Diversité - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.
 
C’est drôle qu’on parle de plus en plus de la diversité, parce qu’elle semble en voie de disparition. Et pas juste avec les bélugas… C'est aussi chez les humains : tout le monde doit porter un casque, prendre du Ritalin ou faire son 30 minutes d’exercice en mangeant ses 5 portions de fruits et légumes.

Je le vois aussi dans l’entreprise : certains m'ont déjà dit qu'ils ont peur qu’on embauche des « étrangers » – façon polie de parler des musulmans...

Achour, un Algérien, m’a fait réfléchir quand nous avons parlé d'une amie recruteure : elle a dû passer en entrevue un candidat qui refusait de répondre à ses questions, de la regarder ou de lui serrer la main. Il semble que ça ne rentrait pas des ses croyances religieuses de devoir répondre à une femme.

Achour a poussé un grand soupir et m’a dit : « Ça me choque. C'est à cause de gens comme ça que j’ai dû fuir mon pays. Et maintenant, rendu ici, leur intolérance me rattrape encore de cette façon! »

Nous avons embauché Achour et il s’intègre très bien dans l’équipe. Il a apporté des idées nouvelles, un point de vue différent, et même un très bon couscous à partager vendredi dernier.

Et plus je voyage, plus je rencontre du monde différent au travail et ailleurs, plus je trouve qu'il y a plus de ressemblances que de différences...

Pourquoi le salaire n'est PAS important !

L'argent, on n'en a jamais assez ?

À entendre les gestionnaires, les employés, les clients - en fait pas mal tout le monde - on pourrait penser que l'argent est ce qu'il y a de plus important dans la vie professionnelle. On a tous entendu des "Il a quitté pour 25c de plus de l'heure"...

Si le salaire est si important, pourquoi les employés sont-ils ensuite si difficiles à motiver ? Pourquoi une augmentation de salaire fait-il effet seulement quelques semaines, et encore ? Pourquoi les PME et OBNL réussissent-ils à embaucher et conserver leurs employés malgré leurs salaires souvent moindres ?

Parce que le salaire n'est PAS important ! 
D'accord, le salaire est important, mais pas dans le sens où on l'entend généralement. Le salaire est très important lors de l'embauche, parce que c'est le seul élément "garanti". Par la suite, il est important lorsque l'employé ne reçoit pas le montant qu'il pense valoir dans les circonstances. Et cette valeur est bien difficile à évaluer : elle varie en fonction du poste, du temps, de l'entreprise et d'autres facteurs. La même personne acceptera de travailler pour un salaire moindre dans une petite boîte ou une OBNL si elle sent qu'elle contribue à un projet intéressant, qu'elle fait ce qu'elle aime, qu'elle est bien entourée ou valorisée, qu'elle a peu de transport à faire, qu'elle a beaucoup de flexibilité, etc.

À partir du moment où l'employé sent qu'il n'est pas payé à sa juste valeur, là le salaire devient très important. Un peu comme la faim, cette sensation d'être sous-payé vient miner la motivation et peut même encourager l'employé à se "repayer" en travaillant moins d'heures, en s'impliquant moins, en volant l'entreprise parfois.

Par contre lorsque l'employé sent qu'il est payé à sa juste valeur, il oublie complètement le salaire, sauf lors des augmentations annuelles.

C'est impossible, ils n'arrêtent pas d'en parler
D'accord, il y a certaines personnes (et parfois certains milieux) qui réclament très souvent et à grands cris l'augmentation, le bonus, la prime. Le problème est qu'ils ne seront pas plus motivés ensuite, juste un peu plus tranquilles. Questionnez-vous alors sur le milieu de travail que vous désirez et quel encouragement reçoit l'employé qui crie.

Mais les deux raisons plus probables sont :
1. l'employé ne se sent pas payé à sa juste valeur - voir précédent.
2. il est insatisfait mais n'ose pas l'exprimer : "chiâler" sur le salaire est beaucoup plus facile que de nommer les difficultés avec le patron ou les collègues, entre autres.

Une stratégie payante
Après s'être assuré que nos employés ne sont pas motivés seulement par le fait d'en avoir plus, une bonne stratégie est de payer juste un peu plus que ce à quoi aspire l'employé, tout en respectant l'équité interne bien sûr.

