Sans expérience québécoise, que faire ?

Des gens à l'étranger ou récemment immigrés me demandent parfois s'il est facile de trouver un emploi au Québec. La réponse générale est que ce n'est généralement pas facile, parce que les employeurs sont prompts à rejeter une candidature pour manque d'expérience québécoise. Ceci pose un sérieux problème à l'immigrant qui veut justement acquérir un peu d'expérience et le même phénomène arrive un peu aux récents diplômés.

D'abord, l'employeur québécois est pragmatique. Un diplôme est plus ou moins important pour lui, à part pour les postes d'entrée. Pour les postes non qualifiés, un ou des diplômes universitaires sont mêmes nuisibles parce qu'un employeur peut craindre que le candidat quitte pour un meilleur emploi par la suite. Pour la plupart des autres postes, le critère le plus important est le nombre d'années d'expérience pertinente, et les employeurs tiennent peu compte de l'expérience hors Québec pour ces raisons :

• équivalence inconnue : le vocabulaire, la formation et la perception du niveau de responsabilité d'un poste varient d'un pays à l'autre. Ex. ceux qu'on appelle ingénieurs dans certains pays sont plutôt des mécaniciens automobiles ici.
• validation plus difficile : à cause du point précédent et de la distance, les démarches pour s'assurer de la véracité et de la qualité de l'expérience hors Québec sont beaucoup plus difficiles. 

Ensuite, plusieurs employeurs et recruteurs sont frileux d'engager un "étrange"*. La plupart ne sont pas racistes, mais ils veulent recruter des candidats rassurants, faciles et rapides à évaluer. Ils craignent aussi l’accommodement (dé)raisonnable, la demande de congé pour raisons religieuses, l'incompréhension culturelle. Comme il est mal vu d'être raciste et interdit par la loi de discriminer à l'embauche, ceci ne peut être discuté avec le candidat, qui ne saura pas si c'est vraiment par manque d'expérience québécoise qu'il n'a pas été retenu.

Comment faire alors pour acquérir ces premières années d'expérience québécoises? Autant pour les immigrants que pour les nouveaux diplômés, le plus utile est de bâtir et maintenir un réseau. Ces gens qu'on connaît informellement, sont la meilleure chance d'accéder à un emploi intéressant.Voici quelques idées pour agrandir son réseau :

• participer à des activités locales ou près de l'endroit où on aimerait travailler : loisirs, sports, chambre de commerce, 5 à 7 professionnel
• parler (mais pas trop) de sa recherche d'emploi à ses voisins, sa famille, ses amis
• faire du bénévolat
• suivre des formations, du domaine professionnel ou autres

Le bénévolat et les formations sont particulièrement intéressants parce qu'ils permettent un contact sur une plus longue période avec des gens ayant des intérêts en commun.

Quelques sites web intéressants :
http://www.immigration-quebec.gouv.qc.ca/fr/emploi/index.html
http://www.travailimmigrants.com/ressources/chercheurs-demploi
http://www.emplois-montreal.ca/fr/organisme-daide-a-la-recherche-demploi/
Et un ajout au 25 mars sur la perception parfois exagérée de l'"el dorado québécois" : http://lasourcehumaine.wordpress.com/...

*Expression familière parfois utilisée au Québec pour parler d'un étranger, plutôt utilisée avec le sourire

Joyeuses Fêtes à tous !

Au nom de l'équipe d'Alizé ressources humaines, je vous souhaite de très Joyeuses Fêtes, et une bonne année 2013, remplie de petites joies à tous les jours, parce qu'il paraît que c'est ce qui nous garde le plus heureux et en santé.

J'ajoute un merci spécial à mes fidèles abonnés à l’info-lettre, vous avez franchi le cap du 1000 abonnés, ce qui est un cadeau de Noël inattendu et précieux pour moi. Merci !

Cybèle Rioux
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PS Je prend congé du 21 décembre au 2 janvier et l’info-lettre jusqu'en février. À bientôt !

PPS L'envoi de ce voeu par interne a permis d'économiser de l'argent et des arbres. Je verserai le double de l'argent économisé au Théâtre acàc, le théâtre grand public de Mascouche. Cet OBNL qui me tient à coeur encourage et favorise concrètement le raccrochage scolaire, le développement culturel régional et la relève artistique.

