3 pièges à éviter pour motiver un employé - no 2

Dans mon texte précédent, je proposais les étapes d'un projet-pilote pour aider à mobiliser un des employés. Voici les pièges à éviter dans la mobilisation des employés, et les conditions de succès du projet-pilote.

Pour réussir
Avant de voir les pièges, rappelons rapidement les conditions du succès du projet, qui sont les mêmes que pour la plupart des projets :
- diviser le projet en petites étapes, plus faciles à intégrer, et à élargir par la suite;
- être très attentif envers les idées et expériences des personnes impliquées, avant et pendant;
- y mettre les ressources et temps nécessaires, incluant l'adhésion de la direction, le suivi, etc.

Piège no 1 : revenir comme avant
Le piège principal quand on veut changer nos façons de faire dans la mobilisation des employés est de retomber dans les comportements passés. Parce que c'est pas mal plus facile de contrôler un employé ou son travail que contrôler tous les paramètres qui influencent sa mobilisation! Rappelons le coeur du problème : mobiliser un employé de l'extérieur, ça ne fonctionne pas, sauf à court terme. Le seul qui peut mobiliser un employé, c'est l'employé lui-même. On peut juste mettre en place les conditions de la mobilisation, pas la créer en soi.

Piège no 2 : surestimer les motivations externes comme le salaire...
Le deuxième c'est d'amplifier les sources de mobilisation externe, sur lesquelles l'employé n'a pas le contrôle. Un bonus, une augmentation ou un fort salaire : ça ne fait effet que durant quelques semaines. La peur, le sentiment d'urgence et l'esprit de compétition peuvent fonctionner, mais ces émotions génèrent du stress qui nuit à la qualité, etc. et généralement ces efforts externes finissent par s'éteindre. Ou épuiser l'employé, et voici l'absentéisme ou le congé de maladie. Finalement, ces stratégies favoriseront des décisions et des employés et axés sur le court terme et l’individualisme.

Piège no 3 : on l'a déjà fait...
Pour conclure, j'ai gardé un piège qui survient quand on a déjà essayé quelque chose, surtout à l'étape 3 du projet-pilote où on travaille avec les employés pour trouver leurs moteurs de mobilisation. J'entends souvent un gestionnaire qui a tenté d'impliquer les employés dire : "on l'a déjà fait et... 
- ils ont jamais rien à dire
- quand ils ont de quoi à dire, c'est toujours pour chiâler
- ça n'a jamais marché..."

S'offrent alors deux possibilités : trouver ce qui a freiné ces initiatives ou tout laisser tomber et continuer à se plaindre des employés non mobilisés? Votre choix...

Pour aller plus loin
A-t-on vraiment le pouvoir de motiver nos employés?
In - satisfactions au travail, de mon blogue : quels sont les facteurs de motivation et de démotivation

Cet article a été mis à jour en mai 2018. 

5 étapes pour mobiliser un employé - no 1

Dans un article sur la motivation des employés, j'avais écrit sur le fait qu'on peut difficilement motiver un employé et qu'un bon gestionnaire voudra plutôt mettre en place l'environnement qui permet aux employés de se motiver eux-mêmes. Comme promis, voici une proposition de projet-pilote pour vous aider en ce sens. Depuis, j'ai appris que la motivation était plutôt personnelle et qu'on parlera maintenant plus de mobilisation.

Par où commencer
En préalable, afin de se mobiliser soi-même pour initier le projet-pilote, et mieux comprendre la valeur de l'effort à y mettre, on doit vraiment prendre conscience / évaluer tous les efforts que les gestionnaires font DÉJÀ pour (tenter de) mobiliser les employés.
On y est tellement habitués qu'on ne les voit plus, par exemple les rencontres d'équipes, réprimandes, bonus ou mesures disciplinaires.
Et encore plus coûteux, tout le temps perdu : écoute de plaintes stériles, compromis, comportements inadéquats, erreurs, absentéisme... Rappelez-vous : un employé motivé est 3 fois plus productif et 6 fois moins absent qu'un employé démotivé !

