8 points pour faciliter le changement au travail, 2e partie

Même les chats peuvent apprendre à aimer l'eau froide!

Dans le précédent billet, nous avons comparé le changement à une douche froide. Reprenant cet exemple, voici comment faciliter le changement en entreprise.

1- Soudain, l'eau devient froide! Plus vous étiez dans le confort, plus le choc est grand
Favoriser une culture du changement et encourager souplesse et polyvalence, promotions horizontales, remplacement durant les vacances, formation, pratiques d'amélioration continue, etc.

2- Il faut une bonne raison : on ne se lave pas à l'eau froide pour le plaisir
S'il y avait un seul point à retenir : s'assurer que les gains dépassent l'inconfort pour celui qui le subit! Ceci pour transformer l'expérience de long et pénible en presque facile et relativement agréable. En fait, une des premières conditions de succès du projet.

3- Vous espérez qu'on vous le dise AVANT d'embarquer dans la douche
Informer et préparer le terrain avant de commencer. Ça oblige à bien préparer son projet, ce qui fait aussi une grande différence.

4- Si vous avez le contrôle, vous ferez tout pour revenir à la température d'avant
Limiter la tendance naturelle de revenir dans la zone de confort. Commencer par vendre le projet aux employés, cerner l'objectif (voir point 2), puis favoriser un bon climat de changement. Inclure des éléments ludiques dans la formation et le changement, des récompenses, avoir des leaders positifs, prévoir une portion d'atteinte des objectifs dans l'évaluation de rendement, etc.

5- Si vous n'avez aucun contrôle, vous sortirez probablement de la douche en colère
Résistance et colère sont-elles les seules façons qu'un employé a d'exprimer son inconfort et son impuissance? Augmenter le sentiment de contrôle et donner des occasions de s'exprimer pour évacuer les frustrations : implication, consultation, écoute des employés, ajustements en cours de route.

6- La plupart des gens vont faire un ajustement graduel, peu à peu
Planifier des étapes prévisibles et du temps pour laisser le temps aux gens de s'adapter. Si c'est impossible, les autres points sont d'autant plus importants à respecter.

7- Certains trouvent que l'eau froide c'est stimulant. Ou au contraire insupportable.
Utiliser l'enthousiasme des premiers, et accompagner les seconds. Et agir rapidement si quelqu'un est incapable de s'adapter : former, adapter le contexte ou accepter que l'employé n'est peut-être plus à sa place.

8- Vous ne le ferez certainement pas si on ne vous dit pas pourquoi! Et imaginez votre réaction si vous apprenez que la personne qui vous le demande, elle, se lave à l'eau chaude! 
L'engagement de la direction est primordial, d'abord pour légitimer le changement, ensuite pour donner l'exemple. Bien informer et participer équitablement sont nécessaires pour démontrer une vraie considération envers les employés, essentielle pour obtenir leur engagement.

Une certaine résistance au changement est saine, sinon on serait en changement perpétuel dans toutes les sphères de nos vies (je veux dire encore plus que présentement). Un certain "chiâlage" est aussi normal pour exprimer et d'évacuer l'inconfort. Si ça en vient à nuire au projet, c'est alors un symptôme de ce qui ne va pas dans le processus de changement. Un peu comme un signal d'alerte, on peut tenter de l'oublier ou l'utiliser pour améliorer le projet.

Mis à jour le 7 février 2020

Le changement au travail? C'est comme une douche... froide! 1re partie

Imaginez, vous prenez une douche à l'eau bien chaude. Soudain, l'eau devient froide! Plus vous étiez dans le confort, plus le choc est grand. Si vous n'avez aucun contrôle, vous sortirez probablement de la douche en colère. Et peut-être avec du shampoing dans les cheveux, décidé à chercher le coupable.

