Passeport vaccinal 2 - Comment soutenir l'équipe -- TRANSFÉRÉ --

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Vacances été 2021, encore spéciales... -- TRANSFÉRÉ --

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Comment gérer les vacances spéciales de 2020...

Déjà le mois de juin?! Avec la pandémie, le temps ne passe pas de la même manière on dirait... Il est déjà temps pour certains de penser aux vacances, et pour moi de mettre le blogue en pause pour l'été.

Comme dernier billet de la saison, voici quelques idées pour vous aider avec la gestion des vacances 2020.

Gérer les vacances - été 2020

La pandémie donne des situations jamais vues : elle a changé nos habitudes, augmenté l'anxiété et créé toutes sortes de conditions inhabituelles dans la vie privée et au travail. 

Ceci inclut les vacances : des entreprises voudront rattraper le "temps perdu" alors que d'autres fonctionnent encore à effectifs réduits. Du côté des employés, les contraintes imposées par la COVID changent possiblement leurs intentions de voyage et leurs disponibilités. Sans compter que certains ont épuisé les banques d'heures, vacances et épargnes durant le confinement ou au contraire, ont accumulé des heures et l'envie de voyager enfin...

C'est donc normal de ne pas savoir quoi faire des vacances exactement cette année. On peut commencer par faire l'état de la situation : où en est-on par rapport à la présence des employés et aux congés/vacances disponibles, souhaitées ou obligatoires... Voici quelques réflexions pour aider à prévoir la suite :

• Quel est l'état émotionnel des employés? Sont-ils fatigués, stressés, démobilisés, stimulés par le travail à distance ou le déconfinement? Ont-ils hâte de voyager ou sont-ils plutôt craintifs?
• Ont-ils pu exprimer leurs besoins? Souhaitent-ils plusieurs semaines de vacances ou des journées de congé? Est-ce qu'ils aimeraient plutôt en garder pour l'automne, ne sachant pas s'il y aura des garderies/écoles ouvertes durant une 2e vague possible?
• Comment concilier les besoins des employés, comme le repos ou le refus de rester à la maison - et ceux de l'entreprise, comme le niveau de services à offrir et le "cash-flow"?
• S'il y a un gros écart entre les deux, quels outils ou solutions pourraient le réduire? Voir le point suivant...

Soyons créatifs!

C'est l'occasion d'être créatifs et de mettre en place de nouvelles pratiques, comme :

• l'horaire flexible, semi-flexible ou l'horaire d'été
• changer les façons de choisir les dates de vacances : consensus, tirages, alternance de 1er choix... 
• les vacances volantes : inviter les gens qui ne peuvent/souhaitent pas prendre de vacances cet été à prendre au moins une journée par X semaines lorsque le rythme ralentit
• quelques 5 à 7 ou rencontres plus festives, en personne, à distance ou mixtes
• des primes temporaires, liées aux efforts, à la disponibilité ou aux risques de COVID
• réduire les heures normales
• embaucher des étudiants ou des gens temporairement
• offrir des petits forfaits vacances, des cartes cadeaux, des congés... 
• exemple : une entreprise a loué un chalet pour l'été et chaque employé y a accès un certain nombre de jours d'ici l'automne.

Ces suggestions peuvent être une façon originale de dire merci aux employés qui ont travaillé fort, et à garder un bon lien avec vos employés malgré la distance.

Et au travers de tout ça, prenez bien soin de votre client/fournisseur le plus important : vous-même!

Le blogue sera en pause jusqu'à la mi-août. 

Bon été à toutes et tous!

Les normes du travail changent - 3

Voici d'autres changements qui seront en vigueur SEULEMENT à compter du 1er janvier 2019.  Cliquez ici pour voir tous les articles de la série.


Absences et congés pour raisons familiales, maladie, violence, naissance...

• Le salarié qui justifie de trois mois de service continu aura la possibilité de bénéficier d’un maximum de deux jours de congé payé, au cours d’une même année, pour prendre soin d’un parent ou d’une personne auprès de laquelle il agit comme proche aidant.
• Il aura également la possibilité de bénéficier d’un maximum de deux jours de congé payé, au cours d’une même année, pour cause de maladie, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel.
• L’employeur ne sera pas tenu de rémunérer plus de 2 journées d’absence au cours d’une même année lorsque le salarié s’absente pour cause d'obligations familiales, maladie, de don d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel.
• Le droit aux 2 journées payées de congés pour maladie ou obligations familiales ne s’appliquera pas aux salariés de la construction et aux cadres supérieurs.
• La condition des trois mois de service continu n’existera plus pour avoir droit aux absences prolongées en cas d'accident ou de maladie grave d'un proche.
• Le salarié n’aura plus à justifier de 60 jours de service continu auprès de son employeur pour bénéficier de 2 journées rémunérées sur les 5 jours d'absence auxquels il a droit à l’occasion de la naissance ou de l’adoption de son enfant ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la 20e semaine.
• Le salarié aura droit à 5 jours de congé, dont deux journées rémunérées lors du décès d’un proche.

Vacances annuelles

• Le salarié aura droit à trois semaines de congé payé après trois années de service.

Droit de refus de travailler

• Le salarié aura droit de refuser de travailler plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail.
• Lorsque le salarié n’aura pas été informé 5 jours à l’avance qu’il devrait travailler, il aura le droit de refuser de travailler. Cette mesure ne s’appliquera cependant pas si la nature des fonctions du salarié exige qu’il demeure en disponibilité, ou dans le cas du travailleur agricole.

