Rétroaction immédiate? Vite vite vite! 5e partie

J'ai assisté à une conférence de Martin Delarosbil sur la culture d'entreprise. C'était très intéressant et j'ai "allumé" sur quelque chose quand il a parlé de la reconnaissance envers les nouvelles générations. Générations qui commencent à être moins nouvelles, les Y ayant 25 à 40 ans, et beaucoup de milléniaux ayant maintenant atteint le marché du travail.

Je reprends de mémoire un des exemples que Martin a donné : 

Jonathan a 22 ans. Quand il publie une photo de son gâteau au carottes sur Instagram, il peut avoir 55 "likes" dans les heures qui suivent.

Et vous pensez qu'il va attendre trois mois avant de savoir si vous êtes content de son travail?

Voilà quelque chose de fondamental que les technologies ont apporté : la rétroaction immédiate ou très rapide. 

Avant de blâmer les "jeunes", après combien d'heures de retard vous allez relancer si vous n'avez pas reçu un courriel ou un paquet Amazon attendu? L'instantané, c'est toute la société qui la vit de nos jours.

Qu'est-ce qui fonctionne?

On peut aimer ou pas, la rétroaction rapide est là pour rester. Oui, sur les médias sociaux elle peut entraîner une forme de dépendance. Et clairement, elle n'encourage pas à la patience et la vision à long terme.

En même temps, même si la "rétroaction lente" est plus facile à formaliser et à suivre, ses limites ont été démontrées. La principale? Pour la plupart des gens, la rétroaction formelle ne donne à peu près pas de résultats! Demandez aux employés, et la majorité diront manquer cruellement de reconnaissance en entreprise. 

De nos jours, on devrait plutôt chercher un équilibre entre les moments où il faut prendre son temps et les autres où la rapidité a du bon. Que diriez-vous d'un candidat qui envoie son CV par la poste?

Pour aller plus loin

Le feedback en temps réel

Et si la Clé du Succès était dans le Feedback de vos Collaborateurs ?

Quelle est la culture de rétroaction chez les équipes les plus innovatrices et performantes ?

4 approches pour donner de bons feedbacks

Exemple de rencontre de futuraction (feed-forward) - 4e partie

La dernière fois, j'ai parlé des principes de la futuraction qui devrait remplacer la rétroaction (feedback). Voici les étapes pour tenir une rencontre de futuraction, incluant quelques exemples.

Comment passer du passé au futur?

Voici quelques éléments à inclure dans vos échanges avec l'employé pour en faire de la futuraction.

• Prendre quelques minutes ou heures pour bien identifier le contexte, les causes et les avenues positives possibles, surtout s'il s'agit d'une répétition. 
  
  
• Commencer par du positif : l'employé sait souvent qu'il y a eu un problème, on va le surprendre en commençant par du positif. Ça peut être "Je suis contente que ton erreur nous donne l'occasion de travailler sur ce point" ou entrer directement dans le vif du sujet avec "Merci de venir me rencontrer, toute l'équipe aime ça quand tu es là, on va regarder ensemble comment on peut t'aider à augmenter ta présence au travail". 
  
  
• Aborder le problème à régler au minimum, souvent sous forme de validation et/ou de questions. On veut faire le minimum pour s'assurer que l'employé a bien compris en quoi ça pose problème. Par exemple : "Lorsque tu oublies d'envoyer le suivi à Lydia, ça retarde son travail et elle vient me voir, et ça retarde le mien. Est-ce que tu vois d'autres conséquences?"
  
  
• Rappeler ce qui est attendu de l'employé, avec des exemples concrets. Souvent les gens ne font pas les choses correctement parce qu'ils ne savent pas tout à fait ce qui est attendu d'eux. "On va faire le tour du fonctionnement prévu. Les étapes sont... Si Josée n'est pas là, tu te souviens "
  
  
• Enchaîner ensuite avec des questions pour que l'employé·e propose des solutions : "Qu'est-ce qui pourrait t'aider à régler ce problème?" Ça semble plus rapide de proposer quelque chose, toutefois l'employé aura beaucoup plus tendance à suivre ses propres idées que celle des autres. 
  
  
• Au besoin, ajouter "Comment peut-on t'aider avec ça? Qu'est-ce qu'on peut faire autrement?" Être prêt à reposer ces questions ou variantes jusqu'à ce qu'on arrive à une vraie solution. 
  
  
  
• Terminer avec une note positive, tournée vers le futur et le lien de confiance avec l'employé. L'idéal est également de souligner une des forces de l'employé : "Merci d'avoir pris le temps de faire le tour de ça avec moi. Ta créativité nous aide beaucoup à trouver des solutions."
  
  
• Pour les cas récurrents ou plus critiques, prévoir tout de suite un suivi rapproché, qui va montrer à l'employé que c'est important.

