Équité salariale - toujours pour le 31 décembre

Avez-vous reçu dernièrement un courriel indiquant que la date limite pour réaliser l'équité salariale était reportée au 31 mars 2011 ? "Malheureusement" pour les retardataires, il s'agit d'un faux...

Le phénomène est assez répandu pour que la Commission ait émis un communiqué à ce sujet en première page de son site web.

Les bonnes nouvelles existent en ressources humaines, mais après avoir reporté de près de 10 ans l'échéance, il aurait été hasardeux pour la Commission de donner encore trois mois, surtout après une campagne de sensibilisation importante comme on en voit rarement pour les enjeux touchant les ressources humaines.

La bonne nouvelle, si vous êtes parmi les retardataires, c'est qu'il n'est probablement pas trop tard pour commencer, en autant que vous ayez terminé l'exercice pour le 31 décembre. En effet, la Commission devrait déjà avoir assez de dossiers à traiter parmi ceux qui n'auront pas terminé, les chances sont faibles que ceux qui auront simplement commencé en retard soient touchés.

Un rappel : l'équité salariale touche tous les employeurs comptant 10 employés et plus sous juridiction québécoise (donc une grande part des employeurs québécois). Pour savoir si vous êtes concerné, svp vous reporter à tous les billets que j'ai écrits sur le sujet de l'équité salariale.

Équité salariale - pour s'y retrouver

La date limite de l'équité salariale approche et elle est toujours due pour le 31 décembre...

Elle touche tous les employeurs comptant 10 employés et plus sous juridiction québécoise avec très peu d'exceptions. Pour savoir si vous êtes concernés, svp vous reporter à tous les billets que j'ai écrits sur le sujet de l'équité salariale ou au site de la Commission de l'équité salariale.

Pour faire l'exercice par vous même, la Commission offre un progiciel et un guide détaillé, tous deux disponibles en ligne. Vous pouvez également joindre un agent facilement sur les heures de bureau.

Si l'exercice doit être terminé pour le 31 décembre pour beaucoup d'entreprises, d'autres ne seront assujetties qu'en 2013. Comment s'y retrouver ?

La façon la plus rapide de le savoir est d'appeler la Commission de l'équité salariale au 1-888-528-8765. On peut aussi consulter le guide disponible en ligne à http://www.ces.gouv.qc.ca/...  : le tableau en page 12 vous donne la période de référence qui s'applique avec un renvoi aux tableaux A à D. Ces tableaux, aux pages 22 à 35, indiquent la date maximale de réalisation de l'exercice qui vous concerne. Dans les deux cas, vous aurez besoin de ces informations :

• Date de démarrage
• Date de l'embauche du 1er employé
• Année à laquelle vous avez atteint une moyenne de 10 salariés

Vaut mieux ne pas apprendre quelle est votre date d'application par la réception d'une lettre de la Commission, qui voudra vérifier avec vous si vous devez de l'argent à vos employés. En réalisant l'exercice à temps, vos employés sauront que vous êtes un employeur proactif, soucieux de respecter la loi et l'équité interne.

Médias sociaux et RH - sources

J'ai déjà parlé à plusieurs reprises des médias sociaux (ou du web 2.0 selon les définitions) en lien avec les ressources humaines (voir précédents billets ici). J'ai également eu la chance d'animer un déjeuner-atelier sur le sujet lors du dernier congrès mondial des ressources humaines (voir ici).

Le sujet est large, il bouge rapidement et il suscite un intérêt de plus en plus grand, j'avais donc décidé de refaire un billet sur ses enjeux lorsque je publierais les résultats du sondage sur les moyens de recrutement (sortie prévue : début décembre).

Or, j'ai été approchée cet après-midi par quelqu'un, dont je dois taire le nom pour le moment - histoire de créer un certain mystère..., qui prépare un dossier sur le sujet.J'ai donc décidé de faire un sondage éclair (dans mon prochain billet), ainsi qu'un tour de quelques sources documentaires web que j'ai trouvé intéressantes.

