Dès 2015 les employeurs québécois de 5 employés et plus devront offrir le RVER. Le nouveau Régime Volontaire d'Épargne Retraite (RVER) touchera environ 2 millions de Québécois et beaucoup d'employeurs, soient tous les employeurs comptant 5 employés et plus et qui n'offrent pas déjà un régime de retraite.
Délais
En vigueur dès le 1er janvier 2013, les employeurs touchés auront jusqu'au 1er janvier 2015 pour l'offrir à tous leurs employés admissibles. Le taux de cotisation suggéré sera graduellement augmenté de 2013 à 2017.
Fonctionnement pour l'employeur assujetti
L'employeur devra offrir le RVER à ses employés à son emploi depuis au moins un an. Il devra choisir un programme, inscrire ses employés et gérer
les retenues, et le respect de ces obligations sera surveillé par la Commission des normes du travail. L'employeur pourra verser ou non une part, à son choix, et il aura des
avantages fiscaux à le faire (cotisations non assujetties à la taxe sur
la masse salariale et déductibles d'impôt). Ces cotisations seront
immobilisées dans le RVER de l'employé jusqu'à la retraite.
Pour l'employé
Les employés seront automatiquement inscrits au RVER, mais ils auront 60
jours suivant leur inscription pour se retirer du régime. Jusqu'à
2015, la participation par défaut de l'employé sera de 2% des revenus,
puis montera graduellement à 4% en 2017. Par exemple, quelqu'un gagnant
50 000$ versera 77$ aux deux semaines. Les employés pourront changer le
taux ou même arrêter temporairement leurs cotisations au Régime. Ces
cotisations ouvrent aux mêmes déductions d'impôt que les REER. L'employé peut faire des retraits sur les sommes épargnées, mais ces retraits sont imposables, comme pour le REER. L'employé peut continuer à cotiser à son régime même s'il change d'employeur.
À suivre...
Ce programme est également accessible aux 600 000 travailleurs autonomes, ce qui porte à environ 2 millions le nombre de Québécois pouvant être couverts selon La Presse. Également disponible pour les simples épargnants (ceux travaillant pour des entreprises de 4 employés et moins par exemple), il devrait offrir un meilleur rendement en raison de frais de gestion moins élevés, exigence du Ministre des finances québécois. Du côté des employeurs, ceux-ci l'utiliseront-ils comme outil de reconnaissance ? Pour voir ce qui en sortira vraiment, rendez-vous en 2025...
Pour plus d'informations, voir ces articles parus dans La Presse en mars 2012 :
Le RVER en 15 points
RVER: un nouvel acronyme pour 2013
mercredi 4 avril 2012
jeudi 29 mars 2012
In - satisfactions au travail
 |
| Qu'est-ce qui motive un employé ? |
Selon une étude (1) les causes d'insatisfaction citées par les employés sont très différentes des causes de satisfaction.
Autrement dit, ce qui les démotive est bien différent de ce qui les motive. On y distingue :
Les facteurs d'hygiène, causes d'insatisfaction :
- politiques et gestion de l'entreprise
- supervision
- relations avec le superviseur
- conditions de travail, environnement, outils
- rémunération
- accomplissement, sens du travail
- reconnaissance
- travail bien fait, maîtrise du travail et des outils
- responsabilités
- avancement
Par contre, demandez à un employé ses plus beaux souvenirs, les moments où il s'est senti le plus heureux et le plus motivé au travail et vous obtiendrez des réponses comme :"Quand j'ai réussi à aller chercher ce gros contrat" ou "Quand j'ai été nommée en charge du département". Il y aura également des "Quand j'ai aidé la famille avec les jumeaux". Une fois dans un autre poste, ils s'ennuieront plus souvent de l'équipe que des taches.
Réduire les obstacles à l'auto-motivation
Certains entreprises essaient de réduire au maximum les insatisfactions pour que l'employé se motive par lui-même pour le reste. Elles visent alors à ce que rien ne vienne distraire les employés de leurs objectifs de travail, le plus souvent en leur laissant beaucoup de flexibilité et de responsabilités. Le concept ROWE (voir mon billet sur ce concept de "results oriented work environnement") en est un bon exemple. Et ça marche ! Dans les milieux compatibles avec cette culture, ils ont constaté parfois 35% d'augmentation de la productivité.