Le Feedback est mort, vive le Feed-forward! 3e partie

Durant mon cours de conduite, le professeur nous disait que lorsqu'on perdait le contrôle d'une voiture, on avait la tendance naturelle à regarder l'arbre qui s'en vient vers nous à grande vitesse. En même temps, il nous expliquait que si on voulait éviter l'arbre, le truc c'était de regarder où ON VEUT ALLER et non pas là où on craint de se cogner...

C'est le même constat avec le feedback, qu'on gagne à transformer en "feed-forward"... Au lieu de se concentrer sur l'erreur ou le comportement à corriger (l'arbre), vaut mieux tourner les yeux sur la route devant nous, soit ce qui nous permettra d'avancer à nouveau.

Pour ça, on suggère de passer à une rétroaction positive, axée sur le succès ou le comportement attendu dans le futur. D'où le nom "feed-forward", que je traduirai par futuraction pour ce blogue. 

Passer de la rétroaction classique   ===>   Futuraction 

Au lieu de...  

Entrer dans le vif du sujet   ===>   prendre le temps de faire le tour du contexte avant et pendant la rencontre

Exprimer son mécontentement   ===>   exprimer sa confiance, sa reconnaissance 

Insister sur l'erreur   ===>   insister sur les solutions, sur ce qui est attendu

Présumer que l'employé sait de quoi on parle   ===>   valider la compréhension des impacts et des attentes

Parler du passé   ===>   revenir sur le passé seulement le temps de valider la compréhension, ensuite passer à l'avenir

Proposer des solutions   ===>   demander à l'employé de trouver ses propres solutions

Exiger un changement   ===>   proposer de l'aide

Se dépêcher de lui faire corriger le problème   ===>   prendre le temps de faire le tour des problèmes, surtout s'ils sont récurrents.

Dans les prochaines semaines, nous verrons les étapes d'une rencontre qui utilise la futuraction.

Suggestion de lecture : 6 tendances en RH pour 2020

Je suis un peu en retard pour les tendances pour 2020, mais il n'est jamais trop tard pour s'intéresser au futur...

Voici un résumé des tendances observées par Philippe Jean Poirier dans son article "6 tendances qui vont marquer la fonction RH et marque employeur en 2020" publié en janvier dernier.

1. L’actualisation des compétences
Entre autres, à cause de l'automatisation des tâches.

2. L’intelligence artificielle au service du développement professionnel
L’intelligence artificielle (IA) commence déjà à aider des entreprises à prévoir et optimiser le cheminement de carrière. En analysant par exemple la formation, les compétences, les projets développés..., l'IA peut évaluer les possibilités de développements et les besoins de formation des employés.

3. Revalorisation de la conciliation travail-famille
Celle-ci devient peu à peu un des premiers critères de choix d'un poste pour un candidat, et de raisons de rester pour les autres!

4. Le déclin des médias sociaux comme outils de recrutement
Les médias sociaux demeurent incontournables pour faire connaître la marque employeur, mais servent de moins en moins à recruter directement. Ils sont peu à peu remplacés par des algorithmes de sourcing.

5. Conscientisation des employeurs face au risque technologique
Après les dérapages des algorithmes de recrutement de grandes entreprises (ex. discrimination raciale et homme/femme), les RH réfléchissent à leur responsabilité professionnelle, vis-à-vis de ces solutions.

6. Diversification des équipes RH
Il y aura de plus en plus de gens provenant d’autres secteurs que les RH : communications, statistiques, psychologie, travail social, etc.

3 axes pour s'adapter à la pénurie - no 2

On a vu la semaine passée les trois axes pour s'adapter à la pénurie et savoir à quel axe donner la priorité. Cette semaine on voit des exemples de ce qui peut être fait pour chacun des axes. J'ai mis en gras les conseils ayant souvent de bons retours sur investissement.

Rémunération

• Payer si possible au marché, au moins pour les postes en rareté.
• Si on ne peut augmenter le salaire de base, offrir des bonus de rétention ou des bonus de performance.
• Maximiser les avantages non imposables : ex. donner l'allocation maximale pour les déplacements, des per diem pour les repas, etc.
• Offrir des cadeaux originaux et peu coûteux : des passes de transport en commun, de la nourriture sur place, du théâtre, une sortie au spa ou au resto, etc.
• Réviser les programmes de bonus/commissions pour les rendre plus visibles ou généreux. 
• Réviser les assurances collectives ou les rendre plus flexibles.
• Remplacer les bonus en argent par des cadeaux attrayants ou originaux : bourses d'études aux enfants/conjoint, abonnement au spa, allocation vêtements, données cellulaires pour la famille, voyages ou forfaits vacances au choix de l'employé, etc. Varier le "bonus" chaque année ou selon les personnes pour le mettre en valeur.
• Faire connaître les différents avantages : les intégrer dans l'offre d'emploi et les rappeler au moins une fois par an (réunion annuelle, rencontre d'évaluation de rendement...)
• Accélérer les augmentations de salaire (aux 6 mois au lieu de chaque année ou augmentation plus élevée chaque année) pour atteindre le maximum plus rapidement. 
• Être transparent au sujet de la gamme salariale pour le poste.