Bon été à tous - et liens utiles - TRANSFÉRÉ

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Cliquez sur : https://alizerh.com/vacances-droits-et-obligations-gestion-par-alize-rh/ pour voir le texte mis à jour

10 suggestions pour l'été qui s'en vient... - 1re partie - -- TRANSFÉRÉ --

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Congédier pour incompétence... - 2

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.

Nous avons vu dans le premier billet ce qu'est le congédiement administratif, entre autres dans le cas où un employé est incapable d'apprendre de nouvelles tâches ou de continuer à assumer les tâches existantes pour des raisons hors de son contrôle.

Nous avions également vu que l'employeur doit respecter les mêmes étapes que pour le congédiement disciplinaire, mais sans les sanctions. Voici ces cinq étapes avec des commentaires pour tenir compte du contexte particulier de l'incapacité de l'employé :

1- Informer le salarié de ses attentes et des politiques de l'entreprise   et 

2- Lui signaler ses lacunes

3- L'informer clairement de la possibilité d'un congédiement à défaut d'amélioration de sa part

L'employeur doit discuter avec l'employé de ses attentes et des difficultés observées et idéalement il devrait les lui transmettre par écrit, au moins en résumé. Il doit également clairement indiquer les conséquences si l'employé était incapable de s'améliorer, incluant la possibilité d'un congédiement. Ces échanges doivent être documentés.

4- Lui apporter le soutien nécessaire pour se corriger et atteindre les objectifs  et 

5- Lui accorder un délai raisonnable pour s'ajuster
S'il ne lui accorde pas un délai et un soutien raisonnables, l'employeur peut difficilement démontrer qu'il voulait réellement aider l'employé à rester dans l'emploi, ce qui nuit fortement au dossier de l'employeur en cas de plainte. Et le remplacement est souvent plus coûteux que de soutenir ou former un employé déjà en poste. 

Vous retrouverez ces étapes expliquées de façon détaillée dans cet article de la CNESST, basé sur la jurisprudence. Si ces étapes n'étaient pas respectées, l'employé qui porterait plainte à la CNESST pour congédiement sans cause juste et suffisante aurait de bonnes bases pour remporter sa cause. 

Congédier pour incompétence ? 1re partie

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.

Lorsqu'une relation employeur-employé ne fonctionne pas très bien, quelles qu'en soient les raisons, l'employeur doit réagir rapidement. Dans le pire des cas, ceci peut mener au congédiement. Il y a d'abord le congédiement disciplinaire, qui fait suite à une gradation des sanctions et qui est plus connu.

De l'autre côté, il y a le congédiement administratif, qui est moins connu. Celui-ci vient terminer un lien d'emploi lorsque l'employé est incapable d'accomplir son travail correctement, et ceci de façon involontaire.

En voici trois exemples : l'employé s'occupe d'un ami malade et s'absente très souvent, il est mis en prison, il n'arrive pas à apprendre de nouvelles directives nécessaires à son travail. L'employeur peut alors faire un congédiement administratif. Dans certains cas, par exemple la maladie et la toxicomanie, ou s'occuper d'un proche malade, il faut faire attention à la Loi qui prévoit certains accommodements ou durées durant lesquelles l'emploi est protégé.

Pour le cas spécifique d'incompétence, la première question est : "est-ce que l'employé montre un manque de volonté ou un manque de capacité ?" Si c'est le manque de capacité, l'employeur doit respecter les mêmes étapes que pour le congédiement disciplinaire, mais sans les sanctions : ce serait inutile vu que l'employé n'est pas incompétent volontairement...

Dans le prochain billet, nous verrons le détail de ces étapes, visant à ce que l'employé soit outillé pour corriger le problème.

Absentéisme 2 - calculer les coûts et RSI

Dans un premier texte, nous avons vu comment calculer le taux d'absentéisme, voici maintenant comment calculer les coûts et le retour sur investissement (RSI) d'un projet de réduction de l'absentéisme.

2- Comment évaluer les coûts
On commence par évaluer les coûts directs qui s'appliquent selon votre situation, en n'oubliant pas d'ajouter les bénéfices marginaux aux salaires :

• salaire ou autre compensation versée à la personne absente
• heures supplémentaires imputables à l'absence (remplaçant, équipe, etc.)
• coûts SST et assurance invalidité (distinguer la courte et la longue durée dans les calculs) : augmentations de prime, travaux légers, frais d'expertise médicale, etc.
• frais de gestion et autres : salaire de celui qui... signale ou enregistre l'absence, gère les listes de rappel, met à jour les feuilles de temps, etc. 

Ensuite viennent les frais indirects, évalués en un pourcentage approximatif de la masse salariale. Une démarche en collaboration avec des gestionnaires, responsables SST et comptables permettra d'obtenir des chiffres réalistes et de les défendre par la suite.

• coût de remplacement : ex. recherche d'un remplaçant ou recrutement, formation, intégration)
• perte de productivité de l'employé avant son départ et à son retour
• perte de productivité du remplaçant : ex. erreurs ou manque de vitesse du remplaçant
• frais de gestion et autres : ex. gestion des remplaçants, pénalités de retard dans un projet, contrôle de qualité ou surveillance accrus, impacts psychologiques et physiques de la surcharge de travail sur les employés, baisse de réputation auprès des clients ou des candidats, etc.

