Lorsqu'une relation employeur-employé ne fonctionne pas très bien, quelles qu'en soient les raisons, l'employeur doit réagir rapidement. Dans le pire des cas, ceci peut mener au congédiement. Il y a d'abord le congédiement disciplinaire, qui fait suite à une gradation des sanctions et qui est plus connu.
De l'autre côté, il y a le congédiement administratif, qui est moins connu. Celui-ci vient terminer un lien d'emploi lorsque l'employé est incapable d'accomplir son travail correctement, et ceci de façon involontaire.
En voici trois exemples : l'employé s'occupe d'un ami malade et s'absente très souvent, il est mis en prison, il n'arrive pas à apprendre de nouvelles directives nécessaires à son travail. L'employeur peut alors faire un congédiement administratif. Dans certains cas, par exemple la maladie et la toxicomanie, ou s'occuper d'un proche malade, il faut faire attention à la Loi qui prévoit certains accommodements ou durées durant lesquelles l'emploi est protégé.
Pour le cas spécifique d'incompétence, la première question est : "est-ce que l'employé montre un manque de volonté ou un manque de capacité ?" Si c'est le manque de capacité, l'employeur doit respecter les mêmes étapes que pour le congédiement disciplinaire, mais sans les sanctions : ce serait inutile vu que l'employé n'est pas incompétent volontairement...
Dans le prochain billet, nous verrons le détail de ces étapes, visant à ce que l'employé soit outillé pour corriger le problème.
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