Cet article a été écrit en mars 2012 et mis à jour en mars 2015.
Référence 1: l'étude s'intitule Facteurs de motivation et d'hygiène par Frederick Herzberg, texte en anglais publié sur le site web du LACPA.
vendredi 23 mars 2012
Théâtre acàc
Une fois n'est pas coutume, mon billet d'aujourd'hui est une publicité, mais vous allez voir que c'est pour une bonne cause.
Il y a quelques mois, Théâtre acàc de Mascouche m'a demandé de faire partie de son conseil d'administration. Sa fondatrice, Evelyne Robert, est surtout connue pour son école de théâtre Ateliers Côte à Côte, la plus grande du Québec avec 800 élèves de tous les âges. En tant que membre du CA je vous invite à découvrir ce beau théâtre de 100 places qui donne la chance à des artistes professionnels de diffuser leurs pièces. Il y a également des conférences, des documentaires et des matchs d'impro.
Ils présentent ces jours ci une excellente pièce, Histoires de fin. J'en ai vu un extrait qui m'a donné le goût de vous en parler. Cette pièce est dramatique, drôle et touchante, à l'image des personnages d'adolescents attachants qu'elle présente. Une des rares pièces accessibles et appréciées des ados, même si elle s'adresse autant aux adultes.
Cliquer ici pour accéder au site web de Théâtre acàc.
Côté responsabilité sociale, Théâtre acàc contribue beaucoup à la relève artistiques et leur école aide les jeunes à s'accrocher et parfois à raccrocher à l'école. Que du bon!
PS Y a-t-il également un lien avec les RH ? Indirectement : Évelyne a implanté un mode de gouvernance particulier dans son entreprise qui marche très bien et dont je vous parlerai dans les prochains mois. Et en cette ère où toutes les entreprises veulent faire mieux avec moins, donc être créatives, le théâtre, c'est très utile pour apprendre, mieux communiquer et développer cette créativité.
Il y a quelques mois, Théâtre acàc de Mascouche m'a demandé de faire partie de son conseil d'administration. Sa fondatrice, Evelyne Robert, est surtout connue pour son école de théâtre Ateliers Côte à Côte, la plus grande du Québec avec 800 élèves de tous les âges. En tant que membre du CA je vous invite à découvrir ce beau théâtre de 100 places qui donne la chance à des artistes professionnels de diffuser leurs pièces. Il y a également des conférences, des documentaires et des matchs d'impro.
Ils présentent ces jours ci une excellente pièce, Histoires de fin. J'en ai vu un extrait qui m'a donné le goût de vous en parler. Cette pièce est dramatique, drôle et touchante, à l'image des personnages d'adolescents attachants qu'elle présente. Une des rares pièces accessibles et appréciées des ados, même si elle s'adresse autant aux adultes.
Cliquer ici pour accéder au site web de Théâtre acàc.
Côté responsabilité sociale, Théâtre acàc contribue beaucoup à la relève artistiques et leur école aide les jeunes à s'accrocher et parfois à raccrocher à l'école. Que du bon!
PS Y a-t-il également un lien avec les RH ? Indirectement : Évelyne a implanté un mode de gouvernance particulier dans son entreprise qui marche très bien et dont je vous parlerai dans les prochains mois. Et en cette ère où toutes les entreprises veulent faire mieux avec moins, donc être créatives, le théâtre, c'est très utile pour apprendre, mieux communiquer et développer cette créativité.
jeudi 15 mars 2012
Réputation d'employeur : 8 outils pour la suivre
On voit régulièrement les effets importants de la réputation d'un employeur sur sa capacité à recruter et fidéliser ses employés.En cette période de quasi plein emploi, les candidats occupent le plus souvent un emploi. Ils prennent donc plus de temps et et font plus de recherches avant d'accorder leur intérêt à une offre d'emploi.
Surveiller ce que ces candidats trouveront sur vous en fouillant un peu est donc essentiel pour continuer à être un employeur attractif. Heureusement, plusieurs moyens existent pour suivre ce qui se dit sur vous.
Notez que certains de ces conseils sont également utiles pour trouver ce qui se dit sur un candidat.
- Commencez par voir ce qui se dit déjà : recherchez sur Google le nom de votre entreprise, incluant les variantes probables, et vos produits et services si les noms sont connus. Pensez à regarder les trois premières pages en recherche régulière, puis en cliquant sur les sous types actualité, images, et vidéos.
