1- L'essor du vidéo
Oubliez le vidéo cher, léché, parfait ou qui dure plus de 60 secondes. Avec votre iPhone, produisez plutôt quelque chose d'honnête - et encore mieux, d'un peu comique - sur votre lieu de travail, et vous aurez souvent plus de visibilité et de succès qu'avec un vidéo corporatif parfait. Ce qui plaît aux jeunes chercheurs d'emploi ? Authenticité, instant présent, rapidité, avec un peu d'humour. Vous craignez de mal paraître ? Rassurez-vous, ces vidéos publiés sur les médias sociaux sont éphémères et seront oubliés dans quelques jours.
À l'inverse, on verra de plus en plus l'utilisation du vidéo par les candidats, entre autres pour envoyer leur CV, comme avec ImpressView, qui vient d'obtenir du financement d'Anges Québec pour son projet.
2- La transparence fait mal, ou du bien ?
Si le vidéo fait si peur aux entreprises et tellement plaisir aux jeunes, c'est qu'à moins de coûter cher en temps, dollars et ressources, il en dévoile beaucoup sur l'entreprise. Et les gens ont soif de transparence, ils en ont assez du décalage entre la parole et les actes, entre l'offre d'emploi et la réalité. Tellement qu'il y a une mode actuellement de présenter et valoriser les erreurs et échecs dans le monde des affaires.
C'est donc le temps d'expérimenter, par exemple avec des témoignages d'employés qui présentent les bons et mauvais côtés d'un emploi, ou au moins en présentant les emplois de façon plus transparente.
3- Automatisation et démocratisation du sourcing
Au besoin, voir ici la définition du sourcing. Les PME ont moins de ressources spécialisées, les candidats sont plus passifs et sélectifs, et les technologies se raffinent. Ceci entraîne une demande et, par ricochet, une offre accrue pour les connaissances, outils et services de sourcing, dont voici une liste très utile sur le blogue de Link Humans. D'un côté, les entreprises qui veulent recruter en période de rareté n'auront pas le choix, de l'autre les technologies permettront d'automatiser et de faciliter le sourcing même pour les petites entreprises.4- Géolocalisation et visites virtuelles
La technologie de géolocalisation permet déjà de présenter des rabais ou des publicités aux personnes présentes dans une zone géographique donnée. La prochaine étape est de faire la même chose avec des offres d'emploi.
Autre merveille technologique : vous visitez des villes inconnues grâce aux photos de Google maps ? Depuis au moins cinq ans, Google offre de le faire à l'INTÉRIEUR des entreprises. Initialement offert dans le but de vendre des produits (dans un commerce de détail), combien de temps avant que les entreprises l'utilisent pour mousser leur marque employeur ?
J'ai déjà parlé dans le texte précédent du phénomène du recrutement qui deviendrait un métier à part, parfois plus proche du marketing que des ressources humaines. Poussons ici le concept de recrutement dans une autre direction soit l'intégration du sourcing et du recrutement des nouveaux employés dans tous les aspects de l'entreprise. L'importance et la difficulté de recruter un nouvel employé allant croissantes, une des parades sera d'impliquer un maximum de gens dans le processus. Réceptionnistes, collègues et gestionnaires seront mis à contribution pour identifier des talents prometteurs, faire connaître la marque employeur et participer à l'entrevue.
Pour aller plus loin
Deux excellents blogues québécois :
Recrutement programmatique, êtes-vous prêts ? par Sandrine Théard
Guide d'automatisation de l'acquisition des talents par Jean Baptise Audrerie
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