3- Calculer le RSI du projet
Selon le type d'absence et la culture de l'organisation, un projet spécifique sera choisi. Ensuite, il faut évaluer un objectif de réduction de l'absentéisme, avec la collaboration avec la même équipe que pour l'évaluation des coûts indirects (voir point 2). L'estimation doit être assez solide pour convaincre les responsables d'investir, et assez prudente afin d'atteindre l'objectif dans les délais prévus.

Par exemple, si les coûts de l'absentéisme sont de 50 000$ par an, et que l'objectif est de réduire l'absentéisme de 20%, le projet fera sauver 10 000$ par an à l'entreprise - et plus si la masse salariale ou l'absentéisme sont en croissance.

Un projet ponctuel de 3000$ visant à sauver 10 000$ par an devient soudainement d'un grand intérêt ! L'essentiel est de bien choisir le premier projet, puis d'en évaluer correctement les retombées.

Pour aller plus loin
Calculer le coût réel lié à l’absence d’un employé
Pour les projets de réduction de l'absentéisme, il y a plusieurs exemples sur mon blogue sous le libellé "Présence au travail" et plus spécifiquement dans ces deux articles :
Comment réduire les absences au travail - 1
Comment réduire les absences au travail - 2

Absentéisme 1 - comment le calculer

Selon des études récentes, seulement la moitié des entreprises suivraient la présence au travail... Or, un employé s'absente en moyenne près de 10 jours par an, et ce chiffre est en hausse depuis plusieurs années.

Des absences coûteuses
Les absences coûtent plus cher qu'on pense. En 2012, le Conference Board a calculé que les coûts directs représentant 2.4% de la masse salariale annuelle brute ! Et ce chiffre double facilement si on y ajoute les coûts indirects : perte de productivité, remplacements, etc.

Faisons le calcul rapidement, pour chaque million de masse salariale, une réduction du quart de l'absentéisme équivaut à environ 12 000$ par an !

Comment sauver 25 000$ par an ?
Un gros chiffre vaudra l'oreille attentive d'un gestionnaire. Pour le convaincre d'investir, il en faudra un peu plus, soit :

1. mesurer le taux d'absentéisme
2. en évaluer les coûts
3. calculer le retour sur investissement d'un projet de réduction des absences.

1- Comment calculer le taux d'absentéisme
La formule est relativement simple, l'important est de bien implanter le processus pour maintenir cette collecte à long terme. La formule générale correspond à :

Le Nombre total de jours ou d’heures d'absence, divisé le Nombre total théorique de jours ou d'heures de travail (si tout le monde avait été présent) X 100, pour la période prévue.

Voici un exemple pour une entreprise de 25 employés qui ont été absents pour un total de 173 jours, sur une période d'une année (soit 251 jours ouvrables) :

      173 jours d'absence courte durée (pour un an)         X 100        soit : 2.76%
             25 employés X 251 jours ouvrables

Pour faciliter le calcul et suivre les tendances, on séparera les absences de courte et longue durée. Certains projets peuvent réduire les deux types d'absence, mais la plupart du temps il faut viser l'un ou l'autre. De plus, certains employeurs excluent les congés parentaux et les invalidités prolongées : variant beaucoup d'une année à l'autre, ces absences sont souvent influencées par d'autres facteurs que celles de courte durée. Chaque entreprise choisit son modèle, l'important étant de le tester la 1re année pour ne plus en changer par la suite.

Dans un prochain billet, nous verrons la suite des points 2 et 3 pour évaluer les coûts associés à ces absences et démontrer la pertinence d'investir dans un projet de réduction des absences.

Pour aller plus loin
Le calcul du taux d’absentéisme
Enquête 2013 sur l'absentéisme au Québec, par l'ORHRI
Et sur mon blogue, j'avais également déjà traité du taux d'absentéisme de façon plus large

8 conseils pour éviter les tricheurs à long terme

J'ai parlé des tricheurs à quelques reprises dans les derniers mois - vous pouvez voir la série complète en cliquant ici. Voici quelques manières de prévenir l'embauche ou l'arrivée de tricheurs dans son entreprise.

Avant d'embaucher

1. Les tricheurs "professionnels" soins moins nerveux que la moyenne des gens en entrevue. Si le candidat est trop à l'aise, ou "trop beau pour être vrai", c'est peut-être un candidat exceptionnel, mais il vaut mieux ajouter quelques vérifications à votre processus. 
2. Valider les références : les tricheurs peuvent être charmeurs, mais tâchez de voir s'ils ont été identifiés comme tels par d'autres entreprises.
3. Vérifier le parcours et la cohérence entre ce qui est dit dans le CV, en entrevue téléphonique, en entrevue en personne et par les références des employeurs antérieurs. 
4. Testez dès l'entrevue les éléments qui peuvent l'être : connaissances techniques, langues, habiletés. Les tricheurs sont souvent bons en entrevue et peuvent l'être moins en situation réelle. 
5. Certains tricheurs sont audacieux, vérifiez les affirmations "exotiques" ou les plus impressionnantes avec des tests et vérifications appropriées. Le candidat dit qu'il est le meilleur programmeur Java en Amérique ou qu'il a travaillé trois ans en Allemagne? N'hésitez pas à lui demander de traduire de l'allemand, lui poser une question sur les lieux de ses emplois ou voyages exotiques, à lui faire passer un test de programmation, etc.
6. Dans les postes impliquant la manipulation d'argent, de véhicules ou demandant une grande probité, les validations du crédit, du dossier de conduite et du dossier criminel sont peu coûteuses et peuvent vous sauver de mauvaises surprises.

