Le 300e... merci !

Ceci est le 300e billet dans ce blogue. Ça fait maintenant sept ans que j'écris sur le web environ une fois par semaine, et en années de blogue, ça vaut bien la quarantaine d'une humaine. Humaine comme dans ressources humaines bien sûr !

Que faire de ce 300e billet ? Vous dire combien je suis heureuse d'écrire pour vous ? Qu'à chaque envoi je n'en reviens pas que vous soyez plus de 1300 à recevoir l’info-lettre ou plusieurs milliers à accéder au blogue chaque mois  ? Que des fois je me pince pour être sûre que c'est vraiment vrai, que vous êtes toujours intéressés à lire mes ennuyeuses histoires de ressources humaines ?

Au 200e billet, j'ai raconté l'histoire de l’info-lettre datant de 2003, d'abord faxée, "courriellée" puis transformée en blogue et j'y ai expliqué pourquoi je bloguais. Cette fois-ci, j'ai décidé plutôt de vous dire, mes abonnés et lecteurs, plusieurs fois merci :

Et ensuite, c'est moi qui vous demanderai quelque chose : j'aimerais votre avis pour savoir ce que vous aimeriez lire comme thèmes et formats dans ce blogue et l'info-lettre : cliquez ici pour participer à ce court sondage.

Au plaisir de lire vos idées, suggestions et commentaires !

N'importe quelle job ?

Note : ce texte a été publié initialement via RH brutes.* 

Quand je demande à un candidat quel genre de travail il cherche, il me répond parfois « n’importe quel ! ». C'est souvent un jeune et quand il est au moins un peu sympathique, je lui réponds avec un sourire : « Tu devrais pas me dire ça, parce que c'est ça que tu risques d'avoir... »

Je sais que des fois, c’est parce qu’il a absolument besoin d’un job. Il gagne quand même à ne pas me dire « n’importe quelle job », parce que c’est en plein ce que je risque de lui offrir – celle dont personne ne veut, et probablement la moins payante.

D'autres fois c’est parce qu’il est plus ou moins branché ou timide. Lui aussi devrait être plus précis. Si j’ai à choisir entre un candidat qui sait où il s’en va et l’autre qui me fait penser à une marmotte en train d’attendre le bus sur le bord du chemin, lequel va avoir le poste ?  ;)

Dans les deux cas, il est aussi plus à risque de quitter ou d'être remercié en étant dans un poste moins intéressant, ou qui n'est pas dans ses goûts ou ses forces.

Un des candidats cités plus hauts m'a demandé comment il pouvait faire autrement. Je lui ai proposé de... :

1. trouver sur le web ce qu'il veut faire ou ce qu'il peut offrir (ex. dans les offres d'emploi)
2. écrire dans une phrase ou deux ce qu'il cherche 
3. répéter sa réponse devant le miroir ou avec sa famille, jusqu’à ce que ça soit naturel. 

Il aura bien plus de chances d’avoir une job et surtout d’avoir une job intéressante.

* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. 

Mesures disciplinaires - 2 : gradation des sanctions

Ce texte fait partie d'une série de trois articles sur les mesures disciplinaires (cliquer ici pour voir tous les textes). Nous parlerons ici de la gradation des sanctions que les employeurs doivent suivre pour respecter les lois québécoises.

La Commission des normes du travail définit la gradation des sanctions comme le "principe selon lequel l'employeur doit sanctionner graduellement les fautes disciplinaires répétitives du salarié avant d'en arriver à le congédier. Note - La nature et la gradation des sanctions peuvent varier selon les entreprises et la gravité de la faute."

En plus de respecter la Loi, la gradation sert à communiquer à l'employé que :

• son rendement ou son comportement ne sont pas acceptables
• qu'il doit les modifier selon les attentes de l'employeur
• sinon il recevra une sanction plus grande en fonction du contexte
• jusqu'à ce qu'il corrige la situation OU soit congédié.

