Joyeuses fêtes et bonne année 2015 !

Je profite souvent du temps des fêtes pour renouer contact, faire du ménage, des casse-tête en famille. On prend un peu de temps pour soi ou alors seulement pour les autres...

On arrête aussi le plus souvent notre travail habituel, par rituel social ou besoin d'une pause. J'envoie d'ailleurs un merci spécial à tous ceux qui travaillent ou font du bénévolat ces jours là, permettant aux autres de profiter des fêtes dans le confort.

Cet arrêt pousse à la réflexion, entre autres de ce qu'on attend de la nouvelle année. Ce n'est pas pour rien qu'il y a de nouveaux candidats qui appliquent sur certains postes en janvier...

On recharge autant que possible les batteries, avec des activités plaisantes ou différentes, une sortie en plein-air ou à un match, un voyage, du temps passé auprès de gens qui nous font du bien. Je nous souhaite ça, de bien recharger les batteries durant le temps des fêtes, à votre façon et malgré la frénésie qui nous fait oublier pourquoi il y a un congé important au plus sombre de l'hiver. Alors je nous souhaite tout ce qui permet de bien savourer ce temps particulier, avec la santé comme point de départ.


Et un autre merci spécial à mes lecteurs et abonnés de mon info-lettre, vous êtes ma motivation pour continuer à écrire.

Joyeuses fêtes et une bonne année 2015 !

Cybèle

PS Je prend congé du 15 décembre au 2 janvier. Le blogue prend congé et vous revient mi-janvier et l’info-lettre mi-février. À bientôt !

Le terrible 6 décembre de Polytechnique il y a 25 ans

Il y a 25 ans, 14 femmes sont mortes, tuées à l'école Polytechnique de Montréal le 6 décembre 1989.

Aujourd'hui je n'écrirai pas sur les ressources humaines, et ce texte sera plus personnel et plus long que d'habitude. Très personnel en fait, parce que j'étais sur place ce jour là et que je sens le besoin de souligner cet anniversaire en racontant mon histoire.

Si je suis en ressources humaines aujourd'hui, c'est peut-être un peu à cause de ce qui est arrivé le 6 décembre 1989. J'avais 19 ans et j'étudiais à la Polytechnique pour devenir ingénieure géologue. J'étais sur place au moment où le tueur est entré dans l'école. Pour commémorer ce qui a modifié un peu l'histoire du Québec j'ai décidé de raconter ici comment ça s'est passé pour moi et pourquoi ça a changé mon parcours.

J'étais dans un labo au 4e ou 5e étage je ne sais plus, à faire un travail d'équipe. Un des étudiants est revenu de la cafétéria en disant "Ça a l'air qu'il y a un gars avec un fusil en bas..." On a hésité, puis continué à travaillé, vaguement incertains de ce qu'on devait faire.

Quelques minutes après, l'alarme incendie a retenti, on a alors tous quitté la classe rapidement sans rien ramasser et on s'est dirigé vers les sorties de secours.

Au début plutôt lentement, mais à mesure que d'autres personnes d'autres étages se joignaient à nous, on sentait une sorte de panique gonfler. Je me souviens de la fuite dans les escaliers sans savoir ce qui se passait, la peur de voir une porte ouvrir, l'étudiante à côté de moi qui a crié quand une porte a fini par s'ouvrir pour vrai, la sortie à l'extérieur dans un coin de la Polytechnique où je n'étais jamais allée.

Ensuite la course en "petit bonhomme" le long du mur, l'arrivée dans la sortie d'une des stationnements et la gentille employée qui m'a embarquée dans son auto jusqu'au métro. "Je vous trouve bien calme" lui ai-je dit... "Ooh, j'ai travaillé dans une banque, alors les hold-ups..." Bien sûr on ne savait presque rien encore sur ce qui arrivait.

J'ai pris le métro sans mon sac ni mon manteau, je me disais qu'une chance il ne faisait pas trop froid. J'ai appelé mes parents et parlé à quelques proches pour leur dire que j'allais bien. En regardant la télé avec ma coloc, je me souviens du mélange de peur et de stupéfaction à mesure que le nombre de victimes augmentait aux nouvelles.