Argent gaspillé ?
Ça va encore plus loin : beaucoup d'argent va en salaire inutilement élevé à des gens qui apprécieraient d'autres incitatifs à la mobilisation. Non je n'incite personne à baisser un salaire! Seulement, plusieurs employés accepteraient par exemple un salaire moindre en échange de plus de temps libre ou de liberté dans leur horaire, et fourniraient en échange une prestation de travail équivalente ou parfois même meilleure pour un salaire un peu moins élevé.

Un projet pilote pour commencer
ÉTAPE 1- Identifier pourquoi on veut un ou des employés plus mobilisés : les veut-on plus créatifs, plus impliqués? Avoir moins d'absences? Augmenter la productivité? On clarifie l'intérêt de l'employeur puis on en tire un objectif, si possible avec la méthode SMART, afin de déterminer comment on saura qu'on l'a atteint, le temps pour y arriver, etc.

ÉTAPE 2- On crée un projet-pilote visant cet objectif, en y attribuant un responsable, un échéancier et un budget s'il y a lieu.

ÉTAPE 3- L'étape la plus importante : on rencontre un des employés qu'on aimerait voir plus mobilisé, pour écouter ce qu'il a à dire à deux questions : "Que peut-on changer pour que ton travail et toi soient au mieux? Si l'entreprise voulait atteindre l'objectif (celui de l'étape 1), qu'est-ce qui aiderait?" Identifier les éléments par ordre d'importance.

ÉTAPE 4- Avec ce qui est dit par l'employé, mettre en place ce qu'il faut, au moins les éléments les plus importants. Par exemple, si l'employé estime que le gestionnaire ne lui donne pas assez de latitude, créer un comité restreint avec l'employé et le gestionnaire pour définir cette autonomie, comment l'appliquer et modifier les points de contrôle pour assurer le suivi des résultats. Le fait que ça soit un projet pilote permet de faire les tests et ajustements demandés.

ÉTAPE 5- Évaluer les résultats obtenus, faire les ajustements pertinents et étendre le projet peu à peu...

Dans le prochain billet nous verrons les pièges et conditions de succès pour réussir le projet-pilote.

Importante fusion : CSST + CNT + CES = CNESST !

Grande nouvelle dans le monde du travail québécois : la Commission des normes du travail (CNT), la Commission de l'équité salariale (CES) et de la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) ont fusionné le 1er janvier 2016 pour devenir la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).

Pas de changement prévu
Selon le gouvernement, il n'y aura pas de changement dans les cotisations, lois ou services, "tous les services offerts par les trois organismes sont maintenus" et "les lois relatives aux trois organismes (...) ne sont pas modifiées". Les cotisations à verser par les employeurs ne devraient pas changer non plus, du moins à court terme.

Des craintes
Lors de l'adoption du projet de loi, la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ) a dit craindre que la fusion nuise aux travailleurs : «...un recul majeur dans l'accès à la justice administrative pour tous les employées et employés (syndiqués ou non) au Québec: la disparition des membres du tribunal qui étaient issus des associations syndicales et patronales et qui accompagnaient les travaux des juges au sein de la défunte CLP».

Quels impacts ?
Au niveau des finances publiques, le Conseil du Trésor prévoit que la fusion permettra d'économiser huit millions $ par an à partir de la troisième année, et prévoit une baisse des cotisations des employeurs. Le ministre des Finances aurait également l'intention de verser le surplus cumulé de la Commission des normes du travail (89 millions $ en 2015-2016) au Fonds des générations.

Il est difficile pour le moment de prévoir les impacts réels sur les travailleurs et les employeurs. En général les instigateurs de changements de ce type tendent à sous-estimer les réductions de services et à en sur-estimer les économies. Ceci, de façon proportionnelle à l'attention accordée aux aspects humains de la fusion.