7. Des salaires compétitifs

Une gestion saine et des salaires compétitifs évitent que des employés frustrés se sentent justifiés de se "repayer" d'une façon ou d'une autre.

8. Le sentiment d'appartenance, la meilleure des préventions
Elle ne repose pas sur des caméras, des serrures ou plus de sécurité. Les milieux les plus sécuritaires sont ceux où les gens ont un bon sentiment d'appartenance. Favoriser les activités et les liens entre les employés en marge du travail : ceci demande peu de ressources si on y accorde un peu de temps. Il y a une constante humaine : on triche beaucoup moins avec les gens qu'on apprécie qu'avec ceux qu'on ne connaît pas. Sans compter qu'une équipe soudée identifie plus rapidement les tricheurs.

Pour aller plus loin
Comment détecter la fraude en entreprise

Prévenir les tricheries en entreprise - 2e partie

Ce billet fait partie d'une série sur la question des tricheurs et menteurs en entreprise - cliquer ici pour voir la série complète.

Points de contrôle aléatoires

Tricher, moi ?

Pour réduire les occasions des tricheurs un peu plus actifs, on met en place des "points de contrôle".

Il y a déjà des moments ou endroits où on vérifie que le travail est fait correctement. Ces contrôles récurrents servent à repérer des erreurs et montrer qu'il y a un certain contrôle, ce qui réduit la tentation de tricher.

On veut qu'ils laissent peu de place aux tricheurs, entre autres avec la séparation des tâches : au moins une partie des contrôles sera effectuée par une personne différente de celle qui fait le travail.

Des enquêteurs ont observé qu'un fraudeur extrême ira jusqu'à ne prendre aucun congé ou vacances pour éviter que quelqu'un d'extérieur découvre quelque chose durant son absence. Sans aller jusque là, les "tricheurs ordinaires" développent des stratégies afin de passer au travers des contrôles prévisibles.  On s'assure donc de faire au moins quelques contrôles de façon aléatoire. L'armoire mise dans un lieu passant joue ce rôle, parce qu'on ne sait jamais quand quelqu'un va passer.

On doit donner du temps au superviseur de premier niveau pour effectuer correctement les contrôles, prévus ou aléatoires, et peut-être lui donner un peu de formation ou de sensibilisation à ce qu'il doit surveiller.

Faire confiance !
L'objectif crucial est toutefois de conserver la confiance des employés. Ceci doit rester en vue tout au long de toute démarche visant à réduire la triche. Le contrôle est contre-productif s'il démotive les employés. De plus, s'il devient trop intense, il donne l'impression que tout le monde le fait ! La réaction peut alors être "tant qu'à subir la méfiance et le contrôle autant en profiter et faire comme les autres"...

Ce qui est bien, c'est qu'au départ, les personnes honnêtes s'attendent à ce qu'il y ait une certaine vérification pour sentir que l'honnêteté est valorisée et que les tricheurs seront pris. De l'autre côté, la confiance, le tact et une attitude positive sont essentiels pour éviter que les employés honnêtes se sentent surveillés ou trop contrôlés. Trop de contrôle tue l'initiative et la motivation. Ultimement, traitez des gens honnêtes comme des voleurs et ils pourraient le devenir...

Dans un billet le mois prochain nous verrons des stratégies à long terme pour éviter d'embaucher ou de favoriser les tricheurs - cliquer ici pour voir la série complète sur le thème.

Pour aller plus loin
Journal les Affaires : Comment enrayer la tricherie au sein d'une équipe?
Capital.fr : Notes de frais, comment repérer les tricheurs?

Pour voir toute la série des billets sur les tricheurs, cliquez ici.

Prévenir les tricheries en entreprise - 1re partie

Ce billet fait partie d'une série sur la question des tricheurs et menteurs en entreprise - cliquer ici pour voir la série complète. Ici nous allons proposer quelques éléments pour prévenir autant que possible les risques.

Avant de commencer...
D'abord, il faut régler tout cas de "tricheur connu" déjà actif dans l'entreprise. Qui prendrait au sérieux la prévention sinon ?

Tous des... gens honnêtes ?
Ensuite, on fait l'auto-évaluation de son organisation honnêtement... En dehors des petits détours et mensonges socialement acceptables, les gens sont en général plutôt honnêtes. Dans la population, seulement 1 à 3% des gens seraient de fraudeurs ou voleurs "naturels". Les autres le sont quand les circonstances favorisent les comportements malhonnêtes. À partir de 5 à 10% "de cas problèmes", il est clair que l'environnement joue un rôle. Dans le cas d'une entreprise, ce peut être que les pratiques d'embauche sont à revoir, ou signe qu'un département ou un gestionnaire encourage de mauvaises pratiques, consciemment ou non. Passé 15-20%, ça devient la responsabilité du milieu de travail et de la haute direction. Quelque chose, quelque part, favorise - au moins en partie - ceux qui mentent ou brisent les règles.

À court terme, ou le chemin le plus facile
Pour les milieux normaux, on doit commencer par se demander : comment facilite-t-on la vie de gens honnêtes et rend-on difficile le chemin de ceux qui ne le sont pas ? À l'usage, on a tous tendance à suivre le chemin le plus facile. Une armoire bien remplie d'outils dispendieux est située dans un coin tranquille ? Un gestionnaire ne questionne jamais les excuses d'absence du vendredi ? Soyez proactif et transparent afin de réduire la tentation tout en démontrant votre confiance envers vos employés. Exemples : déplacez ou barrez l'armoire, attendez les employés affligés d'une grippe du vendredi avec votre boîte de mouchoir dès le lundi matin et revenez sur la situation avec un sourire.