C'était trop, à un moment des amis venus chez moi et nous sommes allés jouer au billard. Les pensées tournaient, je calculais dans ma tête : sur place nous étions peut-être 1000 étudiants présents ce soir là ? Si 10 ou 15% étaient des étudiantes, les 14 victimes représentaient 10% des étudiantes présentes... J'aurais facilement pu en faire partie si j'avais décidé d'aller me chercher un lunch au mauvais moment...

Les jours suivants je suis allée récupérer mes affaires à l'école. Une odeur de nettoyant plus forte que d'habitude ? Cette tache sur le sol ? Rien pour vraiment confirmer qu'il venait de se produire un des évènements les plus marquants du Québec, mettant une partie de sa population en état de choc.

Au début de l'année suivante, j'ai décidé de changer de branche, et après quelques hésitations, j'ai fini un peu par hasard par travailler en administration puis en ressources humaines. J'ai pris des cours et je suis devenue DRH puis CRHA. J'aurais peut-être atteint ce même résultat sans le 6 décembre, mais je ne le saurai jamais.

25 ans plus tard... On peut se questionner sur la pertinence de souligner cet anniversaire ou sur l'importance qu'il faut accorder aux visées anti-femmes du tueur. C'est très personnel et dans ce billet public, je vais me concentrer sur deux choses qui sont importantes pour moi à communiquer.

D'abord, j'ai décidé de souligner le nom des 14 jeunes femmes courageuses qui voulaient être ingénieures, et de ne plus nommer le nom du tireur qui est souvent le seul cité.

• Geneviève Bergeron étudiante en génie civil
• Hélène Colgan étudiante en génie mécanique
• Nathalie Croteau étudiante en génie mécanique
• Barbara Daigneault étudiante en génie mécanique
• Anne-Marie Edward étudiante en génie chimique
• Maud Haviernick étudiante en génie des matériaux
• Barbara Klucznik-Widajewicz étudiante infirmière
• Maryse Laganière employée au département des finances
• Maryse Leclair étudiante en génie des matériaux
• Anne-Marie Lemay étudiante en génie mécanique
• Sonia Pelletier étudiante en génie mécanique
• Michèle Richard étudiante en génie des matériaux
• Annie St-Arneault étudiante en génie mécanique
• Annie Turcotte étudiante en génie des matériaux 

Ensuite, contribuer à ce que ça ne puisse pas se reproduire, en vivant dans l'ouverture, le dialogue, l'empathie. Pas naïvement, pas dans l'ignorance, plutôt dans la confiance tranquille dans un espace commun plus grand que nos peurs et nos croyances, parce que je veux un monde lumineux, aimant, ouvert pour mes enfants et leurs enfants.

TruMontreal : outils pratiques pour recruter

Voici la suite des meilleurs moments du TruMontreal 2014 et le résumé de deux ateliers sur des aspects pratiques ou tendance : les outils d'aide au recrutement et le sourcing.

Le premier atelier portait sur des outils web gratuits pouvant faciliter le recrutement. Marie-Ève Bernard et Mathieu Laferrière ont présenté, entre autres :

Google Drive permet de sauvegarder en ligne plusieurs types de fichiers comme des chiffriers comme Excel, des documents comme Word, etc., ou encore des copies des CV reçus. Il offre également la possibilité de créer des formulaires, par exemple pour accompagner le dépôt d'une candidature.

IFTTT (pour : If This Then That littéralement Si Ceci Alors Cela) est un outil très puissant mais plutôt simple pour automatiser certaines tâches. Le principe de base est qu'un déclencheur entraîne une action prévue d'avance. Par exemple chaque réception d'un courriel contenant un CV (déclencheur) peut créer automatiquement une ligne dans un chiffrier de type Excel sur un fichier Google Drive (action). Mieux, cette ligne dans le chiffrier peut contenir un lien avec le fichier attaché, i.e. le CV.

J'ai testé cet élément, créer la "recette" donnée en exemple m'a pris environ 5 minutes à monter. Il faut toutefois être relativement familier avec les bases du web, de Google Drive, gmail, etc. qui sont, heureusement, assez courants et facile à apprendre au besoin.