RecruitEm : du nouveau dans le recrutement 2.0

Mise à jour du 27 février 2013 
- RecruitIn devient RecruitEm

À l'origine j'ai écrit ce billet avec le nom RecruitIn mais il a changé depuis pour RecruitEm. J'ai reçu un courriel de la fondatrice et, suite à une demande formelle de LinkedIn, ils ont dû changer de nom afin que les usagers ne puissent se mélanger entre les services offerts par les deux entreprises. L'adresse internet ne change pas.
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J'ai découvert RecruitEm *,un bel outil de recherche de candidats sur les profils contenus dans Linkedin. Simple d'utilisation, c'est un petit formulaire qui transforme vos choix en une recherche booléenne avec Google.

Ce concept est très intéressant. Je trouve que le monde des ressources humaines n'utilise pas assez les outils informatiques. Il est également mal servi par les outils existants au point où Excel est encore l'outil no 1 de beaucoup de PME et il est difficile de savoir vraiment pourquoi.

Heureusement beaucoup de petits projets tentent de renverser la tendance et les nouvelles générations en ressources humaines cherchent à inclure des technologies utiles mais plus simples dans les processus.

Je l'ai testé rapidement ici. J'ai demandé dans cet exemple les CRHA (conseillers en ressources humaines agréés), basés à Montréal, mais qui ne sont pas des recruteurs. Ce qui donne ce lien web de recherche dans Google :

https://www.google.com/search?ncr=1&pws=1&num=100&q=~+%22CRHA%22+%22Montreal%22-%22recruteur%22-intitle:%22profiles%22+site:ca.linkedin.com/in/+OR+site:ca.linkedin.com/pub/+OR+site:viadeo.com/profile

Ce type d'outil simple d'utilisation est un pas dans la bonne direction, et à essayer si vous ne l'avez pas déjà adopté.

Plus d'informations voir cet excellent billet sur le blogue de mon collègue +Laurent Brouat :
http://recrutementmediassociaux.com/...

TruParis 2 - Le sourcing, avenir du recrutement ?

Voici le dernier compte-rendu personnel de l'évènement TruParis. Cliquer sur les noms pour voir les billets que j'ai écrits en lien avec les évènements TruParis, et TruMontreal les non conférences sur le recrutement 2.0.

Le sourcing, avenir du recrutement ? 
J'aimerais d'abord définir ce qu'est le sourcing : on emploie beaucoup cette expression qui n'est pas toujours bien définie. Ici je prends celle de Wikipédia que j'ai adaptée aux RH : "action de recherche, localisation et évaluation des sources de candidatures". Bref, c'est l'étape avant de lancer son recrutement, pour décider où on va placer les offres et chercher les candidats. Lorsque les candidats pleuvent, on se contente de prendre la dernière source utilisée, mais lorsque celle-ci est tarie, le "sourcing" devient alors une étape beaucoup plus critique dans notre processus. Fin de l'aparté...

Dans les premiers temps, un jeune lance, s'adressant aux recruteurs dans la salle : "Je ne veux pas opposer technos et humanisation, faites faire le job "plate" par les ordinateurs et occupez-vous de la relation avec le candidat."

Un autre affirme que le sourcing devrait être permanent, au lieu d'être uniquement en réaction à la fin d'un emploi dans une entreprise. Certaines entreprises le font, mais les ressources disponibles peinent déjà à suivre les fins d'emploi, est-ce réaliste ? On parle aussi des 4 S du "recruiting mix" : sourcing, sélection, séduction, sincérité.

Une participante explique qu'elle obtient 0 candidatures pour certains postes affichés. Elle trouve plus efficace de chercher des candidats sur Google avec les mots clés les plus prometteurs (recherche booléenne) et une de ses collègues fait de la recherche et de la présence sur les médias sociaux.

Et l'avenir ? Le prochain outil du web sera-t-il la recherche sémantique parmi les candidatures ? En gros, la recherche sémantique est la recherche de liens et d'informations significatives parmi celles contenues dans un ensemble (comme le web). Par exemple, un outil de recherche sémantique pourrait proposer à un employeur un candidat intéressant après avoir étudié le contenu de ses travaux publiés sur le web, parce qu'il y aurait trouvé des liens avec le poste affiché.