Pour plus de détails sur les facteurs de motivation au travail, incluant le salaire, voir ce billet précédent en cliquant ici.

L'évaluation de rendement fonctionne-t-elle ?

Votre système d'évaluation donne-t-il les résultats attendus ? Ou est-ce que vous entendez plutôt des phrases comme...

• Ah non, pas encore l'évaluation !
  
• (tout bas) ... si on n'en parle pas, peut-être qu'ils vont l'oublier cette année...
• Encore une perte de temps/de l'ostination/de la paperasse !
• De toute façon ils vont tous avoir la même augmentation...

Une façon de le tester est de poser ces questions : Est-ce que les employés ont confiance dans le processus et dans les personnes qui le font ? Est-ce que la période est attendue ou redoutée ? Les résultats reviennent-ils rapidement ou il faut courir après les gestionnaires ? La/le "boss" y participe-t-elle/il ? Les gestionnaires y écrivent-ils n'importe quoi ou toujours la même chose d'une année à l'autre ou d'une personne à l'autre ?

Si vous avez quelques oui, il est peut-être temps de réviser l'évaluation de rendement !

Quelques suggestions rapides

• Revenir à l'essentiel : quels sont les 3-4 points les plus importants à évaluer ?
• Simplifier : faciliter la vie du responsable en limitant le formulaire à deux pages maximum
• Questionner chaque question : si une question s'applique à moins de 25% des employés (ex. la ponctualité), la retirer et traiter les cas de façon individuelle
• Viser des entrevues d 'évaluation de 30 à 45 minutes en moyenne
• Assurer la formation des superviseurs, ce qui augmentera leur confiance - effet garanti !
• Obliger les boss à y participer

Voir également les billets précédents qui vont plus en profondeur sur le sujet en cliquant ici, entre autres les pièges et éléments de réussite. Vous y trouverez également les résultats d'un sondage éclair auprès d'une cinquantaine d'entreprises.

Sauvez du temps avec l’entrevue de groupe

En 2013 j'ai présenté les résultats d'une étude qui montrait que l’entrevue de groupe avait un meilleur taux de succès que l'entrevue individuelle traditionnelle. Rappelons la conclusion : le recruteur se trompait sur la qualité du meilleur candidat dans seulement 8% des cas en entrevue de groupe soit six fois moins qu'en entrevue individuelle, où le taux d'erreur était de 51%... (Ce taux d'environ 50% est similaire à ceux observés sur le terrain.)

Bien sûr, cela dépend en partie des qualités recherchées. Si on recherche un chef d'équipe, il est plus facile de comparer le leadership durant l'entrevue de groupe grâce aux interactions entre les candidats. S'il s'agit de valider l'empathie pour des gens qui auront à donner des soins ou des services à des personnes malades, les personnes intraverties resteront-elles en arrière-plan ? Tout dépend de la façon dont elle est conduite. Certaines questions, certains tests effectués durant l'entrevue permettront de les faire ressortir du lot.

Pour mettre en place de l'entrevue de groupe, on devra bien évaluer les besoins et les ressources disponibles et chercher les tests et questions les plus adéquats selon les profils recherchés. Ensuite on établira le processus d'entrevue de groupe et on pourra faire un projet pilote afin de s'ajuster au besoin.

Une fois le besoin et le processus prévu bien établi, voici un exemple d'entrevue de groupe qui pourrait en résulter :

1. Préparation et planification 
2. Diffusion auprès des candidats potentiels 
3. Communication avec les candidats pré-sélectionnés 
4. Tenue de l'entrevue de groupe 
5. Compléments à l'entrevue (tests) 
6. Évaluation immédiate par les interviewers 
7. Évaluation et comparaison des candidats en groupe 
8. Compléments d'information (prise des références, 2e entrevue en individuel si pertinent) 
9. Choix du candidat 
10. Évaluation et ajustement du processus 

L'entrevue de groupe comme telle pourrait se présenter ainsi :

1. Réception et accueil des candidats participants 
2. Présentation de l'entreprise et du ou des postes disponibles 
3. Présentation du déroulement (incluant de rassurer les candidats) 
4. Questions d'entrevue de groupe 

Pour l'avoir testé auprès de certains clients, l'entrevue de groupe est un "must" quand vous avez beaucoup de candidats à passer en peu de temps. Dans les autres cas l'essayer pourrait vous convaincre de l'adopter.

