC 
• Recruteurs, avant d'être BIG, pensez à devenir DATA !   @jibea
• Les entreprises qui n'embarquent pas dans l'analytique vont reculer (moi, je dis mourir) dixit @jp_isson. Avez-vous compris?  @AndreeLaforge

À suivre en octobre et novembre, un résumé des meilleurs trucs et informations entendues au TruMontreal.

TruMontreal 2013 - le recrutement innovant en marche !

http://trumontreal.com/

Plus de 120 participants, une vingtaine d'animateurs, des commanditaires innovateurs, des recruteurs de tous types et tailles d'entreprises, curieux, dont certains venaient d'aussi loin que la France pour venir assister à 5 des 15 ateliers offerts hier... Bref, une journée intense et combien enrichissante ! J'en profite pour tous vous remercier d'avoir fait de cet évènement un succès !

J'aurai plusieurs billets à vous présenter suite aux ateliers auxquels j'ai assistés, et partager ainsi sur les sujets de l'heure en recrutement innovant. Aujourd'hui je me contente de faire un premier tour, à chaud, de mes impressions de la journée d'hier.

Note pour ceux qui ne connaissent pas TruMontreal, voir au bas... 

D'abord, les gens étaient souriants, intéressés, participatifs. Beaucoup de thèmes tournaient autour de l'expérience candidat, la marque employeur et celle du recruteur, , l'arrimage entre les candidats et les besoins des employeurs, etc. Deux thèmes ont pris une place croissante depuis l'an dernier : la mesure des résultats des recrutements et l'évolution du rôle de recruteur.

Certains des ateliers touchaient des thèmes futuristes, comme l'avènement du "big data", ou encore l'utilisation de la vidéo dans le recrutement, un thème très actuel avec cette vidéo d'une employée qui y explique les raisons de sa démission, vue plus de 15 millions de fois. Cliquer ici pour la présentation de ce cas particulier, incluant la vidéo et la réponse de l'employeur.

Les différents niveaux des ateliers rejoignaient ceux des participants : de débutant à très très avancé. Ce mélange était riche et créatif, même si je n'arrivais pas toujours à saisir toutes les idées. Les outils et les concepts sont en explosion actuellement, et cet évènement le reflète bien.

J'en profite en terminant pour féliciter et remercier Sandrine Théard, qui a eu l'idée géniale d'amener le concept des évènements Tru à Montréal - bravo Sandrine ! et merci de m'avoir invitée dans ta belle aventure.

TruMontreal un évènement d'ateliers de co-développement en simultané sur le thème du recrutement innovant, lancé à Montréal en 2012. Pour en savoir plus, cliquer ici.

TruMontreal 2013, c'est parti !

Nous sommes très heureux de lancer officiellement TruMontreal 2013 en vous invitant à cet évènement le 8 octobre prochain.

Après le succès de TruMontreal 2012, nous le relançons avec la même formule que l'an dernier. Portant sur le thème du recrutement 2.0, TruMontreal offre 15 "non conférences", qui sont des ateliers d'échange ou groupes de co-développement. Sans présentation Power point, sans cocarde et sans conférencier, chaque atelier regroupe de 25 à 30 personnes. Tous les participants sont invités à y échanger sur leurs meilleures pratiques, leurs bonnes idées et leurs erreurs aussi, afin de faire profiter le reste du groupe de leur expérience pratique.

Les groupes sont appuyés par un animateur afin de garder les discussions intéressantes et cohérentes. Chaque groupe est orienté sur un thème précis, vous permettant de choisir le sujet qui vous intéresse parmi trois offerts en simultané à chaque heure.

Quelques thèmes abordés :
-La vidéo, nouvelle attraction ?
-Everything you know is wrong
-LinkedIn: les recruteurs se brûlent-ils ?
-Le recrutement et le retour sur investissement (ROI) des médias sociaux

Pour plus d'information et vous inscrire, voyez www.trumontreal.com

Profitez d'un prix spécial pour "lève-tôt" avant le 30 août. Au plaisir d'y échanger avec vous sur le recrutement 2.0 !

