mercredi 6 novembre 2019

Offres d'emploi comiques

Je présente de temps en temps les côtés comiques des CV que je reçois. Des fois c'est les offres d'emploi qui font rire ou surprennent...

On demande beaucoup...
  • Pour un poste de contremaître, l'employeur décrit les nombreuses responsabilités en une douzaine de lignes, incluant de gérer une équipe de 12 personnes, pour lequel il demande 1 à 6 mois d'expérience... 
  • Poste demandant d'être disponible pour travailler de jour, de soir et de fin de semaine, horaire variable, sur appel, au salaire minimum. Le feriez-vous? Moi non plus, à moins d'être plutôt mal pris...
  • Vu dans une épicerie : « commis temps partiel boulangerie, disponible en tout temps ».  Un chausson avec ça? Heureusement que l'épicerie est fermée la nuit!
On offre beaucoup...
  • 39$ l'heure pour un électrotechnicien + avantages dans une grande entreprise manufacturière. L'explication au bas de l'offre : « Un des meilleurs temps pour rentrer chez (Entreprise) depuis 25 ans car 50% de la main d’œuvre spécialisée est éligible à la retraite d’ici 2021. »
     Hé bien, il vous reste pas grand temps!
On demande l'impossible...
  • Programmeur XYZ avec 5 ans d'expérience. Je ne me souviens plus du nom du langage, mais mon collègue a éclaté de rire : « Ce langage, il a été inventé il y a deux ans!! »
On ne sait pas ce qui est demandé...
  • Skillable talent recherché 
  • Dextérité avec un ordinateur (poste de programmeur)
  • Posséder un sens du travail parfait et au delà des attentes.
Et on demande avec la langue de bois!
  • ...visant à combiner action et stratégie pour initier des actions innovantes et efficaces qui vous propulseront vers vos objectifs, tout en vous démarquant de la concurrence!
  • Capacité à offrir une expérience exceptionnelle aux clients dans un environnement dynamique et vivant, et de stimuler les échanges interpersonnels de qualité, ceci de manière continue.
  • Habiletés supérieures de communication, afin d’entretenir des conversations cohérentes, fluides et agréables avec notre précieuse clientèle.

mercredi 30 octobre 2019

Des machines avant les humains? éditorial

Vous l'avez peut-être déjà vu dans votre entreprise, il semble plus facile pour la direction de payer 50 000$ pour une machine ou un équipement que 10 000$ dans un salaire ou pour améliorer les conditions de travail!

Vrai, le 10 000$ de salaire est récurrent et avec les bénéfices marginaux et l'indexation, on atteint vite le 50 000$. En même temps, la machine entraînera sans doute des frais dont on parle peu : entretien, formation, financement, immobilisation (la dépense est répartie sur plusieurs années). Elle sera peut-être également désuète ou demandera une remise à neuf dans 5 ou 10 ans.

En attendant le robot du futur...
Alors qu'un investissement dans les conditions de travail ou dans les salaires devrait permettre d'obtenir un bon retour sur investissement pour ces raisons :

  • facilite l'embauche en améliorant la marque employeur
  • réduit le taux de roulement (coûts d'embauche et de formation)
  • augmente la mobilisation, ce qui entraîne normalement une hausse de la productivité

Pourquoi cet écart? Une partie du problème vient peut-être de l'aspect "moral", quand on parle de "donner" quelque chose aux employés et on entend souvent :
- ils vont en demander plus
- nos coûts de salaire vont exploser et on n'aura pas le contrôle
- on a déjà donné des augmentations et ça n'a rien donné de plus.

D'accord, l'investissement dans les humains est probablement moins simple. D'un autre côté, j'ai entendu souvent des gestionnaires se plaindre d'avoir investi dans des machines qui ont brisé, ne donnaient pas le rendement attendu, ont coûté plus cher que prévu, etc. Pensez à la dernière implantation informatique, elle a sûrement coûté plus cher et pris plus de temps que prévu. Les machines sont peut-être plus prévisibles que les humains mais ça ne justifie pas de systématiquement remettre en question les investissements humains.

Et puis, quand avez-vous entendu un propriétaire d'entreprise expliquer sa croissance par l'achat d'une machine? Pas mal moins souvent que par le travail de son équipe...

mercredi 23 octobre 2019

Oubliez le téléphone, c'est trop compliqué!