- Cherchez sur les médias sociaux, au moins les principaux : Twitter, Linkedin, Facebook et Instagram, dans les noms de page, groupes, mots clés... (souvent appelés #hashtags).
- Complétez avec des outils comme cette liste d'outils proposés par la BDC.
- Mettez en place une Alerte Google : vous inscrivez des mots clés (ex. nom de l'entreprise) et vous recevez un courriel quand une nouvelle entrée contenant ces mots apparaît sur Google.
- Si ce n'est déjà fait, ouvrez vos propres pages et groupes sur Facebook, Linkedin, Twitter et Instagram, pour inciter ceux qui veulent écrire à le faire à ces endroits faciles à surveiller plutôt que n'importe où, ou pire, ouvrent le compte à votre place. Ces lieux vous permettent également de réagir plus facilement. Pour faciliter votre vie, pensez à choisir un outil de gestion des médias sociaux comme ceux suggérés ici.
- Si vous offrez vos produits ou services au grand public, surveillez tous les avis (sur Google Maps, sites de restaurants, www.monavis.ca/, forums, etc.)
- Vérifiez sur Rate my employer si quelqu'un a écrit au sujet de votre organisation.
- Demandez à un nouvel employé ou à des employés de confiance s'ils ont entendu parler de votre organisation, sur le web ou ailleurs.
Par contre, quand plusieurs éléments négatifs se retrouvent sur Internet, il faut le savoir et réagir. Attention également à la réaction immédiate : l'agressivité ou l'attaque de la source peuvent donner l'impression que vous êtes coupable. À l'inverse, l'absence de réaction peut être perçue comme une insulte, surtout si on vous a interpellé directement ou en nombre, ou donner à penser que vous ne connaissez rien à l'internet ou à votre public. Dans le doute, et surtout en cas de situation critique, il faut réagir rapidement mais de façon réfléchie et consulter des gens qualifiés si possible.
Pour aller plus loin, un bon article récent, mais avec beaucoup de publicité, qui propose 9 outils pour surveiller sa réputation en ligne.
Révisé en juillet 2018
lundi 12 mars 2012
Réunion utile - un cas concret
J'ai la chance de compter une belle entreprise dans le domaine de l'aviation parmi mes
clients, plus précisément, ils font de l'entretien d’aéronef et de l'installation avionique. Nous avons travaillé ensemble pour faciliter la gestion
d'équipe des gestionnaires. Richard et François ont généreusement
accepté que je présente un des outils que nous avons mis en place.
Cet outil de communication très simple est la réunion journalière. D'une durée de 15 minutes le "meeting du matin" permet à chaque membre de l'équipe de dire où il en est par rapport aux projets en cours, et à l'équipe de poser des questions. Quelqu'un prend en note les sujets abordés et envoie au besoin un courriel par la suite. Le plus difficile est de s'assurer que la réunion ne dure pas plus de 15 minutes. L'autre défi, surtout au début, est de ne pas reporter une réunion parce qu'il y a un surplus d'ouvrage, quelqu'un en retard, une urgence...
Quelques semaines après l'avoir implantée, Richard et François commencent à voir les effets positifs :
Et vous, avez-vous des pratiques gagnantes, simples mais qui ont montré leur efficacité ?
Cet outil de communication très simple est la réunion journalière. D'une durée de 15 minutes le "meeting du matin" permet à chaque membre de l'équipe de dire où il en est par rapport aux projets en cours, et à l'équipe de poser des questions. Quelqu'un prend en note les sujets abordés et envoie au besoin un courriel par la suite. Le plus difficile est de s'assurer que la réunion ne dure pas plus de 15 minutes. L'autre défi, surtout au début, est de ne pas reporter une réunion parce qu'il y a un surplus d'ouvrage, quelqu'un en retard, une urgence...
Quelques semaines après l'avoir implantée, Richard et François commencent à voir les effets positifs :
- meilleure circulation de l'information
- meilleur respect de la planification
- baisse de certains problèmes connexes (ex. achat de pièces à la dernière minute)
- les membres de l'équipe se sentent plus au courant
Et vous, avez-vous des pratiques gagnantes, simples mais qui ont montré leur efficacité ?
lundi 5 mars 2012
Sondage recrutement - pour les recruteurs - 2 de 2
Voici la 2e partie des résultats de notre sondage sur les sources de recrutement préférées des chercheurs d'emploi. Pour plus de détail, voir
les billets précédents : l'introduction et la première partie.