TruMontreal - compte-rendu pratique no 2

Voici la suite de mon billet du 19 octobre sur l'évènement TruMontreal.

On constate que les PME ont tendance à s'adresser à tout le monde sur les médias sociaux au lieu de définir leur public-cible. Ils s'adressent de la même façon à un geek de 25 ans qu'à une comptable d'expérience, alors que les médias sociaux demandent une approche plus personnalisée. En passant d'une diffusion (affichage traditionnel) à une conversation (médias sociaux), la recherche d'un candidat demande de tenir compte du candidat type à qui on s'adresse, un peu comment en publicité.

Bill Boorman (à gauche)
inventeur du concept Tru

Les médias sociaux doivent aussi offrir un contenu intéressant pour attirer un public avant d'afficher un poste. Je pense à Facebook et Twitter, où il est peu utile d'y publier une offre si on a seulement 45 abonnés... Logiquement, un chercheur d'emploi passif n'ira pas s'inscrire juste pour des offres d'emploi. Quel contenu inclure ? Quelqu'un suggère que le contenu attractif soit animé par les employés.

Dans une autre salle, les recruteurs indiquent que dans leur offre d'emploi et dans leur conversation sur les médias sociaux, ils essaient de répondre à la question "pourquoi est-ce que je me lève tous les matins". Bref, à recentrer l'offre sur l'expérience qui sera ensuite vécue par le futur employé et qui le convaincra qu'elle vaut la peine de s'y attarder et si possible d'y postuler.

L'expérience candidat

Parlant de cet expérience du candidat, un des atelier portait spécifiquement sur cet aspect. D'après les témoignages de certaines personnes présentement en recherche active d'emploi ou l'ayant été, beaucoup d'employeurs ont des difficultés à se mettre dans la peau de leurs candidats et encore plus à leur faire vivre une expérience de recrutement de qualité. L'un des participants mentionnait "Comment un recruteur peut-il insister sur les qualités de son entreprise quand son processus de recrutement est aussi désagréable pour le candidat ?" Malheureusement, les exemples étaient nombreux :

• le classique : pas d'appel, ou pire, de retour d'appel après une entrevue
• délais prolongés sans nouvelles
• offre d'un poste différent de celui de l'offre d'emploi ou de l'entrevue

Par contre, plusieurs employeurs sont excellents dans leur recrutement, mais, logiquement, ils ont moins besoin de recruter. Leur culture interne se reflète dans leurs pratiques d'embauche et facilite à la fois l'attraction et la fidélisation.

Suite et fin dans un prochain billet...

TruMontreal - le compte-rendu pratique

Quelle belle expérience! Épuisant, parce qu'il fallait se lever à 5h du matin après avoir tout peaufiné jusqu'à tard la veille, mais ça en valait la peine. Sandrine et moi sommes ressorties de cette journée exceptionnelle pleines d'idées pour mieux récidiver l'an prochain. Cliquer ici pour le site de TruMontreal.

Pour voir les photos sur Pinterest cliquer ici

En attendant, voici pour commencer le premier billet d'une série qui portera sur les meilleures idées entendues durant l'évènement, notées sur mon Ipad ou partagées par plusieurs vaillants participants et bénévoles sur les médias sociaux.

Le premier atelier, "Vos employés sont vos meilleurs recruteurs" était animé par Chantal Dauray et Philippe Gauvin. L'une des participantes a dit que la "question ultime" du recrutement pouvait revenir à "est-ce qu'on irait prendre une bière avec la personne?" L'une des entreprises citées par Chantal aimait également résumer leur processus à "essayer de trouver du monde avec qui on accepte de se soûler". Bref, un peu extrême mais une façon imagée d'exprimer la notion de confiance et d'appartenance.

