Édito : 4 moyens pour éviter la "pire erreur en gestion"

Ce billet fait suite à mon billet sur la "pire erreur en gestion" - c'est-à-dire de promouvoir le meilleur employé d'une équipe à gestionnaire de cette équipe. Pour corriger le tir, on revient à l'objectif principal de la dotation : la bonne personne à la bonne place, avec ces quatre moyens :

1- Bien définir le poste

La bonne personne à la bonne place...

On le fait très peu lors d'une nomination à l'interne, permettant d'oublier que le poste requiert par exemple de tenir un budget.
J'y inclus aussi les conditions de travail qui sont sous-estimées. Quelqu'un peut avoir toutes les qualités mais être incapable de faire des heures supplémentaires.

2- Nommer les qualités requises
On se contente trop souvent d'identifier le ou la meilleure employée de l'équipe, alors qu'on doit insister sur les qualités de chef : leadership, écoute, sens de l'équité, etc.
D'autres qualités parfois oubliées sont nécessaires, comme l'endurance au stress et aux situations ambigües, la crédibilité, la capacité à gérer un budget, etc.
L'employé doit également avoir du plaisir dans son nouveau travail : il peut être très bon chef d'équipe mais ne pas en dormir la nuit. 

3- Utiliser les bons outils de validation
On le fait peu ou pas pour la promotion interne. Or, une entrevue permet de valider la motivation et la disponibilité du futur gestionnaire, et sa compréhension de son futur rôle. Selon les qualités requises, on devrait ajouter d'autres outils de sélection comme les mises en situation, des tests écrits ou psychométriques, etc. Exemple vécu : un employé nouvellement nommé gestionnaire avait réussi à cacher qu'il était presque analphabète...

4- Être rigoureux pour faire face aux pressions
L'employé insiste qu'il a droit à la promotion - et surtout à l'augmentation de salaire qui vient avec elle, l'équipe demande que soit nommé un des leurs ou la direction veut économiser en nommant un employé existant ? En suivant les étapes préalables, vous aurez des outils pour justifier un choix sur des bases plus logiques. Un autre argument est la vision à plus long terme : nommer quelqu'un sans valider au minimum ses compétences en regard du poste, c'est se fier sur la chance et peut-être l'intuition. On ne le fait pas pour le recrutement, pourquoi le faire pour la promotion à l'interne ?