Ex. : suivi d'un processus de recrutement dans Evernote

Evernote est un autre outil de création de notes, de listes, etc. très utile, que j'utilise pour ma gestion de notes depuis plusieurs mois.

Mathieu et Marie-Ève ont testé Google Drive et Evernote en recrutement : ils ont créé une offre d'emploi dans Google Drive leur permettant d'afficher un poste sur le web. Ils ont créé un fo
rmulaire simple de candidature qui exportait automatiquement l'information dans un fichier de type Excel. Dans Evernote ils ont créé un carnet pour chaque poste, ainsi qu'un carnet appelé "potentiels" pour des candidatures non liées à un poste. Ils ont suivi les étapes du recrutement dans Evernote (voir photo) et l'ont utilisé pour communiquer les informations par exemple en envoyant un carnet de note contenant tous les CV pour un poste.

En conclusion, en plus d'être gratuits, ces logiciels en ligne sont très adaptés au mobile. Ils offrent aux employeurs à l'aise avec le web des fonctionnalités autrefois réservées aux systèmes complexes de suivi des candidatures comme Taléo.

Le second atelier Tout ce que vous avez voulu savoir sur le sourcing... était animé par Nathalie Carrenard et Sébastien Savard. Le sourcing se définit comme l'action d'identifier des candidats potentiels, ce qui inclut le maintien et la recherche de sources de candidats.

À part pour la recherche de cadres, le sourcing est souvent sous-estimé par les employeurs, qui préfèrent afficher et être recherchés par les candidats. Or ceci fonctionne de moins en moins bien en situation de rareté progressive et on commence à demander aux recruteurs de maîtriser cette compétence. Ce qui n'est pas facile parce que le sourcing demande des habiletés de recherche pour les identifier, puis de "vente" pour qualifier les candidats.

Il demande également du temps. C'est un investissement à long terme, des candidats identifiés et contactés disent non, puis reviennent parfois un an plus tard.

C'est également beaucoup une question de "timing", et implique de savoir suivre le marché. Les animateurs recommandent par exemple de connaître quand finissent les années financières et le versement des bonus dans une entreprise où pourraient se trouver des candidats ciblés. Ces moments clés peuvent générer une insatisfaction chez les employés, d'où l'utilité de les approcher ou de publier une offre d'emploi les visant à ce moment précis.

On discute de l'importance d'être ouverts à des types ou des sources différentes, qui sont en dehors des bassins de candidats sur-exploités.

Tous s'entendent sur l'augmentation des candidats utilisant le "mobile" (tablette ou téléphone intelligent) dans leur recherche d'emploi, ce qui indique l'importance d'avoir une version "mobile" des sites carrière et autres interfaces avec les candidats.

Le tapis rouge pour ceux qui s'en vont... - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

J’haïs ça quand ils déroulent le tapis rouge juste pour ceux qui menacent de partir… Un exemple : Martin, un de mes amis dans une autre entreprise trouvait son salaire un peu bas et m’a demandé comment son poste peut valoir. Je lui ai répondu : au moins 55 000$. Lui gagne 15$/h depuis 3 ans. Oups…

Quand il a achevé de convertir les dollars dans sa tête et compris que c’était pas mal plus… Ouch ! Il était encore bleu quand il est allé voir son boss, qui lui a dit, « C’est correct, je vais te donner 18$ de l’heure ».

Martin est un gars tranquille qui aime pas s'hostiner. Il a commencé à chercher une job et quand il en a trouvé une à 25$ de l’heure, il est retourné voir son patron. Qui lui a dit, « ok, ok, ma te donner 26$ pis achâle moi pu avec ça ! »

Comme Martin aime la place, l’équipe et la job, il a accepté, mais en même temps, comment il fait pour rester dans une compagnie qui l’a f**** de milliers de dollars durant 3 ans ? Et comme Martin m'a dit, si son boss a dit oui tout de suite, c’est qu’il SAVAIT que ça le valait.

Aux dernières nouvelles, Martin travaille deux fois moins fort pour presque le double de son salaire d'avant...

