Mon dernier billet sur CE blogue... rendez-vous au nouveau !

Chères lectrices, chers lecteurs,

Eh oui, ceci est mon dernier billet sur CE blogue, le 543e !

Bon, je serais incapable d'arrêter d'écrire même si je le voulais, alors je vais continuer sur mon nouveau site web, qui a été mis en ligne ici :

http://alizerh.com/news/

Les articles encore pertinents seront transférés peu à peu vers le nouveau blogue sur mon site web - je m'en excuse, mais Google n'aime pas les articles doublés. 

Les  plus anciens resteront sagement ici, disponibles au besoin.

J'avais très hâte de vous le montrer, on a travaillé fort en pensant à vous, pour qu'il soit agréable et utile comme le blogue et l'infolettre. Et je vous invite à nous envoyer vos commentaires :)

Encore merci à toutes celles et tous ceux qui nous suivent ici, depuis peu ou depuis longtemps. 

Et à très bientôt sur le nouveau blogue,

Cybèle

Ralentir comme prévu en 2019

Chers lecteurs, j'avais annoncé en février 2019 que j'allais ralentir et passer à environ deux publications par mois au lieu d'une par semaine. J'ai tenu environ un mois.

Plus de deux ans plus tard, comme beaucoup d'autres avec la drôle d'année qu'on vient de vivre, je veux faire quelques changements dans ma vie et je me suis rappelé ma décision de réduire un peu la cadence. Mes prochains billets seront donc aux deux semaines environ. On verra si je tiens un peu plus longtemps qu'en 2019...

Il se peut que j'intercale des mini textes ou des suggestions de lecture, et ça me fera plaisir de recevoir vos suggestions si vous en avez!

Et merci pour votre loyal soutien depuis 2003!

Cybèle, qui aime lire et écrire depuis plus de 45 ans :) 

Joyeuses fêtes et bon congé -- TRANSFÉRÉ --

Ce texte a été transféré sur mon nouveau blogue : https://alizerh.com/joyeuses-fetes-conge-gestion-rh/

Agir plus pour l'équité et l'inclusion - éditorial

Les terribles évènements racistes qui surviennent aux États-Unis ont mené, avec la mort atroce de Goerge Floyd à d'importantes manifestations partout dans le monde. 

Des collègues ont vu dans leurs entreprises des employés qui sont découragés, en colère, ou encore inquiets pour des amis et des membres de leur famille demeurant aux États-Unis. 

Si plusieurs se sentent solidaires ou interpellés, d'autres estiment que le Québec est très ouvert et que ces questions ne nous touchent pas vraiment ici. Ce qui est malheureusement faux : les Noirs gagnent des salaires moins élevés et ont un taux de chômage plus élevé. Ils ont également toujours plus de difficultés à trouver un emploi ou un logement que les autres citoyens. 

Si on ressent moins de racisme et de violence au Québec, on ne peut pas affirmer qu'il n'y en a pas ou qu'on ne peut rien y faire. Quel que soit notre rôle dans l'organisation, nous avons le devoir d'améliorer nos pratiques, d'être plus attentifs aux iniquités et moins tolérants ou silencieux quand on les voit.

J'aimerais de mon côté rendre hommage au travail incroyable des différents organismes d'employabilité. S'il n'y a qu'une seule action à prendre, je vous invite à en contacter quelques uns pour mieux les connaître. Idéalement dans le but d'embaucher des candidats qu'ils accompagnent, mais au moins voir comment améliorer vos pratiques pour assurer une embauche et une intégration réussie des gens diversifiés.

Voici aussi quelques textes pour en savoir plus, aider à intégrer plus de diversité en entreprise, initier des discussions ou changer les perceptions : 

• La fibre blanche du coton américain, par Boucar Diouf
• Après la mort de George Floyd, comment devenir un allié contre le racisme
• Briser le code, documentaire
• Liste de ressources utiles du Conseil Interculturel de Montréal
• Passez le Test d’Associations Implicite de Harvard pour mieux connaître vos biais implicites
• Boîte à outils pour l'équité en matière d'emploi

500e publication, 500 fois merci !

Avec la pandémie, j'ai publié plus de textes que d'habitude et j'ai failli passer droit de la publication de mon 500e billet... Je pensais atteindre ce nombre cet automne, à peu près en même temps que les 18 ans de mon entreprise, mais la COVID m'a fait accélérer les publications depuis mars.

Depuis septembre 2008, j'ai publié sur ce blogue environ 4 billets par mois. Le premier portait sur la tendance à la hausse des salaires, juste avant la récession de 2009. L'histoire se répète, la pandémie de 2020 va sûrement créer un ralentissement économique et les questions de pénurie seront probablement mises de côté pour quelques années.

J'ai commencé à envoyer des nouvelles par fax et des courriels en 2003. Je suis passée au blogue dès que possible pour que les textes soient disponibles pour tous. Aujourd'hui, vous êtes 2000 abonnés à mon infolettre, et l'infolettre et le blogue n'ont jamais été autant lus. Votre assiduité et vos commentaires positifs me rassurent sur votre intérêt et m'encouragent à continuer.

