5 étapes pour mobiliser un employé - no 1

Dans un article sur la motivation des employés, j'avais écrit sur le fait qu'on peut difficilement motiver un employé et qu'un bon gestionnaire voudra plutôt mettre en place l'environnement qui permet aux employés de se motiver eux-mêmes. Comme promis, voici une proposition de projet-pilote pour vous aider en ce sens. Depuis, j'ai appris que la motivation était plutôt personnelle et qu'on parlera maintenant plus de mobilisation.

Par où commencer
En préalable, afin de se mobiliser soi-même pour initier le projet-pilote, et mieux comprendre la valeur de l'effort à y mettre, on doit vraiment prendre conscience / évaluer tous les efforts que les gestionnaires font DÉJÀ pour (tenter de) mobiliser les employés.
On y est tellement habitués qu'on ne les voit plus, par exemple les rencontres d'équipes, réprimandes, bonus ou mesures disciplinaires.
Et encore plus coûteux, tout le temps perdu : écoute de plaintes stériles, compromis, comportements inadéquats, erreurs, absentéisme... Rappelez-vous : un employé motivé est 3 fois plus productif et 6 fois moins absent qu'un employé démotivé !

Argent gaspillé ?
Ça va encore plus loin : beaucoup d'argent va en salaire inutilement élevé à des gens qui apprécieraient d'autres incitatifs à la mobilisation. Non je n'incite personne à baisser un salaire! Seulement, plusieurs employés accepteraient par exemple un salaire moindre en échange de plus de temps libre ou de liberté dans leur horaire, et fourniraient en échange une prestation de travail équivalente ou parfois même meilleure pour un salaire un peu moins élevé.

Un projet pilote pour commencer
ÉTAPE 1- Identifier pourquoi on veut un ou des employés plus mobilisés : les veut-on plus créatifs, plus impliqués? Avoir moins d'absences? Augmenter la productivité? On clarifie l'intérêt de l'employeur puis on en tire un objectif, si possible avec la méthode SMART, afin de déterminer comment on saura qu'on l'a atteint, le temps pour y arriver, etc.

ÉTAPE 2- On crée un projet-pilote visant cet objectif, en y attribuant un responsable, un échéancier et un budget s'il y a lieu.

ÉTAPE 3- L'étape la plus importante : on rencontre un des employés qu'on aimerait voir plus mobilisé, pour écouter ce qu'il a à dire à deux questions : "Que peut-on changer pour que ton travail et toi soient au mieux? Si l'entreprise voulait atteindre l'objectif (celui de l'étape 1), qu'est-ce qui aiderait?" Identifier les éléments par ordre d'importance.

ÉTAPE 4- Avec ce qui est dit par l'employé, mettre en place ce qu'il faut, au moins les éléments les plus importants. Par exemple, si l'employé estime que le gestionnaire ne lui donne pas assez de latitude, créer un comité restreint avec l'employé et le gestionnaire pour définir cette autonomie, comment l'appliquer et modifier les points de contrôle pour assurer le suivi des résultats. Le fait que ça soit un projet pilote permet de faire les tests et ajustements demandés.

ÉTAPE 5- Évaluer les résultats obtenus, faire les ajustements pertinents et étendre le projet peu à peu...

Dans le prochain billet nous verrons les pièges et conditions de succès pour réussir le projet-pilote.