mercredi 16 décembre 2009

Joyeuses Fêtes !


Chers lecteurs,

Je profite de la fin de l'année pour vous remercier et vous souhaiter un très heureux temps des fêtes. Santé, Paix et Amour, pour vous et autour de vous, ainsi que le succès de vos projets pour l'année qui vient.

Joyeuses fêtes à vous et à vos proches,

Cybèle Rioux

Composition florale par Laurence Réquilé
http://www.alavieauvert.com/mapage1/index.html

mardi 15 décembre 2009

Taux de chômage en novembre

Taux de chômage novembre, données non désaisonnalisées :

Province : 7.6 %
Lanaudière : 9.0 %
Laval : 5.9 %
Laurentides : 7.5 %
Montréal : 10.4 %
Montérégie : 6.5 %

Sources (à jour 15 déc. 09) :
http://emploiquebec.net/imt/emploi-au-quebec.asp

Marché de l'emploi : Statistiques Canada

Le dernier rapport de Statistiques Canada sur le chômage a surpris les analystes en faisant état d'une hausse appréciable de l'activité du le marché du travail. Toutefois, ces analystes croient qu'il s'agit d'un effet temporaire et que l'activité reviendra à une croissance plus légère. Ils soulignent également la problématique du faible niveau de productivité des entreprises canadiennes, toujours en retard par rapport aux États-Unis et à l'Europe.

Si la construction et la fabrication reprennent du mieux après des mois plus difficiles, presque toute la hausse de l'emploi en novembre a été attribuable au secteur des services (+73 000), particulièrement dans les services d'enseignement», indique Statistiques Canada.

Source (à jour 15 déc. 09) :
http://lapresseaffaires.cyberpresse.ca/...

Partys de Noël en hausse 2 - des idées

Voici quelques idées pour un party de Noël dans un contexte de réduction des coûts :
  • passer à un cocktail dinatoire, ce qui est moins cher et plus convivial qu'un repas assis
  • si on faisait affaire avec une firme et qu'on doit réduire beaucoup les coûts, réaliser la fête à l'interne avec une équipe d'employés bénévoles qui accepteront de le faire en échange d'un congé supplémentaire
  • prévoir un tirage d'un plus gros cadeau plutôt que plusieurs petits
  • faire tirer les cadeaux des fournisseurs plutôt que de les réserver aux vendeurs et aux dirigeants (très apprécié des employés !)
  • faire tirer des journées de congé payées
Et d'autres idées pour renouveler le genre :
  • changer de type d'animation, par exemple un spectacle, un vol de cadeau
  • inviter un artiste (humoriste, clown, caricaturiste, acrobate ou même un Père Noël moderne)
  • prévoir un photographe qui fera un montage express des meilleurs moments ou qui prendra plus simplement la photo de chacun à son entrée
  • louer un endroit inusité pour l'organisation : cabane à sucre, musée, galerie d'art, chalet, salle de billard, bateau, etc.
  • sélectionner un resto tendance pour un décor qui surprend, une ambiance différente ou un patron qui expliquera patiemment la différence entre le sushi et le sashimi
Vous avez des idées ? Envoyez-les nous et elles seront publiées dans un prochain billet, qui sera utile pour Noël 2010 bien sûr !

Partys de Noël en hausse... 1

Les partys de Noël les plus mémorables ne sont pas toujours ceux qui ont coûté le plus cher. Rappelez-vous ceux qui vous ont le plus marqué, était-ce l'ambiance ? L'endroit ? Les gens ? Le plaisir de partager un bon repas et une belle soirée ?

Étrangement, un des éléments les plus appréciés est le discours du dirigeant, si bien sûr il sait rester sincère et bref. L'idéal est de prendre quelques secondes pour dire deux choses très simples :
  • merci
  • où en est l'organisation, de façon positive
Si en plus on peut donner quelques exemples où les employés ont contribué collectivement au développement de l'organisation, ce petit discours qui n'a rien coûté rapportera beaucoup.

