Développement durable et RH

La vague verte arrive! Le développement durable est partout. Toutefois, très peu réalisent l’ampleur de la « révolution verte » qui s’annonce, même si elle entraînera des changements énormes dans tous les aspects de la vie humaine, y compris dans le monde du travail. Certains de ces changements sont déjà à l’œuvre sans être encore très visibles. D’autres, par exemple les bacs bleus, sont déjà bien intégrés dans plusieurs milieux et les habitudes ont changé. Ou encore les sacs jetables, de plus en plus remplacés par des sacs réutilisables.

Heureusement, le développement durable a de nombreux avantages pour l’entreprise, et pas seulement pour son marketing! Entre autres, il permet de réduire les coûts de production ou de transport, de favoriser une image positive de l'entreprise, d'augmenter les ventes, d’augmenter la motivation des employés à long terme.

4 impacts immédiats des projets de développement durable sur les RH :

• les candidats considèrent plus souvent qu'avant les aspects environnementaux et sociaux de l’entreprise avant de postuler;
• employés et grand public sont de plus en plus critiques envers l’entreprise;
• les coûts environnementaux risquent d’exploser dans les prochaines années;
• les projets de développement durable sont extrêmement motivants pour les employés.

Comment tirer parti de la vague verte pour les RH ? Si la direction est prête à y investir un peu de temps, d’énergie et d’argent, tout projet à caractère environnemental aidera à augmenter l’attraction et la fidélisation des employés. Parce que les employés seront très motivés et fiers de pouvoir contribuer à un monde meilleur. Voici quelques trucs pour que les projets RH et développement durables fonctionnent :

• chercher les aspects en accord avec les vraies valeurs de l’entreprise plutôt que celles qu’on afficherait sur son site Internet. Ex. diminuer le gaspillage en production plutôt que financer un projet « carbone » en Asie.
• écouter et faire confiance aux employés, qui en ont long à dire sur les moyens de réduire les gaspillages, diminuer les coûts, favoriser les impacts environnementaux positifs. Et augmenter leur autonomie en même temps!
• accepter que les changements environnementaux sont inévitables, et ainsi montrer que l’entreprise sait s’adapter au lieu de subir le changement.
• valoriser le moyen et le long terme : beaucoup de gestionnaires ou employés choisissent d'agir selon le court terme. Ils savent qu’ils seront évalués sur ce délai, par exemple sur les économies faites à l’achat. Ou encore, qu'ils risquent de ne plus y être dans deux ans...

Éditorial : changement climatique et RH

Le réchauffement climatique est maintenant prouvé et accepté, (même par Georges W. Bush !) et commence déjà à causer des changements terribles (ex. famine, santé, tempêtes, hausse du niveau des mers). Si ça se met à aller vraiment mal sur la planète, on cherchera probablement des boucs émissaires… L'entreprise privée, responsable ou non, devra payer pour les erreurs du passé : législations draconiennes, incertitude économique, exigences des consommateurs, protectionnisme, etc.

Les premières entreprises qui apporteront des solutions au réchauffement climatique, tout comme celles qui présenteront un nouvel équilibre respectant les communautés et l’environnement, ces entreprises définiront fort probablement les modèles d’affaires de l’avenir. Et une saine GRH sera essentielle pour innover et atteindre ces deux objectifs… Histoire à suivre !

Embaucher par l’Internet

Tendance de l’heure en embauche : les employeurs ciblent un candidat précis plutôt que d’afficher un poste, et utilisent l'Internet pour le trouver.
Ils utilisent également de plus en plus des réseaux sociaux d’affaires, comme Linkedin, qui sont un peu l’équivalent professionnel de Facebook.

Marketing et RH – quel mariage !

On parle de plus en plus de la « marque employeur ». C'est un concept provenant du marketing (de l'anglais : branding) pour définir l’impression globale qu’une entreprise ou une marque laisse dans l’imaginaire du consommateur cible.

En RH, elle consiste surtout à approcher et « séduire » les candidats potentiels comme on le ferait avec des clients. On veut comprendre les candidats potentiels, identifier les moyens de les atteindre. La marque employeur vise également à mettre en valeur les qualités de l’entreprise et ce qui la distingue de ses concurrentes.

Marketing et RH : et pour les PME ?

On parle beaucoup de marketing RH ces jours ci. C’est bien beau avec un département de marketing, mais que fait-on avec des ressources limitées en PME ? Voici quelques pistes :

• on travaille d’abord sur nos propres perceptions. Si on ne le fait pas, le candidat sent que ça manque de sincérité…
• on surveille les points négatifs de l’entreprise, chercher par exemple ce qui pourrait être nuisibles s’ils étaient « révélés » sur Internet par un ancien employé
• on garde en tête que nos employés peuvent croiser des candidats potentiels
• on identifie les points forts de l’entreprise et des postes
• on choisit les points à mettre en valeur en se mettant à la place des candidats
• au besoin on embauche une ressource spécialisée temporairement pour revamper nos communications visuelles avec les candidats 
• on cherche comment on peut mettre ces points forts en valeur : témoignages, photos, etc.
• on met en valeur un ou plusieurs de ces points dans TOUTES nos communications avec les candidats. Offres d’emploi, lettres aux candidats, appels de pré-entrevues et entrevues sont autant d’occasions de « séduire » le candidat potentiel
• on s'assure que c'est cohérent avec la réalité
• on n'hésite pas à demander l'avis de candidats allumés sur leur expérience avec votre processus de recrutement.

 Note : mis à jour en mai 2014

Avantages de la diversité

Souvent sans s’en rendre compte, un employeur tend à embaucher un candidat qui ressemble à son équipe : femme, homme, jeune, préretraité, né au Québec… Ce réflexe est universel, par contre, c’est une bonne idée d’en prendre conscience et de le remettre en question.