Je remercie mes lecteurs et abonnés, ainsi que mes amis, clients, collègues et ma famille, bref vous tous qui me soutenez et m'encouragez, avec une mention spéciale à mon conjoint qui m'encourage depuis le début. Chers lecteurs, chers "encourageurs", merci, merci, merci! Ce blogue existe grâce à vous!

PS
J'ai eu un peu moins de travail habituel ces dernières semaines, j'en ai profité pour faire rafraîchir mon logo avec l'infographiste Patricia Rioux. Comme cadeau à mes fidèles lectrices et lecteurs, voici en première mon nouveau logo. Qu'en pensez-vous?

Des machines avant les humains? éditorial

Vous l'avez peut-être déjà vu dans votre entreprise, il semble plus facile pour la direction de payer 50 000$ pour une machine ou un équipement que 10 000$ dans un salaire ou pour améliorer les conditions de travail!

Vrai, le 10 000$ de salaire est récurrent et avec les bénéfices marginaux et l'indexation, on atteint vite le 50 000$. En même temps, la machine entraînera sans doute des frais dont on parle peu : entretien, formation, financement, immobilisation (la dépense est répartie sur plusieurs années). Elle sera peut-être également désuète ou demandera une remise à neuf dans 5 ou 10 ans.

En attendant le robot du futur...

Alors qu'un investissement dans les conditions de travail ou dans les salaires devrait permettre d'obtenir un bon retour sur investissement pour ces raisons :

• facilite l'embauche en améliorant la marque employeur
• réduit le taux de roulement (coûts d'embauche et de formation)
• augmente la mobilisation, ce qui entraîne normalement une hausse de la productivité

Pourquoi cet écart? Une partie du problème vient peut-être de l'aspect "moral", quand on parle de "donner" quelque chose aux employés et on entend souvent :
- ils vont en demander plus
- nos coûts de salaire vont exploser et on n'aura pas le contrôle
- on a déjà donné des augmentations et ça n'a rien donné de plus.

D'accord, l'investissement dans les humains est probablement moins simple. D'un autre côté, j'ai entendu souvent des gestionnaires se plaindre d'avoir investi dans des machines qui ont brisé, ne donnaient pas le rendement attendu, ont coûté plus cher que prévu, etc. Pensez à la dernière implantation informatique, elle a sûrement coûté plus cher et pris plus de temps que prévu. Les machines sont peut-être plus prévisibles que les humains mais ça ne justifie pas de systématiquement remettre en question les investissements humains.

Et puis, quand avez-vous entendu un propriétaire d'entreprise expliquer sa croissance par l'achat d'une machine? Pas mal moins souvent que par le travail de son équipe...

En grève ce vendredi... - éditorial

Vendredi le 27 septembre je serai à Montréal pour participer à la manifestation pour le climat. Aujourd'hui je veux m'implique aussi en tant qu'entrepreneure, parce qu'il n'y a pas beaucoup de gestion des ressources humaines sur une planète au climat déréglé...

Si ça vous semble important, si vous êtes curieux ou si vous voulez y participer en tant que gestionnaire, voici quelques idées :

• échanger avec les employés sur leurs impressions par rapport à l'écologie, au climat, etc.
• faire connaître votre appui en en parlant à l'équipe, à l'entourage professionnel
• publier des encouragements sur les médias sociaux
• accepter que vos employés participent à la manifestation, donner de la flexibilité aux participants
• faire la grève en tant qu'entreprise. 

Le sujet interpelle de plus en plus de gens, logiquement ça a une influence grandissante sur les employés. Certains sont très anxieux de l'avenir, on commence à voir des jeunes et moins jeunes qui se demandent même s'ils doivent terminer leurs études ou continuer de travailler alors que la "maison brûle". Avant de postuler, des candidats demandent aux entreprises ce qu'elles font pour le climat, si elles respectent l'environnement. La gestion devra en tenir compte dans un futur proche, d'ici à ce que l'idée fasse assez de chemin pour qu'elle semble naturelle à la majorité. 

Nouvelles récentes sur le sujet :
Des entreprises invitent leurs employés à manifester pour le climat
Étude : une majorité de Canadiens veulent qu'on agisse pour le climat
Près de 250 000 étudiants en grève ou en pédagogique le 27 septembre

Ou cliquer ici pour participer...

Chiâler ou s'adapter... - éditorial

C'est vraiment  plus difficile de recruter ces temps-ci, en même temps, il reste encore beaucoup, beaucoup de candidats qui n'arrivent pas à trouver un emploi. Et il y a encore beaucoup d'employeurs qui ne semblent pas s'adapter au marché de l'emploi depuis qu'il est en faveur du chercheur d'emploi.

Voici quatre exemples d'employeurs qui déchirent leur chemise sur la place publique au sujet de la pénurie mais qui ne semblent pas faire beaucoup d'efforts pour s'adapter...

Employeur no 1 
Entendu : Sans aucune aide du gouvernement, nous tentons de recruter des dizaines d'employés et la pénurie nous empêche de produire à pleine capacité.

== Constaté : Plusieurs recruteurs ont occupé le poste en quelques mois. Un programme GRATUIT avec Emploi-Québec leur proposait des candidats immigrants. Ils étaient très intéressés, mais une fois la liste reçue, pas de réponses aux appels et courriels.
En prime : Emploi-Québec voudrait bien les aider mais ils sont très difficiles à joindre...

