Bientôt des bouchers végétariens ou des responsables de tribu ?

Le 2 juin dernier, je vous ai parlé de cet article de Fast Company qui parlait des métiers qui pourraient bientôt disparaître ou apparaître. Après la 1re partie sur les métiers en voie de disparition, en voici quelques uns qui pourraient bientôt apparaître ou se répandre.

Coach de marque de travailleur / chasseur d'employeurs
Le monde de l'emploi est de plus en plus "atypique" et tend vers le travail à la demande et l'instabilité. Le travail à distance pourra mettre des travailleurs éloignés géographiquement en concurrence. Les travailleurs se tourneraient alors vers un professionnel les aidant à bien vendre leurs services ou leur employabilité aux employeurs potentiels ou atteindre les meilleurs postes.

Responsable de tribu
Avec ce même concept de travail à la demande, au lieu d'embaucher une équipe complète, une entreprise pourra confier à un "responsable de tribu" le soin de monter et gérer sa propre équipe indépendante.

Professeur à distance
Autre tendance : les technologies permettront éventuellement de créer de véritables collèges et universités virtuelles offrant seulement leurs cours et autres services en ligne.

Planificateur de fin de vie
Le vieillissement des Baby-Boomers, une génération très active et engagée dans son propre développement, entraînera une explosion de services spécialisés et de travailleurs pour les assurer, ainsi qu'un degré de complexité important pour s'y retrouver parmi les services offerts.

Techniciens en neuro-implants
Nous verrons bientôt l'arrivée d'implants permettant d'améliorer ou de corriger certains éléments du cerveau. Permettant déjà de redonner la vue à un aveugle ou réduire les tremblements d'un Parkinsonnien, sans doute qu'ils permettront également dans le futur de corriger ou compenser d'autres troubles ou d'augmenter les performances humaines.

Technicien de maisons branchées
La maison du futur sera connectée de partout par l'Internet et contrôlable à distance, que ce soit pour gérer le chauffage, détecter une fuite ou partir un souper à distance. Ceci impliquera un entretien qui va bien au-delà de peinturer une galerie ou changer un tuyau de lavabo.

Quelques autres métiers possibles :

• Fermier urbain
• Spécialiste en impression 3-D
• Pilote, technicien et contrôleur aérien de drones
• Spécialiste de contexte pour conseiller les programmeurs
• Surveillant d'enfants ou de personnes âgées à distance, assistés d'un robot sur place
• Vendeur à distance (par Skype, robot ou autre et non plus par téléphone)
• Mécanicien, informaticien d'auto sans conducteur
• Ingénieur de routes intelligentes, celles qui rechargent les véhicules en roulant, par exemple
• Boucher végétarien, mentionné dans cet autre article intéressant sur le même sujet

Le test de la boîte - par RH brutes

Note : ce texte a été publié initialement via RH brutes.* 

Mon patron a embauché un étudiant pour aider au paquetage il y a un petit bout. D’habitude c’est moi qui m’en occupe, mais là il était pressé et en plus, c’est son neveu… Mauvais choix. Le directeur de l’expédition s’est plaint assez vite que le jeune est euh, incapable de faire le travail.

Son oncle et patron m'a répondu : « Il étudie en commerce international, comment il peut être mauvais juste pour empaqueter des boîtes? »

Le directeur de production a alors donné une boîte et du tape au patron et lui a demandé de la monter. D’abord ça a pris 5 minutes au patron, ensuite, il a réussi à se prendre la main entre le collant et la boîte. C'était plutôt rigolo...

Mais grâce à ça, on a développé un nouveau test pour les candidats dans le département de l'expédition, le test de la boîte. Très utile, on voit en 3 minutes s’il a un minimum d'habileté. En fait, s'il le fait en 3 minutes, c'est déjà une indication! En plus, le patron a arrêté de passer par-dessus nous pour embaucher en expédition :)

* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. 

Mesures disciplinaires - 1 : vue d'ensemble

Ce texte fait partie d'une série de trois articles sur les mesures disciplinaires (cliquer ici pour voir tous les textes).

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.

