Fins d'emploi : bonnes raisons de bien les faire

J'ai déjà mentionné que 83% des personnes qui portent plainte à la Commission des normes du travail (CNT) ne sont plus en emploi. C'est logique : l'ex-employé n'a plus rien à perdre et a parfois l'espoir d'un gain. C'est d'autant plus fréquent s'il s'est senti lésé dans son ancien emploi ou dans le processus de terminaison.

Notez que je parle ici surtout du congédiement (fait lorsque l'employé est responsable de sa fin d'emploi) plutôt que du licenciement (fait lorsqu'il y a manque de travail), mais les deux demandent de bien les faire.

Ce texte fait partie de la série "Fin d'emploi", cliquer ici pour voir la série.

Congédiement sous le coup de la frustration ? Danger !

Trop de congédiements se font sur un coup de tête, après une accumulation de problèmes, non documentés, et souvent un vendredi après-midi...

C'est un risque monétaire direct pour l'employeur, qui vaut bien d'investir un peu de temps et parfois d'argent pour mieux le gérer.
Une fois le lien rompu, rien n'empêche l'ex-employé d'appeler directement les normes. Voici donc quelques bonnes raisons de bien faire les choses.

Du côté de l'ex-employé :

• un employé frustré par sa fin d'emploi n'a rien à perdre
• déposer une plainte ne coûte rien à l'employé 
• la plainte pourrait même éventuellement lui valoir un montant d'argent
• la CNT aide le plaignant dans ses démarches (médiation, poursuites, etc.)

Du côté de l'employeur :

• l'employeur devra présenter un dossier cohérent pour justifier sa décision
• il devra prouver qu'il a respecté la loi (ex. gradation des sanctions)
• il devra prouver sa bonne foi (ex. qu'il a donné une formation à l'employé)
• un ex-employé est souvent encore en contact avec les autres employés et les influence avec sa version (parfois déformée) des faits
• les autres employés suivent de près les fins d'emploi pour savoir si ça peut leur arriver 
• un congédiement mal géré peut dégénérer et nuire au climat, à la crédibilité du gestionnaire ou de l'entreprise
• se retrouver devant les tribunaux peut nuire à l'image de l'entreprise
• un bon processus permet parfois de trouver une meilleure solution que le congédiement

Notez qu'il y a une impression de la part des employeurs que la CNT est "pro-employé". Il y a un peu de vrai dans le sens où elle a été créée surtout pour protéger les droits des travailleurs. C'est un contre-poids naturel aux pouvoirs étendus des employeurs (droit de gérance, de licencier). L'histoire a bien montré que sans ce contre-poids légal, plusieurs employeurs tendent à abuser un peu ou beaucoup de la situation (pensez à l'effondrement au Bengladesh). Au-delà du point de vue moral et social, ça évite également une certaine forme de concurrence déloyale par ceux qui auraient tendance à couper leurs prix en exploitant leurs employés.
D'un autre côté, lorsqu'on écoute la population, plusieurs ont l'impression que la CNT penche plus souvent du côté de l'employeur. Je constate aussi que la CNT tente d'équilibrer les choses afin de ne pas perdre son temps devant les tribunaux avec des employeurs contestant ses décisions.

Le marché de l'emploi au Québec

Mes collègues et moi voyons un maintien de la rareté pour recruter dans plusieurs secteurs et un marché du travail actif en général. Voici quelques chiffres intéressants sur l'emploi au Québec en avril 2013 qui confirment nos impressions. Nous suggérons aux employeurs qui recrutent de s'intéresser aux chiffres sur l'emploi parce qu'ils indiquent parfois d'avance la facilité ou la difficulté à recruter dans les mois suivants.

Le Bulletin sur le marché du travail au Québec nous indique le taux de chômage est en légère hausse de 0,1% pour atteindre 7,8%. Le niveau d'emploi a augmenté, essentiellement grâce aux emplois à temps partiel. Pour le premier trimestre de 2013, l’emploi a progressé de 87 000 (+ 2,2%), par rapport à la même période de 2012.