Si au contraire vous avez le contrôle, vous ferez tout pour revenir à la température d'avant. Si on vous dit en même temps que vous devez passer à l'eau froide, que ferez-vous ? D'abord il vous faudrait une bonne raison : on se lave rarement à l'eau froide pour le plaisir.  Ensuite, vous espérez qu'on vous le dise AVANT d'embarquer dans la douche. Finalement, la plupart des gens vont faire un ajustement graduel, peu à peu.

Ok, peut-être le ferez-vous d'un coup, pour ne pas perdre de temps ou parce que vous trouvez que l'eau froide c'est stimulant. Chanceux ! Pour certains, c'est tout simplement insupportable.

Une chose est certaine, vous ne le ferez certainement pas si on ne vous dit pas pourquoi. Et imaginez votre réaction si vous apprenez que la personne qui vous le demande, elle, se lave à l'eau chaude !

À retenir : les employés réagissent souvent de la même façon face au changement, que ce soit dans la douche ou au travail. Et d'autant plus fortement que le changement est important ou brusque.

C'est que la routine et la répétition sont gages d'une certaine efficacité et surtout de sécurité. On est dans le confort, "dans nos pantoufles", dans la maîtrise. On peut dormir ou travailler tranquille. On minimise les risques d'erreurs. Et notre salaire dépend quand même assez souvent de notre compétence.

Alors qu'un changement important entraîne plutôt ces réactions :

• l'employé se sent incompétent ou inadéquat 
• les nouvelles façons lui semblent beaucoup plus longues ou difficiles
• il exagère les difficultés en espérant que ça reviendra à l'ancienne situation
• il est mécontent et l'exprime haut et fort ou garde sa frustration en dedans
• il n'arrive pas à suivre le changement.

Si certains peuvent aller jusqu'à l'enthousiasme, personne ne trouve ça facile, d'où la comparaison à une douche froide. Dans le second billet, nous verrons comment appuyer le changement pour que la plupart des employés acceptent de passer à l'eau froide...

Cliquer ici pour voir la suite...

Mis à jour le 7 février 2020

Quels titres! Dix titres d'emploi intrigants ou farfelus

Pour faire changement, un peu d'humour dans ce billet...

Quand on reçoit un CV ou quand on regarde dans Linkedin, je suis toujours intriguée ou amusée de certains titres professionnels qui y sont indiqués. Avec le temps, j'ai commencé à les ajouter dans une liste pour les partager ici un jour, et ce jour est arrivé...

Voici donc mon top 10 des titres les plus comiques, étranges ou "langue de bois" que j'ai reçus :

1. Responsable des problèmes... et solutions (ouf !)
2. Formateur en embaumement
3. Animateur de centres de profits
4. Spécialiste de trio-cavitation anti-cellulite
5. Dépisteur de Capital Humain
6. Coordonnateur des "major shutdown"
7. Directeur Expérience employés et de la reconnaissance
8. Décorateur de beignets
9. Coordonnateur des ressources informationnelles
10. Recherchiste en acquisition de talents

Et j'ajouterais ces mentions honorables qui demandent un peu d'explications :

J'ai entendu dans un gala dernièrement : "nous disons un grand merci aux Bénévoles multi-fonctionnels". Les couteaux suisses du bénévolat ?

J'ai également reçu un CV d'un Ambassadeur de qualité. C'était un peu étrange mais c'est devenu de la science-fiction quand j'ai vu qu'il travaillait pour une entreprise de téléphones mobiles ayant mauvaise réputation de ce côté. Clairement, il faudrait qu'il ne soit pas seul dans son équipe.

Emploi-Québec offre une série de titres de postes intriguant, dont celui-ci : "Spécialiste de l'épilation des poils". Personnellement je comprends les esthéticiennes de préférer "Technicienne en électrolyse"...

Finalement, j'ai vu un Comptable Principal en Taxes Indirectes, je ne sais toujours pas ce qu'il fait mais il le fait pour une importante entreprise artistique

Et vous, quels titres vous ont intrigué ou fait sourire ? Écrivez-les en commentaires, ou envoyez-moi vos suggestions et je les ajouterai ici!

