Vêtements au travail, liberté ou pas ? partie 1

Durant la chaleur de l'été, de nombreux employeurs se retrouvent aux prises avec cet éternel problème : qu'est-ce qu'on doit tolérer, qu'est-ce qu'on doit interdire, et surtout, comment peut-on le gérer pour que ça soit réglé une fois pour toute !

Ce ne peut jamais être vraiment réglé une fois pour toute. La récurrence du problème démontre l'importance que les vêtements ont dans nos vies, une importance grandement sous-estimée lorsqu'on entend des commentaires comme "Du linge convenable, ce devrait pas être si difficile à comprendre ?" ou de l'autre côté "Bon, ils interdisent les jeans maintenant, ça va être quoi, ils vont nous obliger à porter un uniforme ?"

Si vous pensez que les vêtements sont strictement utilitaires, songez qu'il s'est vendu pour 28 milliards de dollars de vêtements et accessoires au Canada en 2014 (selon Statistiques Canada). Et depuis des milliers d'années, les vêtements servent à bien plus, soit :

• communiquer notre identité profonde (sexe, âge, valeurs, origines) 
• donner des informations sur notre état d'esprit (humeur, désir de contact)
• montrer notre appartenance à des groupes ou des valeurs (classe sociale, profession, génération, employeur, comme le fait de travailler pour Bombardier)
• démontrer en partie notre "valeur" sociale (richesse, profession ou appartenance à certains groupes prestigieux comme les médecins ou membres d'un club huppé)
• exprimer un refus : envers certains groupes, certaines valeurs (piercing, carré rouge, jeans au travail)

Tous ces éléments sont à leur tour influencés par les contraintes du milieu, comme la nature du travail, le besoin de confort, l'acceptation par le groupe de travail et l'entourage. Sans compter bien sûr la température :)

Que faire ? L'éternelle politique vestimentaire a fait ses preuves, mais n'empêche pas le retour des discussions. En fait, aucune politique ne peut le faire, mais si elle est appliquée de la bonne façon, les gestionnaires seront mieux outillés pour y faire face et y perdront moins de temps. Nous verrons dans le prochain billet plusieurs éléments pour en arriver à ces résultats.

Écrit en juillet 2012, révisé en mai 2015

Tru Montreal déjà cinq animateurs !

Pour plus d'informations : TruMontreal.com

Nous avons maintenant cinq animateurs chevronnés ayant confirmé leur présence, dont Mathieu Laferrière, spécialiste du Linkedin, et le conférencier bien connu Didier Dubois.

Nous comptons également Sylvie Leclerc de Illico Hodes, Grégory Cecchin-Léger, de KPMG et Isabel Portelance, de TC Media.

Voyez tous les détails sur : http://trumontreal.com/les-animateurs/

Un nouvel onglet Emplois

Nous avons maintenant ajouté un nouvel onglet Emplois sur ce blogue, afin de vous présenter facilement les postes présentement recherchés pour certains de nos clients.

À suivre !

TruMontreal le 16 octobre

Nous sommes très heureux de lancer officiellement TruMontreal en vous invitant, en primeur, à participer au premier évènement du genre au Canada, le 16 octobre prochain.

Portant sur le thème du recrutement 2.0, TruMontreal offre 15 "non conférences", qui sont des ateliers d'échange, ou groupes de co-développement. Sans présentation Power point, sans cocarde et sans conférencier, elles regroupent de 25 à 30 personnes maximum. Tous les participants sont invités à y échanger sur leurs meilleures pratiques, leurs bonnes idées et leurs erreurs aussi, afin de faire profiter le reste du groupe de leur expérience pratique.


Les groupes sont appuyés par un animateur afin de garder les discussions cohérentes. Chaque groupe est orienté sur un thème précis, vous permettant de choisir le sujet qui vous intéresse parmi trois offerts en simultané à chaque heure.