Ce qu'en dit la Loi
La CNT n'est pas très claire sur le contenu ou les étapes précises de la gradation des sanctions. À part le classique "Avis verbal, avis écrit, suspension, congédiement", l'employeur peut aussi utiliser d'autres mesures et changer ces étapes. Dans tous les cas, il y a certains principes à respecter :

1- il doit s'assurer que l'employé contrôle les causes du problème : si elles sont hors de portée de l'employé, ex. un objectif inaccessible, une gestion déficiente, l'incapacité intellectuelle ou physique, etc., les mesures disciplinaires ne donneront pas de résultats et la CNT peut reprocher à l'employeur d'avoir utilisé les mesures disciplinaires au lieu de chercher à aider l'employé à surmonter les difficultés. En cas d'incapacité de la part de l'employé, on doit en effet aider l'employé et s'il ne réussit pas à répondre aux exigences, on parlera alors de congédiement administratif. Le flou possible demande à l'employeur d'être prudent avec type de congédiement et de consulter un spécialiste s'il y a un processus d’accommodement.

2- la gestion des mesures disciplinaires doit être équitable pour tous : un même comportement pour un même contexte et niveau de responsabilités devrait entraîner la même mesure. À l'inverse, on peut s'attendre que la mesure soit plus sévère si les conséquences ont été plus graves, si le niveau de responsabilités est plus élevé, etc.

3- les mesures doivent avoir pour objectif la correction du comportement et non la punition. L'employeur qui vise le congédiement dès le début des mesures disciplinaires pourrait être décelé par la CNT et devoir verser une importante compensation à l'employé congédié. Sans compter "l'effet sur l'équipe" expliqué plus bas, et que le dossier peut rester en mémoire à la CNT.

L'exception : la faute grave
En cas de faute grave commise par l'employé (ex. une fraude), on peut accélérer les étapes, par exemple en passant tout de suite à la suspension sans salaires, ou procéder directement au congédiement si le contexte le permet. L'employé n'ayant alors rien à perdre, soyez sûr de la qualité de votre dossier si vous deviez vous retrouver devant la CNT.

Ce dont la Loi  ne parle pas : l'effet sur l'équipe
Si les mesures disciplinaires ont un fort effet sur l'employé, elles sont également marquantes pour l'équipe et parfois toute l'entreprise. Les employés sont très attentifs à tout ce qui peut toucher leur sécurité d'emploi et comprendront rapidement quels sont les comportements qui pourraient leur coûter leur poste ou ceux qui sont mieux tolérés. Une mesure disciplinaire est donc un message fort envoyé à toute l'équipe de ce qui est accepté ou non dans l'organisation.

Bientôt des bouchers végétariens ou des responsables de tribu ?

Le 2 juin dernier, je vous ai parlé de cet article de Fast Company qui parlait des métiers qui pourraient bientôt disparaître ou apparaître. Après la 1re partie sur les métiers en voie de disparition, en voici quelques uns qui pourraient bientôt apparaître ou se répandre.

Coach de marque de travailleur / chasseur d'employeurs
Le monde de l'emploi est de plus en plus "atypique" et tend vers le travail à la demande et l'instabilité. Le travail à distance pourra mettre des travailleurs éloignés géographiquement en concurrence. Les travailleurs se tourneraient alors vers un professionnel les aidant à bien vendre leurs services ou leur employabilité aux employeurs potentiels ou atteindre les meilleurs postes.

Responsable de tribu
Avec ce même concept de travail à la demande, au lieu d'embaucher une équipe complète, une entreprise pourra confier à un "responsable de tribu" le soin de monter et gérer sa propre équipe indépendante.

Professeur à distance
Autre tendance : les technologies permettront éventuellement de créer de véritables collèges et universités virtuelles offrant seulement leurs cours et autres services en ligne.