Si cet outil, accessible avec les technologies actuelles, est aussi prometteur qu'on le pense, l'enjeu se tournera peut-être vers la sélection plutôt que le sourcing. Les outils de recherche automatisés devenant de plus en plus performants à identifier les bons candidats avant même que ceux-ci ne déposent un CV, ils devraient logiquement générer de plus en plus de candidats ou au moins de grande qualité. Pourront-ils remplacer les chasseurs de tête ?

Quelques sites web reliés :
http://recrutementmediassociaux.com/rmsconf...
http://recrutementmediassociaux.com/la-petite-annonce...
http://rhdenoe.com/interview-laurent-brouat/
http://juliencotte.typepad.com/...
http://pro.01net.com/editorial/...
http://www.dogfinance.com/...

TruMontreal - compte-rendu pratique no 2

Voici la suite de mon billet du 19 octobre sur l'évènement TruMontreal.

On constate que les PME ont tendance à s'adresser à tout le monde sur les médias sociaux au lieu de définir leur public-cible. Ils s'adressent de la même façon à un geek de 25 ans qu'à une comptable d'expérience, alors que les médias sociaux demandent une approche plus personnalisée. En passant d'une diffusion (affichage traditionnel) à une conversation (médias sociaux), la recherche d'un candidat demande de tenir compte du candidat type à qui on s'adresse, un peu comment en publicité.

Bill Boorman (à gauche)
inventeur du concept Tru

Les médias sociaux doivent aussi offrir un contenu intéressant pour attirer un public avant d'afficher un poste. Je pense à Facebook et Twitter, où il est peu utile d'y publier une offre si on a seulement 45 abonnés... Logiquement, un chercheur d'emploi passif n'ira pas s'inscrire juste pour des offres d'emploi. Quel contenu inclure ? Quelqu'un suggère que le contenu attractif soit animé par les employés.

Dans une autre salle, les recruteurs indiquent que dans leur offre d'emploi et dans leur conversation sur les médias sociaux, ils essaient de répondre à la question "pourquoi est-ce que je me lève tous les matins". Bref, à recentrer l'offre sur l'expérience qui sera ensuite vécue par le futur employé et qui le convaincra qu'elle vaut la peine de s'y attarder et si possible d'y postuler.

L'expérience candidat

Parlant de cet expérience du candidat, un des atelier portait spécifiquement sur cet aspect. D'après les témoignages de certaines personnes présentement en recherche active d'emploi ou l'ayant été, beaucoup d'employeurs ont des difficultés à se mettre dans la peau de leurs candidats et encore plus à leur faire vivre une expérience de recrutement de qualité. L'un des participants mentionnait "Comment un recruteur peut-il insister sur les qualités de son entreprise quand son processus de recrutement est aussi désagréable pour le candidat ?" Malheureusement, les exemples étaient nombreux :

• le classique : pas d'appel, ou pire, de retour d'appel après une entrevue
• délais prolongés sans nouvelles
• offre d'un poste différent de celui de l'offre d'emploi ou de l'entrevue

Par contre, plusieurs employeurs sont excellents dans leur recrutement, mais, logiquement, ils ont moins besoin de recruter. Leur culture interne se reflète dans leurs pratiques d'embauche et facilite à la fois l'attraction et la fidélisation.

Suite et fin dans un prochain billet...

Colloque normes du travail - nouvelles réalités - 4

J'avais assisté à un colloque portant sur les nouvelles réalités du travail en novembre 2011 organisé par la Commission des normes du Québec (CNT).  Suite aux billets du 23 novembre et 8 décembre 2011 et celui du 26 novembre 2012, voici la fin de cette série portant sur les éléments les plus intéressants entendus durant ce colloque.

Temps supplémentaire à taux et demi, des changements ?
Lors d'un panel avec Florent Francoeur de l'ORHRI et les représentants de la CNT, le public a posé une question sur les vacances et congés donnés durant les périodes tranquilles en compensation de temps supplémentaire effectué durant les périodes occupées. Les normes du travail obligent tout employeur à payer ou à "banquer" les heures à taux et demi en haut de 40 heures/semaine. Par contre, le phénomène de banquer à taux simple est très répandu et permet aux entreprises une certaine souplesse au lieu de simplement contrôler de façon rigide les heures supplémentaires pour limiter les coûts liés aux salaires. Tellement commun en fait, qu'on a entendu plusieurs participants marquer leur intérêt durant la question ou retenir leur souffle en attendant la réponse de la représentante de la CNT. Elle a malheureusement donné une vague réponse parlant de souplesse mais aussi de normes "qui ne changeront pas" d'ici peu.

