Mesures disciplinaires - 1 : vue d'ensemble

Ce texte fait partie d'une série de trois articles sur les mesures disciplinaires (cliquer ici pour voir tous les textes).

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.

La goutte qui fait déborder le vase
On voit assez souvent un responsable ou un gestionnaire qui décide de congédier un employé soudainement, suite à la "goutte qui fait déborder le vase". Si l'employé est dans l'organisation depuis plus de 2 ans, la loi québécoise interdit sauf exception de le congédier sans une cause juste et suffisante et sans procéder d'abord à une gradation des sanctions (c.-à-d. des mesures disciplinaires). J'ai abordé le congédiement en 2013 (voir les trois articles ici), je parlerai ici plus en détail des mesures disciplinaires qui devraient précéder la plupart des congédiements.

Droit de gérance

Des mesures disciplinaires sont parfois nécessaires...

Lorsque le rendement ou le comportement d'un employé n'est pas acceptable pour l'organisation, la Loi permet à l'employeur d'utiliser des mesures raisonnables afin d'améliorer la situation, c'est le droit de gérance.
Les mesures disciplinaires sont un de ces moyens, mais l'employeur peut en utiliser d'autres : formation, changement de tâches ou d'horaire, etc. Dans certains cas, et même si l'employé est en faute, ces changements sont parfois plus rapides ou faciles à mettre en place que de suivre un processus disciplinaire qui peut prendre plusieurs mois à faire effet.

Les objectifs

Rappelons que ces mesures ont deux objectifs, nécessairement dans cet ordre :

1. faire changer le comportement inacceptable ou atteindre le rendement souhaité
2. si ça n'a pas fonctionné, permettre de procéder au congédiement en respectant la loi

Vues souvent comme des punitions, les mesures disciplinaires sont en fait un moyen de communiquer avec l'employé et lui faire modifier son comportement ou améliorer son rendement, entre autres en clarifiant les attentes et les conséquences. Ayant un effet important, tant sur l'employé que sur l'équipe, l'employeur doit bien les utiliser sinon il risque d'augmenter le problème au lieu de le faire disparaître.

Les grandes étapes
En général, les mesures disciplinaires respectent ces étapes :

1. avis verbal
2. avis écrit
3. suspension sans salaire
4. congédiement

Nous verrons plus en détail ces étapes et les conditions pour qu'elles atteignent leur objectif dans le prochain billet.

Pour aller plus loin :
http://www.portailrh.org/expertise/fiche_reference.aspx?p=251381
http://www.avocat.qc.ca/affaires/iidisciplinaire.htm

Note : mise à jour faite en septembre 2017