Se limiter à un type de candidat augmente toujours nos difficultés à les trouver… Surtout lorsque la plupart des employeurs d'un domaine ou d'une région pratique le même type de recrutement limité. De plus, une équipe « tous pareils » nuit à la rentabilité de l’entreprise : les employés ont alors les mêmes idées et forces, mais aussi les mêmes faiblesses. S’ils ont le même âge, par exemple, ils peuvent vouloir prendre leur retraite ou le congé parental en même temps.

Les employeurs découvrent que des employés diversifiés contribuent à améliorer le service à la clientèle ainsi que l’image de l’entreprise. Gérer la différence demande plus de temps pour l’intégration et la gestion, mais il est prouvé par de nombreuses études que l’innovation et les profits augmentent dans les entreprises dont les gestionnaires et les travailleurs sont diversifiés.

Voir ces liens pertinents (mis à jour septembre 2009)
http://www.quebecinterculturel.gouv.qc.ca/...
http://www.hrsdc.gc.ca/...

Exemples d'effets de la diversité

Quelques exemples d'effets de la diversité ou de son absence :

Les industries minières en pénurie de main-d'oeuvre viennent de réaliser qu’en ayant moins de 10% de femmes dans leurs rangs, ils doublent leurs difficultés de recrutement. Ces mêmes industries ont commencé à inviter des travailleurs étrangers afin de combler les postes en leur donnant une formation de mise à niveau.

Dans les champs, on voit de plus en plus les travailleurs saisonniers étudiants être remplacés par des travailleurs étrangers, par exemple venant du Mexique.

Une entreprise a demandé à ses employés latinos et femmes, sous-représentés habituellement dans les entreprises du domaine informatique, de paraître dans un vidéo corporatif qui a été fortement remarqué par ses clients.

Un employeur dans le domaine du paysagement a décidé d'embaucher des étudiantes autant que des étudiants pour la tonte des pelouses, ce qui lui a procuré un telle publicité qu'il a dû en embaucher d'autres durant l'été.

Une banque demande maintenant une troisième langue pour le poste de caissier dans les quartiers où la clientèle est multi-culturelle afin d'assurer un service à la clientèle plus diversifié.

Effets concrets du choc démographique

La rareté de main d'oeuvre annoncée influence-t-elle déjà le marché du travail ?

On pense que le départ à la retraite des baby-boomers, avec son sommet prévu vers 2012, aura des effets concrets sur le marché de l'emploi. Les bons candidats se font déjà rares. Étant déjà au travail, ils envoient moins de CV et ils sont plus sélectifs. Certains postes affichés ne reçoivent aucun CV! On voit également de plus en plus de candidats sélectionnés refuser le poste offert ou en négocier activement les conditions.

Les employeurs cherchent les candidats plus longtemps et ils trouvent de plus en plus difficile de les fidéliser, et surtout de les gérer. C’est l’occasion pour les employeurs de se questionner : est-ce qu’on accepte seulement une seule sorte de candidats? Est-ce qu’on donne assez d’importance à ses employés? Est-ce que les salaires sont concurrentiels?


Mise à jour du 27 juillet 2012 :
Quatre ans plus tard, la prévision de 2008 est-elle en train de se réaliser, est-ce que les départs à la retraite vont effectivement dépasser les entrées sur le marché du travail ? Et vous, en entreprise, comment voyez-vous ce tournant ?

Impacts de la rareté sur le recrutement

Depuis 2005 environ, on parle de plus en plus de « marketing d’employeur ». En raison de la rareté de main-d'œuvre, l’employeur utilise tous les moyens disponibles afin d’attirer les meilleurs candidats. Certains ont l'impression croissante que ce n'est plus l’employeur qui choisit un candidat, c’est le candidat qui « magasine » un employeur !

Recruteur découragé par la qualité des candidats...

Certains employeurs trouvent que les gens en demandent trop, qu'ils "ne veulent plus travailler".

Est-ce que ce n'est pas normal ? Les candidats ont plus de choix et sont moins intéressés à rencontrer un employeur qui ne s’adapte pas à cette nouvelle réalité. Comme ils travaillent déjà, ils envoient moins de CV, passent moins d’entrevues et sont plus sélectifs.

On voit également plus souvent des candidats qui ne se présentent pas à l’entrevue ou quittent un emploi après quelques jours, sans prévenir.

Voici des exemples de changements que certaines entreprises ont fait pour s’adapter à ce contexte :

• L'employeur fait connaître les avantages à venir travailler chez lui.
• Il affiche un salaire dans l'offre d'emploi.
• Il rencontre le candidat au moment choisi par le candidat et non l’inverse.
• Il fait une première entrevue téléphonique avant l'entrevue en personne pour éviter un déplacement.
• Il « vend » le poste au candidat lors de l'entrevue téléphonique.
• Il accorde des vacances supplémentaires lors de l’embauche.
• Il lui fait rencontrer des collègues dès la fin de l'entrevue de sélection.
• Il accélère son processus de recrutement.

Mis à jour janvier 2017

Moyens de réduire le transport

Répondant à la fois à un besoin de conciliation travail/vie privée et de développement durable, voici des exemples de pratiques pouvant aider à réduire le temps passé sur la route :

• télé-travail, partiel ou à temps complet
• temps comprimé
• temps partagé
• horaire flexible ou semi-flexible
• aménagement des heures d’arrivée et de départ
• congés familiaux étendus
• banques de temps

Le plus important n'est pas l'outil, mais la flexibilité du superviseur, souvent en fonction de ce que la direction veut bien lui accorder elle-même...