Pénurie? Quelle pénurie?

Alors qu'on parle de plein emploi et que les employeurs ont des difficultés croissantes à recruter, il y a encore un grand nombre de candidats refusés ou jamais appelés par les employeurs malgré plusieurs démarches...

Dans le coin droit...
En parlant avec les organismes d'employabilité et les candidats que je croise - durant un recrutement, sur Linkedin, etc. - on voit que plusieurs candidats qui semblent compétents sont refusés quand ils ne correspondent pas au groupe habituel pour cet emploi. Les aspects les plus évidents seront le sexe, l'origine ethnique et l'âge, mais on peut penser aussi au nombre d'années d'expérience, un style vestimentaire, une façon de s'exprimer, etc.

Dans le coin gauche...
De l'autre côté, lorsque j'aide des employeurs, je reçois très souvent des CV non adaptés au poste affichés, comme des CV d'ébénistes pour un poste de mécanicien, d'éducateur en garderie pour un poste de secrétaire...

Et si le CV semble convenir, nombre de candidats échouent nettement un court test sur des compétences de base. Je dis bien de base, comme des tests de français pour un poste de secrétaire où des candidats ont aligné les fautes d'orthographes, ou pour un poste de technicien comptable, où ils ont été incapables de faire des additions simples en Excel...

Employeurs en manque de candidats standards
Il y a donc des candidats qui ciblent des emplois pour lesquels ils n'ont pas les compétences minimales, et des employeurs dont les critères sont trop restrictifs pour le marché. Autrefois, il était relativement facile de recruter avec des critères précis. Le marché du travail étant de plus en plus en faveur des candidats, on voit deux phénomènes :

1. les candidats moins qualifiés et aux profils moins "standards" appliquent plus sur des postes pour lesquels ils auraient autrefois eu moins de chances d'être retenus;
2. les plus qualifiés savent qu'ils sont les plus en demande - et ils le savent parce qu'ils reçoivent des offres plus souvent. Ils s'attendent donc à de meilleures conditions et un salaire plus élevé.

La balle est donc dans le camp de l'employeur qui doit s'adapter : automatiser, payer plus, chercher plus ou chercher ailleurs.

Bref, quand il ne reste presque plus de fraises dans le champ, on peut s'en passer, payer plus cher ou commencer à en importer. D'autres commenceront plutôt à chercher des bleuets...

Sur le même thème
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Tanné de payer pour les autres! par RH brutes

Un peu d'humour RH brutes aujourd'hui. *

« Chu tanné! Tanné de payer pour les enfants des autres! Les congés de maternité, les impôts, ceux que j'remplace quand leurs enfants sont malades… J’en ai pas, moi, pis je paie tout le temps pour ceux qui ont décidé d'en avoir! »

Ce cri du coeur lancé par Dany durant sa pause cigarette, je suis tannée de l’entendre. Je peux comprendre que ce célibataire pense qu’il paie cher pour les parents qui ont décidé d’avoir des enfants, mais est-ce que c'est vraiment trop?

J’aimerais qu’un de ses collègues lui réponde, quelque chose comme : «  Et toi Dany, dans 10 ou 15 ans, c'est QUI qui va payer tes médicaments pour le diabète parce que tu manges pas bien? Et si tu as un cancer ou un problème de foie, vu que tu bois pas mal entre deux cigarettes, QUI va payer tes traitements? »

Qui va payer pour lui et pour tous les autres vieux qui auront besoin d'aide? Ces mêmes enfants, élevés pour vraiment pas cher, par des parents qui ont assumé les nuits blanches, les coûts astronomiques et le ralentissement de carrière, tout en mettant de côté les grands et petits plaisirs de la vie pour une couple d'années...

À regarder les services rendus par ces futurs travailleurs, et leurs parents qui en assument 90% des coûts et du trouble, la moindre des choses c’est de les supporter pour le 10% qui reste, et avec le sourire svp.

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.

10 suggestions pour l'été qui s'en vient... - 2e partie

Voici la suite des 10 suggestions pour l'été qui s'en vient...