Quelques thèmes abordés :

-Peut-on attirer des talents sur Facebook, Twitter ?
-L’évolution du rôle du recruteur grâce aux médias sociaux
-Linkedin, comment maximiser son utilisation ?
-L’expérience candidat

Pour plus d'information et vous inscrire, voyez www.trumontreal.com

Ne tardez pas à le faire, vous profiterez d'un prix spécial pour "lève-tôt", et les évènements tenus dans d'autres villes d'Europe et des États-Unis ont souvent fait salle comble.

Au plaisir d'y échanger avec vous sur le recrutement 2.0 !

Offres d'emploi et web - rappels pratiques

J'ai assisté il y a trois semaines à une présentation aux bureaux de Google. À Montréal, pas en Californie malheureusement... Offerte en collaboration avec Google Québec et Bang Marketing, la conférence portait sur le marketing web. Comme une partie de leur présentation s'applique bien pour améliorer la marque employeur et le recrutement, je vous en présente quelques éléments clés.

En première partie, un responsable de Google a parlé de référencement (voir définition ici), dont le succès dépend en grande partie des mots clés utilisés. Ceci est également de plus en plus vrai pour le recrutement, par exemple lorsque les candidats utilisent indeed (qui est un peu le Google des offres d'emploi).

En seconde partie, Stéphanie Kennan de Bang Marketing nous a présenté plusieurs idées pour améliorer un site web. Elle nous dit que le visiteur type va, en moyenne...

• mettre 4 secondes à décider s'il va demeurer sur un site web
• à 40% quitter au bout de ces 4 secondes
• regarder 4,6 pages sur le site avant de le quitter. 

Elle rappelle les erreurs fréquentes :

• oublier d'indiquer ce que fait l'entreprise
• écrire ses textes soi-même
• faire passer la technologie ou le site avant le contenu

Et suggère ces bonnes pratiques :

• s'inspirer des autres sites web, spécialement en allant voir autres domaines
• structurer, simplifier : maximum 3 rois clics pour trouver l'information voulue
• se mettre à la place de nos visiteurs

Ces éléments devraient pouvoir vous inspirer dans toute publication d'offre d'emploi sur internet, et vous aider à mettre au point une stratégie web efficace :

• Qui sont-ils, que cherchent-ils, comment les convaincre d'appliquer chez vous? 
• Est-il facile et rapide de trouver l'information (en moins de trois clics)?
• Le poste, l'entreprise et les conditions de travail sont-ils bien décrits?

L’intelligence collective

Vous vous souvenez de Simon Riopel qui m'avait donné un excellent coup de main l'été dernier durant son stage de MBA? Simon avait préparé quelques billets de blogue que je partage avec vous lorsque je manque de temps pour écrire. Eh oui, c'est une journée comme ça aujourd'hui... Voici le premier, très intéressant, sur l'intelligence collective.
---------------------
Depuis l’appropriation d’un langage et d’une culture, la race humaine a toujours pratiqué une forme d’intelligence collective. Selon Pierre Lévy, titulaire de la chaire de recherche en intelligence collective de l’Université d’Ottawa, nous ne sommes intelligents que collectivement grâce aux différents savoirs transmis de génération en génération.

Au début des années 1990, Pierre Lévy affirmait que l'interconnexion des ordinateurs serait un vecteur de perfectionnement et d'augmentation de l'intelligence collective. En 2007, les meilleurs moteurs de recherches sur Internet ne s'attaquaient qu'à 10% à 20% du contenu de la toile. M. Lévy est aujourd’hui convaincu que l’intelligence collective coordonnera, dans un avenir très rapproché, l'espace sémantique comme l’est actuellement l'espace terrestre.

Au sein des organisations, le projet de l'intelligence collective consiste à valoriser toute la diversité des connaissances, des compétences et des idées qui se trouvent dans une collectivité et à organiser cette diversité en un dialogue créatif et productif (Olivier Zara, 2004). Dans une société de l'information, la performance des entreprises réside donc dans la capacité à mobiliser l'intelligence collective et les connaissances des parties prenantes.

Une distinction entre réflexion collective et communication collective s’impose :

• La communication permet d'échanger des informations sans qu'il y ait forcément des coopérations intellectuelles.
• La réflexion implique des coopérations intellectuelles qui permettent de créer l'information, de lui donner du sens et d'interagir sur l'information existante pour la transformer en une nouvelle information. 