Conditions 

• Offrir plus de vacances, de congé et plus de flexibilité dans leur prise. Implanter des banques de temps. 
• Fermer l'entreprise entre Noël et le Jour de l'an ===>
• Tout ce qui touche les horaires aura un gros impact sur l'attraction et la fidélisation, souvent sans réduire la productivité : semaine de 3 ou 4 jours, terminer à midi le vendredi, commencer plus tôt ou plus tard, etc.
• Offrir des horaires variables inversés : l'employé décide du nombre de jours ou d'heures qu'il veut faire, une fois par X mois ou à chaque semaine.
• Offrir de travailler à distance au moins un jour par mois.
• Embellir l'environnement : repeindre ou décorer, prévoir des espaces plus ludiques ou beaux, des fois juste augmenter le ménage ou demander des suggestions pour embellir l'endroit peut faire une différence.
• Donner une allocation aux gens pour leur décor, incluant l'achat de plantes vertes.
• Améliorer et faire valoir le sens au travail, la reconnaissance, l'ambiance de travail.
• Augmenter l'ergonomie, avec de l'équipement, mais aussi en analysant et modifiant les espaces ou équipements de travail, avec des spécialistes ou en demandant aux employés.
• Offrir quelques heures par mois aux projets personnels (liés au travail, bénévolat ou autre). 
• Installer des plateaux de fruits, des bars à salade, des fines herbes en pot...

Type de candidats

Quand on parle de type de candidats, ça veut dire de... 

• Varier les sources et les approches des candidats : tester un contenu différent, une approche, un ton ou une image d'entreprise différents.
• Essayer de nouveaux endroits d'affichage : entrée de l'épicerie, aréna, applications de rencontre ou de recrutement nouveau genre (ex. Appy here).
• Parler de nos embauches en cours aux fournisseurs, clients, aux collègues durant un congrès.
• Mettre en place ou "booster" le référencement interne : augmenter la valeur des récompenses, les varier, les donner plus rapidement.
• Demander aux employés d'envoyer les affichages aux amis/famille (liés à une récompense si on veut que ça fonctionne).
• Offrir du temps partiel (entre autres pour les étudiants et les pré retraités).
• Approcher les organismes qui aident des catégories de candidats moins recherchés : ex-prisonniers, 55 ans et plus ou sans expérience, immigrants...
• Améliorer l'expérience candidat : surtout la simplifier et l'accélérer, vous aurez de nouveaux types de candidats.
• Réduire les exigences de diplômes ou le nombre d'années d'expérience demandées.
• Favoriser des profils inhabituels : ex. issus de la diversité, hommes dans une équipe de femmes ou l'inverse, plus jeunes ou plus vieux, etc.

Pour aller plus loin 

Dix trucs pour gâter vos employés
Cinq idées porteuses pour garder sa main-d’oeuvre

5 nouveaux mots à connaître en RH

Voici ma suggestion de lecture du mois. Le site web Mon Emploi a publié un Petit lexique des nouveaux termes du monde du travail. En voici cinq tirés d'une liste d'une vingtaine de termes intrigants ou innovateurs.

Brown out
Épuisement inhérent à la redondance des tâches à exécuter ou à la stagnation dans l’emploi.

Polymathe
Qualification désignant une personne aux compétences dispersées.

Pseudonymes d’emploi 
Lorsqu'un titre de poste est modifié afin de paraître bonifié. Ex. la réceptionniste devient « Directrice de la première impression ».
  
Pseudopromotion 
Changement de titre accordé sans implication salariale ou changement de responsabilités pour l’employé « promu », afin de faciliter les relations avec la clientèle, de le récompenser ou de le valoriser. Représentant des ventes : directeur des ventes dans une entreprise où il n’y a qu’un seul représentant.

Slasheur 
Travailleur au profil atypique qui jongle entre plusieurs métiers en même temps. Le terme Slasheur vient du mot anglais « slash » qui désigne la barre oblique /comme dans  je suis comptable/DJ/brasseur de bière artisanale »

10 idées pour recruter en période de pénurie - TRANSFÉRÉ

Ce texte a été amélioré et republié dans notre nouveau blogue en deux parties :

7 idées créatives : pour recruter mieux, plus vite et plus facilement

6 autres idées créatives pour une embauche plus facile

Meilleurs moments du Congrès RH 2017 - 1

J'ai passé deux belles journées au congrès RH fin septembre. Le thème était "Aller plus loin", ce qui englobait beaucoup de sujets : nouvelles technologies, transformations du monde du travail, innovation en gestion, etc. Une belle place a été donnée à l'intelligence artificielle, la numérisation des RH, la collaboration 2.0 ainsi que sur le futur du travail et les impacts que ces innovations auront sur les métiers en RH. Voici quelques-uns des meilleurs moments du  #congresCRHA 2017...