Mon ordre professionnel a eu la bonne idée de créer une "trousse estivale" pour parler de différents aspects de gestion durant la belle saison, depuis le code vestimentaire jusqu'aux horaires d'été. Je me suis inspirée de leur liste, à laquelle j'ajoute mes suggestions pour mieux vous préparer à l'été qui arrive... dans cinq semaines!

6- Activités estivales

Atelier de "popsicle", party de vélo ou BBQ plus traditionnel, l'été est un moment privilégié pour organiser une ou plusieurs activités qui renforcent le sentiment d'appartenance. Voyez quelques idées sur mon blogue ici. En prime, les activités les plus "flyées" contribuent à rehausser la marque employeur et facilitent le recrutement en marquant l'imagination des candidats.

7- Absentéisme

Révisez vos stratégies pour augmenter la présence et testez-en l'efficacité durant les beaux vendredis d'été... Voyez quelques idées sur mon blogue à ce sujet.

8- Engagement
Deux des périodes où les employés sont le moins motivés sont avant les vacances, ou au retour de celles-ci. Avant les vacances, les employés sont fatigués et moins enthousiastes, tandis qu’au retour, ils ont pris du recul et peuvent remettre en question leur emploi chez vous. Comment garder l'engagement élevé pour éviter des départs d'employés à l'automne? Il n’y a aucune recette magique, mais ces deux textes vous donneront des pistes de réflexion pour y arriver : texte 1 : engagement et motivation et texte 2 : 5 idées pour fidéliser les employés.

9- Rendement
Le rendement peut diminuer en été, tandis que certains auront l'impression d'être plus productifs en étant moins interrompus. Finalement, plusieurs entreprises en profitent pour planifier ou effectuer les évaluations avant ou après les vacances d'été. Bref, l'été a souvent un impact sur le rendement qui demeure à surveiller. Voyez ici la liste de mes textes sur le rendement.

10- Bien-être au travail
Plusieurs des points mentionnés ici visent à améliorer le bien-être au travail des employés, et celui-ci est souvent lié au rendement de l'entreprise, surtout à long terme. La pause d'été est un bon moment pour réfléchir et voir quels changements apporter. Un bon début peut être d'aider les gestionnaires à mieux intégrer le bien-être au travail dans tous les processus et objectifs de l'organisation.

10 suggestions pour l'été qui s'en vient... - 1re partie - -- TRANSFÉRÉ --

Ce texte a été transféré sur mon nouveau blogue : https://alizerh.com/deja-vacances-preparer-ete/ 

Ne PAS demander le pays d'origine d'un candidat...

Une cause qui fera probablement jurisprudence a retenu l'attention des recruteurs ces dernières semaines : la Vie en rose a été condamnée à payer une amende de 5000$ à un candidat pour lui avoir demandé en entrevue « quelle est l'origine de votre nom? » Dans un second article, le candidat en question expliquait son geste.

Ce cas amène quelques réflexions à propos de l'embauche d'immigrants ou, plus largement, de gens qui seront considérés comme étant différents.

Un recruteur ne peut plus rien demander!
Certains pourront se dire qu'on ne peut plus rien demander d'un peu personnel, que ça risque d'être mal interprété et de générer une poursuite. Rappelons d'abord l'utilité de ces lois qui régissent la discrimination. Elles ont été écrites à la fin d'une époque où c'était « normal » de :

• demander à une candidate le nombre et l'âge de ses enfants et refuser d'engager toute femme ayant des enfants ou en âge d'en avoir
• dire l'âge ou le sexe souhaité du candidat dans une offre d'emploi
• rejeter ou sous-payer des noirs, plus de 30 ans, Italiens, Juifs, Irlandais...
• congédier une femme enceinte, ou juste soupçonnée de vouloir le devenir. Ce n'est pas si lointain, dans certains pays, des employeurs exigent encore que leurs employées passent des tests de grossesse!

Maintenant, est-ce que le balancier a passé un juste milieu et s'en va un peu trop loin de l'autre côté?

Discrimination indirecte + taux de chômage faible = candidats frustrés
Recadrons le risque de poursuites pour discrimination : il est très faible : sur les milliers d'immigrants qui se font dire non chaque année, seule une poignée va porter plainte. Toutefois, ça ira peut-être en augmentant alors que le taux de chômage diminue, la situation semblant de plus en plus injuste en se comparant aux autres. Puis le candidat se dit qu'il n'a plus rien à perdre à force de se faire dire non. Un peu comme pour les plaintes sur les normes du travail, où près de 90% sont déposées par des anciens employés.