Références
Adieu la CSST, place à la CNESST, par Le Droit
Fusion CSST-CNT et CES, par L'Actualité gouvernementale©
Pour en savoir plus sur le nouvel organisme

Joyeuses Fêtes 2015

Joyeuses Fêtes à tous !

L'année 2015 m'a semblé exigeante sur certains plans personnels et un peu effrayante avec les actualités mondiales. Heureusement qu'il y a aussi de belles notes heureuses, porteuses d'avenir et d'espoir.

Je souhaite d'abord la paix, pour tous les humains. Les ressources humaines se définissent d'abord avec ce mot, "humain", souvent synonyme de changeant, créatif, imprévisible, épeurant ou attachant selon les moments. Peut-être qu'en ressources humaines sommes-nous un peu masos, ou est-ce que nous apprécions la plupart de ces aspects ? En tout cas ça nous fait pas mal de choses à raconter ou débattre durant le temps des fêtes...

Alors pour ce moment un peu particulier de l'année, je vous souhaite à vous et vos proches la paix, la santé et surtout les petites joies de tous les jours qui nous rendent le plus heureux.

J'ajoute aussi un merci spécial à mes fidèles abonnés à l’info-lettre et lecteurs de ce blogue, à mes amis, collègues et clients inspirants : sans vous Alizé rh et moi n'irions pas loin.

Merci ! et Joyeuses Fêtes !!

Cybèle Rioux
___________________________________

PS Je prend congé du 23 décembre au 12 janvier. L’info-lettre sera de retour à la mi-février. À bientôt !

PPS L'envoi de ce voeu par courriel permet d'économiser de l'argent et des arbres. Je verserai le double de l'argent économisé au Théâtre acàc, le théâtre grand public de Mascouche. Cet OBNL qui me tient à coeur encourage et favorise concrètement le raccrochage scolaire, le développement culturel régional et la relève artistique.

Party de Noël et sens de l'écoute

Un peu d'humour aujourd'hui...* 

Comme à tous les ans, en novembre, on s’est mis à se demander qui s’occuperait de la fête de Noël. Un peu tard ? Bien d’accord avec vous. Mais au moins, pour faire changement, chez nous ce n’est pas les RH qui s’en occupent :)

Par contre, ce qui ne change pas, c’est l’écoute des patrons. Un midi à la cafétéria, on jase avec eux du prochain party :

- Ça serait bien d’essayer un autre resto, dit quelqu’un. La dernière fois c'était moins bon...

- J’aimerais bien qu’on ne fasse pas ça un soir de semaine, c’est dur rentrer le lendemain matin !

- C’est vrai ça, peut-être qu’on pourrait essayer ça le midi aussi ? Moins compliqué de rentrer le soir…

- Bonne idée ! Pas besoin de faire garder les enfants en plus, ajoute un autre…

Les patrons écoutent, sourient, et puis début décembre, annoncent que le party sera…? Dans le mille! Un jeudi soir, au même endroit que les 3 dernières années. Une chance qu’ils paient le vin!

Et Joyeux Noël !

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.

Quels courriels !

Un peu d'humour aujourd'hui...* 

Chercheurs d’emploi, faites attention à votre adresse courriel, elle en dit long sur vous et peut vous nuire. Voici quelques unes que j’ai vues et pourquoi je ne les ai pas appelés…

ninja_turtles@… ou bieber_fan_no1@ = ado attardé(e) qui reste encore chez ses parents.

groslolos@… = son plus grand atout dans la vie, c’est la franchise, et les 15 000$ investis dans sa poitrine, qui distraira trop ses collègues.

nanananahehe@… = nostalgique des Nordiques, et vous oblige à compter le nombre de na quand vous écrivez son adresse courriel. Risque de déménager bientôt à Québec dès qu'ils retrouvent une équipe.

sexyboy@… OU sexybabe@ OU n’importe quoi avec sexy dedans = looser.

JeanChoseMBA@… = a fait un MBA pour enfin être reconnu. Comme ça ne marche pas, il l’écrit maintenant partout, même dans son adresse courriel.