Vous serez peut-être surpris d'apprendre que le téléphone est maintenant "out", technologiquement dépassé, passé de mode... En tout cas dans sa version traditionnelle consistant à composer un numéro puis à parler, de vive voix, avec un interlocuteur. L'usage actuel consiste à texter, "tchater", "messenger", "snapchater", "discorder" ou tout autre moyen vous permettant de communiquer avec l'autre par un type ou l'autre de messagerie instantanée. Bref, comme me l'a dit un de mes candidats :
"Le téléphone? Y a juste ma mère qui m'appelle dessus..."
Malgré cette introduction humoristique, il s'agit d'un vrai problème pour l'embauche :
  • Un nombre croissant de candidats n'ont plus de boîte vocale.
  • Ceux qui en ont une ne prennent pas nécessairement leurs messages régulièrement, leur boîte est pleine, leur message d'absence de vacances date de l'an dernier. 
  • Des candidats m'ont dit qu'un employeur qui utilise seulement le téléphone, c'est un "dinosaure"...
  • D'autres m'ont avoué avoir une grande anxiété à l'idée de recevoir un appel d'un recruteur. 
  • Les candidats plus traditionnels peuvent juger les courriels et textos comme étant impersonnels ou trop familiers.
  • Selon cet article, 75% des moins de 30 ans préfèrent envoyer des textos plutôt que de parler s’ils ont le choix. Les textos sont « plus pratiques » et « moins perturbants qu’un appel vocal », selon l’enquête.
Notez que ça a aussi des conséquences pour la gestion en général : certains employés ne donnent pas signe de vie s'ils sont en retard ou absents parce qu'il faudrait qu'ils fassent un appel.

Bref, si le téléphone ne semble plus le meilleur moyen pour joindre les candidats plus jeunes, on ne sait plus trop comment communiquer avec nos candidats en général.

Que faire?
Ça semble simple : apprendre à utiliser adéquatement le texto et le courriel... Même si le changement paraît étrange, il est avantageux d'élargir nos moyens de communication. Ceci permet de se démarquer des autres employeurs qui tiennent mordicus aux appels téléphoniques. Nous verrons dans un texte futur quelques conseils pour utiliser le texto et le courriel en recrutement.

mercredi 16 octobre 2019

Des solutions à la pénurie no 1 - lectures

Voici un résumé du dossier Pénurie de main-d'oeuvre: les solutions tiré du site web Les Affaires en septembre 2018.

Ils font un tour d'horizon intéressant de solutions comme :

Le mois prochain nous présenterons des textes donnant des idées et des exemples concrets sur le même thème.

mercredi 9 octobre 2019

Élections fédérales : 3 heures pour voter

Rappelons les obligations d'employeur pour les élections fédérales qui auront lieu prochainement, soit le lundi 21 octobre. Contrairement à la Loi québécoise, qui prévoit quatre heures pour voter, la loi fédérale prévoit trois heures. Cette loi s'applique à tous Canadiens aptes à voter, excepté certains cas précis auprès d'entreprises dans le domaine du transport.

Les obligations de l'employeur
Tout employeur doit laisser à ses employés un bloc de trois heures consécutives pour aller exercer leur droit de vote, durant les heures d'ouverture du bureau de vote, soit de 9h30 à 21h30 au Québec.

Par exemple, un employé travaillant de 9h à 17h30 n'a pas besoin d'être libéré à compter de 16h comme pour les élections provinciales, parce qu'il y a plus de 3 heures entre 17h et 21h30. Par contre, quelqu'un travaillant de 12h à 19h aura droit d'être libéré durant sa journée de travail. Il pourrait commencer à 12h30 ou terminer à 18h30, au choix de l'employeur.

L'employeur ne peut couper le salaire prévu en raison de cette obligation. Une amende maximale de 2 000 $ est prévue pour les employeurs ne respectant pas la loi.

En résumé
Si des employés débutent avant 12h30  ET  terminent après 18 h 30 le jour des élections, vous aurez l'obligation de les libérer, à la période de votre choix, en payant les heures libérées. Sinon vous n'avez rien de particulier à prendre en compte pour le jour des élections.

Pour plus de détails, voyez le site web d'Élections Canada à ce sujet.