Pour une première intervention, partez avec l'idée (même si ce n'était pas vrai) que ces gens l'ont fait par "distraction" ou facilité, et suivre un peu plus l'action corrigera la grande majorité des déviances. Soyez moins conciliant à partir de la deuxième offense... Et inflexible à compter de la troisième : le message n'a pas passé. La sévérité dans ce cas favorise également un climat de confiance des gens plus honnêtes, renforçant le sentiment d'équité et qu'il est "payant" d'être honnête.

Favoriser l'honnêteté
Réduisez aussi les contrôles favorisant inutilement le mensonge. Vous offrez seulement des congés de maladie et les gens "inventent" des maladies pour prendre congé ? Transformez-les en congés personnels et incitez les gens à vous aviser quand ils les prendront afin de réduire la tentation de mentir et, en prime, mieux planifier les absences.

Finalement, identifiez quelques comportements honnêtes courants et voyez comment ils sont perçus : entre autres, comment un employé signalant une erreur est-il reçu ? Par des reproches, de l'ennui ou par des félicitations ?

La suite la semaine prochaine...

Pour voir toute la série des billets sur les tricheurs, cliquez ici.

Tous des tricheurs ? Oui et non...

Note : ce billet fait partie d'une série sur la question des tricheurs et menteurs en entreprise - cliquer ici pour voir la série complète.

Les vérifications de références d'emploi apportent souvent des surprises aux recruteurs : CV aux titres gonflés, faux diplômes et dates approximatives. De l'auto en panne jusqu'au décès d'un 3e oncle en deux mois, certains employés ont également beaucoup d'imagination pour justifier leurs retards.

Ils n'ont pas l'exclusivité : payer au noir, présenter une offre d'emploi un peu trop belle ou gonfler des chiffres pour les actionnaires, les propriétaires et gestionnaires d'entreprise peuvent tricher aussi.

Le mensonge est peut-être la première étape de la tricherie, je les traiterai tous les deux ici comme des moyens d'obtenir un gain en manipulant la vérité.

Alors, sommes-nous tous des tricheurs ? 
Si on regarde les nouvelles et autour de soi, il semble que les tricheurs sont partout. Si les études montrent que la triche est en grande partie culturelle et que les riches mentent et trichent plus que les pauvres, la tricherie fait partie intégrante de nos vies. D'ailleurs, nous mentons en moyenne 4 fois par jour, et les hommes mentent deux fois plus que les femmes! Si, si, voir cette étude sérieuse résumée ici...

C'est là une partie du problème : dès notre jeune âge notre entourage ment et triche un peu, puis à force de percevoir que tout le monde le fait... De plus, le seuil de l'honnêteté est dur à définir, et nos mensonges ne sont pas tous tranchés. En fait, ils sont rarement perçus comme étant des tricheries par les principaux intéressés.

Le travail et les achats au noir en sont un bon exemple : peu de gens se sentent mal à l'aise de "sauver" les taxes et impôts de temps en temps. Le gouvernement est un concept lointain, on connaît peu de gens qui se sont faits prendre, on a l'impression de se "repayer" une dette morale pour toutes les fois où ce gouvernement a abusé de notre patience (i.e. à l'hôpital) ou de notre argent (i.e. le scandale des commandites ou la Commission Charbonneau). Le problème en milieu de travail, c'est qu'on peut transposer totalement cet exemple à l'employeur. Un employé aura ainsi plus tendance à tricher si...

• il a peu de sentiment d'appartenance ou de lien affectif avec son employeur, son équipe ou ses gestionnaires
• il pense avoir des chances raisonnables de ne pas se faire prendre, et/ou peu de conséquences négatives si ça arrive
• il a des raisons (imaginées ou réelles) d'en vouloir à l'employeur et compense sa frustration en trichant.

Pourquoi

Comme personne n'aime être taxé de malhonnêteté, alors, pourquoi sommes-nous malhonnêtes ? La base est plutôt simple en fait : nous trichons tous un peu lorsque le gain est plus grand que l'inconfort à l'idée d'être pris ET que nous pouvons justifier notre tricherie. Le milieu peut également favoriser la tricherie, en la rendant plus facile ou rapide que l'inverse. Par exemple, certains gestionnaires préfèrent entendre une excuse bidon plutôt que d'avoir à gérer des mesures disciplinaires.

Nous verrons dans les prochains billets comment réduire la quantité et surtout les impacts des tricheries en entreprise. Cliquer ici pour voir la série complète.

Références

• Wikipédia : définition du mensonge et nombreux exemples et études sur le sujet
• Revue L'Actualité : Sommes-nous tous menteurs ?
• Revue Atlantico : Pourquoi nous sommes tous (un peu) menteurs et voleurs
• Sondage sur la tricherie en Europe
• Journal La Presse : Les théories de la tricherie revues via la Commission Charbonneau

Quelle est la durée des vacances de nos lecteurs ?

J'avais terminé au début de l'été avec un sondage sur le nombre de semaines de vacances que les gens avaient l'intention de prendre.