Racistes ou xénophobes, les Québécois?
Mais les Québécois sont-ils racistes ? Non, la très grande majorité des Québécois ne sont PAS racistes, selon la définition du mot. En même temps, on peut dire que plusieurs sont quand même un peu xénophobes. Ce qu'on en lit sur Wikipédia fait d'ailleurs penser en partie à des réactions observées récemment au Québec, on constate en tout cas une certaine crainte. Heureusement, celle-ci s'estompe rapidement quand les gens ont l'occasion de se parler, de se connaître un peu mieux.

Plutôt un manque de ressources
Je pense que le problème est plutôt dans le manque de ressources pour aider à l'intégration à l'emploi : les gens cherchent des candidats « standards » parce qu'ils savent que ce sont eux qui demanderont le moins de temps et de ressources à intégrer. Le problème est qu'il y a de moins en moins de candidats disponibles de ce type.

Maintenant on fait quoi?
En plus d'accorder une grande attention à ce qu'on demande en entrevue pour ne pas donner lieu à interprétation, on peut tenter d'adapter notre recrutement et notre gestion pour faire plus de place à la diversité. Une plainte pour discrimination a plus de chance de survenir dans un milieu massivement composé « d'hommes catholiques de 45 ans nés à Rosemont » qu'un milieu plus diversifié. Je caricature, en même temps la diversité est rendue tellement nécessaire pour la survie d'une majorité d'entreprises, qu'il est temps de s'y atteler plus activement, collectivement ou individuellement.

Pour aller plus loin
Valérie Plante crée un groupe pour lutter contre les discriminations

Encore des titres d'emploi délirants !

Je continue de noter les titres d'emploi qui me font rire, sourire ou parfois pleurer. Voici ma sélection du printemps...

• Artiste du sandwich - nouvelle appellation sur le Placement en ligne, est-ce Subway qui en a fait la demande ?
• Recruteur de passions
• Nonstop worker (travailleur sans arrêt ou sans relâche ?)
• Formatrice en gestion réinventée (heu ?)
• Image publique - heu ?? comme dans "Que faites-vous dans la vie ? Eh bien, je suis une image publique..."

J'aime bien la langue de bois de certaines offres d'emploi :
"regroupe en mode collaboratif des acteurs de la résilience urbaine (...) L’objectif est non seulement de combler ce vide, mais de devenir un incubateur pour l’émergence de nouvelles approches intersectorielles misant sur les connaissances et le développement de pratiques innovantes."

Parfois ce n'est pas le titre, c'est le nom de l'entreprise ou autre contexte qui fait sourire. Cette fois-ci c'est surtout l'influence de la prochaine légalisation du cannabis qui a retenu mon attention. Tous ces postes sont dans des entreprises qui commercialisent du cannabis ou vont le faire :

• Directeur de la qualité - avec une photo d'un jeune homme qui semble un peu stone...
• Recruteur - Cannabis | Alimentation | Pharma
• Responsable conformité des produits 
• Consultant en cannabis
• Cannabis activist (activiste pour le cannabis)
• Gestionnaire de la formation à Cannabis At Work
• N'importe quel poste chez Oh Cannabis!

On peut même imaginer quelques-uns des prochains titres : chef de cuisine cannabique, fumeur-testeur ou goûteur de muffins :)

1er mai 2018 : le salaire minimum maintenant à 12$

À compter du 1er mai 2018, le salaire minimum augmente de 0,75$ pour atteindre 12,00$ l'heure. Les travailleurs à pourboire, de leur côté, voient leur salaire minimum augmenter de 0,35$, à 9,80$/h. Cette hausse touche environ 350 000 travailleurs, en majorité des femmes.

Le gouvernement n'a pas choisi ce chiffre au hasard, son objectif est que le salaire minimum corresponde à 50% du salaire horaire moyen au Québec.