Finalement, le ou la dirigeante à l'aise de parler en public peut aller plus loin en ajoutant un ou quelques éléments :
  • partager un peu de sa vision des prochains mois et années
  • annoncer une bonne nouvelle
  • souligner des réalisations particulières d'employés ou d'équipe, que ce soit au travail ou dans leur vie personnelle
  • souligner des succès obtenus par l'organisation

Partys de Noël en baisse...

Fini les folies ! Les partys de Noël sont réduits cette année...

Employé fâché que le party de Noël soit annulé cette année...
Plusieurs organisations auraient réduit la taille de leurs partys de Noël pour 2009. Que ce soit en n'invitant plus les conjoints, en sélectionnant un restaurant moins dispendieux ou même en recevant les employés dans les locaux de l'entreprise, tous les moyens sont bons pour économiser.

En période de récession, il peut même être tentant de le couper complètement. L'organisation qui vient de mettre à pied des employés craindra de voir les employés démotivés ou hostiles. Des organisateurs désabusés peuvent chercher un prétexte pour y mettre fin, fatigués d'entendre les complaintes annuelles sur la musique ou la nourriture.

Attention toutefois ! Ne pas terminer l'année sur une note positive, quelle qu'elle soit, nuira au climat de travail. Au mieux, l'annulation sera perçue comme un message de désintérêt de la part de la direction. Au pire, comme la confirmation que ça va vraiment mal pour l'organisation...

Comment s'en tirer ? Innover ou revenir aux sources permettra à la fois d'économiser et de témoigner une reconnaissance bienvenue les employés. Nous expliquons comment dans notre 2e billet "Partys de Noël en hausse".

Source
http://www.cyberpresse.ca/...

Texte mis à jour le 29 nov. 2016

mercredi 2 décembre 2009

Médias sociaux : compléments du web

Quelques liens complémentaires à notre dossier médias sociaux et leur influence au travail.

Exemples pour bâtir une politique d'utilisation des équipements de travail :
http://www.technocompetences.qc.ca/gestionrh/politiques/interne

Un billet bien fouillé de ces influences au travail :
http://poncier.org/blog/?p=939

Sur l'aspect légal de la surveillance internet par Mc Carthy Tétreault :
http://www.mccarthy.ca/...

De CA Magazine, avec quelques statistiques :
http://www.camagazine.com/...

Facebook plus populaire que le courriel ? Ça se reflètera en entreprise aussi...
http://www2.infopresse.com/blogs/actualites/archive/2009/12/02/article-33259.aspx

(liens à jour 2 déc. 09)

lundi 23 novembre 2009

Politique : usage de l'internet

Les médias sociaux rappellent que les nouvelles technologies étant probablement là pour pour de bon, vaut mieux en baliser les applications que les interdire complètement.

Plus spécifiquement pour l'usage de l'internet, une politique pourrait rappeler que :
- le téléchargement de fichiers est contrôlé (ou interdit) parce qu'il peut nuire à la bande passante de tous et que des virus profitent souvent de ces fichiers pour tenter d'attaquer les réseaux;
- l’employé a un devoir légal de confidentialité et de loyauté envers l’employeur qui va jusqu’à contribuer à l’image positive de l’entreprise, par exemple lorsque l’employé utilise l’adresse courriel de l’entreprise;
- toutes les communications par courriel et toutes les pages vues sur internet peuvent éventuellement être transmises à la direction pour des raisons de gestion et de sécurité.

Ces faits étant parfois peu connus des employés, il est bon de les leur rappeler, ce qui peut d’ailleurs refroidir les ardeurs d’utilisateurs au comportement inadéquat. Pour les autres, les règles sont souvent mieux acceptées lorsque expliquées plutôt qu'imposées. Les mesures disciplinaires ne serviront à passer le message qu'aux délinquants, ce qui est plus efficace pour tous.

Un dernier point milite en faveur d'une éducation des employés : lorsque ceux-ci connaissent bien les nouvelles technologies, les barrières et interdits peuvent devenir des défis ou des frustrations en bloquant des sites ou des usages légitimes. Il est souvent plus efficace de gérer les exceptions plutôt que de chercher toujours de meilleures barrières, bientôt obsolètes.