À la question "Combien de vacances prenez-vous cet été ? (entre le 24 juin et le 5 septembre 2016)", Voici les résultats obtenus auprès des 33 répondants :

• Aucunes (1) 3%
• Quelques jours (2) 6%
• 1 semaine (3) 9%
• 2 semaines (16) 48%
• 3 semaines (5) 15%
• 4 semaines ou plus (6) 18%

Comme on peut s'y attendre, près de la moitié des gens prennent 2 semaines durant l'été. Ce qui m'intrigue plus, c'est qu'il y a un peu plus de gens qui ont l'intention de prendre 4 semaines ou plus que 3 semaines. Certains répondants prennent donc l'été complet ou en partie, peut-être parce qu'ils occupent un emploi saisonnier ou travaillent dans le milieu scolaire.

J'en profite pour vous souhaiter une bonne fin d'été à tous !

Pas encore les vacances ! Dossier...

Je prendrai des "vacances de blogue" jusqu'à la mi-août, afin de profiter de l'été et vous revenir avec de nouvelles idées.

J'en profite pour vous remercier de me lire et vous souhaiter un bon été et de bonnes vacances.

Mais si presque tout le monde rêve d'en avoir plus, la tendance actuelle est bizarrement à la réduction de leur durée et à une baisse de satisfaction des salariés...

Tendance à la baisse?
Ce sondage de 2015 montrait que les salariés prévoyaient prendre en moyenne deux semaines de vacances en 2015, alors que la moyenne était de 2,2 semaines en 2014 et 2,3 en 2013.

Qu'est-ce qui peut expliquer cette tendance? Peut-être parce que 18% des répondants ont dit revenir plus stressés qu'ils ne l'étaient avant de partir? Ou parce que 40% d'entre eux se sentent obligés de garder le contact avec le travail?

Ce n'est pas non plus comme si nous étions en avance en terme de nombre de jours de vacances et de congés fériés, le Canada étant un des moins généreux parmi les pays industrialisés.

Insatisfaction
Cet autre sondage (2016) confirme d'ailleurs que la majorité des Canadiens est insatisfaite de la politique de vacances de leur employeur.

Pourtant l'expérience terrain et les études scientifiques ont démontré l'importance de prendre des vacances complètes au moins une fois par an, incluant la déconnexion complète - oui, oui, j'ai bien écrit "complète", dans le sens de AUCUN petit courriel ou appel pour être sûr que tout va bien...

De bonnes raisons pour décrocher
Cet excellent article de Québec-Science explique même les fondements scientifiques de notre besoin de vacances. Pour plus d'arguments, cet autre article peut vous aider à convaincre quelqu'un, y compris vous-même :)

Et je vous souhaite un bon début d'été!

Pour aller plus loin :
Nombre de jours de vacances et congés fériés par pays (en anglais)
 ou voir ici la version française (moins complète)
Un résumé de la Loi québécoise en matière de vacances

Et mes précédents billets sur le sujet :
 Bonnes vacances et liens utiles
 Petits rappels utiles avant les vacances... 
 Pour réussir ses vacances
 10 trucs pour faciliter vos vacances

12 trucs surprenants pour être très productif - no 2

Voici la suite des 12 trucs pour être plus productif * - cliquer ici pour voir la première partie.

7- Regardez des photos de bébés animaux 
Des participants à une étude japonaise ont vu leurs performances augmenter de 44% pour des tâches exigeant de la concentration. Comment ? Simplement après avoir regardé des images de bébés animaux ! L’étude conclut que regarder des objets « mignons » éveille des émotions qui stimulent la capacité à se concentrer.
Ces images auraient un effet encore plus bénéfique que la vue d’animaux adultes ou de plats appétissants. Besoin de concentration ?  Cliquez ici !

8- Dégagez votre espace de travail 
Pour la majorité, désordre et concentration ne vont pas ensemble. Dans un sondage, 77% des gens estimaient que le désordre nuisait gravement à leur productivité, et plus de 50%, que leur leur motivation s’en trouvait affectée. En même temps on connaît tous quelqu’un pour qui un certain chaos a l’effet opposé, et certaines études montrent un lien entre capacité à se concentrer et environnement désordonné.
Vos piles de papiers vous gardent créatif ? Ou elles vous rendent au contraire inefficace ? À vous de suivre votre tendance naturelle. Et avec le bureau sans papier, ce choix sera-t-il bientôt chose du passé ?

9- Écoutez de la musique 
Bien qu’on ait pas démontré de lien direct entre l’écoute musicale et la productivité au travail, la musique stimule la production de dopamine par le cerveau, ce qui rend heureux. Une recherche de l’université de Windsor, en Ontario, a découvert ceci ; parce que leur état d’esprit était détendu, le groupe des travailleurs qui avaient écouté de la musique ont conçu des projets informatiques plus intéressants, plus rapidement.
Le stress réduit, entre autres, notre capacité à laisser venir la meilleure solution, à envisager de nouvelles options.

10- Allez au café du coin 
À un niveau modéré de 70 décibels, ce type de fond sonore accroîtrait directement la performance lors de l’exécution de tâches qui demandent de la créativité, selon un article publié dans le Journal of Consumer Research. À défaut de vous imprégner de l’ambiance sonore du café le plus près de votre lieu de travail, vous pouvez aussi télécharger des bruits ambiants comme si vous y étiez…

11- De l’exercice… même au bureau
Ce n’est un secret pour personne : faire de l’exercice régulièrement vous rend heureux, productif et en santé. Et rester actif pendant les heures normales de bureau accroît aussi votre productivité même si vous passez alors, techniquement, moins de temps à travailler.
Stationner un peu plus loin que d’habitude, prendre les escaliers plutôt que l’ascenseur, allonger son trajet durant ses déplacements à pied, réserver des midis pour s’entraîner, ou encore, simplement répondre au téléphone debout ou contracter ses abdominaux à certains moments de la journée… une foule de petits gestes pour vous garder alerte en tout temps !