La goutte qui fait déborder le vase
On voit assez souvent un responsable ou un gestionnaire qui décide de congédier un employé soudainement, suite à la "goutte qui fait déborder le vase". Si l'employé est dans l'organisation depuis plus de 2 ans, la loi québécoise interdit sauf exception de le congédier sans une cause juste et suffisante et sans procéder d'abord à une gradation des sanctions (c.-à-d. des mesures disciplinaires). J'ai abordé le congédiement en 2013 (voir les trois articles ici), je parlerai ici plus en détail des mesures disciplinaires qui devraient précéder la plupart des congédiements.

Droit de gérance

Des mesures disciplinaires sont parfois nécessaires...

Lorsque le rendement ou le comportement d'un employé n'est pas acceptable pour l'organisation, la Loi permet à l'employeur d'utiliser des mesures raisonnables afin d'améliorer la situation, c'est le droit de gérance.
Les mesures disciplinaires sont un de ces moyens, mais l'employeur peut en utiliser d'autres : formation, changement de tâches ou d'horaire, etc. Dans certains cas, et même si l'employé est en faute, ces changements sont parfois plus rapides ou faciles à mettre en place que de suivre un processus disciplinaire qui peut prendre plusieurs mois à faire effet.

Les objectifs

Rappelons que ces mesures ont deux objectifs, nécessairement dans cet ordre :

1. faire changer le comportement inacceptable ou atteindre le rendement souhaité
2. si ça n'a pas fonctionné, permettre de procéder au congédiement en respectant la loi

Vues souvent comme des punitions, les mesures disciplinaires sont en fait un moyen de communiquer avec l'employé et lui faire modifier son comportement ou améliorer son rendement, entre autres en clarifiant les attentes et les conséquences. Ayant un effet important, tant sur l'employé que sur l'équipe, l'employeur doit bien les utiliser sinon il risque d'augmenter le problème au lieu de le faire disparaître.

Les grandes étapes
En général, les mesures disciplinaires respectent ces étapes :

1. avis verbal
2. avis écrit
3. suspension sans salaire
4. congédiement

Nous verrons plus en détail ces étapes et les conditions pour qu'elles atteignent leur objectif dans le prochain billet.

Pour aller plus loin :
http://www.portailrh.org/expertise/fiche_reference.aspx?p=251381
http://www.avocat.qc.ca/affaires/iidisciplinaire.htm

Note : mise à jour faite en septembre 2017

Liste utile pour de bonnes vacances

Comme à chaque mi-juin je profite de mon dernier billet de la saison pour vous souhaiter un bel été et faire relâche pour les vacances.

Voici aussi quelques trucs utiles pour mieux partir en vacances. Cette année, je vous suggère un outil de prise de notes et de gestion de listes, avec en exemple ma liste pré-vacances, celle qui me permet de partir l'esprit un peu plus tranquille.

J'utilise l'outil Evernote pour gérer mes listes et après un moment d'adaptation on apprécie d'avoir accès à toutes sortes de listes et de notes depuis tous nos écrans : ordinateur, téléphone intelligent, tablette... De la liste d'épicerie partagée avec la famille jusqu'aux notes prises durant une entrevue, en passant par la "check-list" pré-vacances ou pré-entrevue, j'ai remplacé le papier là où je pouvais. Je perds quelques fois par année une note ou quelques données à cause d'une erreur de manipulation, mais au total c'est plus efficace. D'autres outils existent comme Google Keep et One note, ils valent la peine d'être testés, en ressources humaines et ailleurs.

Liste pré-vacances

De 4 à 1 semaine avant :
[x] indiquer "occupé" dans l'agenda pour les journées avant de partir et au retour
[x] répartir le travail pour tenir compte des vacances, déléguer les projets
[x] trouver et aviser un remplaçant
[x] aviser mon assistante
[x] compléter mes comptes de dépenses, comptabilité, etc.

De 3 à 2 jours avant :
[x] programmer les paiements à passer durant les vacances
[  ] envoyer des courriels aux collaborateurs et clients réguliers

Le dernier jour (ou avant !) :
[x] programmer le transfert de courriel
[  ] enregistrer le message d'absence sur la boîte vocale
[  ] envoyer un courriel à mes assistants/remplaçants avec les instructions de dernière minute
[  ] essayer de terminer à midi pour garder une ou deux heures pour les urgences

Bonnes vacances !