TruMontreal 2013 - le recrutement innovant en marche !

http://trumontreal.com/

Plus de 120 participants, une vingtaine d'animateurs, des commanditaires innovateurs, des recruteurs de tous types et tailles d'entreprises, curieux, dont certains venaient d'aussi loin que la France pour venir assister à 5 des 15 ateliers offerts hier... Bref, une journée intense et combien enrichissante ! J'en profite pour tous vous remercier d'avoir fait de cet évènement un succès !

J'aurai plusieurs billets à vous présenter suite aux ateliers auxquels j'ai assistés, et partager ainsi sur les sujets de l'heure en recrutement innovant. Aujourd'hui je me contente de faire un premier tour, à chaud, de mes impressions de la journée d'hier.

Note pour ceux qui ne connaissent pas TruMontreal, voir au bas... 

D'abord, les gens étaient souriants, intéressés, participatifs. Beaucoup de thèmes tournaient autour de l'expérience candidat, la marque employeur et celle du recruteur, , l'arrimage entre les candidats et les besoins des employeurs, etc. Deux thèmes ont pris une place croissante depuis l'an dernier : la mesure des résultats des recrutements et l'évolution du rôle de recruteur.

Certains des ateliers touchaient des thèmes futuristes, comme l'avènement du "big data", ou encore l'utilisation de la vidéo dans le recrutement, un thème très actuel avec cette vidéo d'une employée qui y explique les raisons de sa démission, vue plus de 15 millions de fois. Cliquer ici pour la présentation de ce cas particulier, incluant la vidéo et la réponse de l'employeur.

Les différents niveaux des ateliers rejoignaient ceux des participants : de débutant à très très avancé. Ce mélange était riche et créatif, même si je n'arrivais pas toujours à saisir toutes les idées. Les outils et les concepts sont en explosion actuellement, et cet évènement le reflète bien.

J'en profite en terminant pour féliciter et remercier Sandrine Théard, qui a eu l'idée géniale d'amener le concept des évènements Tru à Montréal - bravo Sandrine ! et merci de m'avoir invitée dans ta belle aventure.

TruMontreal un évènement d'ateliers de co-développement en simultané sur le thème du recrutement innovant, lancé à Montréal en 2012. Pour en savoir plus, cliquer ici.

L'entrevue rapide pour multiplier le recrutement -2

Suivant mon précédent article, voici les outils concrets pour réussir vos entrevues rapides en commençant par trois outils pratiques :

1- Utiliser des questions déterminantes rapides, le plus souvent en fonction du poste. Par exemple le bilinguisme, les disponibilités au travail, la communication orale, et la connaissance d'un domaine, sont des moyens efficaces d'éliminer rapidement les candidatures non compatibles.On peut par exemple demander au candidat s'il est prêt à travailler le soir ou s'il a déjà travaillé avec des enfants. Certaines « questions pièges » inhérentes à un domaine particulier, peuvent aussi servir.
Discuter d'une caractéristique précise d’un langage de programmation ou d’un équipement, permet d’éliminer rapidement ceux qui le maîtrisent moins bien qu’ils ne le prétendraient dans leur CV...

2- Montrer les avantages du poste durant toute entrevue, et en quoi l'entreprise se distingue. Positionner en quelques mots la semaine de 4 jours, les défis intéressants ou le plancher chauffant de l’usine, en autant que l’élément présenté soit distinctif et aide à impressionner favorablement le candidat. L’entrevue rapide elle-même peut devenir une forme d'avantage : bien faite, elle démontre aux candidats à quel point vous êtes bien organisés et que vous avez à cœur de ne pas lui faire perdre son temps.

3- Faire participer tous les employés, même ceux qui ne participent habituellement pas aux entrevues. En les habituant à participer ou à faire eux-mêmes des entrevues rapides, elles peuvent aider à identifier rapidement un candidat intéressant dans des créneaux inhabituels. Par exemple, dans le cadre d’une candidature spontanée sur place, réceptionniste ou directeur de production peuvent facilement déterminer si le candidat vaut la peine d'une rencontre immédiate avec un responsable. Ou encore, le commis comptable peut parler des postes en faisant du bénévolat ou durant son cours de karaté. Vous serez surpris des retombées : plus de candidats potentiels et des employés qui se sentent impliqués.