RH, soyez stratégiques ! par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

Lorsqu’on se retrouve une gang de RH ensemble, souvent à 80% féminine, on jase entre filles et quelques gars. Et on constate que les RH sont censées être des « acteurs de changement », favoriser la fidélisation, pondre un politique sur les médias sociaux, contrôler la paie et recruter 18 personnes tout ça pour demain matin svp.

Lieu de ma prochaine planification stratégique

Mais on nous reproche souvent de ne pas être assez stratégique, d’être trop fines et d’en prendre trop sur les épaules.

Cherchez l’erreur!
 
Mesdames, pour reprendre le titre de ce livre à succès, cessons d’être gentilles et soyons stratégiques! Dès demain, je mets la liste des salaires en ligne sur Facebook, je délègue la paie et je m’en vais me faire un lac-à-l’épaule de planification stratégique dans le sud aux frais du patron. Ouin, je sens que je vais aimer ça…

P.S. :
Je rends un hommage particulier à toutes celles qui ont été nommées de l'interne aux RH parce que...

• « tout le monde te parle » ou pire « y'a juste toi qui est capable de faire affaire avec le directeur de production »
• « on a une plainte aux normes, c'est toi qui va s'en occuper. C'est facile, tu fais juste à chercher sur l'internet » 
• « tu fais déjà la paie, tu devrais pouvoir embaucher 18 personnes pour demain ».

Le meilleur du congrès RH : éthique, pièges et avantages

J'ai assisté au congrès de l'Ordre des CRHA cet automne, et voici mon 2e billet sur l'éthique, d'après la conférence de René Villemure. Pour voir tous les résumés des congrès, cliquez ici.

Éthique au travail : quelques pièges

Les mots, les jugements 
Si on dit "compte en Suisse" il y a tout de suite un jugement de valeur. Mais si on réfléchit on peut réaliser, par exemple, que tous les Suisses ont un compte en Suisse...
Par ailleurs, une étude a montré que les mots "cool" et "écoeurant" remplaçaient respectivement 32 et 50 autres mots qui sont moins utilisés. La réduction du vocabulaire entraîne une réduction de la capacité de réflexion.

Sentiment d'urgence 
L'urgence est un choix, une interprétation faite par une personne. Elle ne va pas bien avec l'éthique, parce que le sentiment d'urgence réduit la réflexion, fait tomber dans l'action sans absorber et évaluer les effets.

Insouciance : exemple de la vie privée 
M. Villemure estime qu'on a mis 25 ans à bâtir le concept de la vie privée, qu'on débâtit à chaque fois qu'on clique sur "j'accepte" sans réfléchir. "Personne ne se questionne pourquoi quelqu'un a payé 22 milliards pour Twitter qui est gratuit... C'est (pourtant) vous le produit ! "

Avantages des comportements éthiques
En plus d'être facteurs d'attraction et de fidélisation dans l'équipe ou l'organisation, les comportements éthiques réduisent les risques et augmentent le sentiment d'appartenance. Ne pouvant être simulée, l'authenticité et l'intégrité sont ressentis par les employés et la clientèle.

En plus, l'éthique nous simplifie la vie, comme dans cette citation de Mark Twain : J'ai décidé d'être honnête, comme ça je n'ai rien à me souvenir !

Le meilleur du Congrès RH : éthique et déonto

J'ai assisté au congrès de l'Ordre des CRHA cet automne, et voici la suite de mes coups de coeur. Pour voir tous les résumés des congrès, cliquez ici.

Vers les '90, Nortel était un exemple en éthique

J'ai bien apprécié la conférence de René Villemure, éthicien et chasseur de tendances. Dans les premières minutes il rappelle que dans les années 90, l'entreprise qui avait la plus belle démarche écrite en éthique était... Nortel !

L'Éthique "quossa donne ?" 
L'éthique n'est pas de la déontologie ni de la conformité. Pour les démêler, on peut dire que les cas "réguliers" sont couverts par les règles, les codes de déontologie, etc. Ce sont les cas "irréguliers" qui posent problème, lorsque la règle ne s'applique pas facilement, où on utilise l'éthique pour les résoudre.