DeuxAutresBieres@… = vérifications des références et examen médical requis pour éviter d’embaucher un alcoolique absentéiste…

Le_meilleur@…. = en bas de 25 ans, et il espère que vous allez le croire, même s’il est meilleur sur internet que dans son job.

AgeQuodAgis@…. = plus de 60 ans et nostalgique du temps où on enseignait le latin. Résistant au changement.

DontDrinkandDrive@…. = en mission divine et vous poursuivra en justice pour discrimination si vous ne l’embauchez pas.

* Publié d'abord dans RH brutes, un blogue pour mon alter ego plus sombre : le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. 

Transformations au travail : Europe, Suède et Québec

Parenthèse pour le contexte : je continue ici ma série de mes meilleurs moments relevés au congrès RH de Paris cet été, et c'est très étrange d'y repenser quelques semaines avec les événements du 13 novembre. Incapable de les passer sous silence, mais ne sachant pas quoi dire, j'envoie une pensée aux gens touchés par ce drame.

Voici en survol les points forts de la conférence de Dominique Anxo qui compare plusieurs pays et les effets de la démographie sur l'emploi et la gestion. Son étude a été effectuée en Europe, et il a utilisé quelques comparatifs avec les États-Unis. Mentionnant que les emplois, essentiellement agricoles à la fin des années 1800 sont passés au secteur manufacturier durant les années 60, puis ont régressé au profit des services depuis.

Il rappelle que la diversification énorme des produits offerts est très récente. Par exemple, la ville de New York offre environ 10 milliards de produits et services. Certaines tendances y sont liées comme la personnalisation et l'individualisation, la remise en cause de la hiérarchie, le flou entre travail et la vie personnelle, les changements des modes d'évaluation.

Déclin des qualifications et effets sur la classe moyenne
Il se demande s'il y a un lien entre le déclin de la classe moyenne et la réduction des emplois de qualification moyenne, ceux qui sont délocalisés, ou remplacés par des machines et des algorithmes. Cette tendance s'est vérifiée dans des pays nordiques : l'augmentation des compétences en général, a entraîné moins d'effets de la mondialisation ou des récessions sur la classe moyenne. Tandis qu'en Grande-Bretagne et aux USA, la diminution des qualifications de la population aurait entraîné la diminution de la classe moyenne et augmenté le clivage entre les personnes aux qualifications basses et élevées.

En Suède, en périodes de croissance les emplois les plus qualifiés sont ceux qui ont cru les plus rapidement. En récession, les emplois peu qualifiés ont le plus fortement diminué, tandis que les emplois plus qualifiés ont continué à croître quoique moins rapidement.

Comparaison Québec et Suède
M. Anxo a beaucoup parlé de la Suède qui se compare dans plusieurs aspects au Québec : 8 millions d'habitants, impôts élevés, égalité homme-femme, faibles inégalités, pays nordique. S'ils ont 70% de syndicalisation (contre 36% au Québec, voir réf. 1), il y a là-bas une attitude positive des syndicats en faveur des mouvements de personnel/restructuration, en autant qu'il y a un fort travail pour replacer les chômeurs.

La Suède a une petite économie ouverte fortement exposée à la concurrence mondiale, dont la philosophie se résume par : "compete by the skills not by low wage". Il y a peu d'inégalités des revenus et ils font des investissements massifs dans la formation et l'éducation. 41% des emplois sont dans le secteur tertiaire, et le taux d'emploi des seniors est de 70%.

Emploi féminin
La Suède a le taux d'emploi féminin le plus élevé d'Europe. L'arrivée et le soin des jeunes enfants dans une famille n'ont aucun impact sur le taux d'emploi grâce à un congé parental très flexible et long, des garderies publiques, l'accès aux soins pour les personnes âgées, etc.

Tendances observées
Il observe en Europe le raccourcissement de la vie active (études plus longues, retraite prise plus tôt), qu'il met en parallèle avec l'allongement de l'espérance de vie. Au point qu'en répartissant les heures de travail sur la vie entière, on arrive à une moyenne de 12 heures par semaine...