Une analyse plus poussée permet de découvrir que les technologies de l'information et de la collaboration, comme l’intranet, augmentent la performance des interactions humaines et donnent à l'information une valeur opérationnelle.

« Au fond, l'intelligence collective, c'est la source du développement humain. »
Pierre Lévy (2007)

Rédigé par Simon Riopel

Références :
http://www.journaldunet.com/...
http://www.lemonde.fr/...

Les ressources humaines... inhumaines ?

J'ai eu une conversation bien intéressante avec un candidat il y a quelques mois, mais j'avoue avoir tiqué quand il a appelé notre domaine les "ressources inhumaines". Ceci m'a fait réfléchir, et j'ai commencé à chercher les causes : nous, en ressources humaines, pourquoi devient-on parfois des machines?

Tiré de Photos libres

Il y a sans doute plusieurs raisons, comme la pression, le fait d'être souvent coincé entre la direction et le candidat, entre la production et le taux de roulement. Il y a également l'incohérence des attentes : on nous donne 10 jours pour trouver la perfection pour un salaire dérisoire.

Il y a les ressources limitées, parfois doublées d'absence de reconnaissance quand ce n'est pas de la mauvaise foi. J'ai souvenir d'une collègue qui s'est fait dire : "Vous ne trouvez pas d'employés, vous êtes incompétente!" Pourtant elle a bien essayé d'expliquer à son patron que les chercheurs d'emploi qui ont une voiture se déplacent de moins en moins dans un lointain parc industriel pour un emploi au salaire minimum, surtout avec un taux de roulement excessif et le prix de l'essence.

Sans compter l'abrutissement normal lorsqu'on recrute à la chaîne pour les mêmes postes 100% du temps, ayant l'impression de le perdre à refaire les mêmes gestes inutiles. Surtout lorsqu'on a été embauché pour les développer, ces ressources humaines...

Bref, il y a parfois de quoi frôler la folie et ça se voit dans le processus de recrutement. La folie, n'est-ce pas de refaire les mêmes gestes et d'espérer des résultats différents? Le recrutement à répétition en est probablement la meilleure illustration en RH.

Quelques universitaires enseignent les RH comme une science exacte. Des patrons pensent que c'est du simple opérationnel. Le recrutement, c'est plutôt le stratégique par excellence, le coeur du futur d'une organisation. Et ça passe obligatoirement par l'humain : c'est bien l'humain, qu'il soit recruteur, futur employé ou le reste des collègues, qui va permettre à l'organisation de progresser. Pas une machine.

12 étapes avec la nouvelle entrevue d'embauche

Suite à mon billet sur l'entrevue d'embauche et ses effets anti-recrutement, voici quelques éléments pour faciliter le recrutement de candidats de qualité.

Pour que ça fonctionne, une vision égalitaire de la relation candidat-employeur est nécessaire. L'entrevue est un échange plutôt qu'un jugement du candidat. Le recruteur a des questions à poser, le candidat aussi. Il attend du respect du candidat et c'est réciproque.

Ce nouvel équilibre peut se vivre ainsi de la part du recruteur :

1. Comprendre le désir d'information du candidat avant qu'il se déplace : discuter AVANT de salaire, disponibilités et qualités nécessaires, objectifs de carrière
2. Utiliser la pré-entrevue téléphonique pour faire déplacer moins de candidats
3. Fixer une seule rencontre d'entrevue par candidat retenu
4. Favoriser une disposition égalitaire, par exemple en mettant les chaises en angle plutôt que face à face
5. Instaurer un climat agréable : offrez un verre d'eau, une brochure de l'entreprise
6. Attention aux indices de "rapport de force" : hauteurs de chaise différentes, lumière éblouissante, délais, plusieurs intervieweurs présents, mentionner les autres candidats, tenter de "coincer" le candidat, etc.
7. Il peut y avoir deux intervieweurs, si c'est présenté comme une solution efficace plutôt que pour intimider le candidat
8. Impliquer (et au besoin former) le futur gestionnaire du candidat
9. Être chaleureux, reconnaissant au candidat, par respect autant que pour abaisser son stress
10. Intégrer que cette évaluation est réciproque : il se vend, vous lui vendez un poste. 
11. Pour "vendre" le poste, prévoir une part de l'entrevue afin de présenter le poste, l'endroit, les futurs collègues, soyez ouvert pour présenter les conditions de travail
12. Toujours, toujours faire un suivi auprès candidats rencontrés