Tout d'abord, ces deux excellents billets de Mme Michèle Laliberté publiés en janvier 2010, comprenant beaucoup de références et statistiques pertinentes :
- tour d'horizon très complet : http://veilletourisme.ca/...
- sur les risques et craintes associés à leur usage http://veilletourisme.ca/...

Un article récent paru dans le Soleil de Québec sur la réaction des employeurs :
http://www.cyberpresse.ca/...

Sans toucher directement au travail, un intéressant billet de Michelle Blanc qui remet en perspective les inquiétudes envers les médias sociaux et l'attitude générale envers les nouvelles générations : http://www.michelleblanc.com/...

Un article publié par la revue de mon ordre professionnel (www.orhri.org), Effectif, fait un intéressant tour de la question, surtout en 2e partie de l'article : http://www.portailrh.org/...

Chantal Dauray de Concertacom a publié un bon billet il y a quelques jours, avec plusieurs idées et exemples inspirants: http://inspiremag.ca/...

Finalement, un autre billet, français celui-là, couvrant plusieurs enjeux RH :
http://www.info-veille.com/...

Comment rater une évaluation de rendement

Suite à des questions que j'ai reçues suite à mon dossier Évaluation de rendement (voir toute la série ici) voici une revue des pièges à éviter :

Tiré de Photos libres

À éviter

• ne pas impliquer le superviseur immédiat
• parler tout le temps
• penser que le salarié n'a rien à dire
• mettre le focus sur les processus plutôt que les résultats
• juger la personne ou ses défauts plutôt que ses comportements
• préparer l'évaluation la veille de la rencontre 
• oublier ce qui est arrivé durant les 10 premiers mois de l'année
• donner une trop bonne évaluation par peur de la réaction de l'employé
• laisser aller un superviseur qui donne la même note à tout le monde (bonne ou mauvaise)
• prendre moins de 15 minutes ou plus d'une heure par personne
• se laisser interrompre durant la rencontre, ou la reporter
• donner une augmentation seulement à ceux qui la réclament ou qui sont mécontents
• confondre égalité avec équité 

À faire
Pour réussir, à part d'éviter les pièges précédents, voici les trois points essentiels :

• le processus est transparent, clair 
• les attentes sont connues d'avance par tous
• l'évaluateur est formé et connait les gens et les postes occupés

Ce dernier point est très important : l'évaluateur doit être capable de jauger des employés différents selon un même standard, pour que les employés la trouvent légitime. Ceci est particulièrement vrai lorsque l'augmentation salariale y est reliée...

Remis à jour le 20 novembre 2014

Tendance : le concept ROWE

J'ai lu un article de la Presse sur un nouveau concept intéressant quoique demandant de secouer fortement certains paradigmes du monde du travail.

Le concept "ROWE" donne toute liberté à l'employé en autant qu'il atteigne ses objectifs. ROWE signifie results-only work environment, que je traduirais par un environnement de travail basé uniquement sur les résultats. Donnant toute la flexibilité voulue à l'employé, ce mode de gestion demande à l'entreprise un virage majeur pour l'implanter. 

Le ROWE fait sortir de la zone de confort, de beaucoup.

Après avoir utilisé (sans le savoir) un concept similaire pour implanter l'évaluation de rendement uniquement par atteinte des objectifs, j'ai pu constater les résultats chez une PME de la rive-nord. Le propriétaire de l'entreprise a estimé que ce changement avait haussé directement les revenus de l'entreprise l'année suivante d'environ 10%. Par contre, devant la difficulté à cerner les objectifs et l'effort à fournir par les gestionnaires, deux ans plus tard, l'entreprise était revenue à l'ancienne méthode.