Références
Présence des syndicats au Québec
Suède : Equilibre entre travail et vie de famille – une conciliation des plus réussies

Le deuil en entreprise

Les attentats de Paris sont survenus le 13 novembre dernier, déjà l'émotion s'estompe, mais je me sens un peu vide de vouloir écrire sur un sujet RH comme dans les autres billets précédents. On dirait que je voudrais faire plus...

Puis j'ai vu un texte de Sylvaine Pascual en lien avec les attentats et les drames vécus au travail. Ce qu'elle décrit s'appliquant à tous les milieux où un deuil ou un tragédie survient, directement ou non, je vous en partage ici les grandes lignes de son texte avec quelques unes de mes réflexions.

Sylvaine Pascual commence par dire que l'entreprise devra tenir compte d'un deuil ou d'un drame vécu par un employé, qu'ils surviennent sur les lieux de travail ou non, parce qu'ils ont un impact important sur le bien-être du salarié. Ces moments sont tellement forts que cet impact s'étend souvent au reste de l'équipe, impacts qui peuvent se faire sentir relativement longtemps.

Émotions difficiles et gestionnaires
Sylvaine Pascual questionne : l’émotion étant de façon générale encore très mal accueillie en entreprise, que faire du chagrin et du deuil ? Les gens savent très peu comment réagir devant la vulnérabilité d'un collègue. Une réaction courante est le silence, qui empire le plus souvent les émotions et réactions des personnes touchées, celles-ci devant se vivre de façon cachée ou entraînant une impression pénible d'être ignoré.
La réaction des gestionnaires est d'autant plus importante qu'elle donnera probablement le ton au reste de l'équipe.

L'écoute silencieuse
S'il n'est pas facile de savoir quoi dire, Sylvaine Pascual suggère simplement l’écoute silencieuse, c’est-à-dire le simple accueil de la détresse de l’autre, sans exprimer d’opinion ou de conseil, une écoute qui peut simplement, de temps à autre, reformuler ce que dit la personne qui souffre, pour lui montrer qu’elle est entendue. 

En fait, le plus utile est surtout de se montrer disponible et ouvert en tant que collègue ou gestionnaire, ce qui permet à l'employé de parler un peu ou beaucoup s'il en a besoin. 

Pour favoriser la résilience
"La parole, le contact physique, la présence, l’accueil des émotions, l’appartenance, le groupe favorise la résilience et la capacité à rebondir ou a minima à ne pas s’effondrer." écrit-elle. Ce n'est pas pour rien que de multiples cérémonies, rituels et conversations entourent les drames : les humains ont besoin de se regrouper, de se sentir écoutés ou accueillis durant les périodes où ils se sentent le plus vulnérables. Le milieu de travail ne fait pas exception.
Sachant chacun vit de façon différente ces épisodes extrêmes, si le collègue touché ne parle pas, montrer par quelques gestes ou regards discrets que l'on compatit aura d'autant plus d'impacts positifs.

Deuil prolongé
Soulagés lorsque la situation semble redevenir normale, la plupart vont oublier le drame et lorsqu'un employé revient sur la question plusieurs mois plus tard, on l'encourage à "passer à autre chose". Toutefois il peut y avoir des traces durables dont les effets surgissent de façon inattendue. Deux membres de ma famille ayant vécu la perte d'un proche ont vécu ceci : au début, on se sent un peu comme anesthésiés, dans le brouillard tellement la peine est trop intense. Environ six mois plus tard, la peine "dégèle" et le retour de la peine semble bien pire, alors que l'entourage est déjà passé à d'autre chose. Celui-ci est moins en mesure de soutenir ce deuil, qui leur rappelle de mauvais souvenirs mieux enterrés.