Je vous souhaite un très bon été, j'en profite pour vous remercier de lire mon blogue et vous invite à revenir lire les prochains textes à partir de la mi-août. En attendant, vous trouverez plusieurs liens utiles sur les vacances et congés dans mon billet de l'an dernier.

L'apparence au travail en 9 questions

J'ai eu la chance d'assister à une conférence de Sophie Quévillon sur la jurisprudence qui entoure ce que l'employeur a le droit ou non de faire à propos de l'apparence physique de ses employés. Elle a présenté ce thème sous forme de quiz :

Exemple d'employé à qui on vient de demander de couper sa barbe...

1- Peut-on obliger un employé à se raser la barbe ? 
Le plus souvent, non. Il faut d'excellentes raisons pour obliger quelqu'un à modifier son apparence physique, par exemple pour des questions d'hygiène, de santé ou de sécurité. On parle du respect de l'intégrité de la personne : la Charte des droits et libertés garantit ce droit qui touche à l'expression de l'identité de la personne. Deux exemples possibles d'exceptions : un pompier qui porte des équipements pouvant être obstrués par la barbe, une cuisinière portant de faux ongles pouvant tomber dans la nourriture.

2- Un employé congédié parce qu'il est trop gros ou trop petit peut-il porter plainte auprès de la Commission des droits et libertés ?  Oui et non, selon le cas :

1. Non, de façon générale, parce que le poids, la taille ou autre critère lié à l'apparence physique n'est pas un motif de discrimination reconnu par la Charte des droits et libertés comme l'âge, la religion, la race, etc.
2. Oui, si le critère peut être relié à un des motifs interdits, par exemple, s'il s'apparente à un handicap (ex. handicap causé par le surpoids) ou touche un sexe plus que l'autre (ex. la taille moyenne plus petite chez les femmes). 
3. Oui, si la cause du congédiement portait atteinte à la dignité, l'honneur ou la réputation de l'employé (ex. "tu es trop laid, tu fais peur aux clients").

3- Est-ce qu'un restaurateur peut exiger que ses serveuses portent une tenue sexy ?
Non, parce que c'est de la discrimination basée sur le sexe (si seules les femmes sont obligées de le porter), ou que ça peut porter atteinte à la dignité de la personne.

4- Qui doit payer l'uniforme ?
J'avais déjà résumé cette question sur mon blogue, voyez la réponse en cliquant ici.

5- Combien doit-on mesurer au minimum pour être policier ?
Depuis longtemps la taille n'est plus un critère, entre autre parce qu'il discriminait les femmes.

6- Est-ce qu'on peut congédier un homme parce qu'il porte des boucles d'oreille ou des piercings ?
Non, pas si on en permet le port aux femmes. Ce serait alors le fait de discriminer sur le sexe qui serait interdit par la Charte des droits et libertés. Voir la question 1 pour le reste.

7- D'où vient la coutume du "Casual friday" ?
De Silicon Valley dans les années 90. La tendance actuelle est à un retour à un style plus équilibré ou à tenir compte des changements climatiques en laissant la liberté aux gens de s'habiller plus légèrement.

8- Un employé peut-il porter signe pour montrer son appui à un groupe ex. un carré rouge ?
Non. En 2012 un facteur l'a fait. Postes Canada a une politique claire l'interdisant, le facteur a été suspendu et la décision confirmée.

9- Et lorsque les policiers mettent des jeans au lieu de l'uniforme ?
Oui. Ça a été accepté comme moyen de pression par les tribunaux.

Avocat ou banquier : des métiers en voie d'extinction ?

Un article de Fast Company parle des métiers qui pourraient bientôt disparaître ou apparaître. En première partie je vous en présente quelques uns qui pourraient bientôt disparaître.