Rappelons en terminant que la charte des droits et libertés interdit de faire de discrimination selon les opinions politiques des candidats ou des employés.

mercredi 2 octobre 2019

3 axes pour s'adapter à la pénurie - no 2

On a vu la semaine passée les trois axes pour s'adapter à la pénurie et savoir à quel axe donner la priorité. Cette semaine on voit des exemples de ce qui peut être fait pour chacun des axes. J'ai mis en gras les conseils ayant souvent de bons retours sur investissement.

Rémunération
  • Payer si possible au marché, au moins pour les postes en rareté.
  • Si on ne peut augmenter le salaire de base, offrir des bonus de rétention ou des bonus de performance.
  • Maximiser les avantages non imposables : ex. donner l'allocation maximale pour les déplacements, des per diem pour les repas, etc.
  • Offrir des cadeaux originaux et peu coûteux : des passes de transport en commun, de la nourriture sur place, du théâtre, une sortie au spa ou au resto, etc.
  • Réviser les programmes de bonus/commissions pour les rendre plus visibles ou généreux. 
  • Réviser les assurances collectives ou les rendre plus flexibles.
  • Remplacer les bonus en argent par des cadeaux attrayants ou originaux : bourses d'études aux enfants/conjoint, abonnement au spa, allocation vêtements, données cellulaires pour la famille, voyages ou forfaits vacances au choix de l'employé, etc. Varier le "bonus" chaque année ou selon les personnes pour le mettre en valeur.
  • Faire connaître les différents avantages : les intégrer dans l'offre d'emploi et les rappeler au moins une fois par an (réunion annuelle, rencontre d'évaluation de rendement...)
  • Accélérer les augmentations de salaire (aux 6 mois au lieu de chaque année ou augmentation plus élevée chaque année) pour atteindre le maximum plus rapidement. 
  • Être transparent au sujet de la gamme salariale pour le poste.
Conditions 
  • Offrir plus de vacances, de congé et plus de flexibilité dans leur prise. Implanter des banques de temps. 
  • Fermer l'entreprise entre Noël et le Jour de l'an ===>
  • Tout ce qui touche les horaires aura un gros impact sur l'attraction et la fidélisation, souvent sans réduire la productivité : semaine de 3 ou 4 jours, terminer à midi le vendredi, commencer plus tôt ou plus tard, etc.
  • Offrir des horaires variables inversés : l'employé décide du nombre de jours ou d'heures qu'il veut faire, une fois par X mois ou à chaque semaine.
  • Offrir de travailler à distance au moins un jour par mois.
  • Embellir l'environnement : repeindre ou décorer, prévoir des espaces plus ludiques ou beaux, des fois juste augmenter le ménage ou demander des suggestions pour embellir l'endroit peut faire une différence.
  • Donner une allocation aux gens pour leur décor, incluant l'achat de plantes vertes.
  • Améliorer et faire valoir le sens au travail, la reconnaissance, l'ambiance de travail.
  • Augmenter l'ergonomie, avec de l'équipement, mais aussi en analysant et modifiant les espaces ou équipements de travail, avec des spécialistes ou en demandant aux employés.
  • Offrir quelques heures par mois aux projets personnels (liés au travail, bénévolat ou autre). 
  • Installer des plateaux de fruits, des bars à salade, des fines herbes en pot...
Type de candidats
Quand on parle de type de candidats, ça veut dire de... 
  • Varier les sources et les approches des candidats : tester un contenu différent, une approche, un ton ou une image d'entreprise différents.
  • Essayer de nouveaux endroits d'affichage : entrée de l'épicerie, aréna, applications de rencontre ou de recrutement nouveau genre (ex. Appy here).
  • Parler de nos embauches en cours aux fournisseurs, clients, aux collègues durant un congrès.
  • Mettre en place ou "booster" le référencement interne : augmenter la valeur des récompenses, les varier, les donner plus rapidement.
  • Demander aux employés d'envoyer les affichages aux amis/famille (liés à une récompense si on veut que ça fonctionne).
  • Offrir du temps partiel (entre autres pour les étudiants et les pré retraités).
  • Approcher les organismes qui aident des catégories de candidats moins recherchés : ex-prisonniers, 55 ans et plus ou sans expérience, immigrants...
  • Améliorer l'expérience candidat : surtout la simplifier et l'accélérer, vous aurez de nouveaux types de candidats.
  • Réduire les exigences de diplômes ou le nombre d'années d'expérience demandées.
  • Favoriser des profils inhabituels : ex. issus de la diversité, hommes dans une équipe de femmes ou l'inverse, plus jeunes ou plus vieux, etc.
Pour aller plus loin 