Employeur no 2
Entendu : Nous devons maintenant fermer certains jours, car nous n'avons plus assez d'employés pour assurer le service aux clients.

== Constaté : Peu avant cette sortie publique, mon équipe les a contactés pour leur offrir un programme GRATUIT pour les aider à mieux recruter. Leur réponse : "on n'en a pas besoin".

Employeur no 3
Entendu : Nous en sommes rendus à dépenser des centaines de milliers de dollars pour faire venir des gens de l'étranger. Les Québécois ne veulent plus travailler fort comme avant...

== Constaté : Un étudiant me disait avoir tenté d'appliquer là, et il s'est fait dire que l'entreprise préférait des gens d'expérience - pour un job difficile, physique, au salaire minimum...

Employeur no 4
Entendu : Nous n'arrivons pas à combler notre chiffre de nuit, aidez-nous à recruter!

== Constaté : Leurs outils de recrutement sont plutôt sélectifs : dès qu'un candidat déroge à leurs critères, il n'est pas considéré. Leur taux de roulement est très élevé.

Chiâler ou changer?
Je peux comprendre la détresse de plusieurs employeurs face à la rareté croissante. Là où je trouve ça plus difficile, c'est quand on suggère certains changements, et que plusieurs entreprises répondent  « C'est impossible! »

Impossible? Ce seront alors les compétiteurs qui auront augmenté les salaires, assoupli l'horaire ou changé leurs critères d'embauche qui conserveront les meilleurs employés.

Après ces contre exemples, voici un billet pour aider à convaincre les gestionnaires de faire des changements.

Rendez-vous avec mon patron... - humour RH

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

Les rencontres d’évaluation du rendement sont toujours une épreuve, surtout pour les patrons je crois 🙂  Le mien n’y échappe pas, mais ce n’est pas une raison de répondre au téléphone durant notre rencontre! Pire, il a commencé à jaser avec le fâcheux. J’ai été tellement choquée que je suis repartie dans mon bureau.

Faut dire que ce n’est pas la première fois qu’il me fait le coup. Mais là, en évaluation de rendement! C’est déjà assez stressant sans avoir à attendre qu’il finisse son appel... Puis quoi encore, il va me dire que je suis importante pour lui et l’entreprise?

Après quelques poses de yoga pour me calmer, j’ai surveillé une petite lumière rouge sur mon téléphone pour l’appeler dès qu’il raccrocherait. Il est resté surpris de voir que c’était moi, surtout quand je lui ai dit : « Ben oui je t’appelle, comme ça je suis sûre qu’on sera pas interrompus par le téléphone. »

Il a été un peu plus sévère dans mon évaluation de rendement, mais il ne m’a plus jamais fait le coup. Peut-être parce que je lui ai montré comment utiliser la fonction  Ne pas déranger?

* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.  

Ne PAS demander le pays d'origine d'un candidat...

Une cause qui fera probablement jurisprudence a retenu l'attention des recruteurs ces dernières semaines : la Vie en rose a été condamnée à payer une amende de 5000$ à un candidat pour lui avoir demandé en entrevue « quelle est l'origine de votre nom? » Dans un second article, le candidat en question expliquait son geste.

Ce cas amène quelques réflexions à propos de l'embauche d'immigrants ou, plus largement, de gens qui seront considérés comme étant différents.

Un recruteur ne peut plus rien demander!
Certains pourront se dire qu'on ne peut plus rien demander d'un peu personnel, que ça risque d'être mal interprété et de générer une poursuite. Rappelons d'abord l'utilité de ces lois qui régissent la discrimination. Elles ont été écrites à la fin d'une époque où c'était « normal » de :

• demander à une candidate le nombre et l'âge de ses enfants et refuser d'engager toute femme ayant des enfants ou en âge d'en avoir
• dire l'âge ou le sexe souhaité du candidat dans une offre d'emploi
• rejeter ou sous-payer des noirs, plus de 30 ans, Italiens, Juifs, Irlandais...
• congédier une femme enceinte, ou juste soupçonnée de vouloir le devenir. Ce n'est pas si lointain, dans certains pays, des employeurs exigent encore que leurs employées passent des tests de grossesse!

Maintenant, est-ce que le balancier a passé un juste milieu et s'en va un peu trop loin de l'autre côté?

Discrimination indirecte + taux de chômage faible = candidats frustrés
Recadrons le risque de poursuites pour discrimination : il est très faible : sur les milliers d'immigrants qui se font dire non chaque année, seule une poignée va porter plainte. Toutefois, ça ira peut-être en augmentant alors que le taux de chômage diminue, la situation semblant de plus en plus injuste en se comparant aux autres. Puis le candidat se dit qu'il n'a plus rien à perdre à force de se faire dire non. Un peu comme pour les plaintes sur les normes du travail, où près de 90% sont déposées par des anciens employés.

Racistes ou xénophobes, les Québécois?
Mais les Québécois sont-ils racistes ? Non, la très grande majorité des Québécois ne sont PAS racistes, selon la définition du mot. En même temps, on peut dire que plusieurs sont quand même un peu xénophobes. Ce qu'on en lit sur Wikipédia fait d'ailleurs penser en partie à des réactions observées récemment au Québec, on constate en tout cas une certaine crainte. Heureusement, celle-ci s'estompe rapidement quand les gens ont l'occasion de se parler, de se connaître un peu mieux.