12- Prenez vos vacances
Saviez-vous que selon 90% des dirigeants d’entreprise, leurs employés reviennent revigorés de leurs vacances et sont plus efficaces ? Passer du temps en famille ou avec ses amis, loin du bureau, crée aussi des souvenirs qui apaisent et diminuent les risques de dépression, de prise de poids, d’hypertension, sans compter le burnout… Travailler de longs mois sans prendre une pause significative peut nous faire glisser dans un état de stress chronique, d’épuisement et de sentiment d’inaccomplissement au travail. Prenons le temps qui nous est donné pour recharger nos batteries – du temps précieux !

* Ces trucs sont tirés de "12 Unexpected Productivity Hacks That Actually Work" de Lindsay Kolowich.

12 trucs surprenants pour être très productif - no 1

J'ai lu récemment un article très intéressant sur "12 Unexpected Productivity Hacks That Actually Work" de Lindsay Kolowich.

Ces "trucs" expliquent l'importance de prendre des pauses, de dormir et de bien manger et pourquoi cela aide à être plus productif au total.

Ils aident aussi à comprendre la perspective des générations plus jeunes qui n'ont pas l'intention de faire comme leurs parents... Un d'entre eux l'avait bien résumé ainsi : "Être débordé comme mode de vie ? Non merci !"

J'ai traduit puis résumé les principaux points. Voici en première partie les numéros 1 à 6 :

1- Travaillez moins !
Surprenant, mais plusieurs études démontrent que la productivité augmente lorsqu'on réduit le nombre d'heures, spécialement lorsqu'on dépasse 50 heures de travail par semaine. Ceci jusqu'au point où ceux qui travaillent plus de 8 heures par jour ou plus de 70 heures par semaine ne produisent pas plus que ceux qui travaillent moins d'heures.

2- Déjeunez !
Les gens qui prennent le temps de déjeuner "récupèrent leur mise". Au lever, le cerveau est littéralement en manque de sucre, son principal carburant. Comme le sucre seul possède peu d'avantages, prendre un café sucré règle peut-être le problème à court terme mais vous assure une journée en montagnes russes jusqu'au coup de barre de 5 heures.
Testez le déjeuner santé durant quelques semaines et voyez les effets sur votre travail. Si vous êtes du genre incapable d'avaler quoi que ce soit au lever, planifiez une collation ou un smoothie protéinés que vous prendrez le plus tôt possible dans la journée. Des aliments spécifiques sont également suggérés dans l'article.

3- Dormez plus !
Plusieurs études montrent les effets importants du manque de sommeil sur la productivité et la concentration. Les besoins en sommeil varient d'une personne à l'autre mais seulement 1% à 3% de la population peut bien fonctionner sous la barre des 7 heures par nuit. Les autres finissent peut-être par s'en accommoder par habitude mais accumulent certains problèmes de santé tout en demeurant moins productifs que s'ils avaient dormi une heure ou deux de plus.

4- Arrêtez d'être perfectionniste ! 
Ça fait partie de la personnalité de plusieurs, mais ça peut nuire beaucoup à notre productivité. L'article suggère de d'évaluer le moment où on sort de l'efficacité pour tomber dans le perfectionnisme, entre autres avec des indicateurs comme : le résultat obtenu répond-il à l'objectif de départ ? Le niveau est-il équivalent ou supérieur à celui des travaux effectués dans le passé ?

5- Par pitié, prenez votre heure de lunch !
Ce ne serait pas tant le fait de manger que de prendre une pause et sortir prendre l'air. Plus besoin de rappeler que rester assis, à l'intérieur, sans pauses, est mauvais pour la concentration, la créativité, la productivité et la santé. Bref, une marche de 15 minutes vous permettra d'améliorer d'un coup votre plaisir autant que votre productivité au travail.

6- Faites la sieste zzz...
Une étude de la NASA a montré qu'une sieste d'environ 30 minutes pouvait augmenter la productivité jusqu'à 35% et l'attention jusqu'à 54%. Une demi-heure très payante quoi! S'il est impossible de dormir au travail, prenez au moins quelques minutes pour rêvasser (et on ne parle pas de consulter Facebook!) afin de reposer les fonctions productives ou attentives du cerveau, qui vous en remerciera en étant plus efficace par la suite.

La suite dans un prochain billet, cliquer ici pour y accéder.

Comment réduire les absences au travail - 2

Dans la première partie (voir ici) on concluait que pour augmenter la présence au travail, on veut rendre la présence plus agréable et facile, tout en réduisant l'attrait du congé imprévu. Voici quelques trucs pratiques pour y arriver, en parlant ici des absents de bonne foi.

Faciliter la présence au travail

Ce poste est-il source de valorisation ou de stress ?

