Sondage éclair - faut-il afficher le salaire ?

Suite à mon billet du 5 avril portant sur l'affichage des salaires dans les offres d'emploi, plusieurs lecteurs ont réagi et donné lieu à un débat très intéressant ! Vous pouvez d'ailleurs connaître les opinions de vos collègues et y contribuer vous aussi sur Facebook et Linkedin (sur abonnement).

J'avais également créé un sondage à partir du site 123votez.com. Malheureusement, il semble qu'ils en profitaient pour faire surgir une page de publicité en même temps. Je suis en train de valider cette information auprès d'eux et je m'excuse des inconvénients auprès de ceux qui auraient eu ce résultat.

Voici les résultats obtenus en date du 22 avril :

39 répondants pour l'affichage - soit 75%
13 des répondants étaient contre - soit 25%

Merci à tous ceux qui ont participé, et je vais trouver un autre outil de sondage d'ici la prochaine fois...

Ajout d'un onglet Sites web

J'ai ajouté un nouvel onglet à notre blogue : Sites web. J'y mettrai des liens web utiles portant sur la gestion des ressources humaines et la formation. N'hésitez pas à faire des suggestions ou signaler un lien défectueux.

Merci !

Le salaire minimum augmente le 1er mai

À compter du 1er mai 2011, le salaire minimum augmentera de 0.15$/h pour atteindre 9.65$. Les travailleurs à pourboire, de leur côté, verront leur salaire augmenter de 0,10$ à 8,35 $/h. Ces hausses sont moins élevées que celles de l'an dernier, où les augmentations étaient respectivement de 0.50$ et 0.25$. Il s'agit d'une quatrième hausse en quatre ans.

Deux articles sur ce sujet :
http://www.cnt.gouv.qc.ca/...
http://lapresseaffaires.cyberpresse.ca/...

Il sera intéressant de voir l'impact psychologique lorsque le salaire minimum passera la barre du 10$, chiffre qui a longtemps semblé le début d'un salaire décent à ceux qui ont 40 ans et plus. Souvenirs : j'ai commencé mon premier emploi salarié à 4.35$ de l'heure (1986), et je gardais des enfants pour 1.50$/h. Remarquez qu'on faisait également le ménage, les repas et le lavage pour ce montant. Et à ceux qui seraient tentés de dire que nos jeunes ne travaillent plus, je rappelle que la génération des boomers s'est fait taxer de paresseuse parce qu'elle refusait de travailler 6 jours sur sept pour 0.70$ l'heure, le taux minimum en 1965.

Liste des salaires minimum de 1965 à 2001, Québec, Ontario et États-Unis (p. 15):
http://www.travail.gouv.qc.ca/...

Pourquoi indiquer un salaire ?

Les employeurs publient beaucoup d'offres d'emploi, mais n'indiquent pas toujours le salaire offert. En même temps, lorsqu'on accompagne des chercheurs d'emploi durant les salons de l'emploi, chaque année les offres indiquant au moins une gamme de salaire suscitent BEAUCOUP plus d'intérêt que celles indiquant "selon expérience", "salaire à discuter" ou même "rémunération compétitive".

Une chercheuse d'emploi me résumait le dilemme : "J'ai toujours l'impression de me faire avoir quand on me demande mes attentes salariales. Trop haut, ils ne te prendront pas, trop bas, tu te sens nulle si tu te rends compte plus tard que les autres sont mieux payés." Un autre concluait : "Un tiens vaut mieux que deux tu l'auras".

Il y a toutefois ces réticences de la part des employeurs :

Le candidat demandera toujours le plus haut salaire
Ça n'arrive pas si souvent, sauf pour des postes où les gens négocient par défaut (ex. ventes). Une idée claire de vos minimum et maximum facilitera plutôt cette négociation : on peut faire correspondre facilement et logiquement les exigences par rapport à l'échelle offerte. Si un candidat n'est pas d'accord, il n'est probablement pas le bon pour vous. Si tous les candidats demandent le maximum ou plus, c'est peut-être le salaire offert qui est trop bas.
En prime, vous évitez d'offrir, dans le feu de l'action, un salaire plus élevé que prévu, ou qui pourrait paraître inéquitable pour le reste de l'équipe, ce qui créera une crise si quand un des employés s'en rendra compte.

Les autres employés OU les concurrents verront le salaire offert
Tout se sait. Si vous êtes inquiet, c'est que votre structure de salaire vous est potentiellement déséquilibrée de toute manière. Vaut mieux régler ce problème plutôt que de tenter de le cacher, surtout que les nouvelles générations sont beaucoup moins gênées d'en parler que les précédentes. Est-ce que de toute façon vous ne payez pas à peu près tous la même chose dans votre secteur ?