Première conférence avec Frédéric Laloux 

L'auteur du célèbre livre "Reinventing organizations : vers des communautés de travail inspirées" nous présente sa vision des entreprises de demain.

Il commence par les points de rupture de l'histoire, et nous serions actuellement en train d'en vivre une. Ces ères de changement amènent l'émergence d'entreprises différentes, qui réussissent et partagent un certain nombre de caractéristiques. Entre autres, aucune n'a de plan stratégique ou d'objectif et étrangement, elles fonctionnent malgré tout, souvent mieux que les entreprises traditionnelles !

Caractéristiques des entreprises en émergence
1- Autogouvernance 
Le processus de décision est différent, pas de démocratie ou de consensus, mais un ou des processus d'avis. Ainsi tous les employés peuvent décider, mais doivent consulter 1- les experts et 2- les personnes touchées par la décision. La hiérarchie traditionnelle se trouve remplacée par plusieurs hiérarchies naturelles (ex. experts, personnes disponibles, volontaires).

2- Plénitude
Il rappelle qu'actuellement, seule une petite partie de notre personnalité est valorisée dans les milieux de travail. On nous demande d'être rapide, rationnel, ambitieux et de mettre en veilleuse nos côtés plus minutieux, gentils ou créatifs. Les entreprises émergentes encouragent ses employés à présenter leur vraie personnalité et à réduire la place de l'ego dans leurs décisions et actions.
Ensuite, des valeurs communes très liées au sens du travail sont identifiées et respectées à tous les niveaux : par exemple, on ne demandera pas à un soignant de minuter son temps avec le patient ou à un artisan de réduire la qualité de son travail au nom de la productivité. Ceci donne un résultat vraiment étrange : ces entreprises obtiennent plus de productivité en "l'oubliant" qu'en la mettant en avant...

3- Évolution de la raison d'être 
Ces entreprises gardent constamment en vue la raison d'être de l'organisation et acceptent/favorisent son évolution selon "ce que l'organisation veut" et non ce que veut le patron, les actionnaires, etc.

Frédéric Laloux donne de nombreux exemples de ces entreprises : les vêtements Patagonia, Heiligenfeld Hôpitaux psychiatriques, Sounds True Media, FAVI équipementier automobile, AES Énergie, Sun Hydraulics, Morning Star Agroalimentaire... Et plus en détail l'entreprise Buurtzorg (soins de santé) qui compte 14 000 employés, mais aucun "manager" (gestionnaire)...

Pour aller plus loin
Billet de blogue de l'Ordre des CRHA sur Frédéric Laloux : Réinventer les organisations
Résumé détaillé d'une conférence de Frédéric Laloux par Nicolas Cordier

Immigrants et emplois

J'ai écrit ce texte encore sous le choc de la tuerie survenue fin janvier dans une mosquée de Sainte-Foy. Et je n'écrirai pas le nom du tueur pour les raisons que vous trouverez ici.

Comme humain, on se sent impuissant, on se demande quoi faire... De mon côté, il fallait que j'écrive quelque chose pour essayer d'aider un peu. Alors voici un billet sur l'emploi et la diversité au Québec.

Le paradoxe québécois
C'est un paradoxe : les Québécois sont en général très ouverts à la différence, et très curieux, ouverts et sociables lorsqu'ils voyagent ou rencontrent des gens différents, mais le taux de chômage des immigrants est plus élevé au Québec qu'ailleurs... Pourquoi ? Je ne sais pas. Et les causes ne sont pas tellement importantes, vu qu'on n'y peut pas grand chose sur le plan global. C'est individuellement que j'espère qu'il y aura un changement, par exemple qu'une entreprise envisage d'élargir ses critères à des candidats plus diversifiés pour faciliter son recrutement - quelle que soit cette diversité. Voici trois craintes ou freins à l'embauche et mes réflexions.

L'immigrant manque d'expérience québécoise / il ne parle pas bien le français (ou l'anglais) 
C'est vrai pour certains postes, mais des fois on exagère un peu : a-t-on vraiment besoin d'un "excellent anglais écrit" ? On s'assure de tester les connaissances réellement nécessaires et on valide la motivation du candidat : une personne enthousiaste peut se former rapidement pour les éléments manquants. Ensuite, des études françaises ont trouvé que les immigrants ont moins d'absentéisme et sont plus performants que la moyenne.

