Parlant beaucoup d'équité salariale ces jours-ci, je suis fascinée par la variété des échelles de salaire dans les entreprises. Si on peut statistiquement prévoir que le secteur d'activité, la taille ou le type d'organisation joueront beaucoup sur les salaires offerts, l'optique des décideurs internes a également beaucoup d'influence.
Par exemple, si on voit souvent dans le bas de l'échelle les petits commerces et manufacturiers qui démarrent, on y trouve également de grandes entreprises qui ont pour politique de payer le moins possible. Mon impression est résumée dans le titre de ce billet vu récemment sur le web : « Faites semblant de payer vos employés et ils feront semblant de travailler. »* Le travail, comme ailleurs, est un
échange économique. Si vous payez moins que les autres employeurs, vous ne devez pas vous attendre à recevoir la même qualité. Plusieurs employés auront également le réflexe de se « repayer » autrement, par exemple en prenant un peu plus de pauses ou en piquant des crayons...
À l'autre bout du spectre, on rencontre parfois un entrepreneur ou des décideurs qui payent plus que la moyenne, en espérant parfois se faire aimer, éviter des problèmes, motiver ou fidéliser les employés. Or, ceux-ci ne seront motivés* par un salaire élevé que durant une période relativement courte, souvent quelques semaines suivant l'augmentation de salaire. Si, en plus, ce salaire élevé vise à compenser un peu des difficultés de gestion ou inhérentes à un poste donné, l'entreprise peut se retrouver à ne fidéliser que les employés pour qui l'aspect monétaire est le plus important, au détriment d'autres types de personnalités parfois plus adaptées au contexte de l'entreprise.
Dans ce cas, combien payer ? On commence par évaluer combien vaut un poste similaire et on vise à payer légèrement plus que le marché. Bien sûr, il faut tenir compte des avantages (congés, assurances, rabais, flexibilité, etc.) pour ajuster cette comparaison, qui ne sera utile que si ces avantages sont bien connus et compris des employés. Une bonne stratégie de rémunération inclura donc souvent une stratégie de communication.
* http://andreriedl.wordpress.com/...
* voir la pyramide de Maslow qui montre que le salaire fait partie des besoins "physiologiques". Le salaire n'est donc pas un facteur de motivation une fois le besoin comblé. Il peut toutefois être un facteur de démotivation si la valeur perçue de l'emploi (incluant tous les avantages) est inférieure à celle que l'employé donne à son travail. http://chohmann.free.fr/maslow.htm
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