Planificateur de fin de vie
Le vieillissement des Baby-Boomers, une génération très active et engagée dans son propre développement, entraînera une explosion de services spécialisés et de travailleurs pour les assurer, ainsi qu'un degré de complexité important pour s'y retrouver parmi les services offerts.

Techniciens en neuro-implants
Nous verrons bientôt l'arrivée d'implants permettant d'améliorer ou de corriger certains éléments du cerveau. Permettant déjà de redonner la vue à un aveugle ou réduire les tremblements d'un Parkinsonnien, sans doute qu'ils permettront également dans le futur de corriger ou compenser d'autres troubles ou d'augmenter les performances humaines.

Technicien de maisons branchées
La maison du futur sera connectée de partout par l'Internet et contrôlable à distance, que ce soit pour gérer le chauffage, détecter une fuite ou partir un souper à distance. Ceci impliquera un entretien qui va bien au-delà de peinturer une galerie ou changer un tuyau de lavabo.

Quelques autres métiers possibles :

• Fermier urbain
• Spécialiste en impression 3-D
• Pilote, technicien et contrôleur aérien de drones
• Spécialiste de contexte pour conseiller les programmeurs
• Surveillant d'enfants ou de personnes âgées à distance, assistés d'un robot sur place
• Vendeur à distance (par Skype, robot ou autre et non plus par téléphone)
• Mécanicien, informaticien d'auto sans conducteur
• Ingénieur de routes intelligentes, celles qui rechargent les véhicules en roulant, par exemple
• Boucher végétarien, mentionné dans cet autre article intéressant sur le même sujet

Le test de la boîte - par RH brutes

Note : ce texte a été publié initialement via RH brutes.* 

Mon patron a embauché un étudiant pour aider au paquetage il y a un petit bout. D’habitude c’est moi qui m’en occupe, mais là il était pressé et en plus, c’est son neveu… Mauvais choix. Le directeur de l’expédition s’est plaint assez vite que le jeune est euh, incapable de faire le travail.

Son oncle et patron m'a répondu : « Il étudie en commerce international, comment il peut être mauvais juste pour empaqueter des boîtes? »

Le directeur de production a alors donné une boîte et du tape au patron et lui a demandé de la monter. D’abord ça a pris 5 minutes au patron, ensuite, il a réussi à se prendre la main entre le collant et la boîte. C'était plutôt rigolo...

Mais grâce à ça, on a développé un nouveau test pour les candidats dans le département de l'expédition, le test de la boîte. Très utile, on voit en 3 minutes s’il a un minimum d'habileté. En fait, s'il le fait en 3 minutes, c'est déjà une indication! En plus, le patron a arrêté de passer par-dessus nous pour embaucher en expédition :)

* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. 

Mesures disciplinaires - 1 : vue d'ensemble

Ce texte fait partie d'une série de trois articles sur les mesures disciplinaires (cliquer ici pour voir tous les textes).

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.

La goutte qui fait déborder le vase
On voit assez souvent un responsable ou un gestionnaire qui décide de congédier un employé soudainement, suite à la "goutte qui fait déborder le vase". Si l'employé est dans l'organisation depuis plus de 2 ans, la loi québécoise interdit sauf exception de le congédier sans une cause juste et suffisante et sans procéder d'abord à une gradation des sanctions (c.-à-d. des mesures disciplinaires). J'ai abordé le congédiement en 2013 (voir les trois articles ici), je parlerai ici plus en détail des mesures disciplinaires qui devraient précéder la plupart des congédiements.

Droit de gérance

Des mesures disciplinaires sont parfois nécessaires...

Lorsque le rendement ou le comportement d'un employé n'est pas acceptable pour l'organisation, la Loi permet à l'employeur d'utiliser des mesures raisonnables afin d'améliorer la situation, c'est le droit de gérance.
Les mesures disciplinaires sont un de ces moyens, mais l'employeur peut en utiliser d'autres : formation, changement de tâches ou d'horaire, etc. Dans certains cas, et même si l'employé est en faute, ces changements sont parfois plus rapides ou faciles à mettre en place que de suivre un processus disciplinaire qui peut prendre plusieurs mois à faire effet.