Le point 12 est une grande source de frustrations de la part des chercheurs d'emploi que je rencontre lors de divers évènements. Si un recruteur manque de temps pour retourner les appels et faire les suivis nécessaires, c'est probablement qu'il y a trop d'entrevues.

Tous ses points pourraient se résumer à un conseil : savoir se mettre à la place du candidat pour évaluer chacune des étapes du processus. Que retiendra-t-il de son expérience ? S'il avait à le raconter sur Facebook, où pourrait-il émettre une critique ?

Paragraphe marketing (voir ici) - ce que nous pouvons faire pour vous !
Augmentez le succès de vos recrutements et réduisez votre temps passé en entrevues avec notre accompagnement pour rendre votre recrutement le plus efficace possible. Chez Alizé ressources humaines, nous pouvons monter des protocoles d'entrevue, sélectionner les bonnes questions et réviser le fonctionnement afin d'accélérer le processus et d'en augmenter l'efficacité. 

Notre aide est souvent admissible à une aide financière de la part d'Emploi-Québec. N'hésitez pas à communiquer avec nous pour en savoir plus ! 450-966-0731 ou info@alizerh.com 

L'entrevue d'embauche doit changer aussi !

Dans une économie qui approche du plein emploi, les recruteurs n'ont pas le choix de changer leurs stratégies. S'ils ont adapté leur recherche de candidats, par exemple avec LinkedIn, étrangement, l'entrevue d'embauche est demeurée à peu près semblable. Pourtant, la qualité de l'entrevue et les informations données au candidat ont une grande influence dans sa décision d'accepter ou non le poste.

Autre aspect important, dont on ne parle jamais, ce sont les effets anti-recrutement de l'entrevue. Qui aime cette étape exigeante qui entraîne stress, peur d'être jugé ou rejeté ? Quand on est sur le chômage, on n'a pas le choix, on tolère, mais quand on est en emploi ? Seulement si on est vraiment malheureux dans son poste actuel, et encore...

Pourquoi? Il y a le stress d'être évalué. Ensuite, le processus prend pour acquis que le candidat est désespéré de trouver un emploi. Ainsi on trouve plutôt normal que le candidat accepte tout ceci :

• se déplacer chez l'employeur au moment qui convient au recruteur
• ne pas être en retard, et attendre parfois 
• passer 2 ou 3 entrevues, souvent devant plusieurs personnes
• subir tests, vérification des emplois antérieurs et dossiers de crédit/criminel
• être questionné, "challengé", noté et jugé
• courir le risque d'être rejeté - une crainte souvent inconsciente mais puissante
• ne connaître la gamme de salaire offert qu'à la fin de l'entrevue
• devoir négocier son salaire et ses conditions de travail
• attendre longtemps ou ne pas recevoir des nouvelles par la suite

Que lui offre-t-on en échange?  Une chance sur 3, 5 ou 10 d'obtenir un emploi... C'est peut-être une façon de faire quand on "achète". Mais maintenant que beaucoup de candidats ont le choix de l'emploi, en commençant par conserver celui qu'il a déjà, on doit maintenant devenir des "vendeurs".

Imaginons que nous sommes le client d'une agence de voyage, accepteriez-vous de devoir prendre rendez-vous et ne savoir qu'à la fin le prix de la croisière? Et faire fouiller votre dossier de crédit avant même d'acheter? Se questionner sur "l'expérience-candidat" en tant que client, en cherchant à se mettre à sa place (voir également ce texte), est la première étape pour commencer à adapter son processus d'embauche.