mercredi 25 septembre 2019

En grève ce vendredi... - éditorial


Vendredi le 27 septembre je serai à Montréal pour participer à la manifestation pour le climat. Aujourd'hui je veux m'implique aussi en tant qu'entrepreneure, parce qu'il n'y a pas beaucoup de gestion des ressources humaines sur une planète au climat déréglé...

Si ça vous semble important, si vous êtes curieux ou si vous voulez y participer en tant que gestionnaire, voici quelques idées :
  • échanger avec les employés sur leurs impressions par rapport à l'écologie, au climat, etc.
  • faire connaître votre appui en en parlant à l'équipe, à l'entourage professionnel
  • publier des encouragements sur les médias sociaux
  • accepter que vos employés participent à la manifestation, donner de la flexibilité aux participants
  • faire la grève en tant qu'entreprise. 
Le sujet interpelle de plus en plus de gens, logiquement ça a une influence grandissante sur les employés. Certains sont très anxieux de l'avenir, on commence à voir des jeunes et moins jeunes qui se demandent même s'ils doivent terminer leurs études ou continuer de travailler alors que la "maison brûle". Avant de postuler, des candidats demandent aux entreprises ce qu'elles font pour le climat, si elles respectent l'environnement. La gestion devra en tenir compte dans un futur proche, d'ici à ce que l'idée fasse assez de chemin pour qu'elle semble naturelle à la majorité. 

Nouvelles récentes sur le sujet :
Des entreprises invitent leurs employés à manifester pour le climat
Étude : une majorité de Canadiens veulent qu'on agisse pour le climat
Près de 250 000 étudiants en grève ou en pédagogique le 27 septembre

Ou cliquer ici pour participer...

mercredi 18 septembre 2019

3 axes pour s'adapter à la pénurie - 1re partie

Il y a deux types de stratégie possible pour s'adapter à la rareté de main-d'oeuvre : soit améliorer l'offre, soit réduire ses attentes. Pour le faire, voici trois axes qui sont incontournables ou plus faciles à améliorer :
  1. améliorer la rémunération : salaires et avantages ayant une valeur monétaire;
  2. améliorer les conditions de travail : horaires, flexibilité d'horaire et de congés, environnement de travail, déplacements ou efforts à faire, équipements fournis, services offerts sur place ou aux environs, bref tout élément qui influence le confort physique ou mental quotidien;
  3. rendre le poste plus accessible : varier les types de candidats acceptés, les façons de les approcher et adapter sa gestion pour les intégrer par la suite, même s'ils n'ont pas le profil habituel.
Selon votre situation, vous voudrez commencer par agir sur un des trois axes.
Si chez vous... :
  • il y a une certaine marge de manoeuvre financière
  • les salaires sont en dessous du marché
  • des candidats proposent des échelles salariales plus élevées durant le processus de recrutement
  • « salaire à discuter » est indiqué sur l'offre d'emploi 
  • des employés de longue date quittent en disant qu'ils ont trouvé mieux ailleurs
  • on veut attirer des candidats de haut calibre.
Il serait bon de réviser d'abord la RÉMUNÉRATION.


Si c'est plutôt que...
  • les conditions sont plus difficiles ou moins intéressantes qu'ailleurs
  • il y a peu de flexibilité dans l'horaire ou l'offre de congés
  • le poste demande de travailler les soirs et/ou les fins de semaine
  • les taux d'assurances collectives ou de CNESST sont plus élevés que la moyenne
  • les taux d'absentéisme, de maladie ou de roulement sont élevés ou en croissance
  • l'environnement est moins beau ou plus pénible qu'ailleurs
  • il est difficile de trouver des points positifs à présenter aux candidats à part salaire compétitifassurances collectives complètes ou belle ambiance de travail.
Vaut mieux améliorer les CONDITIONS DE TRAVAIL.