Ailleurs au Canada
Malgré cette hausse importante, le Québec reste loin derrière l'Alberta et l'Ontario qui passeront tous deux à 15,00$ l'heure, respectivement en  octobre et janvier prochains. Le Québec est maintenant dans la moyenne canadienne, même si la province a le plus bas taux pour les travailleurs à pourboire.

Impacts pour les employeurs
L'Ontario a causé tout un choc avec son annonce d'une hausse graduelle jusqu'à 15,00$ l'heure. Heureusement, les premiers résultats montrent que l'économie en croissance a facilement compensé cette hausse des coûts. Il y a bien eu quelques entreprises qui ont mal géré la situation, comme ce Tim Horton qui a décidé de couper les avantages de ses employés...

Élections en vue? 
Les Libéraux ont-il réellement voulu aider les plus bas salariés ou est-ce une façon de faire oublier les années de coupures? En octobre prochain nous verrons si c'était une stratégie payante électoralement parlant...

Autrefois...
Je me souviens avoir commencé mon premier emploi salarié à 4,35$ de l'heure en 1986. Rappelons aussi que la génération des Boomers s'était fait traiter de génération paresseuse, parce qu'elle refusait de travailler six jours par semaine pour... 0,70$ l'heure, le taux minimum en 1965!

Pour aller plus loin
Le salaire minimum passera à 12$ le 1er mai
Liste des salaires minimums par province
CNESST : les règles du salaire minimum

Employés âgés : comment faire la transition ?

Nous avons vu il y a deux semaines que ce n'était pas une bonne idée de terminer les employés âgés de façon rapide, et la semaine dernière les avantages à tenter de les garder le plus longtemps possible au sein de l'entreprise.

Aujourd'hui dans ce troisième et dernier texte, nous verrons comment faciliter la transition lorsque l'employé désire prendre sa retraite de façon graduelle, ou lorsque l'employeur constate que l'employé âgé est moins heureux dans son poste et aimerait lui offrir de meilleures conditions qui l'amèneront peu à peu vers une retraite bien méritée.

L'employé veut partir, mais pas tout de suite? Des questions à poser...
Un employeur m'a déjà appelé pour planifier la retraite d'un employé, alors qu'il n'en avait jamais parlé à l'employé en question! La première étape est donc... d'en parler avec l'employé.

• Comment voit-il son éventuel départ? 
• Dans combien de temps aimerait-il partir? 
• Est-il intéressé à former sa relève? 
• Aimerait-il réduire le nombre d'heures, de jours de travail, prendre des congés sans solde?
• Comment voit-il l'aménagement des tâches s'il donne de la formation, s'il réduit sa présence?
• Est-il conscient de ce que ça demande à l'employeur et comment peut-il aider à réduire les impacts des aménagements offerts? Ex. réduction des heures, embauche d'une relève, etc.

Le but de faire le tour de ces sujets, c'est d'arriver à un plan qui conviendra à tous, à le mettre par écrit et en faire une sorte de contrat moral avec l'employé.

L'employé ne veut pas partir? Se mettre à la place de l'employé
À la suite de cette discussion, l'employé vous dit qu'il ne veut rien changer. Première étape, bien se convaincre qu'il ne le fait pas seulement pour embêter son employeur... Il faut plutôt trouver quelles sont ses motivations : tant que les avantages de continuer à travailler sont plus grands que ceux de partir à la retraite, l'employé voudra rester. Pour faire basculer ces motivations, voici quelques moyens à explorer :

• offrir les services d'un conseiller de planification financière qui évaluera sa situation personnelle et lui indiquera les montants qu'il peut espérer des différents montants (pension, REER, etc.) auxquels il a droit
• trouver des alliés : j'ai déjà vu une entreprise collaborer avec l'épouse d'un travailleur pour l'aider à faire la transition...
• offrir des avantages en temps ou en argent : congés ou vacances supplémentaires, horaire plus flexible, bonis de préretraite, contribution supplémentaire au REER ou fonds de pension
• offrir des avantages monétaires ou symboliques : carte cadeau, iPad pour usage personnel, sorties, participation à des congrès
• offrir des avantages à ceux qui forment la relève : bonis de formateur, reconnaissance par le groupe d'un statut de "sage" ou de formateur de la relève
• offrir de libérer du temps et soutenir l'employé pour qu'il puisse faire du bénévolat
• payer des cours, des ateliers ou un coach "hors travail", afin d'aider l'employé à envisager une vie intéressante en dehors de son travail actuel. On peut même envisager d'offrir une formation pour une deuxième carrière...