Ce qui agace le plus dans les offres d'emploi consultées
58% salaire non affiché
45% différence entre affichage et réalité une fois embauché
39% nom de l'entreprise non affiché (affichages confidentiels)
39% expérience/compétences requises irréalistes
27% conditions de travail non affichées (ex. horaire)
Vont-ils postuler sur ces affichages ?
Si 58% des répondants sont agacés par un salaire non affiché, ce sont les offres publiées par des agences de placement ou n'affichant pas le nom de l'entreprise qui font le plus hésiter à envoyer un CV.
À la question "Est-ce que vous postulez généralement sur ces affichages?" ils ont répondu :
Salaire non affiché
48% oui
15% non
37% seulement si le poste est extrêmement intéressant
Affichage confidentiel
37% oui
33% non
30% seulement si le poste est extrêmement intéressant
Affichage fait par une agence de placement
35% oui
42% non
23% seulement si le poste est extrêmement intéressant
En conclusion, les contacts personnels demeurent un outil privilégié avec les sites d'emploi traditionnels tels Jobboom et le Placement en ligne. Les journaux locaux se positionnent avantageusement en second plan des outils hors web pour la moitié des répondants. Si les médias sociaux font beaucoup parler d'eux, ils ne semblent pas encore faire partie des moyens privilégiés des chercheurs d'emploi qui montrent leur préférence pour des valeurs sûres. Ceci n'indique pas toutefois ce qui permet d'atteidnre des chercheurs passifs, ceux qui sont déjà en emploi et ne cherchent pas activement.
Ne manquez pas bientôt notre prochaine série sur les résultats obtenus cette fois auprès des recruteurs.
Ce qui agace le plus dans les offres d'emploi consultées
58% salaire non affiché
45% différence entre affichage et réalité une fois embauché
39% nom de l'entreprise non affiché (affichages confidentiels)
39% expérience/compétences requises irréalistes
27% conditions de travail non affichées (ex. horaire)
Vont-ils postuler sur ces affichages ?
Si 58% des répondants sont agacés par un salaire non affiché, ce sont les offres publiées par des agences de placement ou n'affichant pas le nom de l'entreprise qui font le plus hésiter à envoyer un CV.
À la question "Est-ce que vous postulez généralement sur ces affichages?" ils ont répondu :
Salaire non affiché
48% oui
15% non
37% seulement si le poste est extrêmement intéressant
Affichage confidentiel
37% oui
33% non
30% seulement si le poste est extrêmement intéressant
Affichage fait par une agence de placement
35% oui
42% non
23% seulement si le poste est extrêmement intéressant
En conclusion, les contacts personnels demeurent un outil privilégié avec les sites d'emploi traditionnels tels Jobboom et le Placement en ligne. Les journaux locaux se positionnent avantageusement en second plan des outils hors web pour la moitié des répondants. Si les médias sociaux font beaucoup parler d'eux, ils ne semblent pas encore faire partie des moyens privilégiés des chercheurs d'emploi qui montrent leur préférence pour des valeurs sûres. Ceci n'indique pas toutefois ce qui permet d'atteidnre des chercheurs passifs, ceux qui sont déjà en emploi et ne cherchent pas activement.
Ne manquez pas bientôt notre prochaine série sur les résultats obtenus cette fois auprès des recruteurs.
mardi 28 février 2012
Sondage recrutement - pour les recruteurs - 1 de 2
Suite à notre sondage sur les outils de recrutement, voici les résultats obtenus auprès de 33 répondants sur les sources qu'ils avaient utilisé et préféré en tant que chercheurs d'emploi. Pour plus de détail, voir le billet précédent (cliquer ici).
Les sources du Web utilisées (plusieurs réponses possibles)
61% Jobboom
52% Placement en ligne (Emploi-Québec)
36% Site web spécialisés (principaux : Toiles de recruteurs et ORHRI)
36% Linkedin
33% Workopolis
15% Twitter
9% Facebook
Les autres sources utilisées (plusieurs réponses possibles)
55% contacts personnels
48% journaux locaux
24% agence de placement
21% journaux nationaux
La source préférée
Les sites généralistes (tel Jobboom) arrivent premiers avec 30% des choix, suivis des contacts personnels à 21%. Agences de placements et médias sociaux arrivent derniers avec 3% chacun.