Lorsque l'ambiance est bonne et qu'on a éliminé des causes de gestion ponctuelle (ex. gestionnaire trop agressif ou trop laxiste), on commence par tenter d'éliminer le plus d'obstacles à la présence et faciliter notre gestion. Ceci est particulièrement vrai dans les domaines à horaires atypiques, 24h/24 ou le commerce de détail :

• offrir quelques jours de congés personnels annuels pour absorber les imprévus
• avoir une politique écrite et expliquer clairement les attentes
• tenir compte des horaires d'autobus : ex. si vous ouvrez à 8h30 et que l'autobus arrive à 8h32, vous aurez souvent des gens en retard
• réviser les horaires qui "accrochent": ex. si des gens manquent toujours la fin de semaine, embaucher un employé de plus pour mieux diviser les heures
• innover : systèmes de gestion d'horaire, autonomie des employés pour se remplacer entre eux, offrir une certaine flexibilité d'horaire
• remettre à tous les employés une carte avec les numéros à contacter en cas de retard. Une fois que l'employé a téléphoné et promis qu'il arriverait à 9h30, il est moins tenté de prendre la journée complète par la suite

Rendre les absences plus difficile

• avoir un fonctionnement bien connu des employés (idéalement écrit) pour traiter les retards et absences et l'appliquer. Ex. 3e absence non justifiée = mesure disciplinaire
• être compatissant avec les employés mais ferme sur le besoin d'être présent et fiable au travail
• entre autres : se détacher des "excuses" : "oui ton foie/ta grand-mère/ton auto est malade, je compatis. En même temps, on ne peut pas arrêter la production/la terre de tourner en attendant qu'il/elle se sente mieux. Je t'invite à prendre les mesures pour que ça ne t'empêche pas d'être à l'heure, et voici l'avertissement écrit."
• demander à l'employé ce que l'organisation peut faire pour l'aider, ce qui le responsabilise et l'empêche de se considérer en victime
• lier un des critères d'évaluation annuelle à l'assiduité
• utiliser l'humour : "Toute l'équipe s'est cotisée pour t'offrir ce superbe réveil-matin!"

Valoriser la présence

• accorder plus d'attention aux présents qu'aux absents : reconnaissance, souligner la présence - et surtout ne pas "chiâler" des absents auprès de ceux qui sont présents, eux...
• entre autres, souligner ceux qui sont toujours là, trop souvent oubliés : prix ou certificat lors d'une réunion annuelle, tableau des "plus présents"
• donner un "bonus de présence", ex. participation à un tirage, café et muffins gratuits ou certificat cadeau
• en faire un critère d'évaluation annuel
• en tenir compte lors des promotions, accès aux formations ou avantages, ex. donner la priorité de choix des vacances ou de stationnements aux gens les plus présents
• payer les journées de congés personnels non prises à la fin de l'année ou les donner en congés supplémentaires aux fêtes ou aux vacances

Le plus important
L'absentéisme s'installe souvent quand il génère peu ou pas de réaction immédiate. Il survient aussi lorsque l'employé est stressé, "coincé" ou qu'il se sent injustement traité, celui-ci peut alors prendre plus de congés pour compenser. Finalement, il arrive souvent lorsque l'horaire offert ne convient plus à la majorité.
S'il faut suivre les absences de façon systématique et rapide et s'assurer de contrôler les abus, de l'autre côté, il faut être flexible et à l'écoute pour s'assurer que la majorité du groupe soit toujours motivé à venir travailler. En traitant tous les employés comme des absents potentiels, on les incite presque à le devenir.
Lorsque tout le groupe commence à s'absenter plus souvent, c'est parce que l'adhésion au groupe ou à l'autorité ont été dépassés par ce qui compte aux yeux de l'employé : plus de temps à soi.

Comment réduire les absences au travail - 1

S'il y a un thème qui fait beaucoup parler les gestionnaires et les rh, c'est bien les absents et les retardataires. Les absents n'ont pas juste tort, certains donnent également des maux de têtes à leurs collègues et gestionnaires. Absents ou retardataires, lorsqu'ils dépassent la norme de l'entreprise, ils se gèrent sensiblement de la même façon et je les appellerai les absents.

Si vous avez un seul absent à répétition, ou un faible pourcentage, c'est le cas le plus simple : le problème vient probablement de l'employé. Vous aurez une conversation franche avec lui*, pour savoir s'il s'agit d'un effet temporaire (santé, problème personnel ou au travail), et selon ses réponses et son désir de changer, vous vous entendez ou entamez les mesures disciplinaires et les suivez religieusement jusqu'à ce que votre "mauvais exemple" quitte ou soit remercié.

Lorsqu'il est plus répandu, l'absentéisme est plutôt le "symptôme" d'un problème de gestion qui ne se corrigera pas de façon individuelle : si plusieurs employés trouvent plus payant ou facile de s'absenter plutôt que d'être présents, quelque chose ne fonctionne pas dans la gestion de la présence au travail. Ça a l'air simple dit comme ça, mais c'est une situation courante difficile à changer une fois installée.

On doit commencer par se questionner : est-ce un changement récent ou une tendance à long terme ? Depuis que Untel est chef d'équipe ? Ou depuis qu'on a interdit les pauses cigarettes ? Est-on trop rigide alors que la tendance est à l'assouplissement des horaires ? Qui est touché, un type de poste ou d'horaire ? Quels sont les avantages et les conséquences pour l'employé d'être absent ? Comment on valorise la présence ?

Pour corriger le tir, en gros on veut rendre la présence plus agréable et facile, autrement dit "récompenser" ceux qui sont assidus, tout en rendant la vie plus difficile aux absents. Nous verrons des exemples concrets dans le prochain billet (voir ici).

* Voir également cet exemple vécu où cette conversation a permis de régler le problème.