Pour terminer, une anecdote à ce sujet : un professeur essayait de présenter à ses élèves un vidéo du web, mais le site avait été bloqué récemment par l'administration de l'école sur le réseau accessible aux professeurs. Un des élèves, lui, réussit alors à y accéder avec son iPod et à le montrer à la classe, contournant en quelques secondes les blocages plus sévères pourtant présents sur le réseau accessible aux élèves.

Politique : usage personnel des outils de travail

Les médias sociaux sont un des outils internet utilisés au travail, et comme ces derniers, ils sont relativement récents dans le milieu de travail.

Une façon d'en assurer une utilisation saine est d'implanter une politique simple pour communiquer ce qui est souhaitable et obligatoire dans l'usage de TOUS les outils de travail, et qui vise à responsabiliser les employés. Par exemple, l'entente peut s'appuyer sur ces bases, valides pour tous les outils de travail, incluant les nouvelles technologies :

- l'entreprise est responsable de fournir des outils de travail appropriés et d'en assurer une utilisation adéquate, sécuritaire et équitable pour tous;
- l'employé est responsable d'utiliser ces équipements avec soin, de les remplacer en cas de bris ou de vol par sa négligence;
- il doit également respecter son devoir de confidentialité et de loyauté, ce qui inclut de contribuer à une image positive de l'entreprise;
- l'entreprise offre une certaine latitude aux employés pour l'usage personnel, mais pour des raisons d’équité et de sécurité, elle a également le droit de vérifier tous les usages et d'en contrôler les effets.

La politique générale devrait rappeler ce qui est accepté ou non, autant pour Facebook que pour l'usage personnel du téléphone ou du photocopieur.

Finalement, on voit souvent le désir d'implanter une politique afin de contrôler un problème existant. Le risque est élevé que ça ne fonctionne pas de façon satisfaisante parce que l'écrit ne règle pas les problèmes humains sans être appuyé par une saine gestion. Par exemple, savoir pourquoi les employés abusent ou utilisent mal les outils de travail permettra d'orienter la politique vers les besoins réels de l'organisation plutôt que sur le comportement fautif.

Médias sociaux et recrutement -2

Les médias sociaux deviennent des outils de recrutement à part entière. Alors que des candidats "branchés" délaissent de plus en plus les outils traditionnels (journaux, affichage externe), ceux aux qualifications très pointues dans les nouvelles technologies n'utilisent même plus les sites internet les plus courants (ex. Jobboom), ceci au profit des réseaux sociaux, généraux ou spécialisés.

C'est ainsi qu'on observe une grande hausse de l'utilisation de LinkedIn, Twitter, Facebook et même Youtube, parmi les plus connus, mais aussi d'autre médias plus obscurs comme ceux dont plusieurs sont mentionnés par le site Branchez-vous : http://blogosphere.branchez-vous.com/...
(à jour au 23 nov. 09)

lundi 9 novembre 2009

Médias sociaux au travail -1

Suite à une enquête de Robert Half Technology (voir référence 1), voici un résumé et quelques réflexions sur le sujet.Cette enquête a été effectuée aux États-Unis, auprès de 1400 entreprises de plus de 100 employés. Plus de la moitié ont répondu avoir pour politique d'interdire complètement l'accès aux réseaux sociaux de type Facebook, MySpace ou Twitter. 19% en permettent l'accès uniquement pour des fins d'affaire et seulement 26% en permettent l'accès pour fins personnelles (avec ou sans limites).

Or, l'expérience et certaines études montre que la plupart des entreprises gagnent à laisser un accès plus large aux médias sociaux tout en maintenant un cadre qui limite les abus. (NB références 2009 disparues, voir plus bas de bons articles parus en 2012 (références 2 et 3).

Les experts comparent entre autres, ces médias au téléphone, soit un outil essentiel de travail. Comme pour le téléphone, ils peuvent être bien ou mal utilisés et il est recommandé d'en baliser l'usage. L'interdire complètement sera probablement aussi controversé dans quelques années que le contrôle complet du téléphone le serait actuellement.