Ainsi, l'appellation code d'éthique n'est pas exacte, ce serait plutôt code de déontologie, parce que les cas irréguliers ne peuvent pas y être inclus. Ceux là nécessitent une réflexion éthique, parce qu'ils ne sont pas noirs ou blancs, aisément circonscrits par le code ou les règles. M. Villemeure donne l'exemple d'un mensonge qui peut devenir acceptable pour préserver quelque chose d'important.

Testons l'éthique d'une situation
Une situation faisant appel à l'éthique demande ce questionnement :
 1- est-ce légal ?
 2- est-ce que ça serait bien vu si ça sortait dans les médias ?
 3- est-ce que c'est juste ?

On pose souvent la 1re, parfois la 2e mais on se rend rarement à la 3e qui est pourtant un aspect fondamental du comportement éthique.

L'éthique se définit trop par ce qui n'est pas éthique. On ne voit que le manquement, encore plus s'il est visible sur la place publique. L'éthique c'est donner le sens à une conduite. Elle est affaire de culture plutôt que de structure. On ne peut pas rendre les gens éthiques.

L'éthique définie par les valeurs 
Les valeurs collectives définissent en réalité l'éthique interne : ce qui est juste, acceptable. Une valeur doit être reliée à la mission de l'entreprise.

Une valeur doit :
1. nécessairement avoir un contenu moralement positif : la transparence n'est pas nécessairement positive en soi.
2. contenir sa raison d'être : elle doit se suffire à elle-même, on est honnête en soi, la transparence sera plutôt en fonction du contexte.
3. être définie de façon collective.

Par exemple, lorsqu'on parle du respect, cette valeur signifie-t-elle l'obéissance aux règles? un respect envers les objets, ou envers les gens? Un respect réel envers les personnes parle moins d'obéissance que de traiter les autres comme on aimerait être traité. Les valeurs se vivent toujours en groupe, envers d'autres personnes.

Peut-il y avoir trop de valeurs ?
Trop de valeurs différentes noie la communication. Mais peut-il y avoir trop d'une seule valeur ? Ça dépend de la manière dont elle est vécue, par exemple trop de loyauté = collusion !

On ne peut pas voir les valeurs réelles dans la tranquillité, on les teste quand surgissent des situations difficiles...

La suite la semaine prochaine, avec les pièges en lien avec l'éthique.

Langue de bois et autres curiosités

Des fois c'est juste trop étrange...

Dans les congrès et autres rencontres de groupe, tout comme dans les CV et profils envoyés pour le recrutement sur les médias sociaux, on peut entendre des phrases qui font sourire et je prends les meilleures en note pour les partager avec vous.

Quelques bouts de phrases surréalistes

On peut le faire en désilotant les équipes de travail.
...question de faire entrer en rotation les idées sur l’axe de notre projet.

On veut dynamiser des bassins d'emploi sinistrés.

Les clientèles vulnérables orphelines ont besoin d'accompagnement ciblé pour accéder aux premières instances décisionnelles qui les concernent dans le processus d'embauche.
 - hein ?

La dépression est un mal insidieux qui rampe sur toute l'échelle de l'entreprise. 
 - on en a des frissons, surtout quand ça rampe sur une échelle.

Quelques bouts de candidatures surréalistes

Un candidat commis d'épicerie "J'ai réussi avec succès à dynamiser, booster et rendre notre rayon F/L incontournable, tout en contribuant à faire augmenter le mark-up du département"
 - note : F/L veut dire Fruits et Légumes.

Un candidat d'un autre continent m'a envoyé sa demande par Facebook, Linkedin, courriel, Twitter et a joint aux messages courriel et Linkedin des copies de sa carte de citoyenneté, de son passe-port ainsi que plusieurs photos. Je ne sais pas si c'est bien un emploi qu'il cherche, une épouse ou si c'est une arnaque...

Appliquant pour un poste d'analyste financière, une candidate mélange son expérience de travail d'analyste en entreprise à celles en centre d'esthétique en pose d'ongles. Hum.