Préoccupation des employeurs
Dans leurs questions aux conférenciers, les employeurs ont également parlé de leurs préoccupations actuelles. Certains ont rappelé que les attentes de leurs employés et les exigences implicites de rendement, entrent souvent en conflit avec les normes légales. Celles-ci sont très lourdes pour les entreprises, surtout les PME : une entreprise doit faire face à plus de 500 obligations au Québec et peut-être 800 au Canada.

Un autre a mentionné que le commerce de détail était un peu oublié. Souvent plus encadré mais disposant de moins de moyens, les petits commerçants vivent également une plus grande difficulté à recruter depuis quelques années.

Quelqu'un suggère de développer l'économie du savoir plutôt que de tenter de réduire les coûts parce qu'on ne pourra jamais vraiment concurrencer les bas coûts des pays producteurs.

Finalement, un employeur donne l'exemple de la concurrence déloyale. S'il gère correctement pour éviter le temps supplémentaire, certains employés prennent un deuxième emploi à temps partiel chez un concurrent qui n'hésite pas à payer au noir ou commet d'autres infractions aux normes.

En conclusion, les normes du travail doivent tenir compte d'une multitude de facteurs et d'intérêts souvent divergents. Mais depuis quelques décennies, les législateurs doivent également composer avec une accélération des changements, une mutation du monde du travail et de la circulation des informations. Tout un défi pour des personnes devant tenter d'édicter des lois qui tiendront le coup durant plusieurs dizaines d'années et influenceront directement la vie de millions de travailleurs et presque autant d'employeurs.

Pour voir la série des quatre billets sur ce thème, cliquer ici.

Colloque normes du travail - nouvelles réalités - 3

J'ai retrouvé des notes prises durant un colloque portant sur les nouvelles réalités du travail il y a un an, organisé par la Commission des normes du Québec (CNT). Il me restait plusieurs éléments que je n'avais pas inclus dans mes billets du 23 novembre et du 8 décembre 2011, voici les plus intéressants.

Plaintes à la CNT : surtout lorsque l'emploi est terminé
Une statistique mentionnée confirme ce qu'on savait déjà : 83% des personnes qui portent plainte à la CNT ne sont plus en emploi. Les fins d'emploi sont donc le moment le plus délicat lorsqu'il s'agit des risques d'être convoqués par la CNT.

Nouveautés et nouveaux phénomènes
La CNT offre maintenant aux salariés une application "ma paye" qui leur permet de comptabiliser les heures et effectuer des validations et calculs liés à la paie.

Dans un autre panel, des conférenciers présentaient quelques phénomènes nouveaux, par exemple des salariés qui veulent travailler ou obtenir d'autres aménagement d'horaires une semaine sur deux parce qu'ils ont une garde partagée pour leurs enfants.

Des employeurs ont rapporté que des employés venaient se plaindre qu'ils aient embauché d'autres personnes au lieu de leur donner du temps supplémentaire.

D'autres conférenciers ont rapporté que le travail se faisait de plus en plus par projet, avec des contrats à durée déterminée ou non. Le 40 heures semaine tend à disparaitre, vu qu'il est de plus en plus difficile d'évaluer le temps réel du travail dans le domaine du savoir, versus les anciennes tâches liées à la fabrication. De plus, les outils permettant de joindre les travailleurs en tous temps compliquent cette évaluation. On note une tendance à une intensification du travail, un brouillage des identités et réseaux du travail et vie personnelle. Rappelons que 20% des Canadiens apportent du travail à domicile et 5% font du télé-travail.

L'employeur aussi, veut produire plus à moindre coût et réagir rapidement. Il tend donc à utiliser plus du personnel ponctuel, par exemple des agences. Par contre le non respect des normes se diffuse plus facilement par les médias sociaux et peut lui nuire durant les périodes où le recrutement est moins facile.

Prochains changements aux normes du travail ?
La CNT présente quelques hypothèses qu'elle explore pour orienter les prochaines lois :

• Entente obligatoire à l'embauche sur les heures supplémentaires
• Modulation des amendes aux employeurs fautifs
• Révision des dispositions sur l'étalement du temps
• Plus d'information et de sensibilisation auprès des clientèles à risque

La suite et fin dans un prochain billet. Pour voir la série des quatre billets sur ce thème, cliquer ici.