Plutôt un manque de ressources
Je pense que le problème est plutôt dans le manque de ressources pour aider à l'intégration à l'emploi : les gens cherchent des candidats « standards » parce qu'ils savent que ce sont eux qui demanderont le moins de temps et de ressources à intégrer. Le problème est qu'il y a de moins en moins de candidats disponibles de ce type.

Maintenant on fait quoi?
En plus d'accorder une grande attention à ce qu'on demande en entrevue pour ne pas donner lieu à interprétation, on peut tenter d'adapter notre recrutement et notre gestion pour faire plus de place à la diversité. Une plainte pour discrimination a plus de chance de survenir dans un milieu massivement composé « d'hommes catholiques de 45 ans nés à Rosemont » qu'un milieu plus diversifié. Je caricature, en même temps la diversité est rendue tellement nécessaire pour la survie d'une majorité d'entreprises, qu'il est temps de s'y atteler plus activement, collectivement ou individuellement.

Pour aller plus loin
Valérie Plante crée un groupe pour lutter contre les discriminations

L'eau et la gestion - 2

Pour voir la première partie de ce texte, cliquer ici.

3- Les immigrants
La pointe de l'iceberg : les immigrants veulent que ça soit les Québécois qui s'adaptent, ils demandent plus de congés et d'attention que les autres, leur expérience hors Québec est difficile à appliquer ici...  Normal qu'ils aient un taux de chômage plus élevé que les autres. En plus ils vont demander des accommodements raisonnables...

L'eau : le taux de chômage des immigrants est plus élevé au Québec que partout ailleurs au Canada. Oui, il peut être difficile d'évaluer la capacité d'intégration et le bagage d'un immigrant récent, en même temps, au bout de quelques années au Québec, il y a très peu de différences, beaucoup moins que la différence normale entre deux individus. Heureusement, la pénurie de main d'oeuvre semble faire son effet et le taux de chômage baisse peu à peu.

Le grain de sel : les demandes d'accommodements raisonnables au travail le sont beaucoup, beaucoup plus souvent en raison d'un handicap que de croyances religieuses. Et les rares accommodements religieux demandés l'ont été le plus souvent par des... catholiques.

Pour naviguer plus loin :
Racisme ou discrimination systémique au Québec?
Le mythe du Québec raciste

4- Les femmes
La pointe de l'iceberg : les femmes travaillent moins d'heures, prennent plus de congés et sont moins nombreuses à vouloir des postes de responsabilités. C'est normal qu'elles obtiennent moins de responsabilités et de hauts salaires que les hommes.

L'eau : si les femmes prennent effectivement un peu plus de congés, c'est en partie parce qu'elles gagnent un salaire moindre, qu'elles s'occupent plus des autres, etc. Ensuite, plusieurs études ont montré les biais inconscients qui, à compétence égale, favorisent presque toujours les hommes par rapport aux femmes. Or, les écarts entre les individus (ex. entre deux hommes) sont beaucoup plus importants que les écarts entre les groupes (ex. moyenne des hommes vs moyenne des femmes). Conclusion, on devrait se concentrer sur l'individu plutôt que prendre en compte son sexe.

Deux grains de sel : lorsqu'on présente un test de maths à des étudiants, les femmes ont généralement une moins bonne note. Des études ont montré qu'il suffit de changer le contexte (ex. dire que c'est un test de dessin au lieu de maths), pour qu'elles obtiennent de meilleures notes que les hommes... 

Ensuite, lorsqu'on regarde la durée en emploi des femmes, elles sont en moyenne plus "loyales" à un employeur que les hommes.

Pour naviguer plus loin :

Revue l'Actualité : Comment rendre les filles bonnes en maths et les garçons sensibles

Mis à jour le 8 mars 2021

L'eau et la gestion -1

Un poisson rouge âgé rencontre deux poissons jaunes et leur demande :

"Comment ça va ? L'eau est bonne ?"

Les deux poissons jaunes semblent surpris et continuent de nager sans répondre. Un peu plus loin, un des poissons jaunes demande à l'autre :

"L'eau ? Sais-tu c'est quoi, toi ?"

 "Non, les vieux, des fois, ils sont bizarres..."

Cette blague veut montrer un peu tout ce qui est tellement acquis qu'on ne le voit plus, et parfois comment on juge ceux qui en parlent...

Je veux parler entre autres de ce qui est si bien intégré dans notre cerveau qu'on ne le perçoit pas vraiment : la culture d'entreprise, les codes sociaux, les jugements inconscients... Un peu comme les icebergs, ils peuvent être dangereux si on les ignore, et on les devine par les bouts qui dépassent : les malaises de société, les chocs de culture, les moments d'évolution rapide.

Certains tests psychologiques permettent de déceler ces biais inconscients.

Voici quatre exemples où on perçoit peut-être l'eau un peu plus en ce moment.

1- Les générations : les jeunes
La pointe de l'iceberg : les "jeunes" ne sont pas fiables, pas travaillants, ils sont capricieux, difficiles à mobiliser, ils veulent les gros salaires en partant, etc.