Pour les employés qui ont la chance de rencontrer régulièrement des candidats potentiels, il vaut alors la peine de les former afin d'élargir les possibilités de l'entrevue éclair. Pensez aux réceptionnistes qui prennent en soupirant le CV d’un candidat intéressant…

Pour une entrevue rapide réussie
Le but ultime est de développer le réflexe de l’entrevue rapide en toute situation auprès de tous ceux ayant à rencontrer des candidats potentiels pour votre entreprise. Vous aurez alors peut-être la chance de réduire considérablement les besoins d’afficher vos postes, vos collègues étant devenus vos meilleurs recruteurs !

L'entrevue rapide pour multiplier le recrutement -1

Que ce soit auprès de l'entourage, sur Linkedin, dans un congrès ou lors d'un souper de la chambre de commerce, plusieurs sont maintenant en recrutement permanent. Les autres employés sont également mis à contribution : on les invite à recommander des amis et on espère qu'ils en parleront sur leur page Facebook. Dans ce contexte, l'entrevue rapide devient un outil incontournable pour les entreprises en recrutement.

Qu'est-ce que l'entrevue rapide?
Je la définis ainsi : un échange avec un candidat potentiel, se déroulant en quelques minutes ou moins, qui a pour but d'évaluer l'intérêt mutuel à poursuivre avec une entrevue formelle. On peut l'appeler entrevue-éclair également.

Avantages

Beaucoup de candidats potentiels dans un congrès...

La maîtrise de l'entrevue rapide est un atout majeur dès que vous rencontrez un candidat potentiel en dehors du processus traditionnel d'entrevue :

• Elle permet d'identifier plus rapidement les candidats à fort potentiel, ce qui diminue la durée et le nombre des entrevues à passer par la suite. 
• Elle accélère et allège le processus de recrutement, en partant d'une entrevue rapide plutôt que d'un affichage formel.
• Pour ces raisons elle en diminue les coûts (affichage, etc.)
• Elle augmente le nombre de candidats potentiels intéressants, surtout parmi les chasseurs d'emploi passifs. 
• Elle développe le réflexe de présenter son entreprise sous le meilleur jour partout où on va.
• Elle favorise l'engagement des autres employés dans le processus de recrutement et de sélection (tous les employés peuvent faire une entrevue rapide). 
• Elle peut être un outil de marketing d'employeur, en se distinguant des autres employeurs, ce processus aide à diffuser une marque employeur forte et innovatrice auprès d'un plus grand nombre, plus facilement.

Dans le prochain billet, nous verrons les bases pour réussir ses entrevues rapides.

Gestion du changement et mobilisation -2

Suite à mon billet sur la gestion du changement, nous continuons ici avec le moteur essentiel du changement réussi, soit la mobilisation des employés.

M. Girard définit la mobilisation comme le moyen de faire converger les efforts dans une même direction, en accord avec les objectifs.

Il rappelle les effets positifs de la mobilisation en citant une étude sur 50 employeurs de choix. Les résultats indiquent qu'on trouve dans ces entreprises une plus grande mobilisation que dans les autres entreprises et...

• 20% moins d'absentéisme 
• 50% de coûts de recrutement en moins 
• une satisfaction des clients 30% plus élevée 

Consacrer un budget et des ressources afin d'augmenter la mobilisation des employés est souvent vu comme une dépense plus ou moins facile à justifier selon la culture d'entreprise, mais ces résultats montrent bien que c'est plutôt un investissement abordable par toute entreprise. Sans compter que plusieurs outils de mobilisation ne coûtent rien ou presque, dont la reconnaissance (voir billet sur le sujet ici).

