TruMontreal - compte-rendu pratique no 2

Voici la suite de mon billet du 19 octobre sur l'évènement TruMontreal.

On constate que les PME ont tendance à s'adresser à tout le monde sur les médias sociaux au lieu de définir leur public-cible. Ils s'adressent de la même façon à un geek de 25 ans qu'à une comptable d'expérience, alors que les médias sociaux demandent une approche plus personnalisée. En passant d'une diffusion (affichage traditionnel) à une conversation (médias sociaux), la recherche d'un candidat demande de tenir compte du candidat type à qui on s'adresse, un peu comment en publicité.

Bill Boorman (à gauche)
inventeur du concept Tru

Les médias sociaux doivent aussi offrir un contenu intéressant pour attirer un public avant d'afficher un poste. Je pense à Facebook et Twitter, où il est peu utile d'y publier une offre si on a seulement 45 abonnés... Logiquement, un chercheur d'emploi passif n'ira pas s'inscrire juste pour des offres d'emploi. Quel contenu inclure ? Quelqu'un suggère que le contenu attractif soit animé par les employés.

Dans une autre salle, les recruteurs indiquent que dans leur offre d'emploi et dans leur conversation sur les médias sociaux, ils essaient de répondre à la question "pourquoi est-ce que je me lève tous les matins". Bref, à recentrer l'offre sur l'expérience qui sera ensuite vécue par le futur employé et qui le convaincra qu'elle vaut la peine de s'y attarder et si possible d'y postuler.

L'expérience candidat

Parlant de cet expérience du candidat, un des atelier portait spécifiquement sur cet aspect. D'après les témoignages de certaines personnes présentement en recherche active d'emploi ou l'ayant été, beaucoup d'employeurs ont des difficultés à se mettre dans la peau de leurs candidats et encore plus à leur faire vivre une expérience de recrutement de qualité. L'un des participants mentionnait "Comment un recruteur peut-il insister sur les qualités de son entreprise quand son processus de recrutement est aussi désagréable pour le candidat ?" Malheureusement, les exemples étaient nombreux :

• le classique : pas d'appel, ou pire, de retour d'appel après une entrevue
• délais prolongés sans nouvelles
• offre d'un poste différent de celui de l'offre d'emploi ou de l'entrevue

Par contre, plusieurs employeurs sont excellents dans leur recrutement, mais, logiquement, ils ont moins besoin de recruter. Leur culture interne se reflète dans leurs pratiques d'embauche et facilite à la fois l'attraction et la fidélisation.

Suite et fin dans un prochain billet...