Les meilleurs résultats obtenus (plusieurs réponses possibles)
40% contacts personnels
26% sites spécialisés
18% autres moyens
18% sites généralistes
Les pires résultats obtenus (plusieurs réponses possibles)
67% médias sociaux
58% par les sites spécialisés
56% médias sociaux professionnels (ex. Linkedin)
50% journaux ou revues
Étrangement, d'un côté les répondants ont indiqué que les sites généralistes étaient leur source préférée, même si cette source arrive seulement 3e/4e (ex aequo) parmi les sources donnant les meilleurs résultats. Autre contradiction, les sites spécialisés arrivent en 2e place, autant dans les meilleures résultats que dans les pires. Finalement, Linkedin semble décevoir avec 56% des pire résultats.
Dans le prochain billet, voyez ce qui agace le plus les chercheurs dans une offre d'emploi.
Les sources du Web utilisées (plusieurs réponses possibles)
61% Jobboom
52% Placement en ligne (Emploi-Québec)
36% Site web spécialisés (principaux : Toiles de recruteurs et ORHRI)
36% Linkedin
33% Workopolis
15% Twitter
9% Facebook
Les autres sources utilisées (plusieurs réponses possibles)
55% contacts personnels
48% journaux locaux
24% agence de placement
21% journaux nationaux
La source préférée
Les sites généralistes (tel Jobboom) arrivent premiers avec 30% des choix, suivis des contacts personnels à 21%. Agences de placements et médias sociaux arrivent derniers avec 3% chacun.
Les meilleurs résultats obtenus (plusieurs réponses possibles)
40% contacts personnels
26% sites spécialisés
18% autres moyens
18% sites généralistes
Les pires résultats obtenus (plusieurs réponses possibles)
67% médias sociaux
58% par les sites spécialisés
56% médias sociaux professionnels (ex. Linkedin)
50% journaux ou revues
Étrangement, d'un côté les répondants ont indiqué que les sites généralistes étaient leur source préférée, même si cette source arrive seulement 3e/4e (ex aequo) parmi les sources donnant les meilleurs résultats. Autre contradiction, les sites spécialisés arrivent en 2e place, autant dans les meilleures résultats que dans les pires. Finalement, Linkedin semble décevoir avec 56% des pire résultats.
Dans le prochain billet, voyez ce qui agace le plus les chercheurs dans une offre d'emploi.
jeudi 16 février 2012
Sondage recrutement - les résultats !
Après plusieurs mois à accumuler les informations, et, je m'en excuse, du retard de ma part, voici enfin les résultats du sondage sur les outils de recrutement fait l'an dernier. Ce sondage a reçu la réponse de 33 chercheurs d'emploi et 79 recruteurs (voir note 1), répondants que je remercie encore pour leur participation généreuse. Vous recevrez dans les prochaines semaines les résultats détaillés comme prévu. Pour commencer, voici une présentation sommaire des recruteurs et des chercheurs d'emploi.
Du côté des chercheurs d'emploi
Ils viennent majoritairement de la région de Montréal (61%) et sont employé (33%), en recherche d'emploi (27%) ou étudiant (18%). Environ 40% d'entre eux souhaitent travailler pour une PME contre 33% pour la grande entreprise et 21% pour la fonction publique.
Les principaux secteurs d'activité recherchés sont (plusieurs réponses possibles) :
33% Services professionnels
30% Indifférent
24% Fabrication
21% TI (technologies de l'information)
15% ex aequo : commerce de détail, distribution, tourisme/restauration
Du côté des recruteurs
Occupant un poste de ressources humaines dans la moitié des cas, 40% des répondants font 16 à 50 recrutements par année, tandis que 31% en font plutôt de 6 à 15 par an. Leur entreprise est une PME dans 80% des cas, et pour 11% d'entre elles une grande entreprise.
Les principaux secteurs d'activité des entreprises employant les recruteurs sont :
25% Fabrication
19% Services professionnels
13% TI (technologies de l'information)
11% Distribution
10% Commerce de détail
Dans nos prochains billets, nous verrons quels sont les outils préférés des employeurs et des chercheurs d'emploi.