Banquier, conseiller financier
Déjà les ordinateurs et leurs algorithmes ultra rapides ont pas mal remplacé les courtiers criant leurs ordres d'achat en bourse. Lorsque ces algorithmes seront assez puissants, ils devraient pouvoir remplacer, du moins en partie, les services financiers traditionnels. On imagine que les banquiers et conseillers financiers trouveront bien un moyen de continuer à nous aider avec notre argent, mais possiblement que l'informatique continuera à prendre plus de place dans les décisions financières.

Soldat
Il est beaucoup plus "simple" et moins coûteux d'envoyer un drone ou un missile téléguidé. La suite logique sera d'envoyer des robots en première ligne, dirigés à distance par des opérateurs entraînés. Ceci posera de sérieuses questions éthiques, ex. tuer à distance, risques d'erreur... mais fera développer une industrie robotique spécialisée et diminuera éventuellement les conflits de grande envergure au profit de frappes plus ciblées. On peut également espérer qu'un jour les nations en arrivent à lancer des robots les uns contre les autres au lieu des êtres humains...

Avocats, comptables, actuaires et autres
Les conseillers financiers ne seront pas les seuls dont les connaissances pourront être égalées ou dépassées par des ordinateurs. La reconnaissance vocale ou des caractères, le traitement plus rapide de grandes masses de données (big data) et l'avancement de la programmation permettront éventuellement l'arrivée d'une réelle "intelligence artificielle". Celle-ci bouleversera les fonctions premières de tout professionnel ayant à gérer de l'information structurée. Par exemple, l'application des lois et règlements (code du bâtiment, code civil, lois fiscales, etc.) et la vérification comptable pourront, au moins en partie, être effectuées par des ordinateurs perfectionnés.

L'incertitude pour d'autres métiers
À ceux mentionnés par l'article, ajoutons quelques postes appelés à disparaître ou à changer profondément à cause de la technologie : commis dans un club vidéo, répartiteur, traducteur, ouvrier de chaîne de montage, libraire, magasinier... Certains voient plus loin et ajoutent (comme dans cet article) la disparition éventuelle des... chauffeur de taxi, journaliste, agent de sécurité, pilote d'avion, cueilleur et pharmacien.

Si vous croyez que c'est impossible ou peu probable, voyez cet article qui présente quelques disparus d'autrefois avec un certain humour. Espérons que l'évolution se fera en douceur.

Les jeunes au travail, ou à l'école! par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avis : le ton est plus mordant que dans mes billets habituels.

Aidez à réduire le nombre de Tanguy...

Après quelques réactions à mon billet du mois passé, j'improvise quelques conseils à ceux qui ne savent pas quoi faire avec un rejeton qui colle à la maison. Avec un peu de chance, il y a quelques points utiles si vous voulez rendre un employé plus autonome ou motivé...

D’abord, rendez ça plus plate de rester à la maison que d'être à l'école ou au travail. Je répète parce que c'est essentiel : rendez ça plus plate de rester à la maison que d'être à l'école ou au travail.

Le jeune fait preuve d'un minimum de bonne volonté? Trouvez le CJE de votre région pour l'aider - mais dépêchez-vous avant que le gouvernement ne les austérise...
 
Ensuite, faites le focus sur l’objectif, et lâchez le moyen. Ne dites pas "va trouver un travail", "retourne à l'école" ou "va porter des CV". Chargez lui plutôt une pension!

Vous n'êtes pas rendu à ce stade, vous craignez la DPJ ou pire, le regard plein de jugement des autres parents? Chargez lui l’internet et son cellulaire. Ensuite faites-lui faire le ménage, le plus long, plate et pénible qui soit.

Côté renforcement positif, n’acceptez de lui donner du bon manger que lorsqu’il s’est inscrit à un programme ou qu’il a passé une entrevue. Promettez-lui de lui redonner son internet ou son forfait cellulaire dès qu'il commence l'école ou un emploi. Il sera pas mal plus motivé que si vous allez le porter et parlez à l'employeur à sa place...

Si ça ne fonctionne pas, il restera toujours l'option de vendre la maison et déménager dans un 3 et 1/2 au Nunavut. Ou un endroit plus proche mais qui n'a pas encore l'internet disponible.