Pourquoi est-ce difficile à appliquer ? Je reprends la même idée que pour les difficultés à appliquer la conciliation travail famille (voir ici) : on obtient ce qu'on mesure (et paie), et les entreprises payent pour des heures depuis si longtemps qu'elles ne voient pas d'autres modèles possibles - et les employés non plus ! Or, lorsqu'on paie des heures, le résultat passe en second... Toute la difficulté est dans la mesure efficace et équitable des résultats, et de laisser tomber la mesure des heures, ce qui va contre les réflexes de la plupart des employeurs, et des employés également.

Par pour tous, ce concept gagne à être exploré par les milieux les plus créatifs, ou à s'en inspirer pour l'implanter en partie ou peu à peu.

Références utiles :
http://en.wikipedia.org/wiki/ROWE
http://gorowe.com/

Article mis à jour en mars 2015

Trucs PME pour concilier travail et vie privée

On pense souvent que les grandes entreprises sont mieux outillées pour favoriser la conciliation travail-famille. Or, la PME est en fait souvent mieux placée pour s'adapter à la réalité des travailleurs.

Les entreprises et leurs gestionnaires trouvent en général difficile cette conciliation, essentiellement parce que le modèle actuel (et désuet !) est bâti sur les heures travaillées plutôt que sur les résultats obtenus. Par contre, des pré-retraités réclament maintenant la semaine de 4 jours, autant que les parents ou les employés à la vie sociale bien remplie.

Si on ajoute les outils technologiques permettant le télé-travail, la mondialisation et l'accent mis sur le savoir plutôt que sur la force physique, les entreprises qui entreprendront ce virage obtiendront bien plus que des employés plus heureux et fidèles, mais une hausse nette de productivité. Parce qu'on obtient ce qu'on mesure (et paie) : payez des heures, vous obtiendrez des heures. Payez des résultats et c'est ce que vous obtiendrez...

Et voici quelques trucs aisément applicables en PME et qui seront bien appréciés de la part des employés :

• donner au gestionnaire de premier niveau une grande flexibilité en terme de gestion des congés, des heures supplémentaires et des horaires (au besoin avec quelques balises générales)
• convertir les congés de maladie en congés personnels
• clarifier les congés et conditions, et réviser ces politiques avec différentes situations en tête (pré-retraité, jeune parent, génération Y)
• ne pas payer 100% des congés non pris pour éviter le présentéisme et la division entre ceux qui prennent des congés et ceux qui se les font payer
• créer des listes de disponibilités pour les heures supplémentaires et discuter de la rotation en équipe
• aviser les employés le plus longtemps possible d'avance pour tout changement d'horaire
• offrir une plage horaire d'arrivée et de départ
• évaluer l'employé sur les résultats plutôt que sur le nombre d'heures travaillées

Autres idées et informations sur le site portant sur le sujet du gouvernement provincial (voir, entre autres, la section documentation) : http://www.mfa.gouv.qc.ca/...

Mis à jour octobre 2016

Comment se passe l'évaluation chez vous ?

Et dans votre organisation, comment se passe l'évaluation de rendement ? Nous avons fait un mini sondage en ligne en octobre 2010 et voici les résultats :

Question : Comment se passe l'évaluation de rendement dans votre organisation 

• 39 %  -  Elle se fait, mais plusieurs sont insatisfaits (20)
• 33 %  -  Ça se passe plutôt bien (17)
• 21 %  -  Il n'y en a aucune et c'est bien dommage (11)
• 3 %    -  Il n'y en a aucune et c'est tant mieux (2)
• 1 %    -  Il y en a une mais elle n'est pas utilisée (1)

Total répondants : 51

Comment faire l'évaluation du rendement

Après avoir vu les grands principes de l'évaluation (voir tous les articles sur le rendement ici), comment faire concrètement un bon processus d'évaluation ?