Nous avions la chance de compter dans notre groupe Bill Boorman, le fondateur des évènements Tru. Il a parlé des primes offertes aux employés qui référent des candidats. Contrairement à l'idée admise, les primes en argent amènent des candidats de moins bonne qualité, parce que les gens peuvent référer n'importe qui uniquement dans l'espoir d'un gain.

Ses observations terrain auprès de plusieurs entreprises dans le monde indiquent plutôt que ce sont les récompenses "symboliques" qui entretiennent le sentiment d'appartenance, par exemple un t-shirt comique donnant droit à une consommation gratuite le vendredi (on reste dans le thème...) ou de donner de l'argent à une oeuvre de charité au choix de l'employé et de le mentionner sur le babillard. Ces récompenses doivent toutefois être en accord avec la culture de l'entreprise. Il suggère également d'offrir une plus petite récompense par candidat référé (en autant qu'il soit qualifié pour le poste) au lieu de verser un montant plus grand à l'embauche.

Bill Boorman a appelé "social recruiting" (recrutement social) le phénomène de recruter en utilisant les réseaux des employés et a rappelé que le succès ou l'échec de ces pratiques dépendait pour beaucoup de la culture de l'organisation. "There is no best practice, it's test practice" ou traduit librement, en recrutement social, "il n'y a plus de meilleures pratiques, nous en sommes aux pratiques-tests".

Et ceci, c'est seulement mes notes de la première rencontre... La suite des quatre autres ateliers suivront dans les prochaines semaines.

TruMontreal - pour mieux recruter

http://trumontreal.com/

Vous vous intéressez au recrutement et aux médias sociaux? Vous aimeriez innover dans votre recrutement? Ne manquez pas TruMontreal le 16 octobre prochain!

Qu'est-ce que c'est?
TruMontreal, c'est une journée entièrement dédiée au recrutement en lien avec les médias sociaux. La journée offre 15 ateliers dynamiques parmi lesquels vous choisissez les 5 qui vous parlent le plus, ceux auxquels vous voulez participer.


Mieux qu'une formation! 
La formule "atelier" permet d'apprendre du groupe entier plutôt que d'un seul formateur. Ces ateliers portent chacun sur un thème du recrutement et des médias sociaux et sont animés par un spécialiste du sujet en vedette durant l'atelier. Ils servent à échanger pendant 50 minutes sur les meilleurs pratiques, les trucs, les résultats obtenus, ceci avec tous les participants. Chacun parle, pose ses questions, propose des solutions et idées selon son bagage et son contexte.

On choisit parmi trois ateliers à chaque heure. À un coût abordable, c'est une activité accessible à tous.

Que ce soit par leur influence, les outils ou les sources de candidats qu'ils offrent, les médias sociaux intéresseront tous ceux qui veulent faciliter leur embauche. Soyez parmi les plus avancés dans le domaine en participant à TruMontreal!

Pour information : http://trumontreal.com/
Pour inscription : http://www.eventbrite.com/event/3399942319/eivtefrnd

NB : TruMontreal est inspiré de TruLondon et TruParis, vous trouverez plus de détails sur le site web de TruMontreal pour l'origine de cet évènement. Sandrine Théard et moi-même co-organisons la version montréalaise. Après plus de 40 évènement Tru dans le monde, Montréal sera la première au Canada.

Tru Montreal déjà cinq animateurs !

Pour plus d'informations : TruMontreal.com

Nous avons maintenant cinq animateurs chevronnés ayant confirmé leur présence, dont Mathieu Laferrière, spécialiste du Linkedin, et le conférencier bien connu Didier Dubois.

Nous comptons également Sylvie Leclerc de Illico Hodes, Grégory Cecchin-Léger, de KPMG et Isabel Portelance, de TC Media.

Voyez tous les détails sur : http://trumontreal.com/les-animateurs/

TruMontreal le 16 octobre

Nous sommes très heureux de lancer officiellement TruMontreal en vous invitant, en primeur, à participer au premier évènement du genre au Canada, le 16 octobre prochain.