Des études (voir référence no 4) commencent même à montrer que les employés ayant accès à ces médias ou à l'Internet pour fins personnelles sont en général plus productifs, et savent mieux réseauter que ceux qui n'y ont pas accès.

Sources à jour mars 2013 :
1 : Enquête de Robert Half 2009
2 : Réseaux sociaux en entreprise : pourquoi il est interdit d'interdire 2012
3 : L'accès aux réseaux sociaux renforcerait la motivation des salariés 2012
4 : Le partage améliore les connaissances des salariés 2008

jeudi 5 novembre 2009

Attirer et fidéliser

Dans un article très intéressant publié le 24 octobre dernier, le Journal les Affaires mentionne plusieurs conseils utiles pour attirer et fidéliser les candidats.

L'article aborde la définition du candidat recherché et les endroits où les trouver. Il présente également des avantages qui sont actuellement en demande par les candidats ou qui aideront à fidéliser les employés déjà présents. Ces derniers sont souvent les grands oubliés tant qu'ils ne quittent pas l'entreprise...

Parmi les stratégies proposées, il y a la formation, la conciliation travail-famille et un cadre de travail agréable. Finalement, on y donne 12 conseils pour faciliter le recrutement.

Voir (à jour le 30 oct. 09) http://urgenceleadership.lesaffaires.com/...

Équité salariale : limite 31 décembre 2010

  
La loi de l'équité salariale a été modifiée afin d’en assurer l’application, alors qu’environ 50% des entreprises ne s'y sont pas encore conformé, malgré sa mise en place en 1996.

Toutes les entreprises de 10 employés et plus devront effectuer une démarche ou un programme respectant la loi, afin d’instaurer et de maintenir l’équité salariale dans son entreprise.

À noter que ces démarches exigent, entre autres, deux affichages de 60 jours. La date limite pour le réaliser étant maintenant le 31 décembre 2010, les entreprises devront donc effectuer cet exercice au plus tard à l’été 2010, ou avant si la situation de la rémunération est complexe.

Tous nos billets portant sur l'équité salariale : http://alizerh.blogspot.com/...
Sources (à jour avril 2010) : http://lapresseaffaires.cyberpresse.ca/...
Commission d'équité salariale : http://www.ces.gouv.qc.ca/

Tendances en recrutement

Un intéressant sondage de Accountemps montre un revirement inattendu dans les exigences lors du recrutement.

On a demandé à 270 directeurs financiers au Canada quel élément additionnel ils trouvaient le plus précieux pour départager deux candidats aux profils similaires, en 2004 et en 2009.

La personnalité ou les aptitudes relationnelles sont ainsi passées de 1 à 34 % depuis 5 ans, tandis que l'expérience dans le secteur a chuté de 55 à 28 %. On remarque également que le multilinguisme a doublé, passant de 2 à 5%. Ces deux derniers éléments devraient favoriser l'embauche d'une main d'oeuvre diversifiée.

Source (à jour le 21 oct. 2009) : http://www.newswire.ca/...

lundi 26 octobre 2009

Grippe A - conclusion

Pour terminer le dossier Grippe A, on peut conclure qu'elle est un révélateur des pratiques de l'entreprise, et une bonne raison pour aborder la gestion de la présence au travail.

On peut en profiter pour mieux suivre les absences : causes, durée, fréquence, groupes touchés. On peut réviser le processus, les politiques ou la façon de les présenter aux employés.

Un exemple : l'entreprise peut faire un rappel des avantages sociaux donnés aux employés, (médicaments, congés payés, soins complémentaires, congés prévus par la Loi). Ceci sera souvent perçu comme une preuve de transparence et de considération envers les employés mais permet également à l'entreprise de rappeler qu'elle offre plus qu'un salaire.

Finalement, si la grippe A devenait plus inquiétante, l'entreprise aura une longueur d'avance appréciable face à ses concurrentes.