Et surtout, surtout, arrêtez de vous plaindre que les jeunes (le vôtre ou celui qui fait la grève à l'UQAM) qu'ils sont gâtés ou manquent d’autonomie! C’est plutôt leurs parents qui ont tout fait à leur place et leur ont tout donné...

Peut-on congédier un imbécile ?

Shawn Simoes congédié pour avoir trop parlé...

La question complète est en fait "peut-on congédier un employé pour un acte stupide répréhensible commis en dehors du travail?" mais le mot imbécile donne un titre plus "punché"!

Pour l'illustrer je me suis inspirée du cas récent de cet employé d’Hydro One, Shawn Simoes, qui a lancé des propos obscènes à la télévision en direct.

Malgré la portée médiatique actuelle, congédier un employé pour des actes commis hors du travail, actes qui n'impliquent pas l'employeur directement, est quelque chose de peu fréquent. Mais la question est intéressante alors explorons-la un peu.

Alors peut congédier un employé pour un acte répréhensible commis en dehors du travail ?
Oui, au nom de l'atteinte à la réputation et à l'image de marque de l’employeur comme avec Shawn Simoes. Parce qu'il a tenu des propos déplacés à la télévision nationale et pourrait être associé indirectement à son employeur, Hydro One l'a congédié. Ce cas est limite : M. Simoes n'est pas célèbre, il n'a pas nommé son employeur et ne portait pas de vêtements aux couleurs d'Hydro One, donc peu de gens pouvaient faire le lien. Toutefois la gravité des gestes a suffi pour que l'employeur décide de le congédier. Stratégiquement, l'employeur a peut-être également préféré réagir rapidement pour démontrer qu'il était pro-actif, quitte à ré-embaucher ou indemniser l'employé fautif par la suite.

Un autre cas est quand les actes commis brisent le lien de confiance entre l'employeur et l'employé. Par exemple, un employé reconnu coupable de fraude dans un travail précédent pourrait perdre la confiance de l'employeur en tant que comptable dans sa société. Un agresseur fortement soupçonné ou reconnu coupable pourrait perdre son emploi parce que le reste de l'équipe n'a plus confiance et que cela mine l'ambiance de travail. Finalement si l'employé a une image importante auprès du public, comme un policier ou un pompier, l'employeur a le droit d'être plus sévère au nom de la sauvegarde de la confiance du grand public.

L'employé peut-il contester son congédiement en invoquant le droit à la vie privée ?
Oui, au Québec, la Charte des droits et libertés de la personne indique que « toute personne a droit au respect de sa vie privée ». Par contre, l'employeur a aussi le droit de protéger sa réputation, et de préserver une saine ambiance de travail.

Dans le cas d'un acte grave, l'employé doit-il être reconnu coupable selon le droit criminel pour que l'employeur puisse le congédier ?
Pas nécessairement : en droit criminel on doit établir une preuve "hors de tout doute raisonnable" tandis qu'en droit du travail, l’employeur doit plutôt prouver qu'il est plus probable que l'employé ait commis les actes reprochés que l'inverse.

Source des informations : site web de l'Actualité Quand un écart de conduite mène au congédiement

PME et assurances collectives

Les assurances collectives sont d'abord une façon d'attirer et de fidéliser les employés. En même temps, de plus en plus d'organisations les incluent dans un programme plus vaste afin d'inciter les employés à adopter de saines habitudes de vie.

Elles veulent ainsi favoriser un bon climat de travail et une meilleure performance de leurs employés, s'appuyant sur des études qui ont montré que des employés en santé et en bonne forme physique réduisent leurs absences, sont de meilleure humeur, sont plus résistants au stress et performent mieux au travail.

Bref, des assurances collectives bien gérées sont un investissement qui rapporte gros à long terme. Ayant assisté à une conférence d'un spécialiste, Luc Desgroseillers, voici quelques points intéressants à retenir.