Les objectifs

Rappelons que ces mesures ont deux objectifs, nécessairement dans cet ordre :

1. faire changer le comportement inacceptable ou atteindre le rendement souhaité
2. si ça n'a pas fonctionné, permettre de procéder au congédiement en respectant la loi

Vues souvent comme des punitions, les mesures disciplinaires sont en fait un moyen de communiquer avec l'employé et lui faire modifier son comportement ou améliorer son rendement, entre autres en clarifiant les attentes et les conséquences. Ayant un effet important, tant sur l'employé que sur l'équipe, l'employeur doit bien les utiliser sinon il risque d'augmenter le problème au lieu de le faire disparaître.

Les grandes étapes
En général, les mesures disciplinaires respectent ces étapes :

1. avis verbal
2. avis écrit
3. suspension sans salaire
4. congédiement

Nous verrons plus en détail ces étapes et les conditions pour qu'elles atteignent leur objectif dans le prochain billet.

Pour aller plus loin :
http://www.portailrh.org/expertise/fiche_reference.aspx?p=251381
http://www.avocat.qc.ca/affaires/iidisciplinaire.htm

Note : mise à jour faite en septembre 2017

Liste utile pour de bonnes vacances

Comme à chaque mi-juin je profite de mon dernier billet de la saison pour vous souhaiter un bel été et faire relâche pour les vacances.

Voici aussi quelques trucs utiles pour mieux partir en vacances. Cette année, je vous suggère un outil de prise de notes et de gestion de listes, avec en exemple ma liste pré-vacances, celle qui me permet de partir l'esprit un peu plus tranquille.

J'utilise l'outil Evernote pour gérer mes listes et après un moment d'adaptation on apprécie d'avoir accès à toutes sortes de listes et de notes depuis tous nos écrans : ordinateur, téléphone intelligent, tablette... De la liste d'épicerie partagée avec la famille jusqu'aux notes prises durant une entrevue, en passant par la "check-list" pré-vacances ou pré-entrevue, j'ai remplacé le papier là où je pouvais. Je perds quelques fois par année une note ou quelques données à cause d'une erreur de manipulation, mais au total c'est plus efficace. D'autres outils existent comme Google Keep et One note, ils valent la peine d'être testés, en ressources humaines et ailleurs.

Liste pré-vacances

De 4 à 1 semaine avant :
[x] indiquer "occupé" dans l'agenda pour les journées avant de partir et au retour
[x] répartir le travail pour tenir compte des vacances, déléguer les projets
[x] trouver et aviser un remplaçant
[x] aviser mon assistante
[x] compléter mes comptes de dépenses, comptabilité, etc.

De 3 à 2 jours avant :
[x] programmer les paiements à passer durant les vacances
[  ] envoyer des courriels aux collaborateurs et clients réguliers

Le dernier jour (ou avant !) :
[x] programmer le transfert de courriel
[  ] enregistrer le message d'absence sur la boîte vocale
[  ] envoyer un courriel à mes assistants/remplaçants avec les instructions de dernière minute
[  ] essayer de terminer à midi pour garder une ou deux heures pour les urgences

Bonnes vacances !

Je vous souhaite un très bon été, j'en profite pour vous remercier de lire mon blogue et vous invite à revenir lire les prochains textes à partir de la mi-août. En attendant, vous trouverez plusieurs liens utiles sur les vacances et congés dans mon billet de l'an dernier.

L'apparence au travail en 9 questions

J'ai eu la chance d'assister à une conférence de Sophie Quévillon sur la jurisprudence qui entoure ce que l'employeur a le droit ou non de faire à propos de l'apparence physique de ses employés. Elle a présenté ce thème sous forme de quiz :

Exemple d'employé à qui on vient de demander de couper sa barbe...

