mercredi 20 juin 2012

TruMontreal le 16 octobre

Nous sommes très heureux de lancer officiellement TruMontreal en vous invitant, en primeur, à participer au premier évènement du genre au Canada, le 16 octobre prochain.

Portant sur le thème du recrutement 2.0, TruMontreal offre 15 "non conférences", qui sont des ateliers d'échange, ou groupes de co-développement. Sans présentation Power point, sans cocarde et sans conférencier, elles regroupent de 25 à 30 personnes maximum. Tous les participants sont invités à y échanger sur leurs meilleures pratiques, leurs bonnes idées et leurs erreurs aussi, afin de faire profiter le reste du groupe de leur expérience pratique.


Les groupes sont appuyés par un animateur afin de garder les discussions cohérentes. Chaque groupe est orienté sur un thème précis, vous permettant de choisir le sujet qui vous intéresse parmi trois offerts en simultané à chaque heure.

Quelques thèmes abordés :

-Peut-on attirer des talents sur Facebook, Twitter ?
-L’évolution du rôle du recruteur grâce aux médias sociaux
-Linkedin, comment maximiser son utilisation ?
-L’expérience candidat

Pour plus d'information et vous inscrire, voyez www.trumontreal.com

Ne tardez pas à le faire, vous profiterez d'un prix spécial pour "lève-tôt", et les évènements tenus dans d'autres villes d'Europe et des États-Unis ont souvent fait salle comble.

Au plaisir d'y échanger avec vous sur le recrutement 2.0 !

lundi 18 juin 2012

Offres d'emploi et web - rappels pratiques

J'ai assisté il y a trois semaines à une présentation aux bureaux de Google. À Montréal, pas en Californie malheureusement... Offerte en collaboration avec Google Québec et Bang Marketing, la conférence portait sur le marketing web. Comme une partie de leur présentation s'applique bien pour améliorer la marque employeur et le recrutement, je vous en présente quelques éléments clés.

En première partie, un responsable de Google a parlé de référencement (voir définition ici), dont le succès dépend en grande partie des mots clés utilisés. Ceci est également de plus en plus vrai pour le recrutement, par exemple lorsque les candidats utilisent indeed (qui est un peu le Google des offres d'emploi).

En seconde partie, Stéphanie Kennan de Bang Marketing nous a présenté plusieurs idées pour améliorer un site web. Elle nous dit que le visiteur type va, en moyenne...
  • mettre 4 secondes à décider s'il va demeurer sur un site web
  • à 40% quitter au bout de ces 4 secondes
  • regarder 4,6 pages sur le site avant de le quitter. 
Elle rappelle les erreurs fréquentes :
  • oublier d'indiquer ce que fait l'entreprise
  • écrire ses textes soi-même
  • faire passer la technologie ou le site avant le contenu
Et suggère ces bonnes pratiques :
  • s'inspirer des autres sites web, spécialement en allant voir autres domaines
  • structurer, simplifier : maximum 3 rois clics pour trouver l'information voulue
  • se mettre à la place de nos visiteurs
Ces éléments devraient pouvoir vous inspirer dans toute publication d'offre d'emploi sur internet, et vous aider à mettre au point une stratégie web efficace :
  • Qui sont-ils, que cherchent-ils, comment les convaincre d'appliquer chez vous? 
  • Est-il facile et rapide de trouver l'information (en moins de trois clics)?
  • Le poste, l'entreprise et les conditions de travail sont-ils bien décrits?

vendredi 8 juin 2012

L’intelligence collective

Vous vous souvenez de Simon Riopel qui m'avait donné un excellent coup de main l'été dernier durant son stage de MBA? Simon avait préparé quelques billets de blogue que je partage avec vous lorsque je manque de temps pour écrire. Eh oui, c'est une journée comme ça aujourd'hui... Voici le premier, très intéressant, sur l'intelligence collective.
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Depuis l’appropriation d’un langage et d’une culture, la race humaine a toujours pratiqué une forme d’intelligence collective. Selon Pierre Lévy, titulaire de la chaire de recherche en intelligence collective de l’Université d’Ottawa, nous ne sommes intelligents que collectivement grâce aux différents savoirs transmis de génération en génération.