TruParis 1 - Le site carrière est-il encore utile ?

Cybèle Rioux et Sandrine Théard - animatrices de
l'atelier "Le recrutement est-il meilleur au Canada?"

Le 26 octobre dernier, j'ai eu la grande chance de participer au TruParis, ce fut intense et très enrichissant.

Ce billet est le premier d'une série présentant quelques unes des idées et citations qui m'ont interpellée durant ce non-évènement.

Si les Tru vous sont inconnus, je vous invite à consulter les sites de TruMontreal et TruParis pour vous en donner une idée.

Le premier atelier était À quoi sert le site carrières des entreprises
animé par Marie-Pierre Fleury de ID Carrières et Christophe Fourleignie.

Si le site carrières a souvent été mis au centre de la stratégie de recrutement, il va probablement devenir un outil parmi d'autres. Les participants se sont entendus qu'il restera essentiel, au moins pour regrouper l'ensemble des informations RH.

Une question intéressante a surgi : Linkedin sera-t-il capable de prendre la place du site carrières des entreprises ? Si oui, Linkedin risque-t-il alors de formater le processus de recrutement d'une façon qui pourrait réduire la portée de l'image employeur, la créativité du processus ? Sans compter l'aspect de "Linkedin dépendance" comme le soulignent nos amis Français.

Les réseaux sociaux sont un outil plus intéressant pour les PME (que le site carrière) parce que ces dernières n'ont pas la notoriété des grandes entreprises qui génère un bon trafic vers leur page carrière. Parlant de notoriété, un des participants rappelle qu'Apple, l'entreprise la plus "attractive" au monde, recrutait seulement par un onglet "valeurs", même si une recherche montre qu'ils ont maintenant eux aussi un site carrières.

Migration vers les sites "mobiles"
Des participants ont comparé le nombre de candidats qui passaient par leur site mobile (destiné aux téléphones intelligents et tablettes). L'un comptait 1% des candidatures, tandis qu'un autre (une université) comptait 0.8% il y a un an. Ce chiffre a explosé depuis à environ 10% en augmentation de plus de 1200%.

Chaque canal atteint un type de candidat différent selon un des participants. On conclut que chaque outil ou source qui génêre des candidatures a sa place et qu'il faut en suivre l'évolution.

Certains utilisent des idées créatrices pour atteindre les candidats par des moyens inusités. Ikéa a inclus des pamphlets à l'intérieur des boîtes des meubles vendus aux clients avec la mention "vous aimez nos produits, venez travailler chez nous!" Une des participantes donne l'exemple de son entreprise. Ils donnent un cours d'informatique gratuit à un groupe d'étudiants, ce qui leur permet de les évaluer et de proposer un poste aux plus intéressants.

Un autre estime que les candidats regardent d'abord les offres d'emploi, ensuite le processus de recrutement, et finalement le contenu complémentaire comme le site carrières et le site d'entreprise. Le site carrière serait très secondaire selon lui.

Plusieurs pensent qu'il y a beaucoup à améliorer dans la communication de l'offre d'emploi. L'une parle de son entreprise : "Nous avions un énorme SIRH et seuls les recruteurs participaient à son amélioration, maintenant plusieurs départements sont impliqués et le processus et plus efficace".
L'animateur rappelle que le processus RH fonctionne très bien "en laboratoire" mais grippe en cas de grain de sable. Or, avec la multiplication des canaux, il y en a de plus en plus de grains de sable.

Un débat est lancé juste avant la fin : faut-il personnaliser ou individualiser le processus de recrutement ? Nos amis français maîtrisent bien le vocabulaire, mais j'ai dû faire une recherche sur Wikipédia pour m'assurer de la distinction : personnaliser veut dire adapter le message en fonction de la personne et des informations que l'on possède sur elle dans la base de données. Tandis qu'individualiser, plus philosophique, signifie qu'on reconnaît l'usager comme un individu distinct du groupe sans nécessairement adapter le message en fonction de sa personnalité virtuelle. Et vous, pensez-vous que le processus de recrutement doit faire l'un ou l'autre pour fonctionner ?

À suivre !

L'humain avant le papier !