En général, le superviseur immédiat rencontre son employé afin de mettre par écrit quelques éléments qui ont été déterminés au début d'une certaine période de référence (maximum 1 an). Le plus souvent on fera le bilan de la période en fonction de certains critères ou de l'atteinte d'objectifs. On peut également déterminer quelques objectifs qui guideront l'employé pour l'année à venir. Ce processus peut se faire en 30 minutes par employé par année, et permet de répondre aux objectifs principaux d'une évaluation du rendement (voir ici).

Le document peut également être bâti de façon à atteindre plusieurs autres objectifs de notre liste : par exemple en révisant ensemble la description de poste pour voir ce qui a changé, ou en donnant un pointage qui permet de calculer un pourcentage de boni annuel.

L'évaluation gagne à se faire sur un mode égalitaire, participatif et à mettre l'accent sur les objectifs à rencontrer. Par exemple, on peut donner à l'employé le document à l'avance afin qu'il le remplisse selon son point de vue et l'inviter à établir quelques uns de ses objectifs personnalisés.

Avec ce type de discussion visant l'accord du superviseur et de l'employé sur le contenu, l'employé sera bien plus favorable à en appliquer les conclusions.

Congrès mondial RH 2010 - citations suite

 Voici la suite et fin des citations qui m'ont marquée lors du Congrès mondial RH 2010 de la semaine passée (voir la première partie ici).

Conférence de Dan Tapscott

• Les institutions -santé, politique, éducation, travail - ont encore tendance à diffuser au lieu d'interagir.
• L'évaluation annuelle est dépassée, les évaluations de rendement du futur se feront en continu. 

Conférence reconnaissance avec Christophe Laval

• 90% des entreprises US ont un programme de reconnaissance mais 60% des employés ne se sentent pas reconnus.
• En France, la reconnaissance est la 1re attente des employés dans les sondages.
• Sondage reconnaissance : les réponses du Canada anglais et États-Unis sont plutôt similaires.
• Les réponses du Québec se situent entre celles de la France et des anglophones.
• La différence entre la reconnaissance et la manipulation ? L'authenticité.
• Partout, on exige des résultats, mais on surveille et récompense les processus.
• Mon interprétation : on veut résultats mais paie surtout selon le nombre d'heures travaillées. 

Cascade - Maryse Fernet

• sondage employés "Est-ce que l'aspect développement durable a joué un rôle dans votre décision de venir travailler chez nous ?"

Nancy J. Adler

• MBA and others are shifting from "decision making" to "design".
• And from motivation models to inspiration models.

Congrès mondial RH 2010 - citations en vrac

J'ai participé au 13e Congrès mondial des ressources humaines et j'ai pu y recueillir une foule d'information utile et de citations inspirantes ou amusantes que j'ai le goût de partager ici avec vous. Dans ce billet, d'abord, voici les citations en vrac.

"Arrêtez de fidéliser, bâtissez une relation !" Christophe Laval

"We'll shift from the "value for the customer" to the "customer's values" Éric Noël

"Get rid of the R in HR. I'm not a Resource, I'm a Human being !" Henry Mintzberg C'est ma préférée du congrès

Également entendu d'une participante au congrès : "J'ai toujours l'impression de sortir de la conférence en étant capable de résumer ça facile en 1 ou 2 phrases". Réponse de sa collègue : "Alors pourquoi on est pas capable de l'appliquer ?"

De mon collègue @philpl mais je l'avais bien aimée aussi : "If you really want to know someone, either marry them or work for them." Henry Mintzberg  :)

D'un collègue Twitter @EtienneBeaulieu  "Replace PowerPoint with participation and dialogue!"

Idem, de @phuongvyta tirée d'une conférence de Heenan Blaikie : "Est-ce qu'on a vraiment une vie privée sur Facebook lorsqu'on a 300 amis?" et "Facebook est devenu un vrai outil de travail pour les avocats"

"Do you want to be managed by someone who doesn't lead? To be leaded by someone who doesn't manage? You want both. !" Henry Mintzberg, retransmis par @vlessardbeenox

"Stragegy won't come from strategic meetings, it comes from dealing with customers and problems" Henry Mintzberg