À long terme, l'organisation ne doit pas viser à éliminer les conflits, ce qui est irréaliste, mais plutôt à ce que leur résolution se fasse majoritairement au niveau des individus eux-mêmes afin d'en réduire l'impact et la durée et les rendre "transparents" pour les gestionnaires.
Pour prévenir les conflits nuisibles à l'organisation, une saine gestion des RH est toujours de mise, qui peut se traduire en visant plusieurs des éléments suivants :
1- responsabiliser les employés
- favoriser l'autonomie des employés
- encourager les parties à trouver leur propre solution
- leur donner la latitude nécessaire pour discuter, trouver des ressources (par exemple un gestionnaire neutre) et faciliter l'application des mesures trouvées
- durant l'entrevue, demander des exemples et faire des mises en situation sur ce thème
- valider cet aspect dans les références d'emploi
- utiliser au besoin des tests psychométriques complémentaires
- inclure la résolution de conflits dans la description de poste et l'évaluation de rendement
- former des gestionnaires et autres personnes intéressées à jouer le rôle de médiateurs
- reconnaître l'importance de ce rôle
- au besoin, former des employés, des équipes ou des départements sur l'auto-résolution de conflits
- être transparent : ne pas taire ou minimiser les conflits
- se rappeler que l'absence de communication officielle favorise les rumeurs
- communiquer une politique de harcèlement psychologique conformément à la loi
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