Objectifs rassembleurs et leadership
Pour mobiliser les employés, il y a deux leviers fondamentaux. Le premier, ce sont les objectifs rassembleurs, qui répondent aux "pourquoi ?" : motifs et causes du changement, ils donnent des raisons d'agir, répondent au WIIFM*, ils sont l'équivalent de la vision d'entreprise pour le changement.
Ensuite il y a le leadership mobilisateur qui présentent une vision et un plan clairs, qui montre que la haute direction et présente, et surtout qu'elle y croit. Le leadership étant souvent un concept large et plus ou moins défini. M. Girard nous donne les caractéristiques d'un bon leadership dans le contexte de la mobilisation des employés vivant un changement :

• donner l'exemple 
• être centré sur l'intérêt collectif 
• être empathique et reconnaissant avec ceux qui subissent le changement 
• se montrer digne de confiance 
• faire valoir les opportunités de développement pour l'équipe 

Pour avoir de l'influence dans le contexte du changement, les habiletés nécessaires sont :

• la planification 
• la résolution de conflits 
• l'adaptation au contexte 
• la communication 
• savoir être un exemple

En terminant, plusieurs études ont démontré les effets positifs de la reconnaissance, celle-ci est un outil incontournable pour mobiliser les employés, spécialement en contexte de changement.

*WIIFM = what's in it for me = qu'est-ce que ça m'apporte

Gestion du changement et mobilisation -1

J'ai eu la chance d'assister à une conférence de Éric Girard de Efficience Conseil en mai dernier. J'avais pris en note certains des éléments présentés durant sa conférence "Gestion du changement et mobilisation" que je vous résume aujourd'hui.

M. Girard commence par définir le changement très simplement comme le fait de passer d'une situation actuelle à une situation "désirée", nouvelle, différente. Il explique qu'une des difficultés principales dans la gestion du changement est de bien définir la situation désirée, alors que la situation actuelle est déjà mal définie. Ensuite que les systèmes (ex. évaluation du rendement) entrent souvent en contradiction avec les objectifs du changement voulu.

Il rappelle qu'un changement de culture dans une moyenne entreprise peut facilement prendre de trois à cinq ans! Puis il nous présente les éléments clé du changement dans une organisation :

Employé en phase de déni...

Réactions au changement

1. Déni - "bof, j'ai juste à faire comme avant..." 
2. Résistance - "peut-être, mais..."
3. Exploration - "je l'essaie mais c'était mieux avant" 
4. Engagement - "finalement ça va mieux comme ça" 

Dimensions dans la communication d'un changement

1. intrapersonnel : objectif (situation désirée), vision du changement, où ça s'en va, valeurs 
2. interpersonnel : ce qui sera communiqué, comment 
3. managérial : outils utilisés ou solutions 
4. médiatique : effets, indicateurs mesurés (surtout si on veut mesurer l'aspect humain) 

Pièges courants

1. pas assez d'analyse, de planification 
2. vouloir utiliser des "recettes"
3. faire passer les outils avant les besoins 
4. ne pas tenir compte du volet humain 
5. sous-estimer la résistance 
6. la direction délègue ses responsabilités d'orientation/direction à d'autres personnes
7. penser que le temps arrangera les choses 
8. sous-estimer le temps nécessaire 

Conditions pour réussir

1. adapté au contexte 
2. accepté des personnes concernées 
3. bien implanté (durable) 
4. coût raisonnable

Toutes les entreprises vivent des changements, et ceux-ci ont tendance à s'accélérer ces dernières décennies. En même temps peu d'entreprises le vivent de façon harmonieuse, démontrant que malgré la fréquence et l'importance des changements, elles n'y accordent pas souvent les ressources nécessaires. Un changement ne peut se faire durablement que si les personnes impliquées sont mobilisées autour de ce changement et nous verrons les enjeux de la mobilisation en deuxième partie. Cliquer ici pour la voir.

Recruter en 2013 : retourner aux bases

On ne sait pas trop par où commencer quand on veut parler des meilleures façons de recruter ces jours-ci. Autrefois c'était simple, on se rendait compte qu'il manquait quelqu'un, on affichait une annonce à la porte ou au pire, on publiait une annonce dans le journal et on obtenait assez de CV pour tapisser un gymnase. C'était le "bon vieux temps" !