S'il ne revient pas à l'entreprise de prendre en charge l'employé aux prises avec ces difficultés, tout ce qu'elle peut faire raisonnablement pour faciliter et alléger les drames vécus par ses employés sera perçu positivement et aidera la plupart d'entre eux à revenir à la normale plus rapidement. Sachant également que les employés heureux sont nettement plus productifs, présents au travail et créatifs, le bien-être au travail c'est aussi de compatir et de se rassembler durant les périodes difficiles.

Références
Texte de Sylvaine Pascual : Quand la tragédie frappe à la porte de l'entreprise
Un salarié heureux est plus productif
Gestion du deuil
Retourner au travail en plein deuil

J'ai besoin de votre aide !

Je tiens ce blogue depuis 2008 et j'envoie des info-lettres depuis 2003. J'ai maintenant besoin de votre aide pour renouveler mon inspiration, et m'aider à trouver des sujets s'approchant autant que possible de vos attentes.

Alors j'ai fait ce petit sondage qui prend une à deux minutes à remplir pour connaître votre avis sur mon blogue et mon info-lettre :

       svp cliquez ici pour participer au sondage   

Un grand merci à tous ceux qui répondront ! Pour vous remercier je ferai tirer un certificat cadeau de 100 $ parmi tous ceux qui auront répondu avant le 17 décembre !

Libérez l'entreprise : engagement et motivation des employés

Au congrès RH de Paris cet été, j'ai eu droit à plusieurs conférences très inspirantes dont celle d'Isaac Getz sur le thème "Libérez l'entreprise". Si vous n'avez pas entendu parler de ce concept, il est très tendance actuellement en Europe et aux États-Unis. En gros, il s'agit d'entreprises où les employés disposent d'une très grande liberté d'action. Il commence par l'engagement pour proposer ce modèle plutôt radical.

L'engagement des employés : difficile
Un sondage Gallup sur l'engagement au travail indique que seulement 9% sont activement engagés, 65% sont désengagé de façon passive, et 26% désengagés de façon active. Autrement dit, 9% rament avec enthousiasme en prenant des initiatives, 65% font le minimum possible et 26% rament à l'envers ou pire, sabotent le bateau. Malgré tous les efforts pour motiver les employés, la conclusion principale est constante depuis des années partout dans le monde : les désengagés sont toujours majoritaires.

Allez, fais des fleurs !
Getz fait l'intéressant parallèle avec le jardin : "Motiver un employé, c'est comme dire à une plante : Allez, fais des fleurs ! Totalement inutile et décourageant pour le gestionnaire. Cessons de vouloir les motiver et devenons des jardiniers !"

Donc, au lieu de dire à une plante de pousser plus haut, lui dire comment pousser, etc. donnons-lui un bon sol, de l'eau, du soleil et autres bonnes conditions et laissons-là faire ce qu'elle aspire à faire de toute façon.

Besoins des employés pour s'auto-motiver
Il rappelle que le gestionnaire-jardinier doit lui-même avoir les coudées franches pour pouvoir mettre en place les conditions propices à l'auto-motivation des employés :

• égalité, justice, confiance 
• développement personnel : nécessaire, si possible dans l'entreprise, sinon dans leur vie personnelle
• auto-direction : personne n'aime être contrôlé, mais plusieurs aiment contrôler les autres... L'employé doit réellement pouvoir décider par lui-même dans son champ d'action.

Il donne en exemple une entreprise où la seule règle est d'utiliser son jugement au mieux. Avec un rappel de communiquer au besoin avec les patrons, collègues, etc. Leur slogan ressemble à "Don't manage, trust,  don't work, have fun,  don't complain, innovate" (traduction libre : ne gérez pas, ayez confiance, ne travaillez pas, ayez du plaisir, ne vous plaignez pas, innovez.)

De bonnes raisons pour le bonheur au travail
Des études ont montré à quel point un employé heureux est bon pour son organisation :

• 3 fois plus productif 
• 6 fois moins absent 
• 55 fois plus créatif (oui, 55 !)

À suivre avec quelques idées pour mettre ce principe en application. Graduellement !