TruMontreal : Big data et recrutement

Voici la suite des meilleurs moments du TruMontreal 2014 et le résumé de deux ateliers sur les méga-données (Big data). On en parle de plus en plus : ce sont des ensembles de données très volumineux tellement qu'ils sont difficiles à gérer avec des outils classiques de base de données. Par exemple, une banque peut utiliser les méga-données de l'ensemble de ses clients et les recouper pour évaluer si elle devrait faire une campagne de marketing ciblant les propriétaires de condos ou les 55 ans et plus.

D'abord "Big data et analyses prédictives en recrutement" un atelier animé par Andrée Laforge et ÉricTondo.

Les PME commencent peu à peu à utiliser le big data, par exemple pour identifier le bassin de main d'oeuvre dans une région donnée avant une acquisition. Les animateurs suggèrent de ne pas s'intéresser qu'aux données internes (ex. taux de roulement) mais aussi à Google ou autres sites pouvant aider à trouver des données sur le marché de l'emploi externe (j'y ajoute IMT par Emploi-Québec).

Une analyse plutôt facile et très utile peut se faire à l'interne : d'ou viennent les meilleurs employés, et ou s'en vont-ils quand ils quittent ?

Futurs du #bigdata 
On parle des corrélations entre le succès d'un candidat vs son adresse, son expérience dans un domaine X, son âge moyen... Y a-t-il des dérapages possibles ? Des corrélations entre le succès et la taille, l'état de santé, le poids, l'intérêt envers un style de musique ou de sport...
Le spécialiste en données (ou Data scientist) est en grande demande partout dans le monde, au Québec il n'y en a pas ou presque.

Ensuite "Que peut faire le big data RH pour vos recrutements ?" une entrevue par Jean-Baptiste Audrerie et Nathalie Carrénard avec Jean-Paul Isson

On peut se perdre dans les méga-données, M. Isson suggère de se recentrer sur l'objectif et de commencer simplement. Seulement 4% des entreprises font des analyses prédictives en RH en ce moment. Pourquoi il y en a si peu ? M. Isson pense que c'est d'abord par peur du changement. Ensuite les RH ne sont pas spécialistes des données mais des humains. Finalement, il est difficile de savoir par où commencer.
Avec les RH comme ailleurs, on commence par se demander quel "bobo" on peut régler. Ensuite on essaie de voir quel avantage les RH vont en tirer pour bien vendre le projet. 

Exemples concrets du #bigdata d'aujourd'hui 

• Les Google maps et GPS calculent le meilleur chemin en temps réel. 
• Obama a utilisé le big data pour cibler les personnes qui pouvaient financer leur campagne. Ils ont trouvé que les femmes de 35-45 ans de la côte ouest étaient prêts à payer des fortunes pour diner avec George Clooney, alors ils ont fait un souper avec lui et amassé 15 millions. 
• La compagnie mondiale Monster (site web d'emploi) a découvert en suivant ses sources de candidats pour ses propres postes, que les références étaient la source la plus efficace, ce qui est ironique vu que leur créneau d'entreprise est l'affichage d'offres d'emploi...

Le big data dans 10 ans ? 
M. Isson nous parle d'implants (ex. équivalents des lunettes Google mais à l'intérieur des yeux), de big brother, et de médecine préventive personnalisée selon l'individu. En RH on vise plutôt à automatiser le "fit", prédire les départs et réduire les absences.

Le métier sexy d'avenir
M. Isson mentionne avec humour que ce sera le statisticien :)

Encore les Boomers - par RH Brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

Un gestionnaire est arrivé ce matin, en chiâlant...

"Imagine-toi que hier, pour les 18 ans de mon gars, on lui a donné une auto en cadeau. Ben, sais-tu quoi ? Il a chiâlé qu'il aimait pas la couleur. Dans mon temps...
-Dans ton temps, Roger, personne t'a donné une voiture pour tes 18 ans. Faque, quand tu l'as payée à la sueur de ton front, ta 1re auto, tu l'as choisie ta couleur!"

Ça n'a pas suffi. Comme les Boomers décident encore de tout ou presque, ils trouvent ça naturel de décider pour les autres. Difficile aussi de leur faire remarquer leur grande responsabilité individuelle et collective dans ce qu’ils considèrent comme des bébés gâtés – ces bébés gâtés ayant bien été élevés par quelqu’un à moment donné..