L'eau (le changement de paradigme) : toute nouvelle génération qui arrive sur le marché du travail est très exigeante. Le contexte des jeunes les a peut-être préparés à demander mieux et plus, en même temps, la vraie différence, c'est que les employeurs n'ont pas le choix de s'adapter dans un marché en faveur des chercheurs d'emploi. Dans le cas contraire, les jeunes se seraient adaptés, tout comme les générations précédentes ont dû le faire jusqu'aux années 2000.

Le grain de sel : dans les années 70, les Baby-boomers se sont fait traiter de paresseux parce qu'ils refusaient de travailler 6 jours par semaine !

Pour naviguer plus loin :
Journal de Montréal : Égoïstes, les jeunes?
Tests pour vérifier nos biais inconscients

2- Les générations : les vieux
La pointe de l'iceberg : les "vieux" sont moins bons avec les ordinateurs et ils coûtent trop cher en salaire alors qu'ils sont moins rapides...

L'eau (le changement de paradigme) : oui, le salaire d'un "ancien" est souvent plus élevé, mais son expérience sauve normalement temps et argent à l'entreprise. Le coût global devrait donc être relativement équivalent au final. Le temps d'apprentissage ou d'exécution serait surtout affaire d'attitude : des études ont montré que la vitesse réelle varie bien plus selon les capacités de l'individu qu'en fonction de son âge, les seniors ayant développé des stratégies pour être plus efficaces et compensant un léger ralentissement.
Finalement, il n'y a presque plus de candidats qualifiés ayant "3 à 5 ans d'expérience" - soient ceux qui ont le maximum d'expérience pour un minimum de salaire... Alors que ceux qui approchent de la retraite sont bien plus fidèles que les candidats les plus en demande.

Le grain de sel : cas vécu, je présente un candidat d'environ 55 ans et l'employeur me dit :
   -Pas lui, il est trop proche de la retraite !
   -Hum, combien de temps font-ils habituellement dans ce poste ?
   -Oh... s'ils restent plus de trois ans on est bien contents.
Finalement ils l'ont engagé et il est resté plus de cinq ans...

Pour naviguer plus loin :
Notre cerveau peut apprendre à tout âge
Les travailleurs âgés gagnent du terrain

La suite la semaine prochaine : d'autres icebergs dans le monde du travail...

Plus d'amour au travail !

En cette journée de Saint-Valentin, un peu d'humour et de légèreté, avec une réflexion sur la place de l'amour... au travail.

Fleurs et départs hâtifs
Quand on parle St-Valentin on voit tout de suite une avalanche de roses rouges et de chandelles. Des chandelles comme dans "souper romantique" et pas comme dans "panne d'électricité" bien sûr. Pour plusieurs patrons, c'est plutôt le casse-tête de gérer tous ces amoureux qui terminent plus tôt ce soir-là pour aller chercher du chocolat, tout en essayant de trouver un fleuriste qui a encore des fleurs rouges en stock. Roses alors ? Non ? Bon, OK on va prendre les mauves de l'an dernier en spécial...

Amour au travail : pas juste du sexe
Comme il s'agit d'un blogue qui parle de ressources humaines et qu'il y a déjà assez de matériel sur l'amour sous toutes ses formes sur le web - je n'ai pas dit qu'il était de qualité, je parle de quantité là - je voudrais d'abord dénoncer l'absence de contenu sur le sujet.

Ok, en faisant une recherche Google avec ces deux mots, on trouve plein de résultats, c'est juste que ça parle plutôt de liaisons, d'attirance, de sexe, en deux mots du trouble que les couples, légitimes ou pas, apportent au travail... La conclusion générale de ces sites est encore plus déprimante que de la sloche sur ses pantalons qu'un gris hivernal : l'amour au travail est à éviter à tout prix !

C'est un peu ironique. Parce que rencontrer quelqu'un au travail avec qui on a le goût de passer une soirée ou le reste de ses jours, c'est juste normal... pour un endroit où on rencontre des gens qui nous ressemblent, et où on passe quand même la moitié de notre temps éveillé - ok, certains dorment au bureau mais c'est pas la majorité, en tout cas je l'espère pour votre patron...

Amour et gestion
Pourquoi parler d'amour au travail sur un angle plus positif ? Parce que l'amour est une condition primordiale pour le plaisir au travail. Et que le plaisir au travail est à la base de notre bonheur point. Et quand je parle de plaisir au travail, je ne parle pas de sexe ou de passion torride. Je parle de l'amour plus doux, à la base de l'engagement, productivité et cie :

1. l'affection ou l'amitié envers certains de nos collègues
2. la reconnaissance, l'admiration, la sensation de faire partie d'un tout plus grand que soi
3. savoir que son travail est utile, qu'on aide les autres
4. la passion envers son travail
5. l'amour du travail bien fait.

En lisant ça, avez-vous l'impression de lire un peu la recette du bonheur au travail ? Et OUI c'est bien de l'amour qui est derrière tout ça ! Peut-être pas l'amour-passion ou l'amour inconditionnel-ambigu avec nos enfants... Plutôt celui qui nous aide à nous lever le matin quand il fait -30, pour aller ensuite perdre quelques heures entre plusieurs cônes orange et quelques abrutis. Ou l'inverse selon l'endroit où vous demeurez. Bref, c'est encore l'amour qui est notre moteur quotidien.