Il est surqualifié 
Beaucoup d'immigrants le sont. Les 55 ans et plus, les personnes surqualifiées et les immigrants ont plus de difficulté à se trouver un emploi. Être surqualifié ET immigrant crée une double motivation à se montrer plus loyal et engagé que la moyenne, enlevant les effets négatifs possibles pour l'employeur. Plusieurs employeurs m'ont dit que les "surqualifiés" en font plus dès qu'ils en ont l'occasion. 

Et les accommodements religieux (dé)raisonnables ?
C'est un mythe, les premiers demandeurs étant de très loin les... Québécois de souche, souvent pour des questions de handicap. La religion représente seulement 0.7% des plaintes reçues à la Commission des droits de la personne, et l'employeur a 34 fois plus de chance d'être l'objet d'un autre type de plainte.

Échecs et ressources
On ne se cachera pas c'est toujours exigeant d'intégrer une personne différente de l'équipe déjà en place. Ça demande un peu ou beaucoup d'adaptation de part et d'autre et la personne embauchée a elle-même une grande part de responsabilité dans le succès. Si on veut que ça fonctionne, il faut y mettre les ressources nécessaires et donner peut-être un peu plus de temps que pour les autres au début. Il existe aussi des ressources externes et des subventions pour faciliter l'intégration des immigrants, des handicapés, des 55 ans et plus, etc.

La meilleure raison
Au final, la meilleure raison pour favoriser l'embauche de gens différents, c'est qu'elle est un formidable levier pour la pérennité et la rentabilité de l'entreprise. Accroître la diversité a un impact direct et mesurable : il augmente le chiffre d'affaires, de 5 à 15% selon une étude récente.

Pour aller plus loin

• Immigration, où sont les avantages
• Guide pratique de la diversité en PME
• Ce site d'emploi donne leur chance aux profils atypiques
• La diversité, c'est rentable !

23 sites web utiles pour les RH au Québec

Voici mes 21 liens les plus utiles pour les RH et le recrutement au Québec, n'hésitez pas à m'en suggérer d'autres !


Générique

ORHRI
L'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Beaucoup de contenu.

Technocompétences
Beaucoup d'outils, d'exemples et d'information utile !

Détail Québec

Encore là beaucoup d'outils, spécialement faits pour le commerce de détail

Site web du journal les Affaires
Tous leurs billets RH

IMT
L'information sur le marché du travail d'Emploi-Québec

La CNESST
La Commission des normes du travail, de la SST et de l'équité salariale

Blogues RH et gestion québécois

Blogue d'Olivier Schmouker
Gestion et RH, souvent présentés avec un angle original

Blogue de Emplois RH
RH généraliste et recherche d'emploi

Magazine Facteur H

Proxima Centauri

Jobboom - section RH

Mon Infolettre RH
Pour tout ce qui touche les RH, je vous invite à vous abonner à mon infolettre mensuelle

Recrutement

La Source humaine
Recrutement innovateur par Sandrine Théard

L'Oeil du recruteur
Recrutement innovateur par Matthieu Degenève

Guillaume Desnoyers

Blogue de Jobboom


Autres thèmes ou multithèmes

Blogue de Mathieu Laferrière
Spécialiste Linkedin. Gestion, RH, data RH et outils de gestion

Futurs Talents
Marque employeur, attraction, fidélisation et data RH par Jean-Baptiste Audrerie

Mesurer le capital humain
La mesure en ressources humaines, data RH par Andrée Laforge

Quelques blogues français

Parlons RH
Actualité RH

Focus RH
Actualités et nombreuses autres lectures RH

Ithaque Coaching
Entre autres, plaisir au travail et reconversion professionnelle


Twitter

Liste de comptes Twitter RH
Notre sélection de comptes à suivre ou découvrir

Et vous, quels sont vos coups de coeur ?

5 étapes pour mobiliser un employé - no 1

Dans un article sur la motivation des employés, j'avais écrit sur le fait qu'on peut difficilement motiver un employé et qu'un bon gestionnaire voudra plutôt mettre en place l'environnement qui permet aux employés de se motiver eux-mêmes. Comme promis, voici une proposition de projet-pilote pour vous aider en ce sens. Depuis, j'ai appris que la motivation était plutôt personnelle et qu'on parlera maintenant plus de mobilisation.

Par où commencer
En préalable, afin de se mobiliser soi-même pour initier le projet-pilote, et mieux comprendre la valeur de l'effort à y mettre, on doit vraiment prendre conscience / évaluer tous les efforts que les gestionnaires font DÉJÀ pour (tenter de) mobiliser les employés.
On y est tellement habitués qu'on ne les voit plus, par exemple les rencontres d'équipes, réprimandes, bonus ou mesures disciplinaires.
Et encore plus coûteux, tout le temps perdu : écoute de plaintes stériles, compromis, comportements inadéquats, erreurs, absentéisme... Rappelez-vous : un employé motivé est 3 fois plus productif et 6 fois moins absent qu'un employé démotivé !