Puisqu'on développe de plus en plus de moyens pour trouver les candidats passifs, il faut maintenant adapter l'entrevue à cette nouvelle réalité. Ne manquez pas le prochain billet sur les étapes d'une entrevue qui permet de réduire ses effets "anti-recrutement".

Mis à jour mai 2017

Organiser un évènement à l'ère 2.0 - 2e partie

Voir la 1re partie de ce billet ici. 
Résumé : ces deux textes compilent les idées et conseils de deux organisateurs d'évènements de type 2.0, Mathieu Laferrière et Adrien O'Leary. Plusieurs de ces éléments sont également applicables à d'autres types d'évènements, comme les partys de bureau.

Outil : Eventbrite
Après avoir pensé à Facebook, Mathieu a ensuite plutôt utilisé Linkedin, et Eventbrite, un site spécialisé dans la gestion d'inscriptions à des évènements. Cet outil permet de garder efficacement le contact avec les participants, passés ou potentiels. Adrien mentionne qu'il n'envoie pas toujours les réponses automatiques générées par Eventbrite, il préfère les personnaliser pour susciter l'intérêt et créer plus d'impact. Il invite également les gens qui se sont inscrits à en parler autour d'eux, sur Linkedin par exemple. Lorsque l'évènement est payant, l'outil permet également de proposer un tarif préférentiel pour ceux qui s'inscrivent plus tôt.

Outil : MailChimp
Adrien utilise également Mailchimp un outil internet qui permet les envois de masse, par exemple pour communiquer les prochains évènements à ceux qui ont déjà participé. Celui-ci permet de personnaliser les messages selon les destinataires : ceux qui ont déjà participé, les membres d'une certains communauté ou occupant une certaine fonction, etc.

Partenaires
Le cachet de l'endroit, la nourriture, tout est bon ce qui peut contribuer à ce que les gens se sentent bien et parfois en parlent sur internet. L'organisateur a tout intérêt à demander de l'aide, de l'argent ou autre participation selon l'évènement, pour offrir une expérience plus poussée aux participants. Les partenaires sont prêts à aider financièrement pour l'exclusivité, la visibilité, sentir ou montrer qu'ils contribuent à une expérience particulière, être associé à une tendance ou un groupe, ou même pouvoir s'en servir comme "focus group" géant.
Même pour un party en entreprise, si tous vos employés sont jeunes, un assureur pourrait vouloir présenter son assurance "moins de 30 ans" et faire tirer une voiture parmi les participants, ce qui marque l'imagination. Dans une conférence 2.0, la possibilité de tester un nouveau concept, une idée, un nouveau service auprès d'un public choisi peut valoir de l'or.

Plus facilement, les partenaires peuvent aussi offrir temps ou produits, parfois pour obtenir des billets gratuits ou autre avantage peu coûteux. La tendance est à la simplicité, et dans le milieu des technologies, les organisateurs peuvent demander à travailleurs autonomes des 10$ et 50$ en échange d'un nom sur le blogue. Ils peuvent aussi dire aux participants : "si vous arrivez tôt, vous allez aider". Et ça marche!

Autres éléments
Nos deux présentateurs comptent un délai d'environ 6 semaines entre l'invitation et l'évènement, et annoncent toujours quand aura lieu le suivant durant celui en cours. Leurs clients sont à 50% des travailleurs autonomes et à 50% des PME. Mathieu rappelle que l'évènement ne devrait pas être uniquement tributaire des organisateurs, et "surveille les sourires" pour vérifier la satisfaction des gens lors de l'évènement. Il rappelle aussi de demander aux gens les sujets qu'ils voudraient aborder.

L'élément clé
Les deux organisateurs nous le rappellent, l'important c'est le plaisir ! Que ce soit pour les participants pour qu'ils reviennent au prochain, ou pour les organisateurs, parce que ça prend des passionnés pour créer des évènements au contenu et au contenant intéressants.

Ne manquez pas la source de tout ceci : TruMontreal, la non conférence sur le recrutement 2.0 qui aura lieu le 16 octobre prochain à Montréal.