Alors quand un gestionnaire vient se lamenter de la génération pourrie qu'il doit superviser, j'essaie de garder mon calme et je l'imagine, à 20 ans, comment il devait trouver que son gestionnaire était un vieux croulant chiâleux qui ne savait pas de quoi il parlait. Comme quoi, plus ils se ressemblent, moins ils arrivent à se comprendre.

TruMontreal : la marque employeur

La marque employeur, c'est bien plus que les médias sociaux !

Voici la suite des meilleurs moments du TruMontreal 2014. L'atelier "La marque employeur, du vent ?" était animé par Sylvie Leclerc et Arnaud Pottier-Rossi ce dernier venu spécialement de la France pour le TruMontreal.

Ils ont demandé aux participants présents "Qui "gère" sa Marque employeur ?", et moins du quart des gens présents ont levé la main.

Plusieurs objectifs pour la marque employeur
L'entreprise doit bien se connaître pour tenir un discours cohérent dans tous les aspects de la marque employeur. Elle doit ensuite bien définir le ou les objectifs premiers de sa marque employeur :

• se faire connaître
• attirer plus de candidats
• attirer de meilleurs candidats
• créer un lien affectif avec les candidats potentiels
• raccourcir le délai d'embauche, etc. 

Ils donnent exemple de Keurig dont l'objectif a été de se faire connaître : l'entreprise a même changé de nom pour obtenir une meilleure visibilité auprès des candidats. Keurig a inclus sur son site web des témoignages vidéos de ses employés.

Il faut être persévérant également : c'est au 3e visionnement d'une annonce/offre que le lien commence à créer entre le candidat et la marque employeur.

Tendance transparence
Un participant se demande où est l'équilibre entre le "mode séduction" qui peut générer trop de CV et trop d'attentes de la part des candidats, vs l'honnêteté qui peut faire peur aux candidats. On donne l'exemple des attentes des candidats, entre autres celui des futurs policiers : 80% des aspirants policiers rêvent d'être maître chiens, désamorceurs ou faire partie d'une équipe d'élite, etc. mais 80% du travail c'est de la patrouille "plate". On en conclut que la tendance actuelle est à la transparence, parce que les nouvelles générations y carburent et que l'avènement des technologies branchées (ex. médias sociaux) y joue également.
Une erreur fréquente est de penser que le candidat ne s'informe pas de l'organisation. Or, surtout avec Google et Linkedin, il peut maintenant facilement s'informer de l'entreprise et même contacter d'anciens employés de l'entreprise.

La marque employeur c'est plus que Twitter
C'est aussi bien distinguer à qui s'adresse ta marque employeur, et quelqu'un rappelle de porter une attention particulière aux préjugés : "On parle beaucoup de différences de génération. Mais personne va demander de travailler 60 heures/semaine..." Ces différences là sont moins importantes que celles entre deux personnes. Notre travail c'est de parler à tout le monde, et d'être cohérents dans ce qu'on leur dit.

On conclut que la marque employeur, c'est bien plus que l'offre d'emploi ou les médias sociaux : "C'est ton processus, ton entrevue, comment tu gères au quotidien".

Leadership : comment (bien) exploiter vos employés

Voici un résumé d'une conférence bien intéressante de Luc Péloquin sur le leadership.

M. Péloquin a commencé par une définition humoristique du leadership qui serait "une façon de (bien) exploiter ses employés..."

Il a fait aussi la distinction entre le leadership et la gestion : le leader définit la finalité, l'objectif (mission, vision) qui permettent à la gestion de s'exercer.

Le leader doit savoir se "leader" lui-même avant de le faire auprès des autres : "Ce que tu es ça crie beaucoup plus fort que ce que tu dis". Un bon leader reconnaît avoir besoin des autres, est transparent dans ses intentions, qui sont positives, et use d'influence pour créer des situations gagnantes pour les personnes impliquées et lui-même.

Le leadership peut se faire de trois manières : positivement, dans l'indifférence ou dans le rejet. Il y a également trois types de leadership : manipulation, autorité, influence.