Les candidats ne seront attirés que par un salaire
J'ai parfois constaté ce problème, lorsque le salaire était supérieur à la moyenne. Dans ce cas, plusieurs semblaient effectivement attirés en premier lieu par le salaire élevé. Dans les autres cas, les candidats étaient intéressés par la mission de l'entreprise, et le salaire était plutôt une confirmation de la qualité générale de l'emploi.

Bref, distinguez-vous : indiquez un salaire pour tous vos emplois :

• vous sauvez du temps : moins de candidatures inutiles, moins de négociations
• vous attirez des candidats équilibrés : ceux qui aiment savoir à quoi s'attendre
• vous vous distinguez des autres : ceux qui ne le font pas encore
• vous améliorez votre image : transparence et sens de l'organisation

Mis à jour le 11 avril 2016

Déclaration obligatoire pour l'équité salariale

Le règlement indiquant comment se fera la déclaration de l'équité salariale a enfin été publié dans la Gazette officielle le 9 février dernier. Entrant en vigueur le 1er mars, le règlement prévoit que les employeurs de 6 employés* et plus devront annuellement produire en ligne la déclaration d'équité salariale dans le même délai qui leur est accordé pour effectuer la déclaration de mise à jour annuelle auprès du Registraire des entreprises.

Différents renseignements seront demandés par cette déclaration, notamment :

• Le numéro d'entreprise du Québec;
• La taille de l'entreprise pendant une période de référence;
• Le secteur d'activité;
• La date d'affichage de la réalisation de l'équité salariale s'il y a lieu;
• La date d'affichage de l'évaluation du maintien s'il y a lieu.

*Le règlement prévoit 6 employés et plus parce que la déclaration annuelle au Registraire divise les entreprises ainsi : 6 à 10 employés, etc. Même si vous avez entre 6 et 9 employés et n'êtes pas assujetti, le règlement semble dire que vous devrez quand même faire la déclaration. Nous verrons dans les prochains mois comment le Ministère et la Commission appliqueront ce fonctionnement pour vous donner plus de détail.

Voir pour référence le site de la Commission de l'équité salariale :
http://www.ces.gouv.qc.ca/

et le règlement :
http://www.ces.gouv.qc.ca/documents/publications/reglementdemes.pdf

Idées pour les gestionnaires

J'ai assisté à la belle Journée de l'entrepreneur, organisée par le CLDEM* le 16 mars dernier. Cette journée s'adressait surtout aux entrepreneurs, mais j'ai fait beaucoup de liens avec la gestion des employés, que je partage avec vous.

1er conférencier : Julien Roy 
Spécialiste en marketing, il nous a rappelé l'importance de bien faire le réseautage :

• voir tout le potentiel des rencontres que l'on fait, et pas uniquement en tant que prospect : nouvelles idées, contacts, fournisseurs, etc.
• truc du suivi en deux phases : 
1. un suivi "altruiste" : "Avez-vous vu cet article sur le recrutement ?"
2. un suivi "égoïste" : "De votre côté, avez-vous toujours l'adresse de cette consultante excellente pour trouver des candidats dans mon domaine ?"

2e conférencier : André Amyot 
Photographe de métier, M. Amyot est maintenant coach et conférencier pour aider les photographes à réussir malgré les difficultés dans ce domaine.

• Réfléchissez à vos véritables objectifs en tant qu'entrepreneurs (ou gestionnaire)
• Le client" (ou l'employé !) se fout de votre passion, sauf si celle-ci lui apporte quelque chose!
• Passez donc du "oui mais..." à "comment ?"

Panel de trois entrepreneurs
Sébastien Arbour, Caroline Poulin et Normand Lord ont répondu de façon très inspirante aux questions de M. Roy. Voici quelques citations appréciées :

• Il faut que le gestionnaire sache tout, mais il est pas nécessaire qu'il fasse tout !
• Faut apprendre à faire confiance à nos employés.
• Les gens viennent avec leur livret d'instruction, suffit d'écouter...

Bref, une journée très inspirante !

*À noter que je suis sur le comité qui organise cette journée, je ne suis probablement pas totalement objective au sujet de cette journée, mais son succès annuel depuis 2003 montre que je ne suis pas la seule à penser ainsi :)

Comment réduire le roulement ?

Finalement, après avoir vu comment le calculer, quelles en sont les causes et ses effets, voici des outils concrets pour le contrôler ou le réduire.