Argent gaspillé ?
Ça va encore plus loin : beaucoup d'argent va en salaire inutilement élevé à des gens qui apprécieraient d'autres incitatifs à la mobilisation. Non je n'incite personne à baisser un salaire! Seulement, plusieurs employés accepteraient par exemple un salaire moindre en échange de plus de temps libre ou de liberté dans leur horaire, et fourniraient en échange une prestation de travail équivalente ou parfois même meilleure pour un salaire un peu moins élevé.

Un projet pilote pour commencer
ÉTAPE 1- Identifier pourquoi on veut un ou des employés plus mobilisés : les veut-on plus créatifs, plus impliqués? Avoir moins d'absences? Augmenter la productivité? On clarifie l'intérêt de l'employeur puis on en tire un objectif, si possible avec la méthode SMART, afin de déterminer comment on saura qu'on l'a atteint, le temps pour y arriver, etc.

ÉTAPE 2- On crée un projet-pilote visant cet objectif, en y attribuant un responsable, un échéancier et un budget s'il y a lieu.

ÉTAPE 3- L'étape la plus importante : on rencontre un des employés qu'on aimerait voir plus mobilisé, pour écouter ce qu'il a à dire à deux questions : "Que peut-on changer pour que ton travail et toi soient au mieux? Si l'entreprise voulait atteindre l'objectif (celui de l'étape 1), qu'est-ce qui aiderait?" Identifier les éléments par ordre d'importance.

ÉTAPE 4- Avec ce qui est dit par l'employé, mettre en place ce qu'il faut, au moins les éléments les plus importants. Par exemple, si l'employé estime que le gestionnaire ne lui donne pas assez de latitude, créer un comité restreint avec l'employé et le gestionnaire pour définir cette autonomie, comment l'appliquer et modifier les points de contrôle pour assurer le suivi des résultats. Le fait que ça soit un projet pilote permet de faire les tests et ajustements demandés.

ÉTAPE 5- Évaluer les résultats obtenus, faire les ajustements pertinents et étendre le projet peu à peu...

Dans le prochain billet nous verrons les pièges et conditions de succès pour réussir le projet-pilote.

Libérez l'entreprise : engagement et motivation des employés

Au congrès RH de Paris cet été, j'ai eu droit à plusieurs conférences très inspirantes dont celle d'Isaac Getz sur le thème "Libérez l'entreprise". Si vous n'avez pas entendu parler de ce concept, il est très tendance actuellement en Europe et aux États-Unis. En gros, il s'agit d'entreprises où les employés disposent d'une très grande liberté d'action. Il commence par l'engagement pour proposer ce modèle plutôt radical.

L'engagement des employés : difficile
Un sondage Gallup sur l'engagement au travail indique que seulement 9% sont activement engagés, 65% sont désengagé de façon passive, et 26% désengagés de façon active. Autrement dit, 9% rament avec enthousiasme en prenant des initiatives, 65% font le minimum possible et 26% rament à l'envers ou pire, sabotent le bateau. Malgré tous les efforts pour motiver les employés, la conclusion principale est constante depuis des années partout dans le monde : les désengagés sont toujours majoritaires.

Allez, fais des fleurs !
Getz fait l'intéressant parallèle avec le jardin : "Motiver un employé, c'est comme dire à une plante : Allez, fais des fleurs ! Totalement inutile et décourageant pour le gestionnaire. Cessons de vouloir les motiver et devenons des jardiniers !"

Donc, au lieu de dire à une plante de pousser plus haut, lui dire comment pousser, etc. donnons-lui un bon sol, de l'eau, du soleil et autres bonnes conditions et laissons-là faire ce qu'elle aspire à faire de toute façon.

Besoins des employés pour s'auto-motiver
Il rappelle que le gestionnaire-jardinier doit lui-même avoir les coudées franches pour pouvoir mettre en place les conditions propices à l'auto-motivation des employés :

• égalité, justice, confiance 
• développement personnel : nécessaire, si possible dans l'entreprise, sinon dans leur vie personnelle
• auto-direction : personne n'aime être contrôlé, mais plusieurs aiment contrôler les autres... L'employé doit réellement pouvoir décider par lui-même dans son champ d'action.

Il donne en exemple une entreprise où la seule règle est d'utiliser son jugement au mieux. Avec un rappel de communiquer au besoin avec les patrons, collègues, etc. Leur slogan ressemble à "Don't manage, trust,  don't work, have fun,  don't complain, innovate" (traduction libre : ne gérez pas, ayez confiance, ne travaillez pas, ayez du plaisir, ne vous plaignez pas, innovez.)