Au début des années 1990, Pierre Lévy affirmait que l'interconnexion des ordinateurs serait un vecteur de perfectionnement et d'augmentation de l'intelligence collective. En 2007, les meilleurs moteurs de recherches sur Internet ne s'attaquaient qu'à 10% à 20% du contenu de la toile. M. Lévy est aujourd’hui convaincu que l’intelligence collective coordonnera, dans un avenir très rapproché, l'espace sémantique comme l’est actuellement l'espace terrestre.

Au sein des organisations, le projet de l'intelligence collective consiste à valoriser toute la diversité des connaissances, des compétences et des idées qui se trouvent dans une collectivité et à organiser cette diversité en un dialogue créatif et productif (Olivier Zara, 2004). Dans une société de l'information, la performance des entreprises réside donc dans la capacité à mobiliser l'intelligence collective et les connaissances des parties prenantes.

Une distinction entre réflexion collective et communication collective s’impose :
  • La communication permet d'échanger des informations sans qu'il y ait forcément des coopérations intellectuelles.
  • La réflexion implique des coopérations intellectuelles qui permettent de créer l'information, de lui donner du sens et d'interagir sur l'information existante pour la transformer en une nouvelle information. 
Une analyse plus poussée permet de découvrir que les technologies de l'information et de la collaboration, comme l’intranet, augmentent la performance des interactions humaines et donnent à l'information une valeur opérationnelle.

« Au fond, l'intelligence collective, c'est la source du développement humain. »
Pierre Lévy (2007)

Rédigé par Simon Riopel

Références :
http://www.journaldunet.com/...
http://www.lemonde.fr/...

mercredi 6 juin 2012

Les ressources humaines... inhumaines ?

J'ai eu une conversation bien intéressante avec un candidat il y a quelques mois, mais j'avoue avoir tiqué quand il a appelé notre domaine les "ressources inhumaines". Ceci m'a fait réfléchir, et j'ai commencé à chercher les causes : nous, en ressources humaines, pourquoi devient-on parfois des machines?

Tiré de Photos libres
Il y a sans doute plusieurs raisons, comme la pression, le fait d'être souvent coincé entre la direction et le candidat, entre la production et le taux de roulement. Il y a également l'incohérence des attentes : on nous donne 10 jours pour trouver la perfection pour un salaire dérisoire.

Il y a les ressources limitées, parfois doublées d'absence de reconnaissance quand ce n'est pas de la mauvaise foi. J'ai souvenir d'une collègue qui s'est fait dire : "Vous ne trouvez pas d'employés, vous êtes incompétente!" Pourtant elle a bien essayé d'expliquer à son patron que les chercheurs d'emploi qui ont une voiture se déplacent de moins en moins dans un lointain parc industriel pour un emploi au salaire minimum, surtout avec un taux de roulement excessif et le prix de l'essence.

Sans compter l'abrutissement normal lorsqu'on recrute à la chaîne pour les mêmes postes 100% du temps, ayant l'impression de le perdre à refaire les mêmes gestes inutiles. Surtout lorsqu'on a été embauché pour les développer, ces ressources humaines...

Bref, il y a parfois de quoi frôler la folie et ça se voit dans le processus de recrutement. La folie, n'est-ce pas de refaire les mêmes gestes et d'espérer des résultats différents? Le recrutement à répétition en est probablement la meilleure illustration en RH.

Quelques universitaires enseignent les RH comme une science exacte. Des patrons pensent que c'est du simple opérationnel. Le recrutement, c'est plutôt le stratégique par excellence, le coeur du futur d'une organisation. Et ça passe obligatoirement par l'humain : c'est bien l'humain, qu'il soit recruteur, futur employé ou le reste des collègues, qui va permettre à l'organisation de progresser. Pas une machine.