Les 4 étapes pour faire évoluer une situation problématique

Le changement qui fait peur...

Si gérer une "situation problématique" a ses aspects spécifiques, on est quand même dans de la gestion du changement, que nous avons abordée dans quelques textes dont Le changement au travail ? C'est comme une douche... froide !

Comme l'époque semble de plus en plus générer ces situations problématiques en entreprise (absentéisme, conflits, refus de faire un travail, etc.) voici un rappel des étapes générales pour faire évoluer une situation à problème, avec des références complémentaires au bas.

Étape 1 : analyse de la situation

• Établir le portrait neutre de la situation. Ceci inclut de rencontrer les gens concernés, et recueillir les faits (nombre de retards, nombre et gravité des erreurs, incidents, etc.) et sans s'y attarder trop longtemps, les impressions (malaise des co-équipiers, attitude négative, inquiétudes/effets indirects sur la santé, la productivité, la confiance, etc.)
  MIRACLE ! L'écoute peut parfois à elle seule contribuer à régler le problème
• Identifier les craintes, les freins au changement
• Trouver quels sont les moteurs pour faire changer de situation

Étape 2 : analyse des options

• accepter la situation (parfois pour un délai entendu)
• adapter le poste, l'équipe ou l'horaire 
• offrir un accompagnement personnalisé (interne ou externe)
• commencer un processus de mesures disciplinaires
• ou même "attendre que ça passe"
  ATTENTION cette méthode sur-utilisée empire souvent la situation.

Étape 3 : application

• présenter une ou des options aux personnes concernées (ex. employé et gestionnaire)
• l'adapter en fonction de leur réaction
• la mettre en application
• faire le suivi après la période de temps prévue
  MIRACLE no 2 ! Cette étape fait souvent la différence entre le succès et l'échec

Étape 4 : retour sur le processus

• prévoir dès le départ une ou deux rencontres de suivi après le processus pour apprendre ce qui s'est passé et améliorer nos prochaines interventions
• effectuer ces rencontres, même s'il est tentant de les mettre de côté (sentiment d'urgence faible mais importance élevée), ceci afin de garder la confiance et l'adhésion des participants

1. Cliquer ici pour quelques textes de mon blogue sur la gestion du changement, 
2. et ici pour les textes portant spécifiquement sur la présence au travail (absentéisme).