De bonnes raisons pour le bonheur au travail
Des études ont montré à quel point un employé heureux est bon pour son organisation :

• 3 fois plus productif 
• 6 fois moins absent 
• 55 fois plus créatif (oui, 55 !)

À suivre avec quelques idées pour mettre ce principe en application. Graduellement !

Sauvez du temps avec l’entrevue de groupe

En 2013 j'ai présenté les résultats d'une étude qui montrait que l’entrevue de groupe avait un meilleur taux de succès que l'entrevue individuelle traditionnelle. Rappelons la conclusion : le recruteur se trompait sur la qualité du meilleur candidat dans seulement 8% des cas en entrevue de groupe soit six fois moins qu'en entrevue individuelle, où le taux d'erreur était de 51%... (Ce taux d'environ 50% est similaire à ceux observés sur le terrain.)

Bien sûr, cela dépend en partie des qualités recherchées. Si on recherche un chef d'équipe, il est plus facile de comparer le leadership durant l'entrevue de groupe grâce aux interactions entre les candidats. S'il s'agit de valider l'empathie pour des gens qui auront à donner des soins ou des services à des personnes malades, les personnes intraverties resteront-elles en arrière-plan ? Tout dépend de la façon dont elle est conduite. Certaines questions, certains tests effectués durant l'entrevue permettront de les faire ressortir du lot.

Pour mettre en place de l'entrevue de groupe, on devra bien évaluer les besoins et les ressources disponibles et chercher les tests et questions les plus adéquats selon les profils recherchés. Ensuite on établira le processus d'entrevue de groupe et on pourra faire un projet pilote afin de s'ajuster au besoin.

Une fois le besoin et le processus prévu bien établi, voici un exemple d'entrevue de groupe qui pourrait en résulter :

1. Préparation et planification 
2. Diffusion auprès des candidats potentiels 
3. Communication avec les candidats pré-sélectionnés 
4. Tenue de l'entrevue de groupe 
5. Compléments à l'entrevue (tests) 
6. Évaluation immédiate par les interviewers 
7. Évaluation et comparaison des candidats en groupe 
8. Compléments d'information (prise des références, 2e entrevue en individuel si pertinent) 
9. Choix du candidat 
10. Évaluation et ajustement du processus 

L'entrevue de groupe comme telle pourrait se présenter ainsi :

1. Réception et accueil des candidats participants 
2. Présentation de l'entreprise et du ou des postes disponibles 
3. Présentation du déroulement (incluant de rassurer les candidats) 
4. Questions d'entrevue de groupe 

Pour l'avoir testé auprès de certains clients, l'entrevue de groupe est un "must" quand vous avez beaucoup de candidats à passer en peu de temps. Dans les autres cas l'essayer pourrait vous convaincre de l'adopter.

TruMontreal 2013 - le recrutement innovant en marche !

http://trumontreal.com/

Plus de 120 participants, une vingtaine d'animateurs, des commanditaires innovateurs, des recruteurs de tous types et tailles d'entreprises, curieux, dont certains venaient d'aussi loin que la France pour venir assister à 5 des 15 ateliers offerts hier... Bref, une journée intense et combien enrichissante ! J'en profite pour tous vous remercier d'avoir fait de cet évènement un succès !

J'aurai plusieurs billets à vous présenter suite aux ateliers auxquels j'ai assistés, et partager ainsi sur les sujets de l'heure en recrutement innovant. Aujourd'hui je me contente de faire un premier tour, à chaud, de mes impressions de la journée d'hier.

Note pour ceux qui ne connaissent pas TruMontreal, voir au bas... 

D'abord, les gens étaient souriants, intéressés, participatifs. Beaucoup de thèmes tournaient autour de l'expérience candidat, la marque employeur et celle du recruteur, , l'arrimage entre les candidats et les besoins des employeurs, etc. Deux thèmes ont pris une place croissante depuis l'an dernier : la mesure des résultats des recrutements et l'évolution du rôle de recruteur.

Certains des ateliers touchaient des thèmes futuristes, comme l'avènement du "big data", ou encore l'utilisation de la vidéo dans le recrutement, un thème très actuel avec cette vidéo d'une employée qui y explique les raisons de sa démission, vue plus de 15 millions de fois. Cliquer ici pour la présentation de ce cas particulier, incluant la vidéo et la réponse de l'employeur.

Les différents niveaux des ateliers rejoignaient ceux des participants : de débutant à très très avancé. Ce mélange était riche et créatif, même si je n'arrivais pas toujours à saisir toutes les idées. Les outils et les concepts sont en explosion actuellement, et cet évènement le reflète bien.

J'en profite en terminant pour féliciter et remercier Sandrine Théard, qui a eu l'idée géniale d'amener le concept des évènements Tru à Montréal - bravo Sandrine ! et merci de m'avoir invitée dans ta belle aventure.