En avril, les secteurs qui ont le plus augmenté sont la fabrication (+ 17 100) et l’hébergement et services de restauration (+ 15 900). Par rapport à avril 2012, le secteur qui a connu la plus forte baisse d’emplois est celui des services d’enseignement (- 24 700), et les secteurs qui ont connu les hausses les plus importantes sont :

• soins de santé et assistance sociale (+ 48 200)
• finance, assurances, immobilier et location (+ 19 100) 
• commerce (+ 15 700)

En terminant, voici quelques données pour les grandes régions autour de Montréal et au Canada :

• Grand Montréal 8,2%
• Ile de Montréal 10,0%
• Lanaudière 8,8% (NB était plutôt dans les 6-7% sur la dernière année)
• Laurentides 6,8%
• Laval 6,5%
• Montérégie 5,9%
• Québec (ville) 5,0%
• Ontario 7,7%
• Canada 7,2%

Problèmes personnels : solutions générales

Voici la suite et fin d'une série de trois sur la gestion des problèmes personnels des employés au travail. Après une introduction et des trucs pour mieux gérer les situations courantes, voici un mot sur la dépendance et des solutions utiles pour les situations complexes de gestion, dont les problèmes personnels sont parmi les causes fréquentes.

Dépendance
La dépendance est toujours un grave problème, qui a des effets importants sur plusieurs aspects de la vie personnelle et professionnelle, allant parfois jusqu'aux risques SST. Elle peut également être considérée comme une maladie au sens de la loi, ce qui complique les interventions dont les mesures disciplinaires. Devant cette complexité, je vous présente quelques pistes générales utiles dans la plupart des problèmes complexes de gestion, incluant la dépendance :

• Faire un suivi régulier des absences, retards et autres effets négatifs observés au travail. En période difficile, il se peut que l'employé ne se rende pas compte des effets ou de l'accumulation. Utile pour distinguer les problèmes personnels des effets concrets qu'ils apportent et initier la discussion. Peut aider aussi à dédramatiser et à en prendre conscience. Nécessaire si l'employé est du genre à nier le problème. 
• Compatir, mais garder le focus sur les effets au travail et garder une distance professionnelle i.e. ne pas entrer trop dans l'histoire personnelle de l'employé. Le référer à des services externes au besoin, ex. CLSC. 
• Rappeler à l'employé que sa présence est appréciée et tabler sur ses forces. S'il vit des problèmes difficiles, il peut avoir l'impression qu'il est devenu incompétent ou un poids pour ses collègues. Ces problèmes touchent souvent beaucoup l'estime de soi et créent un cercle vicieux. 
• Lorsqu'il y a des comportements inappropriés (ex. conflits, absences, refus de coopérer), on intervient rapidement et on suit au besoin un processus de mesures disciplinaires, qu'on adapte pour tenir compte de la situation de l'employé. 
• Tenir compte de l'impact sur l'équipe : celle-ci peut être agacée ou attristée par ce qui arrive à leur collègue. Dans tous les cas, les collègues suivront avec attention toute décision de l'employeur (ou son absence), entre autres au cas où ils se retrouvaient un jour dans une situation équivalente. 
• Par équité, on ne doit pas nuire au reste de l'équipe pour aider un de ses membres, ou alors très peu ! Si on respecte ce type d'équité, les membres de l'équipe acceptent généralement plutôt bien qu'un des leurs ait besoin d'un peu plus d'aide ou de souplesse pendant un certain temps. 
• Faire preuve de souplesse. Les employés en difficulté ne peuvent pas être traités comme les autres employés, un traitement équitable demande qu'on tienne compte de leurs difficultés personnelles et qu'on fasse un minimum d'adaptation. C'est souvent un investissement, comme le montre le premier des cas vécus suivants (cliquer ici). 

Conclusion
Même si on est conscient des difficultés de l'employé, il ne faut jamais tolérer les réactions extrêmes : agressivité, violence, dangers pour la sécurité, et demeurer équitable pour tous les employés. Face aux difficultés personnelles et autres situations émotives, on tend à aller dans les extrêmes : on s'adapte trop, ce qui vient à tolérer trop et envoie des messages d'injustice ou de manque de rigueur. 