Note 1 : Ce sondage a été diffusé sur les médias sociaux, par courriel, et aux lecteurs de l’info-lettre (environ 750 abonnés au moment de la diffusion), provenant majoritairement des PME et occupant surtout des postes en gestion et en RH. Pour ces raisons, ce sondage n'est pas "scientifique" (pas de marge d'erreur, de pondération, etc.) et les répondants proviennent plus des TI (technologies de l'information) et des PME que la moyenne.
Du côté des chercheurs d'emploi
Ils viennent majoritairement de la région de Montréal (61%) et sont employé (33%), en recherche d'emploi (27%) ou étudiant (18%). Environ 40% d'entre eux souhaitent travailler pour une PME contre 33% pour la grande entreprise et 21% pour la fonction publique.
Les principaux secteurs d'activité recherchés sont (plusieurs réponses possibles) :
33% Services professionnels
30% Indifférent
24% Fabrication
21% TI (technologies de l'information)
15% ex aequo : commerce de détail, distribution, tourisme/restauration
Du côté des recruteurs
Occupant un poste de ressources humaines dans la moitié des cas, 40% des répondants font 16 à 50 recrutements par année, tandis que 31% en font plutôt de 6 à 15 par an. Leur entreprise est une PME dans 80% des cas, et pour 11% d'entre elles une grande entreprise.
Les principaux secteurs d'activité des entreprises employant les recruteurs sont :
25% Fabrication
19% Services professionnels
13% TI (technologies de l'information)
11% Distribution
10% Commerce de détail
Dans nos prochains billets, nous verrons quels sont les outils préférés des employeurs et des chercheurs d'emploi.
Note 1 : Ce sondage a été diffusé sur les médias sociaux, par courriel, et aux lecteurs de l’info-lettre (environ 750 abonnés au moment de la diffusion), provenant majoritairement des PME et occupant surtout des postes en gestion et en RH. Pour ces raisons, ce sondage n'est pas "scientifique" (pas de marge d'erreur, de pondération, etc.) et les répondants proviennent plus des TI (technologies de l'information) et des PME que la moyenne.
jeudi 9 février 2012
Équité salariale - Déclaration obligatoire
La Commission de l'équité salariale est active ces derniers temps. Plusieurs employeurs ont reçu des lettres officielles leur rappelant l'obligation de produire une déclaration sur l'équité salariale. Ceci pour TOUTES les entreprises comptant 6 salariés et plus
Cette déclaration est distincte de l'obligation de faire un exercice d'équité salariale. Autrement dit, même si l'entreprise n'est pas touchée, n'a que 7 salariés, ou n'a pas à faire l'exercice avant 2014, elle doit quand même remplir cette déclaration.
Voir mon billet précédent (pour le voir cliquer ici) qui donne plus de détails et explique pourquoi ils s'adressent aux 6 salariés et plus alors que l'équité est obligatoire seulement à partir d'une moyenne de 10 salariés.
Voir également le site internet spécial créé par la CEQ pour expliquer comment remplir cette déclaration : http://www.demes.gouv.qc.ca/
Cette déclaration est distincte de l'obligation de faire un exercice d'équité salariale. Autrement dit, même si l'entreprise n'est pas touchée, n'a que 7 salariés, ou n'a pas à faire l'exercice avant 2014, elle doit quand même remplir cette déclaration.
Voir mon billet précédent (pour le voir cliquer ici) qui donne plus de détails et explique pourquoi ils s'adressent aux 6 salariés et plus alors que l'équité est obligatoire seulement à partir d'une moyenne de 10 salariés.
Voir également le site internet spécial créé par la CEQ pour expliquer comment remplir cette déclaration : http://www.demes.gouv.qc.ca/
jeudi 26 janvier 2012
Vie personnelle et vie privée au travail
En gestion on parle souvent du mélange croissant de la vie personnelle avec la vie privée. Par exemple au recrutement, un candidat n'hésite plus à demander les détails du salaire, de l'assurance collective ou la semaine de 4 jours, avant ou durant une entrevue.
Les profils Facebook et Linkedin des employés mélangent allègrement les types de commentaires et de lecteurs. Un représentant écrira à son réseau Facebook : "Je m'en vais à New York pour le bureau, quelqu'un peut me suggérer un hôtel?" - alors qu'une employée dira sur son Linkedin "Je vends mon chalet à qui la chance ?"
