Grippe A - questions et réponses

Mise à jour en novembre 2013

Voici quelques questions fréquentes et un résumé des réponses actuellement données par les autorités.
Avis : le sujet étant nouveau et de l'ordre de la santé publique, on dénote certaines incohérences selon les sources.

Est-ce qu'un employeur peut obliger un employé malade à demeurer à la maison ?
- Comme pour toute autre maladie ou circonstance, si on peut estimer raisonnablement que l'employé ne serait pas en mesure d'effectuer son travail, l'employeur peut exercer son droit de gérance et demander à l'employé de ne pas se présenter au travail. Toutefois, si ce congé est sans solde, je n'ai pas vu d'indication claire de ce qui arriverait si l'employé décidait de porter plainte. Les autorités médicales suggèrent que l'employé retourne au travail après l'arrêt des symptômes ou après 7 jours.

Devrait-il exiger un billet du médecin pour les absences ?
- Les autorités disent parfois non, afin d'alléger la pression sur le système de santé, d'autres oui, afin de suivre l'épidémie ou d'assurer à l'employeur qu'il s'agit bien d'une grippe. Comme pour les autres absences maladie, on suggère à l'employeur de ne demander un billet du médecin qu'en cas d'abus présumé.

Peut-il obliger des employés à se faire vacciner ?
- Sauf dans un contexte particulier (ex. employé en contact avec des gens au système immunitaire déficient), il semble imprudent d'en faire une obligation. En effet, l'employeur devrait prouver que les risques pour la santé des clients ou collègues sont plus grands que l'atteinte à l'intégrité et au libre-choix du travailleur, ce qui pourrait être difficile à démontrer.

Peut-il obliger l'utilisation de désinfectants ou masques ?
- En plus d'être difficile dans son application pratique, il semble que ces éléments soient peu utiles pour réduire les risques. Par exemple, dans le cas du SRAS, on a observé que les masques avaient été mal utilisés et avaient en fait plutôt contribué à la propagation du virus.
Dans le cas des désinfectants à main, de type Purell, on n'a pas vu d'impacts sur la diffusion du virus, mais plusieurs scientifique s'inquiètent qu'ils favorisent la résistance des bactéries aux antibiotiques.
Il vaut donc mieux insister sur le lavage des mains, et offrir au besoin un bon service de nettoyage des outils et surfaces de travail.

Il faut demeurer équilibré : la contagion débute environ 24 heures après la contamination, avant l'apparition des symptômes. Les mesures extrêmes sont donc plus ou moins utile. Un milieu de travail sain, encourageant les employés à se tenir en santé, représente probablement la meilleure des préventions.

D'autres informations sur le site de l'ORHRI (à jour novembre 2013)

Grippe A et entreprises

La grippe A est de toutes les conversations ces jours-ci. Les employeurs se posent beaucoup de questions : offrir le vaccin ? Obliger les employés malades à retourner à la maison ? Offrir du désinfectant ou des masques ? Et surtout, quelles sont les responsabilités et droits de l'employeur ?

Difficile de s'y démêler, le débat étant devenu émotif avec la circulation d'informations négatives sur les vaccins. De plus, plusieurs lois peuvent encadrer la santé de la population et des employés : la SST, les normes du travail, le Code civil et éventuellement celles sur la sécurité civile du Québec, la santé publique, les mesures d’urgence, etc. Ainsi que toute loi spéciale qui pourrait s'avérer nécessaire selon les circonstances, comme l'Ontario avait dû voter lors de l'épidémie de SRAS en 2003.

Nous allons explorer quelques aspects touchant les employeurs dans nos prochains billets.

En attendant, deux sites internets (à jour au 30 oct. 09) pour en savoir plus
1- du gouvernement du Québec, donnant quelques indications pouvant facilement être transmises aux employés : http://www.pandemiequebec.gouv.qc.ca/
2- un résumé de la situation au 27 octobre par Radio-Canada
http://www.radio-canada.ca/...