Ou encore on ne donne aucune souplesse ou on se dépêche de congédier l'employé concerné. Ceci envoie le message inverse d'une gestion inflexible et nous prive parfois de bons employés : ceux que l'on congédie trop vite et ceux qui n'aiment pas être dans un environnement "sans coeur".

L'équilibre sera d'évaluer quel mélange de discussions / accommodements / mesures administratives ou disciplinaires a le plus de chance de réussir. Dans certains cas, les mesures disciplinaires menant au congédiement seront nécessaires et même au final une bonne chose. L'employé le vivra difficilement mais en sera peut-être rendu au point où cet échec l'aidera à prendre mieux en main les causes de ses difficultés. Heureusement, la plupart du temps, on arrive à trouver une solution moins extrême, ce qui est toujours plus efficace que de repartir à zéro.

Problèmes personnels : comment réagir ?

Dans le précédent billet, nous avons parlé des problèmes personnels des employés qui débordent sur le travail. Avant de songer à les "régler", trois mises au point :

1- Ce sont des situations délicates, exigeantes, complexes à gérer. À part quelques miracles, on ne peut donc pas espérer qu'elles disparaissent d'elles-mêmes, rapidement ou facilement. Dans tous les cas, ce sera probablement long et pénible, et c'est l'employé qui a la clé.

2 - Non, l'employé ne fait pas exprès... La grande majorité fait de son mieux pour gérer ses difficultés, mais un certain nombre n'y arrive pas.

3- Ne pas confondre les effets des problèmes personnels avec ceux des employés au mauvais endroit (souvent vécus comme des problèmes de compétences ou de personnalité), et ceux liés au fonctionnement (lorsque plusieurs employés vivent les mêmes "symptômes", ex. absentéisme).

Ces mises au point visent à prendre du recul et bien identifier la situation de départ, ce qui est nécessaire pour implanter une solution durable. Comme pour d'autres types de problèmes, on essaiera de savoir la cause, au moins de façon générale, afin d'adapter les réactions et solutions en fonction des difficultés vécues. On n'abordera pas la situation de la même manière avec quelqu'un qui vit une séparation, qui est alcoolique ou qui développe un problème de santé mentale.

Voici quelques possibilités selon des situations courantes causés par des problèmes personnels. Attention, les effets pouvant être importants, bien réfléchir et adapter chaque solution au cas par cas. Pour vous aider à en juger : est-ce que la mesure vise bien à l'aider à donner une meilleure performance sans lui nuire à plus long terme ? Est-elle adaptée à sa situation particulière ?

Retards et absences

• Avoir un aménagement d'horaire ou de temps personnalisé et le tester pour une durée prévue d'avance (surtout si le problème est temporaire, ex. perte de permis de conduire).
• Donner une plage d'arrivée : ex. entre 8h et 8h15. 
• Acheter un cadran à l'employé ou lui rappeler qu'il existe des "apps" pour ça - l'important est l'humour pour aider à faire passer le message d'une autre façon.

Attitude
On ne parle pas ici de l'attitude ou de la personnalité générale de l'employé, mais plutôt des effets causés par les problèmes personnels vécus par l'employé.

• Au besoin changer l'organisation du travail (tâches, contacts avec employés ou clients).
• Lors d'un évènement subit, conflictuel ou difficile émotivement, intervenir rapidement pour calmer la situation, mais laisser le temps aux émotions de retomber avant de prendre des décisions ou discuter de la situation avec l'employé.
• Évaluer le support de l'équipe et tenter de l'aligner au besoin. Dans certains cas, les co-équipiers mettent trop de pression, mais dans d'autres ils n'osent pas intervenir alors que leur aide ou leurs réactions seraient utiles.

Dans un prochain billet, j'aborderai la situation particulière de la dépendance (toxicomanie) et certains exemples plus généraux.