Grippe A - présentéisme et absentéisme

La grippe A risque également de mettre en lumière la gestion de la présence au travail. Plusieurs problématiques générales peuvent être empirées par la grippe A :
  • Les entreprises connaissant un taux élevé de « présentéisme » ont à se demander quelle est la réaction des collègues, de la direction ou des gestionnaires face aux absences, en particulier pour maladie.
  • Les entreprises qui ont un fort taux d'absentéisme « préventif » (des employés qui s'absentent avant même d'être malades) ont-ils des employés plus exposés au risque que la moyenne ? Plus stressés ? Si oui il faut travailler sur ces causes et à assurer un meilleur niveau de confiance. Sinon c'est encore de gestion de la présence au travail qu'il faut examiner.
  • Dans tous les cas, l'absentéisme en hausse, ou trop élevé, incite à se questionner sur le sentiment d'appartenance, les méthodes de recrutement et sur la façon de suivre les absences et retards.

Grippe A - au jour le jour

Après les questions générales au sujet de la grippe A, le gestionnaire se demande bien ce qu'il en fera au jour le jour. Voici quelques idées pour inspirer les décideurs devant des situations courantes :
  • Une courte formation auprès des employés et des affiches sur le lavage des mains sont parmi les moyens les plus simples et efficaces de réduire les risques et de rassurer les employés.
  • S'il y a contact avec le public, certains clients seront inquiets. L'employé qui aura reçu une formation pourra répondre avec assurance que l'entreprise a un plan contre la grippe.
  • Dans certaines entreprises plus à risque, ce plan contre la grippe devrait effectivement être produit de façon structurée, mais simple pour en faciliter l'application.
  • Un employé visiblement affecté par les symptômes de la grippe peut être invité à se reposer chez lui.
  • Lorsqu'un employé refuse de travailler avec un autre en utilisant la grippe comme raison, le gestionnaire doit déterminer s'il s'agit d'une crainte réelle, d'un prétexte, (conflit, désir d'obtenir de l'attention), ou si les craintes sont exagérées. Dans tous les cas, le gestionnaire aura avantage à trancher objectivement mais rapidement. Les références scientifiques sur les symptômes et les risques de contagion peuvent parfois rassurer ces employés.
En conclusion, il ne faut pas négliger l'impact des émotions et de la maladie sur l'ambiance de travail. Vaut mieux les gérer que les subir...

lundi 19 octobre 2009

Grippe A - questions et réponses

Mise à jour en novembre 2013

Voici quelques questions fréquentes et un résumé des réponses actuellement données par les autorités.
Avis : le sujet étant nouveau et de l'ordre de la santé publique, on dénote certaines incohérences selon les sources.

Est-ce qu'un employeur peut obliger un employé malade à demeurer à la maison ?
- Comme pour toute autre maladie ou circonstance, si on peut estimer raisonnablement que l'employé ne serait pas en mesure d'effectuer son travail, l'employeur peut exercer son droit de gérance et demander à l'employé de ne pas se présenter au travail. Toutefois, si ce congé est sans solde, je n'ai pas vu d'indication claire de ce qui arriverait si l'employé décidait de porter plainte. Les autorités médicales suggèrent que l'employé retourne au travail après l'arrêt des symptômes ou après 7 jours.

Devrait-il exiger un billet du médecin pour les absences ?
- Les autorités disent parfois non, afin d'alléger la pression sur le système de santé, d'autres oui, afin de suivre l'épidémie ou d'assurer à l'employeur qu'il s'agit bien d'une grippe. Comme pour les autres absences maladie, on suggère à l'employeur de ne demander un billet du médecin qu'en cas d'abus présumé.

Peut-il obliger des employés à se faire vacciner ?
- Sauf dans un contexte particulier (ex. employé en contact avec des gens au système immunitaire déficient), il semble imprudent d'en faire une obligation. En effet, l'employeur devrait prouver que les risques pour la santé des clients ou collègues sont plus grands que l'atteinte à l'intégrité et au libre-choix du travailleur, ce qui pourrait être difficile à démontrer.

Peut-il obliger l'utilisation de désinfectants ou masques ?
- En plus d'être difficile dans son application pratique, il semble que ces éléments soient peu utiles pour réduire les risques. Par exemple, dans le cas du SRAS, on a observé que les masques avaient été mal utilisés et avaient en fait plutôt contribué à la propagation du virus.
Dans le cas des désinfectants à main, de type Purell, on n'a pas vu d'impacts sur la diffusion du virus, mais plusieurs scientifique s'inquiètent qu'ils favorisent la résistance des bactéries aux antibiotiques.
Il vaut donc mieux insister sur le lavage des mains, et offrir au besoin un bon service de nettoyage des outils et surfaces de travail.