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Le stress, première cause de départ ?

Selon des données recueillies par Watson Wyatt, les employés invoquent le niveau de stress comme étant la principale cause de démission.
Les employeurs à qui l'on demande quelle est la principale raison des départs volontaires selon eux, invoquent le plus souvent « le salaire de base ». Aucuns des motifs mentionnés par l’employeur n’est relié au stress.

Qu'en pensez-vous ?

Pour suivre le marché de l’emploi

Un nouvel outil a été créé par le Conference Board du Canada. Ressuscitant l’indice de l’offre d’emploi (Help Wanted Index, en anglais), six ans après sa mise au rancart par Statistique Canada, le Conference Board veut permettre d'évaluer la santé économique de l’économie canadienne en suivant les offres d'emploi publiées au pays.

Si l’ancienne formule analysait les offres d’emploi publiées dans 22 journaux au Canada, la nouvelle formule ne s’attarde qu’aux annonces publiées sur Internet.

Note : il faut s'inscrire pour consulter le document (site en anglais).
Source : http://www.conferenceboard.ca/... (lien vérifié le 30 octobre 2009)

Enquêtes pré-emploi

Les enquêtes pré-emploi sont de plus en plus courantes. Aux références des emplois antérieurs, peuvent s’ajouter la vérification du dossier de crédit et du passé criminel, et plus rarement, le dossier de conduite, la validité d’un permis ou des diplômes, etc. Le passé étant souvent garant de l’avenir, c’est un outil très utile pour l’entreprise. Ces informations sont de plus en plus demandées, par exemple à cause des craintes de terrorisme, surtout avec des clients aux USA.

L’employeur sait habituellement qu'il ne peut prendre des renseignements sur un candidat sans son consentement express. Pour s’assurer de la légalité de l’autorisation, on recommande de faire remplir et signer un formulaire écrit et standard, vérifié pour éviter les "questions interdites". L’employeur ne peut pas ainsi demander ou utiliser des renseignements qui ne sont pas liés à l’emploi. La vérification du crédit, utile pour un comptable ou un conseiller financier, est souvent moins pertinente pour un gestionnaire d'usine.

Un candidat qui aurait menti sur ses antécédents peut encourir un congédiement par la suite, parce qu’il a ainsi brisé le lien de confiance avec son employeur. Dans la réalité, les employeurs préfèrent tenter de découvrir les points faibles avant l'embauche en vérifiant les informations disponibles et en écartant les candidats posant un doute. Par contre, on observe qu'en situation de pénurie et d'accélération du processus d'embauche, les employeurs sont de plus en plus nombreux à accepter des écarts mineurs ou encore à faire cette vérification suite à ou en même temps que l'embauche.

Questions interdites

En recrutement, les "questions interdites" sont surtout des questions que l'on ne peut pas poser d'après la Charte des droits et libertés. (1)

Par exemple, l'employeur ne peut demander à un candidat, en entrevue ou dans son offre d'emploi, la date de naissance ou l'âge, la religion, le statut civil, le nombre d'enfants ou l'intention d'en avoir, une photo, l'orientation sexuelle. 

De plus, l'employeur ne peut utiliser des questions qui donnent indirectement ces informations, par exemple en insistant pour savoir si le candidat est "très disponible pour voyager la fin de semaine".

En général, la Commission des droits de la personne et les tribunaux considèrent qu'un employeur ne peut pas demander de question pouvant entraîner un effet discriminatoire. S'y ajoutent les questions non reliées directement à l'emploi, soit parce qu'on peut soupçonner qu'elles ont été posées dans un but de discrimination, soit parce qu'elles peuvent être considérées comme une atteinte à la vie privée. Ainsi on peut demander au candidat, si pertinent, s'il a déjà eu un dossier criminel en lien avec l'emploi à combler mais pas la nature du délit.