Attention, phrase-choc : pour la majorité des gens, le plaisir de travailler est directement lié à la qualité des relations qu'elle ou il entretient au travail.

Ça semble une évidence, en même temps, pourquoi on réagit comme si l'amour n'avait pas sa place au travail ? Comme si ça faisait mal de laisser aller nos émotions ? Vas-tu falloir en plus envoyer des fleurs aussi à nos employés ?! Cette phrase est commanditée par l'Association des fleuristes corporatifs.

Allez, un argument final pour se convaincre ou convaincre les autres : pour savoir si on est heureux ou malheureux à son travail, il y a d'ÉNORMES chances que ça soit lié à un des cinq points mentionnés plus haut...

Pour plus d'amour au travail !
Le futur ? Il y a déjà une évolution : les enfants rois nouvelles générations scotchées sur leur cellulaire collaboratives ont été encouragées à s'exprimer trop plus librement, incluant ces fameuses émotions qu'il fallait enterrer bien profond avant. Ce "clash de générations" me fait croire que l'amour viendra prendre encore plus de place dans le futur. Comme les études montrent qu'exprimer ses émotions et vivre en accord avec elles sont des clés importantes pour être heureux, je pense que ce sera probablement une bonne chose...

Alors, bonne Saint-Valentin, et je vous souhaite plein d'amour au travail !

Pour aller plus loin

Peut-on montrer ses émotions au travail?

Mieux gérer ses émotions au travail
Sens du travail, santé mentale et engagement organisationnel
Engagement des employés : une délicate alchimie

Joyeuses fêtes !!

Comme chaque année, j'aime terminer l'année en vous souhaitant de très Joyeuses Fêtes, et une bonne année 2018, pleine des petites joies quotidiennes, celles qui nous gardent heureux et en santé.

Un merci tout spécial à mes fidèles 1700 abonnés et 3000 et quelques lecteurs, sans vous, pas de blogue, pas d'infolettre!

Cette année j'ai deux cadeaux pour vous. D'abord, une liste des films et séries TV touchant aux ressources humaines, pour vous détendre durant les congés. Ensuite, j'ai ajouté plus bas plusieurs images sereines ou chaleureuses pour vous aider à relaxer durant une des périodes les plus stressantes de l'année. Alors prenez quelques secondes, regardez ces images en respirant profondément, et... savourez ce petit moment de détente.

Joyeuses fêtes à vous et vos proches,

Cybèle Rioux
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PS Le blogue fait relâche jusqu’à la mi-janvier et l’infolettre sera de retour en février. À bientôt!

Harcèlement, c'est assez ! édito

Avis : ce texte est un éditorial et donne mon opinion personnelle plutôt que mon habituel point de vue RH. 

Pourquoi est-ce difficile d'exprimer son refus ?

Comme beaucoup d'autres, j'ai eu envie de réagir suite aux dénonciations de vedettes pour "inconduites sexuelles". Leur dérapage a semblé tellement énorme et hors norme... en même temps la vague de témoignages qui a suivi a montré que c'était la partie la plus visible d'un gros iceberg bien lourd.

À bien y réfléchir, si on prend l'angle du harcèlement sexuel au travail et qu'on considère les petits incidents, on réalise que nous en avons tous été victimes ou témoins à un moment ou à un autre. Voici quelques-uns des incidents à caractère sexuel au travail que j'ai vus, vécus ou qui m'ont été racontés :

• Dans une usine, un opérateur suggère à une nouvelle employée de lui faire visiter la "chambre noire" avec lui. L'employée est très gênée, les autres employés rient de la blague, qu'il fait régulièrement aux femmes de l'usine.
• Au bureau, un ou plusieurs hommes émettent des commentaires sur ce qu'ils aimeraient faire avec les "gros seins" de la réceptionniste, devant elle. 
• Quelques techniciens regardent un bout de vidéo porno. L'un d'eux crie à une employée qui passe devant leur bureau : "Hey L... je te verrais bien dans cette position... "
• Dans un 5 à 7 de Noël, un des participants fait une blague afin de s'approcher de certaines des femmes présentes et pouvoir leur donner un bec mouillé ou une lichée sur la joue. Plusieurs femmes et moi-même avons été victimes de ce stratagème, très désagréable même après deux verres de vin. Les autres semblent trouver ça plutôt drôle, ou bizarre, mais la plupart ne montre pas de réaction.
• Dans son bureau, un fournisseur de services me "pogne" soudainement la cuisse pendant une discussion d'affaires. Je fige de surprise, puis je repousse sa main, mais on poursuit la discussion comme si de rien n'était. Je n'ai plus jamais fait d'affaires avec lui.

Sauf pour le dernier qui est un peu à part, ces incidents ont en commun la gêne de la victime, un public qui en rit ou ne dit rien, et la répétition. En regardant de plus près, on peut comprendre un peu plus pourquoi il y en a encore trop : ni la victime ni le public ne disent rien au moment de l'incident, ni même après. Et tout le monde ou presque en minimise les impacts, qui sont pourtant grands quand on lit les témoignages des personnes qui en sont victimes.