Portant sur le thème du recrutement 2.0, TruMontreal offre 15 "non conférences", qui sont des ateliers d'échange, ou groupes de co-développement. Sans présentation Power point, sans cocarde et sans conférencier, elles regroupent de 25 à 30 personnes maximum. Tous les participants sont invités à y échanger sur leurs meilleures pratiques, leurs bonnes idées et leurs erreurs aussi, afin de faire profiter le reste du groupe de leur expérience pratique.


Les groupes sont appuyés par un animateur afin de garder les discussions cohérentes. Chaque groupe est orienté sur un thème précis, vous permettant de choisir le sujet qui vous intéresse parmi trois offerts en simultané à chaque heure.

Quelques thèmes abordés :

-Peut-on attirer des talents sur Facebook, Twitter ?
-L’évolution du rôle du recruteur grâce aux médias sociaux
-Linkedin, comment maximiser son utilisation ?
-L’expérience candidat

Pour plus d'information et vous inscrire, voyez www.trumontreal.com

Ne tardez pas à le faire, vous profiterez d'un prix spécial pour "lève-tôt", et les évènements tenus dans d'autres villes d'Europe et des États-Unis ont souvent fait salle comble.

Au plaisir d'y échanger avec vous sur le recrutement 2.0 !

Organiser un évènement à l'ère 2.0 - 2e partie

Voir la 1re partie de ce billet ici. 
Résumé : ces deux textes compilent les idées et conseils de deux organisateurs d'évènements de type 2.0, Mathieu Laferrière et Adrien O'Leary. Plusieurs de ces éléments sont également applicables à d'autres types d'évènements, comme les partys de bureau.

Outil : Eventbrite
Après avoir pensé à Facebook, Mathieu a ensuite plutôt utilisé Linkedin, et Eventbrite, un site spécialisé dans la gestion d'inscriptions à des évènements. Cet outil permet de garder efficacement le contact avec les participants, passés ou potentiels. Adrien mentionne qu'il n'envoie pas toujours les réponses automatiques générées par Eventbrite, il préfère les personnaliser pour susciter l'intérêt et créer plus d'impact. Il invite également les gens qui se sont inscrits à en parler autour d'eux, sur Linkedin par exemple. Lorsque l'évènement est payant, l'outil permet également de proposer un tarif préférentiel pour ceux qui s'inscrivent plus tôt.

Outil : MailChimp
Adrien utilise également Mailchimp un outil internet qui permet les envois de masse, par exemple pour communiquer les prochains évènements à ceux qui ont déjà participé. Celui-ci permet de personnaliser les messages selon les destinataires : ceux qui ont déjà participé, les membres d'une certains communauté ou occupant une certaine fonction, etc.

Partenaires
Le cachet de l'endroit, la nourriture, tout est bon ce qui peut contribuer à ce que les gens se sentent bien et parfois en parlent sur internet. L'organisateur a tout intérêt à demander de l'aide, de l'argent ou autre participation selon l'évènement, pour offrir une expérience plus poussée aux participants. Les partenaires sont prêts à aider financièrement pour l'exclusivité, la visibilité, sentir ou montrer qu'ils contribuent à une expérience particulière, être associé à une tendance ou un groupe, ou même pouvoir s'en servir comme "focus group" géant.
Même pour un party en entreprise, si tous vos employés sont jeunes, un assureur pourrait vouloir présenter son assurance "moins de 30 ans" et faire tirer une voiture parmi les participants, ce qui marque l'imagination. Dans une conférence 2.0, la possibilité de tester un nouveau concept, une idée, un nouveau service auprès d'un public choisi peut valoir de l'or.

Plus facilement, les partenaires peuvent aussi offrir temps ou produits, parfois pour obtenir des billets gratuits ou autre avantage peu coûteux. La tendance est à la simplicité, et dans le milieu des technologies, les organisateurs peuvent demander à travailleurs autonomes des 10$ et 50$ en échange d'un nom sur le blogue. Ils peuvent aussi dire aux participants : "si vous arrivez tôt, vous allez aider". Et ça marche!