1- Voir le site de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse. http://www.cdpdj.qc.ca/

Mis à jour février 2017

Le droit de gérance

Cette expression souvent utilisée de façon vague, définit en gros ce que l’employeur peut faire, ou non, pour gérer ses employés. C’est le droit de l’employeur de diriger ses employés et de prendre des décisions pour la profitabilité de son entreprise et la bonne marche de ses affaires. Son application ne peut avoir pour objectif, même indirectement, de nuire aux employés et doit respecter les lois et normes qui s’appliquent.

Ainsi, c’est à l’employeur de déterminer le travail à faire, la manière dont il doit être fait et quand il doit être fait. Par exemple, la Loi donne à l’employeur le droit de fixer les dates de vacances, les horaires et les tâches de ses employés.

Par contre, un employeur qui pousse trop loin son droit de gérance pourrait voir le rendement de ses employés diminuer, ou recevoir une plainte de la CNT (1) pour congédiement déguisé. Une plainte pour congédiement déguisé peut survenir lorsqu’un employeur modifie trop les horaires ou la nature des tâches d’un employé afin de l’inciter à quitter l’entreprise.

En général, employeurs et employés cherchent l’équilibre et ce droit sera appliqué en tenant compte de l’équité entre les employés, de l’ambiance de travail et des tâches à effectuer.

1- CNT : Commission des normes du travail www.cnt.gouv.qc.ca

Des employés sous surveillance

On n’y pense pas toujours, mais d’une façon ou d’une autre, presque tous les employeurs surveillent leurs employés. Les lois leur donnent en partie ce droit de façon générale, mais imposent également beaucoup de limites et conditions à son exercice.

Ainsi, un employeur peut enregistrer les pages Internet visitées par l’employé durant son travail. Il peut également installer une caméra dans un entrepôt ou un « punch » pour entrer les heures de travail. Par contre, il doit avoir une excellente raison de faire cette surveillance, par exemple assurer la sécurité des employés, empêcher les vols, etc. De plus, il doit limiter l’impact négatif de sa surveillance et respecter le plus possible la vie privée. Par exemple, l’employeur ne pourrait pas exiger la pose d'une caméra à titre uniquement préventif ou à proximité des toilettes.

Au-delà de ce que la loi permet, c’est surtout une question d’ambiance de travail. L’employeur doit assurer un bon équilibre entre la vie privée et la protection des personnes et équipements, tout en conservant le lien de confiance et la motivation des employés.

Voir également ce sondage récent sur l'accès à l'Internet sur les lieux de travail, qui suscite de plus en plus de surveillance de la part des employeurs (validé sept. 09) : http://benefice-net.branchez-vous.com/...

Informations sur Internet

L’Internet est de plus en plus présent dans la vie de tous les jours. Il permet au chercheur d’emploi de s’informer sur un employeur, de trouver des offres ou des trucs pour passer de meilleures entrevues. De leur côté, la plupart des employeurs affichent leurs postes sur des sites web. Les deux utilisent également de plus en plus les sites comme Facebook ou Linkedin (qui est un peu le Facebook des affaires) (1) pour se renseigner sur l'entreprise ou le candidat.

Par contre, on peut facilement y trouver des informations gênantes... Des exemples ? Un employé qui s’est inscrit avec son courriel de compagnie sur des sites pour adultes. Un employeur qui est poursuivi en cour. Un candidat qui se vante de prendre 12 bières chaque samedi soir, photo à l’appui.

Rien ne disparaît totalement sur le web, tout le monde y a accès et rien de plus facile que d’envoyer un lien à 80 personnes en un seul clic. L'employeur n'a plus le choix de suivre régulièrement ce qui est écrit sur lui ou ses employés, et doit si possible assurer une présence positive sur le web, à l'aide d'un blog, d'un profil dans les médias sociaux, etc.

1- Exemple du profil de l'auteur sur Linkedin : http://www.linkedin.com/...