1- Peut-on obliger un employé à se raser la barbe ? 
Le plus souvent, non. Il faut d'excellentes raisons pour obliger quelqu'un à modifier son apparence physique, par exemple pour des questions d'hygiène, de santé ou de sécurité. On parle du respect de l'intégrité de la personne : la Charte des droits et libertés garantit ce droit qui touche à l'expression de l'identité de la personne. Deux exemples possibles d'exceptions : un pompier qui porte des équipements pouvant être obstrués par la barbe, une cuisinière portant de faux ongles pouvant tomber dans la nourriture.

2- Un employé congédié parce qu'il est trop gros ou trop petit peut-il porter plainte auprès de la Commission des droits et libertés ?  Oui et non, selon le cas :

1. Non, de façon générale, parce que le poids, la taille ou autre critère lié à l'apparence physique n'est pas un motif de discrimination reconnu par la Charte des droits et libertés comme l'âge, la religion, la race, etc.
2. Oui, si le critère peut être relié à un des motifs interdits, par exemple, s'il s'apparente à un handicap (ex. handicap causé par le surpoids) ou touche un sexe plus que l'autre (ex. la taille moyenne plus petite chez les femmes). 
3. Oui, si la cause du congédiement portait atteinte à la dignité, l'honneur ou la réputation de l'employé (ex. "tu es trop laid, tu fais peur aux clients").

3- Est-ce qu'un restaurateur peut exiger que ses serveuses portent une tenue sexy ?
Non, parce que c'est de la discrimination basée sur le sexe (si seules les femmes sont obligées de le porter), ou que ça peut porter atteinte à la dignité de la personne.

4- Qui doit payer l'uniforme ?
J'avais déjà résumé cette question sur mon blogue, voyez la réponse en cliquant ici.

5- Combien doit-on mesurer au minimum pour être policier ?
Depuis longtemps la taille n'est plus un critère, entre autre parce qu'il discriminait les femmes.

6- Est-ce qu'on peut congédier un homme parce qu'il porte des boucles d'oreille ou des piercings ?
Non, pas si on en permet le port aux femmes. Ce serait alors le fait de discriminer sur le sexe qui serait interdit par la Charte des droits et libertés. Voir la question 1 pour le reste.

7- D'où vient la coutume du "Casual friday" ?
De Silicon Valley dans les années 90. La tendance actuelle est à un retour à un style plus équilibré ou à tenir compte des changements climatiques en laissant la liberté aux gens de s'habiller plus légèrement.

8- Un employé peut-il porter signe pour montrer son appui à un groupe ex. un carré rouge ?
Non. En 2012 un facteur l'a fait. Postes Canada a une politique claire l'interdisant, le facteur a été suspendu et la décision confirmée.

9- Et lorsque les policiers mettent des jeans au lieu de l'uniforme ?
Oui. Ça a été accepté comme moyen de pression par les tribunaux.

Avocat ou banquier : des métiers en voie d'extinction ?

Un article de Fast Company parle des métiers qui pourraient bientôt disparaître ou apparaître. En première partie je vous en présente quelques uns qui pourraient bientôt disparaître.

Banquier, conseiller financier
Déjà les ordinateurs et leurs algorithmes ultra rapides ont pas mal remplacé les courtiers criant leurs ordres d'achat en bourse. Lorsque ces algorithmes seront assez puissants, ils devraient pouvoir remplacer, du moins en partie, les services financiers traditionnels. On imagine que les banquiers et conseillers financiers trouveront bien un moyen de continuer à nous aider avec notre argent, mais possiblement que l'informatique continuera à prendre plus de place dans les décisions financières.