Et si la situation ressemble plus à ceci...
  • il y a peu de marge de manoeuvre avec la rémunération ou les conditions de travail 
  • il y a déjà une bonne diversité d'employés, et/ou la culture de l'entreprise est assez flexible pour s'adapter à une diversité d'employés
  • la clientèle de l'organisation est variée
  • la direction est prête à ce que recruter, intégrer et former les gens prenne un peu plus de temps 
  • on veut remettre en question de recruter toujours le même type de personne
  • on demande des requis nombreux, ou limitants, comme connaître l'anglais, avoir un certain diplôme ou de l'expérience québécoise.
ABAISSER LES ATTENTES facilitera grandement le recrutement et le rendement.

Maintenant, comment on le fait? Nous en verrons plus dans un prochain billet...

mercredi 11 septembre 2019

Recruter, combien ça coûte ? Un exemple concret

On a vu dans les textes précédents que le recrutement coûte très cher, et on a vu une façon d'en calculer les coûts. Bref, des moyens de montrer que la fidélisation est bel et bien un investissement qui rapporte beaucoup.

Voici en troisième partie un exemple concret, pour un recrutement simple. C'est un peu le minimum que peut coûter un recrutement standard, sans difficulté de recrutement. 

Hypothèses de départ 
  • Poste de base, étapes traditionnelles de recrutement, peu de rareté dans le domaine, région de Montréal au Québec
  • Salaires du recruteur et du gestionnaire : 45 300 $ + avantages sociaux = taux de 27 $ l'heure
  • Salaire de la personne recrutée :  31 300 $ + avantages sociaux (sauf assurance collective) = taux de 18 $ l'heure 
  • 40 heures/semaine
  • 24% d'avantages sociaux : vacances 4%, 8 jours fériés, 2 jours de maladie par an, assurances collectives 4,33%, pas de contribution REER/bonus et déductions à la source comme la RRQ et la CNESST selon la moyenne québécoise.
Frais : 800 $
  • 400$ pour publier sur média social payant et partie d'un abonnement à un site d'emploi
  • 400$ de frais ou de matériel pour : vérification du plumitif, ouverture du dossier employé, documents ou matériel servant à la formation, uniforme, lunettes de sécurité. 
Recruteur : 17 heures - 459 $
  • obtenir les informations, mettre à jour, publier et suivre les affichages - 3 heures
  • trier 35 CV, joindre les candidats, faire 12 entrevues téléphoniques, rédiger un compte-rendu pour le superviseur - 5 heures
  • planifier, préparer et faire 4 entrevues en personne, incluant un petit test maison - 5 heures
  • obtenir les validations d'emploi, produire le contrat d'embauche, faire suivre l'information pour la paie, le superviseur, faire les suivis avec le gestionnaire et les candidats avant, pendant et après le processus - 4 heures
Gestionnaire qui donne la formation au nouvel employé : 39 heures - 1 215 $
  • communiquer avec le recruteur, lire les CV, courriels et comptes-rendus - 2 heures
  • se préparer à l'entrevue, assister à l'entrevue, évaluer le test, discuter des choix - 5 heures
  • planifier et préparer le poste de travail, préparer ou commander le matériel ou l'équipement individuel, aviser les employés, faire l'accueil et planifier et préparer la formation - 2 heures
  • donner la formation initiale - 18 heures
  • temps supplémentaire pour rattraper le travail régulier - 12 heures à taux et demi
Nouvel employé : 46 heures - 828 $
  • temps d'accueil, d'attente et de formation sans productivité : 24 heures
  • productivité insuffisante, formation supplémentaire, explications, etc. durant les premiers jours, durée au moins équivalente à la formation initiale : 22 heures
=== Total : 3 302 $ ===

Plus de 3 000 $, pour un poste à faible salaire, et seulement pour les étapes de base du recrutement. On ne compte pas les erreurs, l'aide des collègues, si le candidat choisi ne se présente pas, si on ne trouve pas assez de candidats... Faites maintenant le calcul pour un salaire plus élevé, un processus plus long, et multipliez-les par le nombre annuel de recrutements.

Investissement payant
Disons qu'une entreprise fait en moyenne 20 embauches d'un coût de 4 000 $ par an, et qu'elle décide d'investir 15 000 $ dans la fidélisation et l'amélioration des conditions de travail. Si les années suivantes, elle baisse le nombre à 10 embauches par an, c'est 25 000 $ en plus pour l'organisation, annuellement !