Portrait des assurances collectives en PME 
Un sondage récent que j'ai effectué indiquait qu'environ 80% des PME offraient des assurances collectives. Selon M. Desgroseillers, leur couverture ressemble à ceci :

• 100% offrent l'assurance-vie
• 70% salaire longe durée
• 40% salaire de courte durée
• 100% soins médicaux (et 80% des entreprises les remboursent à 80%)
• 25% soins dentaires

Au Québec 80% des PME paient la moitié du coût de la prime. En grande entreprise, les employeurs paient une plus grande part et offrent plus de garanties.

Comment réduire sa prime ?
Si les garanties à long terme (assurance-vie, assurance salaire longue durée) sont influencés par les facteurs démographique (âge, type d'emploi, genre, etc.), les autres, comme les soins dentaires, viendront plutôt de l'historique du groupe où l'employeur a plus d'influence.

Pour contrôler les coûts à court terme, l'entreprise peut réduire la couverture, mais elle peut aussi optimiser les aspects fiscaux. Selon M. Desgroseillers, plus de la moitié des régimes ne le sont pas et coûtent plus d'impôt qu'ils ne devraient.

À moyen terme, l'entreprise peut sensibiliser ses employés. Par exemple elle peut inciter les employés à se procurer les médicaments auprès des grandes surfaces et des pharmacies postales et à favoriser les génériques.

À long terme, plusieurs mesures permettent de favoriser de meilleures habitudes de vie : programmes d'exercice physique, de saine alimentation, arrêt du tabac, etc. Le site web de Kino-Québec offre par exemple une brochure sur l'exercice en milieu de travail sur son site web et leurs conseillers peuvent vous informer des ressources locales sur ce thème.

Le courtier ou l'assureur devrait pouvoir vous conseiller et vous proposer des solutions intéressantes afin de réduire vos coûts d'assurance et d'augmenter le bien-être de vos employés. Ce sera probablement une voie incontournable si le nombre de travailleurs disponibles continue à diminuer dans les prochaines années.

Les 4 étapes pour faire évoluer une situation problématique

Le changement qui fait peur...

Si gérer une "situation problématique" a ses aspects spécifiques, on est quand même dans de la gestion du changement, que nous avons abordée dans quelques textes dont Le changement au travail ? C'est comme une douche... froide !

Comme l'époque semble de plus en plus générer ces situations problématiques en entreprise (absentéisme, conflits, refus de faire un travail, etc.) voici un rappel des étapes générales pour faire évoluer une situation à problème, avec des références complémentaires au bas.

Étape 1 : analyse de la situation

• Établir le portrait neutre de la situation. Ceci inclut de rencontrer les gens concernés, et recueillir les faits (nombre de retards, nombre et gravité des erreurs, incidents, etc.) et sans s'y attarder trop longtemps, les impressions (malaise des co-équipiers, attitude négative, inquiétudes/effets indirects sur la santé, la productivité, la confiance, etc.)
  MIRACLE ! L'écoute peut parfois à elle seule contribuer à régler le problème
• Identifier les craintes, les freins au changement
• Trouver quels sont les moteurs pour faire changer de situation

Étape 2 : analyse des options

• accepter la situation (parfois pour un délai entendu)
• adapter le poste, l'équipe ou l'horaire 
• offrir un accompagnement personnalisé (interne ou externe)
• commencer un processus de mesures disciplinaires
• ou même "attendre que ça passe"
  ATTENTION cette méthode sur-utilisée empire souvent la situation.

Étape 3 : application

• présenter une ou des options aux personnes concernées (ex. employé et gestionnaire)
• l'adapter en fonction de leur réaction
• la mettre en application
• faire le suivi après la période de temps prévue
  MIRACLE no 2 ! Cette étape fait souvent la différence entre le succès et l'échec

Étape 4 : retour sur le processus

• prévoir dès le départ une ou deux rencontres de suivi après le processus pour apprendre ce qui s'est passé et améliorer nos prochaines interventions
• effectuer ces rencontres, même s'il est tentant de les mettre de côté (sentiment d'urgence faible mais importance élevée), ceci afin de garder la confiance et l'adhésion des participants

1. Cliquer ici pour quelques textes de mon blogue sur la gestion du changement, 
2. et ici pour les textes portant spécifiquement sur la présence au travail (absentéisme).