Mais pourquoi personne ne dit rien ?
Je ne sais pas vraiment pourquoi les gens réagissent si peu. Peut-être parce qu'on est génétiquement ou culturellement programmés depuis l'enfance à respecter l'autorité, qu'elle soit celle d'un patron ou d'un groupe ? Ou le malaise de la sexualité, sujet plus qu'intime, qui s'invite là où on ne s'y attend pas ?

Sur le plan personnel, c'est encore plus mystérieux. J'ai suivi des cours de kung-fu. Je n'ai pas tendance à paniquer ou figer lors des accidents ou événements stressants. Je me considère comme une femme d'action, apte à m'exprimer et à réagir face à un comportement que je n'apprécie pas. Pourtant, les quelques fois où un homme a eu un geste sexuel non désiré, j'ai figé sur le coup, puis j'ai rejeté la main baladeuse ou me suis éloignée, mais je n'ai rien dit. La plupart du temps je me sentais mal à l'aise, plutôt gênée. Avec le recul, je me suis demandé à chaque fois pourquoi je n'avais pas été capable de dire un non affirmé et retourner la gêne vers celui qui avait posé le geste ?

Il est temps de briser ces "programmations" et l'employeur a un rôle important à jouer dans ce changement. J'écrirai bientôt un texte pratique sur les moyens que les gestionnaires et employeurs peuvent utiliser pour éviter le harcèlement sexuel au travail.

N'importe quel poste ? via Oeil du recruteur

Comme mentionné dans le billet précédent, je vais prendre une pause d'écriture jusqu'à la mi-août.

Comme dernier billet avant cette pause, je vous propose d'aller voir ce que je viens d'écrire pour l'Oeil du recruteur, un excellent site pour les chercheurs d'emploi, mais aussi pour voir les textes, suggestions et réflexions de la part d'autres recruteurs.

Mon texte repose sur une expérience que je vis parfois quand je demande à un chercheur d'emploi ce qu'il cherche comme poste. De temps en temps, on me répond « n'importe quel poste ! » ce qui me fait toujours un peu mal au coeur.

Entre autres, j'y explique comment changer la réponse sans nuire à la recherche d'emploi et je présente quelques trucs pour contourner ce problème pour les gens qui débutent ou les étudiants.

Voyez le texte en ligne ici.

Bon début d'été !

Pause du blogue

Voici un message plus personnel : mon père, qui avait 85 ans, est décédé subitement il y a un mois. Malgré son âge respectable, ce fut un choc pour notre famille.

J'ai décidé de prendre une pause d'écriture dans ce blogue pour les prochaines semaines pour retrouver mon inspiration créatrice. Je vous reviendrai à compter de la mi-août.

Je vous remercie de votre compréhension et je demeure disponible si vous aviez des questions ou projets.

PS : je joins une petite photo en hommage à mon père, qui m'a transmis sa curiosité, son enthousiasme, son goût pour les relations humaines et surtout sa passion du français et des livres.

Les 3 erreurs RH d'une tempête de neige - no 2

Dans le billet précédent, j'ai dit avec un peu d'humour noir si tout le monde a mal réagi à la tempête de neige du 14 mars, c'est probablement en partie à cause de la gestion des ressources humaines.
Voici trois erreurs RH et comment les éviter...

Erreur no 1 : centraliser les décisions
Grand problème : les décideurs misent plus de la capacité des employés à suivre des directives que sur leur intelligence. C'est un peu comme utiliser un marteau pour ouvrir une pinte de lait. On obtient du lait, mais quel gaspillage et bonjour les dégâts !

Solution : centraliser le moins possible, seulement après mûre réflexion, et centraliser une partie des ressources, pas les décisions. Le rôle des décideurs est de donner les orientations globales, puis de vérifier les résultats et corriger au besoin le tir, pas de limiter les décisions sur le plancher. Assurer une communication fluide de la base vers la direction et une présence continue en mode écoute, par exemple par une réunion hebdomadaire des décideurs avec des employés de "plancher".

Erreur no 2 : couper les ressources sans réduire les responsabilités
Faire plus avec moins, ce qui revient souvent à en attendre plus des employés sans nécessairement l'exprimer clairement et surtout, sans réduire leurs responsabilités. C'est d'ailleurs la recette du burn-out.
Le problème, c'est que ça ne fonctionne qu'une fois ou à court terme et ça coûte très cher à long terme. On peut couper une fois ou parfois deux, et faire certains gains d'efficacité. Ensuite, les employés sous pression finissent par démissionner ou tomber en congé de maladie, éliminant le gain déjà réalisé, démotivant ceux qui restent, etc.

Solution : adopter une perspective à long terme et adapter les ressources en fonction des tâches demandées. On peut demander un surplus de temps à autre, si ça devient permanent on doit réviser les demandes vs les ressources disponibles. Suivre le taux de roulement et la mobilisation des employés : si on leur en demande trop, ça se répercute assez vite sur l'ambiance de travail et la fidélisation.

Erreur no 3 : couper plus dans la base qu'ailleurs
C'est fréquent dans les grandes organisations, on l'a vu dans la fonction publique québécoise, où le ratio cadres/employé a augmenté durant la période d'austérité. Ça décourage les employés et ça mine la crédibilité des cadres et décideurs. Ça amène du ressentiment et ça affecte directement la qualité du travail. Et au total, beaucoup de ces "rationalisations" à sens uniques finissent par coûter plus cher que prévu.