Il faut demeurer équilibré : la contagion débute environ 24 heures après la contamination, avant l'apparition des symptômes. Les mesures extrêmes sont donc plus ou moins utile. Un milieu de travail sain, encourageant les employés à se tenir en santé, représente probablement la meilleure des préventions.

D'autres informations sur le site de l'ORHRI (à jour novembre 2013)

Grippe A et entreprises

La grippe A est de toutes les conversations ces jours-ci. Les employeurs se posent beaucoup de questions : offrir le vaccin ? Obliger les employés malades à retourner à la maison ? Offrir du désinfectant ou des masques ? Et surtout, quelles sont les responsabilités et droits de l'employeur ?

Difficile de s'y démêler, le débat étant devenu émotif avec la circulation d'informations négatives sur les vaccins. De plus, plusieurs lois peuvent encadrer la santé de la population et des employés : la SST, les normes du travail, le Code civil et éventuellement celles sur la sécurité civile du Québec, la santé publique, les mesures d’urgence, etc. Ainsi que toute loi spéciale qui pourrait s'avérer nécessaire selon les circonstances, comme l'Ontario avait dû voter lors de l'épidémie de SRAS en 2003.

Nous allons explorer quelques aspects touchant les employeurs dans nos prochains billets.

En attendant, deux sites internets (à jour au 30 oct. 09) pour en savoir plus
1- du gouvernement du Québec, donnant quelques indications pouvant facilement être transmises aux employés : http://www.pandemiequebec.gouv.qc.ca/
2- un résumé de la situation au 27 octobre par Radio-Canada
http://www.radio-canada.ca/...

samedi 17 octobre 2009

Alizé ressources humaines sur Twitter

Alizé ressources humaines s'affiche maintenant sur Twitter !

Pour être avisé dès qu'un nouveau billet est mis en ligne sur notre blogue, n'hésitez pas à venir nous voir sur Twitter (alizerh) :
http://twitter.com/alizerh

Merci de nous lire !

mercredi 14 octobre 2009

Le stress, première cause de départ ?

Selon des données recueillies par Watson Wyatt, les employés invoquent le niveau de stress comme étant la principale cause de démission.
Les employeurs à qui l'on demande quelle est la principale raison des départs volontaires selon eux, invoquent le plus souvent « le salaire de base ». Aucuns des motifs mentionnés par l’employeur n’est relié au stress.

Qu'en pensez-vous ?

mardi 13 octobre 2009

Pour suivre le marché de l’emploi

Un nouvel outil a été créé par le Conference Board du Canada. Ressuscitant l’indice de l’offre d’emploi (Help Wanted Index, en anglais), six ans après sa mise au rancart par Statistique Canada, le Conference Board veut permettre d'évaluer la santé économique de l’économie canadienne en suivant les offres d'emploi publiées au pays.

Si l’ancienne formule analysait les offres d’emploi publiées dans 22 journaux au Canada, la nouvelle formule ne s’attarde qu’aux annonces publiées sur Internet.

Note : il faut s'inscrire pour consulter le document (site en anglais).
Source : http://www.conferenceboard.ca/... (lien vérifié le 30 octobre 2009)

vendredi 25 septembre 2009

Enquêtes pré-emploi

Les enquêtes pré-emploi sont de plus en plus courantes. Aux références des emplois antérieurs, peuvent s’ajouter la vérification du dossier de crédit et du passé criminel, et plus rarement, le dossier de conduite, la validité d’un permis ou des diplômes, etc. Le passé étant souvent garant de l’avenir, c’est un outil très utile pour l’entreprise. Ces informations sont de plus en plus demandées, par exemple à cause des craintes de terrorisme, surtout avec des clients aux USA.