Identifier les causes probables :

• identifier les départements, gestionnaires ou secteurs les plus touchés
• chercher les causes externes : pénurie ? baisse du taux de chômage ?
• comparer les conditions de travail et salaires au marché
• faire des entrevues de départ
• demander aux nouveaux employés leurs impressions, après 3 jours et 3 mois
• faire un sondage auprès des employés

Saines pratiques de gestion

• former les gestionnaires sur la reconnaissance, la communication, etc.
• bien accueillir et intégrer les nouveaux employés
• donner du temps et des ressources (budget !) aux gestionnaires pour qu'ils puissent accueillir les nouveaux employés, les former, les outiller et leur donner de la reconnaissance

Lors du recrutement

• assurer la cohérence entre le poste affiché et la réalité
• être honnête et réaliste sur les conditions de travail
• bien définir le besoin 
• s'adapter au marché de l'emploi
• réduire les compétences requises et augmenter les habiletés sociales demandées
• vérifier les références des emplois antérieurs

Paragraphe "marketing" (voir ici)
L'équipe d'Alizé ressources humaines peut vous aider à augmenter la fidélisation en appliquant de façon concrète certaines des idées présentées ici, ainsi que plusieurs autres testées dans d'autres entreprises, et adaptées selon votre contexte. Par exemple, nous pouvons effectuer une enquête confidentielle rapide auprès des nouveaux employés, ou de vos plus fidèles, afin de connaître ce qui les motive à quitter ou à demeurer avec votre entreprise.

Sous certaines conditions, notre aide est généralement admissible à une aide financière de la part d'Emploi-Québec. N'hésitez pas à communiquer avec nous pour en savoir plus !

Roulement de personnel : un symptôme de tout ce qui va mal...

Plusieurs causes existent et peuvent même faire effet en même temps sur le roulement global, entre autres :

• manque de valorisation des individus ou des tâches
• manque de communication, de vision, de leadership
• objectifs incompatibles avec les outils et ressources disponibles (causent également le burn out)
• changements de culture, de structure, de direction
• arrivée de nouveaux gestionnaires

Le taux de roulement peu de temps après le recrutement signifie généralement :

• ce qui a été présenté ne correspond pas à ce que le nouvel employé vit
• des manques lors de l'accueil, de l'intégration et de la formation
• le processus de recrutement n'identifie pas les bons candidats
• le secteur est en pénurie et seuls les candidats problématiques appliquent sur le poste
• idem si les critères sont trop restreints, le salaire trop bas, etc.

Il faut toujours mettre en parallèle les informations obtenues avec le contexte : une hausse dans le département de production fait-elle suite à la nomination d'un nouveau directeur il y a trois mois ? Fait-elle suite à une rumeur de vente de la compagnie à des étrangers ?

Dans tous les cas, le chiffre en soi est plus moins significatif. C'est le suivi de son évolution qui nous sera utile, et agir sur les causes les plus fréquentes des départs qui nous permettra de le réduire.

Comment calculer le taux de roulement

Suite à notre article sur le taux de roulement, voici comment le calculer :

         Nombre de départs X 100        
 Nombre moyen d’employés réguliers

Habituellement on le calcule sur un an. Par exemple, si nous avons eu 15 départs sur un an et que nous avons 150 employés, nous obtenons ainsi 15 départs  X  100, divisé par une moyenne de 150 employés  = 10%.

On peut exclure du calcul les licenciements pour manque de travail, ou comptabiliser seulement ceux qui quittent après un certain temps (ex. 3 ou 6 mois) si le roulement est très élevé. Je suggère alors de créer deux mesures : ceux qui quittent avant un certain nombre de mois (ex. 6 mois) parce qu'on peut alors considérer que ces départs sont liés au recrutement, et l'autre taux pour mesurer ceux qui quittent pour d'autres raisons (les plus de 6 mois dans notre exemple).


Vous trouverez également deux documents intéressants portant sur le sujet :
http://horticompetences.ca/pdf/...
http://www.technocompetences.qc.ca/...

Un taux de roulement trop élevé est dévastateur

Un taux de roulement élevé signifie le plus souvent que l'organisation peine à garder ses employés et il vaut mieux évaluer pourquoi avant de continuer à embaucher à l'aveugle. Il sera considéré comme normal dans des entreprises saisonnières ou pour des tâches difficiles ou peu valorisées, par exemple en entretien ménager ou en restauration, mais toute entreprise gagne à le réduire. Les effets d'un roulement élevé peuvent être catastrophiques ou contrôlés, mais ils ne sont jamais mineurs :

• coûts élevés de recrutement, formation et encadrement, à recommencer à chaque départ
• démotivation des gestionnaires, qui ont l'impression d'être toujours en train de former des employés qui ne resteront pas (contribuant à augmenter le roulement du même coup)
• démotivation des collègues de travail, qui se demandent ce qui cloche (ou qui le savent trop bien)
• effet d'entraînement, les collègues se demandent s'ils ne devraient pas eux aussi chercher ailleurs
• dévalorisation des gestionnaires, parfois considérés comme la cause du roulement
• perte d'expertise
• hausse des erreurs, des problèmes de communication, etc.

Heureusement, on peut le prévenir par des saines pratiques de gestion, en valorisant le travail des employés, en formant les gestionnaires et en s'assurant d'embaucher les bonnes personnes.

Nous verrons plus en détail quelles en sont les causes et comment le calculer dans les prochains billets.