À long terme
Afin de faciliter la transition des futurs retraités, l'employeur gagne à adopter ces pratiques :

• bonifier la participation de l'employé aux fonds de retraite, même si c'était un petit montant, ça a souvent un gros impact
• augmenter les connaissances financières des employés : formation, documentation, explications, etc. pour valoriser l'épargne et de saines habitudes financières en général
• offrir des avantages symboliques à ceux qui adoptent de bonnes habitudes financières (ex. participer au fond de pension) : stationnement près de la porte, carte-cadeau ou de cinéma, tirage d'un prix
• prendre le temps de discuter avec les employés de leurs projets de retraite, leurs rêves ou projets à long terme et trouver des moyens de les encourager.

Pour aller plus loin
How Can You Transition Older Workers if You Can’t Force Them to Retire?
Comment appuyer et maintenir en poste une main-d'oeuvre intergénérationnelle
Les travailleurs plus âgés: une solution à la rareté de la main-d’œuvre?

17 avantages des employés âgés pour l'entreprise

Nous avons vu dans le texte précédent pourquoi ce n'était pas une bonne idée de congédier un employé en raison de son âge.

Aujourd'hui, voyons les les avantages de les garder le plus longtemps possible dans l'entreprise.

Diversité!
Bien que ce ne soit pas exclusif aux employés âgés, les avantages de la diversité en entreprise sont tellement grands qu'il vaut la peine de rappeler les principaux ici :

1. Meilleure compréhension du marché, des clients, du contexte.
2. Plus grande facilité à recruter et à fidéliser.
3. Moins d'absentéisme, plus de motivation.
4. Développement plus rapide.
5. Rentabilité supérieure : jusqu'à 35% plus!

Avantages généraux

1. Les employés âgés sont efficaces : la plupart des gens très expérimentés ont développé une "plus grosse boîte à outils" et savent mieux s'en servir. Ils font donc moins d'erreurs, sont souvent plus rapides et s'en sortent mieux devant les situations imprévisibles ou rares.
2. Ils sont généralement mieux perçus par les clients, les partenaires et les employés : que ce soit pour vendre, négocier, gérer des conflits, les "cheveux gris" ont un avantage psychologique certain. 
3. Ils gèrent mieux les aspects "humains" : en raison de leur plus grande expérience de vie, ils peuvent être de meilleurs gestionnaires et rattraper des situations difficiles, par exemple apaiser un client insatisfait, empêcher des conflits, etc. 
4. Plusieurs sont de bons formateurs : leur expérience de vie et du travail leur donnent un bon bagage pour former les autres, s'ils ont les habiletés nécessaires.
5. Ils sont autonomes : leur maturité et leur expérience les rendent plus aptes à travailler sans aide, à trouver par eux-mêmes des solutions, etc. Il y a peut-être également un aspect générationnel : plusieurs "Boomers" ont reçu une éducation où il fallait se débrouiller seul.
6. Ils ont plus de synthèse et de vision d'ensemble : la maturité favorise cette habileté, et peut-être une éducation plus "linéaire" reçue avant l'arrivée des technologies.
7. Ils adoptent plus facilement une perspective à long terme - et personnellement je pense qu'on est dans une époque qui en manque cruellement!
8. Ils sont de bon conseil : pour toutes les raisons précédentes, ils aident à prendre de meilleures décisions.

Avantages financiers directs pour l'entreprise

1. Les employés âgés sont souvent plus présents ou disponibles : plusieurs employés âgés ont moins de contraintes familiales, sont plus enclins à être disponibles en dehors des heures habituelles, sont moins absents et prennent moins de congés à long terme.
2. Ils sont moins courtisés par les autres entreprises : leurs salaires et avantages sont parfois plus élevés, et les employeurs en général ont tendance à sous-estimer les avantages des travailleurs âgés. 
3. Ils sont plus faciles à attirer : leur taux de chômage étant un peu plus élevé que celui d'autres catégories d'employés expérimentés, ils forment un bassin plus grand de gens disponibles.
4. Ils sont fidèles et souhaitent de la stabilité : en partie à cause du taux de chômage plus élevé, mais aussi de valeurs de loyauté plus élevées. Approchant de la retraite et parfois bénéficiant de nombreux avantages liés à leur ancienneté, ils ont également moins d'intérêt d'aller voir ailleurs.