Les responsabilités du leader 

1. Instaurer des liens sincères et de grande qualité
2. Avoir une direction claire (communication, vision, mission, objectifs...) 
3. Être les gardiens des résultats attendus (déléguer, planifier...) 
4. Développer l'autonomie des employés, leur capacité à prendre les bonnes décisions 

La seule motivation valable à long terme pour les employés, c'est le leadership positif qui s'exerce par le comportement.

Les outils du leader pour réussir sa communication

• choisir les bons mots, clarifier, simplifier
• transformer Avez-vous compris ?  en  Qu'avez-vous compris ?
• répéter ce qui est important de façon espacée dans le temps
• garder un intérêt sincère pour les résultats 
• montrer son intention positive 

Il termine avec les avantages du leadership : une étude Journal les Affaires de 1999 a montré que les groupes jouissant d'un bon leadership réalisent 25% plus de revenus, accomplissent 55% plus de tâches et réduisent de 63% le stress et le burnout dans leur équipe.

Le meilleur du TruMontreal 2014

http://trumontreal.com/

Reprenant avec succès la formule des TruMontreal 2012 et 2013, nous avons affiché complet avec plus de 150 participants. Encore cette année, plusieurs venaient de loin (comme la France) pour assister à 5 des 15 ateliers offerts durant l'évènement de mardi dernier. Ces ateliers touchaient toutes les sphères du recrutement innovateur : de la marque employeur aux outils de recherche des candidats en passant par le big data et le sourcing.

J'en profite pour remercier tous ceux qui ont fait de cet évènement un succès, dont Sandrine notre grande organisatrice et surtout l'instigatrice !

J'aurai plusieurs billets à vous présenter suite à cette journée très gratifiante. Et pour vous mettre en appétit, voici quelques citations intéressantes relevées par les participants, dont j'ai indiqué le profil Twitter à la suite de leur citation :

• 68% du trafic Facebook est rendu mobile.  @juliendarolt 
• Non le recruteur n'est pas un Psy ! w/ @jibea  @BenPonchon 
• Il faut connaître ses compétiteurs pour aller "sourcer" chez eux au bon moment. @maltais_michael
• Établir une dialogue est la clé d'une bonne entrevue.  @FrederikBF
• On enlève les mots "exigences" et "requis" et on renomme les titres de postes dans les descriptions de poste.  @jibea
• La marque employeur : il faut la faire vivre aux candidats et non pas juste l'écrire sur Facebook et son site web.  @AdeccoQC 
• Recruteurs, avant d'être BIG, pensez à devenir DATA !   @jibea
• Les entreprises qui n'embarquent pas dans l'analytique vont reculer (moi, je dis mourir) dixit @jp_isson. Avez-vous compris?  @AndreeLaforge

À suivre en octobre et novembre, un résumé des meilleurs trucs et informations entendues au TruMontreal.

Syndicats oui ou non ? - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

Une amie me racontait s’être retrouvée à dîner dans un congrès avec une gang de syndiqués d’une grande entreprise. Tellement syndiqués, que lorsqu’elle a reçu un plat spécial en raison d’une allergie, un des co-tableur a demandé bien bête à la serveuse « Hey, pourquoi elle a une assiette différente, elle ? »

Dans ces moments là, je comprends un de mes patrons qui m’avait dit qu’une partie non négligeable de ma tâche était de garder les employés heureux en espérant qu’ils ne se syndiquent pas !

D’un autre côté, avec certains patrons dictateurs en puissance, je pense que les syndicats sont toujours nécessaires. Si vous ne me croyez pas, étudiez l’histoire du travail et le travail des enfants en Afrique et en Asie, bien actuel… Vous verrez que c’est dégueulasse, le pouvoir sans contre-poids.

Le problème, pour eux comme toutes les autres grosses machines – corporations et politiques- c’est quand ils recherchent le pouvoir pour eux-mêmes plutôt que pour ceux qui les font vivre. Mais ça risque de changer bientôt… Comme cette entreprise, où les jeunes ont pris leur place dans l’exécutif de leur syndicat et, tenez-vous bien sur votre chaise, ils ont aboli la notion d’ancienneté !