De nos jours, il faut se casser la tête pour être créatif et attirer les meilleurs talents. On le voit dans les salons de l'emploi, sur le web, Twitter, Linkedin, et autres endroits ou modes qui changent d'un mois à l'autre. Si Google et le Cirque du soleil n'ont pas besoin de le faire, le reste d'entre nous devons travailler un peu plus fort qu'avant pour attirer les candidats.

Connaître le bateau et la destination avant de choisir l'équipage

Alors par ou commencer ? D'abord, avant même de se demander où trouver un candidat, on doit commencer par savoir ce qu'on va lui offrir exactement : qui on est, où on s'en va, et avec qui on veut le faire. Ensuite on doit bien définir le besoin, le poste à combler.

Ça semble facile, mais une bonne partie des problèmes de recrutement vient de ne pas avoir bien défini qui nous sommes et ce que nous cherchons exactement. On cherche le même profil, alors que le dernier employé a justement été remercié parce qu'il n'était pas la bonne personne au bon endroit ? Le nouvel employé quitte le bateau quelques jours ou semaines après ses débuts en invoquant que le poste ne ressemble pas à ce qu'il pensait ou à ce qu'on lui a présenté ? Ces deux exemples fréquents montrent l'importance de questionner nos premières étapes d'embauche...

Donc, voici les premières étapes essentielles à un recrutement réussi, avant même de pouvoir diffuser une offre d'emploi :

1. Définir le besoin : tâches mais aussi conditions, horaire, type de support, etc.
2. Définir le profil recherché : qui serait le candidat idéal
3. Définir les critères de sélection essentiels (7 ou moins) et secondaires
4. Élargir le profil pour le plan B : au-delà du profil idéal, qui peut combler les essentiels ?
5. Définir le processus prévu, en tenant compte de l'expérience candidat 
6. Identifier les sources potentielles de candidats, en allant au-delà du dernier outil utilisé
7. Monter l'affichage et l'adapter en fonction des médias à utiliser 
8. Diffuser l'affichage 

Édito : l'ingrédient secret en gestion

À force d'organiser et régler des processus, des "situations", on oublie parfois que la gestion des ressources humaines est avant tout une affaire de relations entre humains. Et tout un contrat en plus parce que la gestion demande de...

• travailler avec des humains changeants et imprévisibles
• travailler avec ses propres imperfections et forces
• faire collaborer tout ce beau monde à un but commun
• dans un contexte changeant et souvent exigeant

On dit d'ailleurs que la gestion des ressources humaines n'est pas une science exacte, mais plutôt un art. Même si on s'attend souvent à ce que nos "recettes" de gestion fonctionnent, quelque chose survient qui nous rappelle que ce n'est pas parce qu'on gère 20 employés, qu'on a un MBA et qu'on produit de magnifiques documents qu'on maîtrise cet art.

C'est un bon rappel à se faire à chaque contrariété, quand un employé s'absente sans raison connue ou ne fait pas bien un travail, quand une "recette" marche avec l'un et pas l'autre, ou ce qui allait bien en août ne va plus en octobre.

C'est fascinant : contrairement à ce qu'Einstein disait, en gestion on peut faire les mêmes choses, avec les mêmes personnes, et obtenir des résultats différents. Peut-être est-ce parce qu'on est un peu tous fous ? Voici donc 3 trucs de base pour s'aider en tant que gestionnaire d'humains...

1. faire passer l'humain avant le papier (règles, formulaires, etc.)
2. se pardonner et accepter nos facettes trop humaines, chez soi et les autres
3. ne pas se prendre au sérieux - bref utiliser l'humour autant que possible

L'objectif est de créer des liens forts entre les personnes. Parce que ce sont ces liens informels et émotionnels qui sont l'ingrédient secret des équipes qui durent et performent.