En ressources humaines, on parle souvent de politiques, celles au pluriel, par exemple des politiques de formation, de rémunération ou de code vestimentaire. Écrites ou verbales, elles ont une grande influence en entreprise : les employés s'en servent pour savoir ce qui est accepté ou non, et l'entreprise pour guider ses gestionnaires, appuyer ses décisions et intégrer les nouveaux employés.

Par contre, comme tout élément de communication, la force d'une politique tient surtout dans la façon de l'appliquer. Ce n'est pas tout de l'écrire ou le dire, comme le dit bien l'expression populaire : "faut que les bottines suivent les babines"...

Or, quand on écrit une règle, celle-ci devient plus tangible, plus forte, et peut être très efficace, pensez aux mesures disciplinaires ou aux échelles salariales. Il est tentant de les utiliser pour tenter de régler tous les problèmes et incertitudes, même pour ce qui n'est pas arrivé encore.

Peut-être parce qu'on craint la réaction des destinataires, qu'on est pressé ou qu'on considère les échanges en personne comme une perte de temps, il arrive souvent que l'on diffuse ces règles sans les expliquer, sans les "vendre" ou sans les valider avec la réalité vécue par ceux qui devront les utiliser. L'écrit permet une distance, parfois utile, mais plutôt nuisible s'il passe avant les facteurs humains. Si vous ne l'avez pas lu, cliquer ici pour voir mon précédent billet éditorial sur la distance en gestion.

Voici trois bonnes raisons de faire passer "l'humain avant le papier" :

• on évite l'impression que l'auteur se cache derrière sa politique
• la communication permet d'observer les effets et de s'ajuster dès le départ
• elle est un outil de reconnaissance et de mobilisation : en "vendant" l'idée et en écoutant les retours des employés, ceux-ci se sentent concernés, impliqués et importants, même s'ils ne sont pas d'accord avec ce qui est présenté.

En terminant,un article très intéressant paru dans Québec-Science rappelle que pour être heureux, l'employé a trois besoins fondamentaux dont l'un est le besoin de reconnaissance (cliquer ici pour le voir). Et quelle reconnaissance peut-il y avoir si une simple feuille de papier passe avant un employé ?

Résultats sondage - marché caché de l'emploi

Mise à jour - février 2013

Mon collègue Matthieu Degenève de l'excellent blogue "L'oeil du recruteur" a fait enquête afin de savoir d'où venait ce 80% et ses conclusions sont étonnantes. Voir ici ses résultats.

Nous avions lancé un appel à tous il y a plusieurs mois pour savoir si le marché caché de l'emploi était aussi actif qu'avant alors que le taux de chômage est descendu à environ 8% au Québec. On appelle le marché caché de l'emploi les emplois qui ne sont pas diffusés, par exemple les affichages faits seulement à l'interne, les postes envoyés aux contacts des employés d'une entreprise, etc. Depuis longtemps, plusieurs acteurs de l'emploi maintiennent qu'il y a plus d'emplois cachés qu'il y en a d'affichés, et on entend souvent le chiffre de 80%.

Mon hypothèse est que le marché caché de l'emploi tend plutôt à suivre le taux de chômage. Plus ce dernier est bas, plus il est plus difficile de recruter, et plus les affichages "discrets" sont incapables de générer assez de candidats. Les employeurs n'ont alors pas le choix d'augmenter la diffusion de leurs postes à combler et même de varier les sources. Pour vérifier cette hypothèse, j'ai lancé un court sondage sur ce thème.

Une trentaine de personnes ont répondu à la question "Quel est le pourcentage des offres d'emploi n'ayant eu aucun affichage ou diffusion externe depuis un an". Voici leurs réponses :

•  40% diffusent tous leurs postes à l'externe
• 16% gardent à l'interne seulement entre 1 et 10% de leurs postes
• 22% gardent 50% et plus de leurs postes pour la diffusion interne seulement

En résumé : 56% des employeurs affichent 90% et plus de leurs postes

On entend encore souvent dire que la majorité des postes fait partie du marché caché (même le site d'emploi du gouvernement du Canada). Si les répondants de ce sondage sont représentatifs des PME québécoises, la tendance semble s'être renversée. Cette nouvelle réjouira sans doute les chercheurs d'emploi, mais elle montre également l'importance croissante du métier de recruteur.