Solution : identifier les effets des restrictions budgétaires et écouter les employés au moment de faire ces choix. Les restrictions et coupures devraient toucher proportionnellement tous les types de postes, ce qui oblige les décideurs à être à la fois plus équitables, plus créatifs et plus attentifs aux effets de ces coupures, vu qu'ils seront concernés directement. 

Immigrants et emplois

J'ai écrit ce texte encore sous le choc de la tuerie survenue fin janvier dans une mosquée de Sainte-Foy. Et je n'écrirai pas le nom du tueur pour les raisons que vous trouverez ici.

Comme humain, on se sent impuissant, on se demande quoi faire... De mon côté, il fallait que j'écrive quelque chose pour essayer d'aider un peu. Alors voici un billet sur l'emploi et la diversité au Québec.

Le paradoxe québécois
C'est un paradoxe : les Québécois sont en général très ouverts à la différence, et très curieux, ouverts et sociables lorsqu'ils voyagent ou rencontrent des gens différents, mais le taux de chômage des immigrants est plus élevé au Québec qu'ailleurs... Pourquoi ? Je ne sais pas. Et les causes ne sont pas tellement importantes, vu qu'on n'y peut pas grand chose sur le plan global. C'est individuellement que j'espère qu'il y aura un changement, par exemple qu'une entreprise envisage d'élargir ses critères à des candidats plus diversifiés pour faciliter son recrutement - quelle que soit cette diversité. Voici trois craintes ou freins à l'embauche et mes réflexions.

L'immigrant manque d'expérience québécoise / il ne parle pas bien le français (ou l'anglais) 
C'est vrai pour certains postes, mais des fois on exagère un peu : a-t-on vraiment besoin d'un "excellent anglais écrit" ? On s'assure de tester les connaissances réellement nécessaires et on valide la motivation du candidat : une personne enthousiaste peut se former rapidement pour les éléments manquants. Ensuite, des études françaises ont trouvé que les immigrants ont moins d'absentéisme et sont plus performants que la moyenne.

Il est surqualifié 
Beaucoup d'immigrants le sont. Les 55 ans et plus, les personnes surqualifiées et les immigrants ont plus de difficulté à se trouver un emploi. Être surqualifié ET immigrant crée une double motivation à se montrer plus loyal et engagé que la moyenne, enlevant les effets négatifs possibles pour l'employeur. Plusieurs employeurs m'ont dit que les "surqualifiés" en font plus dès qu'ils en ont l'occasion. 

Et les accommodements religieux (dé)raisonnables ?
C'est un mythe, les premiers demandeurs étant de très loin les... Québécois de souche, souvent pour des questions de handicap. La religion représente seulement 0.7% des plaintes reçues à la Commission des droits de la personne, et l'employeur a 34 fois plus de chance d'être l'objet d'un autre type de plainte.

Échecs et ressources
On ne se cachera pas c'est toujours exigeant d'intégrer une personne différente de l'équipe déjà en place. Ça demande un peu ou beaucoup d'adaptation de part et d'autre et la personne embauchée a elle-même une grande part de responsabilité dans le succès. Si on veut que ça fonctionne, il faut y mettre les ressources nécessaires et donner peut-être un peu plus de temps que pour les autres au début. Il existe aussi des ressources externes et des subventions pour faciliter l'intégration des immigrants, des handicapés, des 55 ans et plus, etc.

La meilleure raison
Au final, la meilleure raison pour favoriser l'embauche de gens différents, c'est qu'elle est un formidable levier pour la pérennité et la rentabilité de l'entreprise. Accroître la diversité a un impact direct et mesurable : il augmente le chiffre d'affaires, de 5 à 15% selon une étude récente.

Pour aller plus loin

• Immigration, où sont les avantages
• Guide pratique de la diversité en PME
• Ce site d'emploi donne leur chance aux profils atypiques
• La diversité, c'est rentable !

Joyeuses fêtes et merci !

Chers lecteurs, collègues, clients et amis,

merci pour la chance de vous côtoyer dans mon travail et dans ce blogue, merci de me lire, pour les échanges, votre confiance et votre générosité.

Le "travail avec les personnes" est trop souvent sous-estimé. Gestionnaires, professeurs, parents, fonctionnaires, serveurs ou vendeurs, ils sont partout, mais souvent moins payés ou reconnus que ceux qui gèrent de l'argent, de grandes structures ou des ordinateurs. Peut-être parce que leurs tâches sont tellement essentielles et omniprésentes qu'on les oublie plus facilement ?

Parce que sans parent ou professeur, une société ne va pas loin, et que sans employé au service à la clientèle ou gestionnaire de plancher, une entreprise non plus... Je nous souhaite pour 2017 que les gens qui travaillent avec, ou pour les gens, soit mieux soutenus, mieux payés et mieux reconnus.

Pour chacun d'entre vous je vous souhaite aussi de très Joyeuses fêtes, et une excellente année 2017, la santé pour vous et vos proches, et des petits bonheurs qui rendent heureux pour le reste...

Amitiés,

Cybèle

PS - Le blogue fera relâche jusqu'à la mi-janvier et l'infolettre jusqu'à la mi-février. À bientôt !