L’employeur sait habituellement qu'il ne peut prendre des renseignements sur un candidat sans son consentement express. Pour s’assurer de la légalité de l’autorisation, on recommande de faire remplir et signer un formulaire écrit et standard, vérifié pour éviter les "questions interdites". L’employeur ne peut pas ainsi demander ou utiliser des renseignements qui ne sont pas liés à l’emploi. La vérification du crédit, utile pour un comptable ou un conseiller financier, est souvent moins pertinente pour un gestionnaire d'usine.

Un candidat qui aurait menti sur ses antécédents peut encourir un congédiement par la suite, parce qu’il a ainsi brisé le lien de confiance avec son employeur. Dans la réalité, les employeurs préfèrent tenter de découvrir les points faibles avant l'embauche en vérifiant les informations disponibles et en écartant les candidats posant un doute. Par contre, on observe qu'en situation de pénurie et d'accélération du processus d'embauche, les employeurs sont de plus en plus nombreux à accepter des écarts mineurs ou encore à faire cette vérification suite à ou en même temps que l'embauche.

Questions interdites

En recrutement, les "questions interdites" sont surtout des questions que l'on ne peut pas poser d'après la Charte des droits et libertés. (1)

Par exemple, l'employeur ne peut demander à un candidat, en entrevue ou dans son offre d'emploi, la date de naissance ou l'âge, la religion, le statut civil, le nombre d'enfants ou l'intention d'en avoir, une photo, l'orientation sexuelle. 

De plus, l'employeur ne peut utiliser des questions qui donnent indirectement ces informations, par exemple en insistant pour savoir si le candidat est "très disponible pour voyager la fin de semaine".

En général, la Commission des droits de la personne et les tribunaux considèrent qu'un employeur ne peut pas demander de question pouvant entraîner un effet discriminatoire. S'y ajoutent les questions non reliées directement à l'emploi, soit parce qu'on peut soupçonner qu'elles ont été posées dans un but de discrimination, soit parce qu'elles peuvent être considérées comme une atteinte à la vie privée. Ainsi on peut demander au candidat, si pertinent, s'il a déjà eu un dossier criminel en lien avec l'emploi à combler mais pas la nature du délit.

1- Voir le site de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse. http://www.cdpdj.qc.ca/

Mis à jour février 2017

Le droit de gérance

Cette expression souvent utilisée de façon vague, définit en gros ce que l’employeur peut faire, ou non, pour gérer ses employés. C’est le droit de l’employeur de diriger ses employés et de prendre des décisions pour la profitabilité de son entreprise et la bonne marche de ses affaires. Son application ne peut avoir pour objectif, même indirectement, de nuire aux employés et doit respecter les lois et normes qui s’appliquent.

Ainsi, c’est à l’employeur de déterminer le travail à faire, la manière dont il doit être fait et quand il doit être fait. Par exemple, la Loi donne à l’employeur le droit de fixer les dates de vacances, les horaires et les tâches de ses employés.

Par contre, un employeur qui pousse trop loin son droit de gérance pourrait voir le rendement de ses employés diminuer, ou recevoir une plainte de la CNT (1) pour congédiement déguisé. Une plainte pour congédiement déguisé peut survenir lorsqu’un employeur modifie trop les horaires ou la nature des tâches d’un employé afin de l’inciter à quitter l’entreprise.

En général, employeurs et employés cherchent l’équilibre et ce droit sera appliqué en tenant compte de l’équité entre les employés, de l’ambiance de travail et des tâches à effectuer.

1- CNT : Commission des normes du travail www.cnt.gouv.qc.ca

Des employés sous surveillance

On n’y pense pas toujours, mais d’une façon ou d’une autre, presque tous les employeurs surveillent leurs employés. Les lois leur donnent en partie ce droit de façon générale, mais imposent également beaucoup de limites et conditions à son exercice.

Ainsi, un employeur peut enregistrer les pages Internet visitées par l’employé durant son travail. Il peut également installer une caméra dans un entrepôt ou un « punch » pour entrer les heures de travail. Par contre, il doit avoir une excellente raison de faire cette surveillance, par exemple assurer la sécurité des employés, empêcher les vols, etc. De plus, il doit limiter l’impact négatif de sa surveillance et respecter le plus possible la vie privée. Par exemple, l’employeur ne pourrait pas exiger la pose d'une caméra à titre uniquement préventif ou à proximité des toilettes.