Autres éléments
Nos deux présentateurs comptent un délai d'environ 6 semaines entre l'invitation et l'évènement, et annoncent toujours quand aura lieu le suivant durant celui en cours. Leurs clients sont à 50% des travailleurs autonomes et à 50% des PME. Mathieu rappelle que l'évènement ne devrait pas être uniquement tributaire des organisateurs, et "surveille les sourires" pour vérifier la satisfaction des gens lors de l'évènement. Il rappelle aussi de demander aux gens les sujets qu'ils voudraient aborder.

L'élément clé
Les deux organisateurs nous le rappellent, l'important c'est le plaisir ! Que ce soit pour les participants pour qu'ils reviennent au prochain, ou pour les organisateurs, parce que ça prend des passionnés pour créer des évènements au contenu et au contenant intéressants.

Ne manquez pas la source de tout ceci : TruMontreal, la non conférence sur le recrutement 2.0 qui aura lieu le 16 octobre prochain à Montréal.

Organiser un évènement à l'ère 2.0 - 1re partie

À l'ère du 2.0, deux organisateurs d'évènements liés au web ont bien voulu partager avec nous leurs recettes gagnantes lors du dernier web2biz (voir ici une mise en contexte). Si ces conseils s'inspirent d'évènements externes et parfois payants, comme des formations, plusieurs seront utiles à tout organisateur, même pour le party de Noël.
Ayant beaucoup de contenu à partager, que j'ai divisé en deux billets.

Bases : simplicité, contenu et communauté
Mathieu Laferrière propose de s'inspirer de la méthode agile : commencer léger et simple, vaut mieux 25 participants enthousiastes sur 2 heures, que 100 blasés sur 7 heures. Ça semble évident mais c'est un bon début pour calmer nos ardeurs. Le but est d'être efficace et que les gens en parlent, en bien, après le premier événement. Et de ne pas épuiser les organisateurs, accessoirement...

Deuxième règle : il faut du contenu de qualité pour que les gens se déplacent, surtout pour le 1er évènement. Il faut alors passer par des communautés, des gens partageant les mêmes intérêts pour diffuser l'évènement, ce qui se fait plus facilement de nos jours sur le web. Et à moins d'avoir une vedette pour attirer les foules, c'est encore le contenu et les canaux de diffusion informels qui feront le succès ou non de l'évènement.

Promotion
Une fois l'évènement déterminé, il faut être efficace dans la promotion. La clé de la simplicité, qui veut aussi dire que les coûts ne seront pas élevés, ne permet pas de compter sur des ressources qui ne font que ça. Adrien O'Leary nous rappelle que toute diffusion doit recycler l'information sur plusieurs plates-formes pour diminuer les coûts et élargir le public, et susciter l'intérêt pour que les participants - potentiels ou passés, aient le goût de la relayer. Sondages et blogues sont des outils de choix pour rappeler la prochaine rencontre. Un extrait d'une conférence vidéo peut présenter de l'information utile tout en suscitant l'intérêt, du type "Si vous voulez la version longue, venez à notre formation le..."

L'idéal est d'avoir quelqu'un pour filmer l'action, images qui serviront ensuite à la promotion, et à maintenir l'intérêt et le contact avec les "anciens" jusqu'à l'évènement suivant. On peut aussi partager les présentations sur Slideshare. Plusieurs moyens sont disponibles pour enregistrer la mémoire d'un événement, des extraits choisis de ce qui a marqué les participants, des moments clés qui frapperont l'imagination. Des bénévoles peuvent par exemple transcrire les moments clés sur Twitter ou sur leur blogue.

La suite dans quelques jours... Question de maintenir l'intérêt! (Cliquer ici pour la suite)

Je vous invite en attendant à visiter le blogue de notre évènement TruMontreal, qui est à la source de mon intérêt soudain pour l'organisation d'évènements 2.0. Et un exemple de promotion multiplate-forme :)