Même si les employés âgés ne partagent pas toutes ces caractéristiques, la plupart ont un bagage intéressant qu'il ne faut pas sous-estimer. Nous verrons la semaine prochaine comment favoriser le maintien en emploi, et la transition vers la retraite lorsqu'elle est envisagée.

Pour aller plus loin
Les bons côtés de la diversité au travail
Les travailleurs plus âgés: une solution à la rareté de la main-d’œuvre?
Les avantages d'embaucher des travailleurs d'âge mûr
Pourquoi envisager d'avoir recours à des travailleurs âgés?

Des employés âgés qui ne veulent pas partir ?

De nombreux employés âgés souhaitent continuer à travailler, parfois même s'ils ont le droit de prendre leur retraite. Certains continuent, le plus souvent pour ces raisons :

• ils considèrent leurs revenus insuffisants ou veulent profiter de revenus supplémentaires;
• ils trouvent une grande valorisation au travail ou s'ennuieraient trop s'ils ne travaillaient pas;
• ils sentent mieux en travaillant ou ne se sentent pas bien quand ils restent à la maison.

Nombreux sont les nouveaux retraités qui tombent malades, divorcent ou se sentent moins bien dans les mois suivants leur retraite. Plusieurs études ont montré que le travail contribue à une bonne forme physique et mentale, et parfois à la bonne entente familiale. Même si des milliers de travailleurs attendent leur retraite avec impatience, d'autres veulent travailler le plus longtemps possible.

Tant que l'employé et l'employeur y trouvent leur compte, ça ne pose pas de problème. Toutefois, lorsque l'employeur sent une baisse des capacités de la part de son employé âgé, il peut être tenté de pousser l'employé vers la sortie, en douceur ou pas. C'est rarement une bonne idée de le faire sans avoir des raisons valables, et même là, il faut le faire de la bonne manière. Voici pourquoi...

Effet sur les autres employés
Lorsqu'on cherche à terminer un emploi, l'entreprise doit être consciente du message envoyé aux autres employés : si la fin d'emploi est mal faite, pour des raisons cachées ou discutables, les autres employés le prennent comme un manque de respect, surtout s'ils s'identifient à l'employé remercié et que celui-ci a été dévoué envers l'organisation. Jean-Paul est tellement fin et dévoué, comment peuvent-ils lui faire ça... Et comment ça va se passer quand ils vont trouver que je vais pas assez vite?

Image de l'entreprise
Si on pousse un employé âgé à quitter, directement ou non, on peut donner l'image d'une culture de rentabilité à tout prix, de vouloir tasser les gens d'expérience parce qu'ils gagnent trop cher, etc. Et cette image peut parfois sortir de l'entreprise, avec la famille, les amis, etc. Les gens plus âgés ont parfois de plus grands réseaux et ne sont pas tous mal pris avec les réseaux sociaux. Johanne est peut-être pas jeune, mais elle a toujours travaillé là. Pas question d'acheter chez (compagnie) si elle est pu là!

Risque de poursuite 
Finalement, congédier un employé pour seule raison de l'âge est une pratique interdite (article 122.1) qui peut valoir une plainte avec la CNESST.

Bien sûr, la plupart des entreprises ne veulent pas mal paraître ou nuire à un employé qui a donné beaucoup à l'organisation pendant longtemps. De l'autre côté, il arrive qu'un employé s'accroche alors qu'il n'a plus la forme physique ou mentale pour effectuer correctement le travail. Dans le prochain billet, nous verrons pourquoi l'entreprise gagne à être souple et maintenir le plus longtemps possible les employés plus âgés à son emploi, et dans le troisième, comment favoriser la transition des employés âgés lorsque l'employé et l'employeur souhaitent un départ à la retraite en douceur.