TruMontreal un évènement d'ateliers de co-développement en simultané sur le thème du recrutement innovant, lancé à Montréal en 2012. Pour en savoir plus, cliquer ici.

L'entrevue rapide pour multiplier le recrutement -2

Suivant mon précédent article, voici les outils concrets pour réussir vos entrevues rapides en commençant par trois outils pratiques :

1- Utiliser des questions déterminantes rapides, le plus souvent en fonction du poste. Par exemple le bilinguisme, les disponibilités au travail, la communication orale, et la connaissance d'un domaine, sont des moyens efficaces d'éliminer rapidement les candidatures non compatibles.On peut par exemple demander au candidat s'il est prêt à travailler le soir ou s'il a déjà travaillé avec des enfants. Certaines « questions pièges » inhérentes à un domaine particulier, peuvent aussi servir.
Discuter d'une caractéristique précise d’un langage de programmation ou d’un équipement, permet d’éliminer rapidement ceux qui le maîtrisent moins bien qu’ils ne le prétendraient dans leur CV...

2- Montrer les avantages du poste durant toute entrevue, et en quoi l'entreprise se distingue. Positionner en quelques mots la semaine de 4 jours, les défis intéressants ou le plancher chauffant de l’usine, en autant que l’élément présenté soit distinctif et aide à impressionner favorablement le candidat. L’entrevue rapide elle-même peut devenir une forme d'avantage : bien faite, elle démontre aux candidats à quel point vous êtes bien organisés et que vous avez à cœur de ne pas lui faire perdre son temps.

3- Faire participer tous les employés, même ceux qui ne participent habituellement pas aux entrevues. En les habituant à participer ou à faire eux-mêmes des entrevues rapides, elles peuvent aider à identifier rapidement un candidat intéressant dans des créneaux inhabituels. Par exemple, dans le cadre d’une candidature spontanée sur place, réceptionniste ou directeur de production peuvent facilement déterminer si le candidat vaut la peine d'une rencontre immédiate avec un responsable. Ou encore, le commis comptable peut parler des postes en faisant du bénévolat ou durant son cours de karaté. Vous serez surpris des retombées : plus de candidats potentiels et des employés qui se sentent impliqués.

Pour les employés qui ont la chance de rencontrer régulièrement des candidats potentiels, il vaut alors la peine de les former afin d'élargir les possibilités de l'entrevue éclair. Pensez aux réceptionnistes qui prennent en soupirant le CV d’un candidat intéressant…

Pour une entrevue rapide réussie
Le but ultime est de développer le réflexe de l’entrevue rapide en toute situation auprès de tous ceux ayant à rencontrer des candidats potentiels pour votre entreprise. Vous aurez alors peut-être la chance de réduire considérablement les besoins d’afficher vos postes, vos collègues étant devenus vos meilleurs recruteurs !

L'entrevue rapide pour multiplier le recrutement -1

Que ce soit auprès de l'entourage, sur Linkedin, dans un congrès ou lors d'un souper de la chambre de commerce, plusieurs sont maintenant en recrutement permanent. Les autres employés sont également mis à contribution : on les invite à recommander des amis et on espère qu'ils en parleront sur leur page Facebook. Dans ce contexte, l'entrevue rapide devient un outil incontournable pour les entreprises en recrutement.

Qu'est-ce que l'entrevue rapide?
Je la définis ainsi : un échange avec un candidat potentiel, se déroulant en quelques minutes ou moins, qui a pour but d'évaluer l'intérêt mutuel à poursuivre avec une entrevue formelle. On peut l'appeler entrevue-éclair également.

Avantages

Beaucoup de candidats potentiels dans un congrès...

La maîtrise de l'entrevue rapide est un atout majeur dès que vous rencontrez un candidat potentiel en dehors du processus traditionnel d'entrevue :

• Elle permet d'identifier plus rapidement les candidats à fort potentiel, ce qui diminue la durée et le nombre des entrevues à passer par la suite. 
• Elle accélère et allège le processus de recrutement, en partant d'une entrevue rapide plutôt que d'un affichage formel.
• Pour ces raisons elle en diminue les coûts (affichage, etc.)
• Elle augmente le nombre de candidats potentiels intéressants, surtout parmi les chasseurs d'emploi passifs. 
• Elle développe le réflexe de présenter son entreprise sous le meilleur jour partout où on va.
• Elle favorise l'engagement des autres employés dans le processus de recrutement et de sélection (tous les employés peuvent faire une entrevue rapide). 
• Elle peut être un outil de marketing d'employeur, en se distinguant des autres employeurs, ce processus aide à diffuser une marque employeur forte et innovatrice auprès d'un plus grand nombre, plus facilement.

Dans le prochain billet, nous verrons les bases pour réussir ses entrevues rapides.