Soldat
Il est beaucoup plus "simple" et moins coûteux d'envoyer un drone ou un missile téléguidé. La suite logique sera d'envoyer des robots en première ligne, dirigés à distance par des opérateurs entraînés. Ceci posera de sérieuses questions éthiques, ex. tuer à distance, risques d'erreur... mais fera développer une industrie robotique spécialisée et diminuera éventuellement les conflits de grande envergure au profit de frappes plus ciblées. On peut également espérer qu'un jour les nations en arrivent à lancer des robots les uns contre les autres au lieu des êtres humains...

Avocats, comptables, actuaires et autres
Les conseillers financiers ne seront pas les seuls dont les connaissances pourront être égalées ou dépassées par des ordinateurs. La reconnaissance vocale ou des caractères, le traitement plus rapide de grandes masses de données (big data) et l'avancement de la programmation permettront éventuellement l'arrivée d'une réelle "intelligence artificielle". Celle-ci bouleversera les fonctions premières de tout professionnel ayant à gérer de l'information structurée. Par exemple, l'application des lois et règlements (code du bâtiment, code civil, lois fiscales, etc.) et la vérification comptable pourront, au moins en partie, être effectuées par des ordinateurs perfectionnés.

L'incertitude pour d'autres métiers
À ceux mentionnés par l'article, ajoutons quelques postes appelés à disparaître ou à changer profondément à cause de la technologie : commis dans un club vidéo, répartiteur, traducteur, ouvrier de chaîne de montage, libraire, magasinier... Certains voient plus loin et ajoutent (comme dans cet article) la disparition éventuelle des... chauffeur de taxi, journaliste, agent de sécurité, pilote d'avion, cueilleur et pharmacien.

Si vous croyez que c'est impossible ou peu probable, voyez cet article qui présente quelques disparus d'autrefois avec un certain humour. Espérons que l'évolution se fera en douceur.

Les jeunes au travail, ou à l'école! par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avis : le ton est plus mordant que dans mes billets habituels.

Aidez à réduire le nombre de Tanguy...

Après quelques réactions à mon billet du mois passé, j'improvise quelques conseils à ceux qui ne savent pas quoi faire avec un rejeton qui colle à la maison. Avec un peu de chance, il y a quelques points utiles si vous voulez rendre un employé plus autonome ou motivé...

D’abord, rendez ça plus plate de rester à la maison que d'être à l'école ou au travail. Je répète parce que c'est essentiel : rendez ça plus plate de rester à la maison que d'être à l'école ou au travail.

Le jeune fait preuve d'un minimum de bonne volonté? Trouvez le CJE de votre région pour l'aider - mais dépêchez-vous avant que le gouvernement ne les austérise...
 
Ensuite, faites le focus sur l’objectif, et lâchez le moyen. Ne dites pas "va trouver un travail", "retourne à l'école" ou "va porter des CV". Chargez lui plutôt une pension!

Vous n'êtes pas rendu à ce stade, vous craignez la DPJ ou pire, le regard plein de jugement des autres parents? Chargez lui l’internet et son cellulaire. Ensuite faites-lui faire le ménage, le plus long, plate et pénible qui soit.

Côté renforcement positif, n’acceptez de lui donner du bon manger que lorsqu’il s’est inscrit à un programme ou qu’il a passé une entrevue. Promettez-lui de lui redonner son internet ou son forfait cellulaire dès qu'il commence l'école ou un emploi. Il sera pas mal plus motivé que si vous allez le porter et parlez à l'employeur à sa place...

Si ça ne fonctionne pas, il restera toujours l'option de vendre la maison et déménager dans un 3 et 1/2 au Nunavut. Ou un endroit plus proche mais qui n'a pas encore l'internet disponible.

Et surtout, surtout, arrêtez de vous plaindre que les jeunes (le vôtre ou celui qui fait la grève à l'UQAM) qu'ils sont gâtés ou manquent d’autonomie! C’est plutôt leurs parents qui ont tout fait à leur place et leur ont tout donné...