Il est maintenant plus facile de joindre certaines personnes de notre réseau d'affaires via leur profil Facebook que par courriel. Les notions de confidentialité ont changé et les nouvelles générations sont moins gênées de parler à leurs collègues de leur bébé malade, de leur salaire ou d'une offre d'un concurrent. La peur de Facebook et de son manque de confidentialité leur semble très étrange.
Ceci montre un changement de mentalité qui vient corriger une perception fausse et relativement récente de l'histoire, celle qui dit "Le travail au travail et la maison à la maison". C'est faux, et ce n'est même pas souhaitable! Qu'on le veuille ou non, notre vie privée ou au travail influence grandement les autres aspects de notre vie. Les émotions, ce qu'on vit et qui nous préoccupe, ne s'arrêtent pas par magie lorsqu'on franchit la porte du bureau. Et ce n'est pas souhaitable, parce que nous serions un peu comme des robots si nous en étions capables, alors que nous sommes plus heureux quand notre vie personnelle enrichit celle au travail et inversement.
Les nouvelles générations mélangent sans trop y penser ces deux aspects et je pense qu'il s'agit finalement d'un juste retour des choses. Ce mélange va parfois trop loin, quand on est incapable de prendre de pauses dans l'une des deux vies. Reste alors à apprendre à fixer des limites saines à l'une et à l'autre, pas à cause d'une règle rigide, mais pour être plus en santé. Exemple : en commençant une réunion, on peut demander à chacun d'expliquer en quelques secondes dans quel état ils arrivent. Si l'un des participants raconte qu'il se fait opérer le lendemain, il n'y aura pas de malaise s'il est distrait. La vie privée a influencé le travail, la situation a été expliquée et comprise, et elle peut reprendre sa juste place. Finalement, un collègue de travail peut le rassurer sur l'opération ou pour le remplacement durant son congé tandis que cette expérience fera peut-être prendre conscience à un perfectionniste qu'il peut compter sur son équipe durant son absence.
Les profils Facebook et Linkedin des employés mélangent allègrement les types de commentaires et de lecteurs. Un représentant écrira à son réseau Facebook : "Je m'en vais à New York pour le bureau, quelqu'un peut me suggérer un hôtel?" - alors qu'une employée dira sur son Linkedin "Je vends mon chalet à qui la chance ?"
Il est maintenant plus facile de joindre certaines personnes de notre réseau d'affaires via leur profil Facebook que par courriel. Les notions de confidentialité ont changé et les nouvelles générations sont moins gênées de parler à leurs collègues de leur bébé malade, de leur salaire ou d'une offre d'un concurrent. La peur de Facebook et de son manque de confidentialité leur semble très étrange.
Ceci montre un changement de mentalité qui vient corriger une perception fausse et relativement récente de l'histoire, celle qui dit "Le travail au travail et la maison à la maison". C'est faux, et ce n'est même pas souhaitable! Qu'on le veuille ou non, notre vie privée ou au travail influence grandement les autres aspects de notre vie. Les émotions, ce qu'on vit et qui nous préoccupe, ne s'arrêtent pas par magie lorsqu'on franchit la porte du bureau. Et ce n'est pas souhaitable, parce que nous serions un peu comme des robots si nous en étions capables, alors que nous sommes plus heureux quand notre vie personnelle enrichit celle au travail et inversement.
Les nouvelles générations mélangent sans trop y penser ces deux aspects et je pense qu'il s'agit finalement d'un juste retour des choses. Ce mélange va parfois trop loin, quand on est incapable de prendre de pauses dans l'une des deux vies. Reste alors à apprendre à fixer des limites saines à l'une et à l'autre, pas à cause d'une règle rigide, mais pour être plus en santé. Exemple : en commençant une réunion, on peut demander à chacun d'expliquer en quelques secondes dans quel état ils arrivent. Si l'un des participants raconte qu'il se fait opérer le lendemain, il n'y aura pas de malaise s'il est distrait. La vie privée a influencé le travail, la situation a été expliquée et comprise, et elle peut reprendre sa juste place. Finalement, un collègue de travail peut le rassurer sur l'opération ou pour le remplacement durant son congé tandis que cette expérience fera peut-être prendre conscience à un perfectionniste qu'il peut compter sur son équipe durant son absence.
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