Pour terminer, un candidat m'a demandé de connecter sur Linkedin ainsi : "Bonjour belle dame, je me prénomme Michel si cela ne vous dérange pas. Pourrions-nous planifier une rencontre afin de mieux nous connaître ?" Le point est mauvais endroit ou il me demande si ça me dérange qu'il s'appelle Michel ?

Le meilleur du Congrès RH : équilibre et performance

J'ai assisté au congrès de l'Ordre des CRHA cet automne, et voici le premier texte présentant mes coups de coeur. Pour voir tous les résumés des congrès, vous pouvez cliquer ici.

L'importance de l'équilibre pour un skieur champion du monde...
Et je ne parle pas que de l'équilibre physique. J'ai eu la chance d'assister à une conférence d'Alexandre Bilodeau, champion de ski (bosses) aux Olympiques. Il nous a parlé de ses motivations et de l'équilibre personnel, entre autres.

La motivation 
Ayant à choisir entre la discipline des bosses, qu'il aime, et celle des sauts, dans laquelle il excelle, son père lui a dit de suivre son coeur, parce que c'est plus facile de durer avec notre passion qu'avec nos talents. Nos talents nous entraînent vers notre zone de confort, tandis que nos passions nous amènent à nous dépasser.

C'est une réflexion intéressante, qui nous amène à questionner nos choix, ceux des candidats que l'on rencontre durant les embauches et même ceux des décideurs. Ces candidats sont-ils dans leur passion ou leur facilité d'exécution ? L'entreprise garde-t-elle ses employés là où ils sont rassurants - dans ce qu'ils maîtrisent ? Ou pousse-t-elle ses employés vers ce qui les amènera à se dépasser ?

L'équilibre
Alexandre était un "workaholic". Sa performance était excellente mais diminuait légèrement ou plafonnait par moments. Son psychologue sportif lui a dit "Alex, "get a life" : tu ne penses qu'au ski... Fais quelque chose d'autres, amuses-toi un peu." Et Tiger Woods lui a dit (avant le scandale...) "Golf is what I do, not what I am". Il s'est donc attaché à moins être le ski et plus à le faire, et rebâtir une vie hors du ski. Il est devenu premier au monde en changeant seulement cet aspect.

C'est un peu contre-intuitif qu'une personne aussi disciplinée ait eu à réduire un peu cette discipline afin de mieux performer. Ceci confirme les études qui montrent que le repos et des moments où on se change les idées sont essentiels à une bonne performance au travail.

L'importance du repos et avis de recherche
Un de nos professeurs de ressources humaines avait mentionné une vieille expérience faite avec des employés d'une usine de charbon. On avait dit à un premier groupe de transporter un maximum de charbon. On avait dit au second groupe d'en transporter le plus possible, mais de prendre autant de pauses qu'ils voudraient pour se reposer. À la fin ils ont pesé le charbon transporté et le groupe qui avait pris du repos en avait transporté plus que l'autre. Si quelqu'un a la référence pour cette expérience ou une similaire, vous auriez mon immense reconnaissance de me la transmettre, merci !

Remplacer un employé par deux autres - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.
 
Notre ancienne directrice marketing, Hélène, était super efficace et polyvalente. Quand elle a demandé une augmentation après avoir tout refait le site web, le boss a refusé, et elle s’est trouvée une autre job plus payante en 3 semaines. Le patron lui a offert l’augmentation et demandé de rester...

C’est dommage pour la compagnie, mais je suis contente qu’elle ne soit pas revenue sur sa décision - voir mon billet précédent là-dessus. Fâché et un peu surpris qu'elle ne change pas d'avis, le patron a refusé qu'elle travaille le préavis. Ensuite, il a trouvé lui-même un bon candidat ce qui a permis "d’économiser sur les frais de recrutement". Je cite.

Heureusement, le nouveau se débrouille plutôt bien malgré qu’il a été embauché par les méthodes "évolutives" de mon patron, et dû reprendre tous les dossiers au vol. Mais il ne fournit pas à la tâche, alors après 4 mois, il faut lui trouver un assistant qui saura l’épauler dans les tâches quotidiennes.

Si j’osais, je rappellerais sournoisement à mon patron qu’au moins, on a économisé sur le salaire du nouveau directeur. Avec le nouvel employé, ça revient "seulement" à 30% de plus que d'avoir augmenté Hélène au départ…