Au-delà de ce que la loi permet, c’est surtout une question d’ambiance de travail. L’employeur doit assurer un bon équilibre entre la vie privée et la protection des personnes et équipements, tout en conservant le lien de confiance et la motivation des employés.

Voir également ce sondage récent sur l'accès à l'Internet sur les lieux de travail, qui suscite de plus en plus de surveillance de la part des employeurs (validé sept. 09) : http://benefice-net.branchez-vous.com/...

Informations sur Internet

L’Internet est de plus en plus présent dans la vie de tous les jours. Il permet au chercheur d’emploi de s’informer sur un employeur, de trouver des offres ou des trucs pour passer de meilleures entrevues. De leur côté, la plupart des employeurs affichent leurs postes sur des sites web. Les deux utilisent également de plus en plus les sites comme Facebook ou Linkedin (qui est un peu le Facebook des affaires) (1) pour se renseigner sur l'entreprise ou le candidat.

Par contre, on peut facilement y trouver des informations gênantes... Des exemples ? Un employé qui s’est inscrit avec son courriel de compagnie sur des sites pour adultes. Un employeur qui est poursuivi en cour. Un candidat qui se vante de prendre 12 bières chaque samedi soir, photo à l’appui.

Rien ne disparaît totalement sur le web, tout le monde y a accès et rien de plus facile que d’envoyer un lien à 80 personnes en un seul clic. L'employeur n'a plus le choix de suivre régulièrement ce qui est écrit sur lui ou ses employés, et doit si possible assurer une présence positive sur le web, à l'aide d'un blog, d'un profil dans les médias sociaux, etc.


1- Exemple du profil de l'auteur sur Linkedin : http://www.linkedin.com/...

samedi 13 juin 2009

10 trucs pour faciliter vos vacances

Pas facile de partir en vacances le coeur léger ! Facilitez vos vacances, ainsi que vos départ et retour :
  1. créez un message d’absence (boite vocale, courriel) avec le nom d’un responsable, si possible compétent
  2. dans vos messages, indiquez le lendemain de votre retour réel comme date de retour. Ça marche très bien !
  3. partez et revenez un autre jour que le lundi, ça mélange le monde et vous donne un répit
  4. durant l’année, montez peu à peu un dossier « vacances » pour aider la personne qui vous remplacera et pouvoir partir l'esprit léger
  5. pratiquez un rituel de début de vacances pour aider à décrocher, par exemple enfermez le cellulaire ou autre objet symbolique dans une boîte hermétique
  6. prévoyez une activité de détente ou de sport pour démarrer les vacances, SURTOUT si vous ne partez pas à l'extérieur durant vos vacances
  7. gardez les 2 jours avant et après vos vacances pour mieux partir et revenir, et pouvoir faire le tri des 3297 courriels entrés en votre absence...
  8. si vous n'avez personne pour vous remplacer, demandez au moins à ce que quelqu'un s'occupe des boîtes vocales et de courriel à mesure, voir point 7
  9. si c'est difficile de décrocher, choisissez une destination sans accès internet et/ou cellulaire
  10. finalement, respirez profondément et concentrez vous sur le moment présent pour bien en profiter
N'hésitez pas à ajouter vos idées pour mieux décrocher !

NB mise à jour le 9 juillet 2013

Pour réussir ses vacances

Les responsables de la gestion des ressources humaines comme les autres ont parfois de la difficulté à décrocher durant leurs vacances. Quelques idées pour y réussir :

Évitez de…

1. laisser son numéro de cellulaire à un maximum de collaborateurs, et surtout, y répondre !
2. planifier une « paie normale » en espérant qu’il n’y aura pas d’imprévus
3. comprimer votre travail normal dans le nombre de jours restants au mois de vos vacances
4. regarder vos courriels durant les vacances (symptôme fréquent mais signe d’un manque de « décrochage » ou de délégation ?)
5. planifier l’année à venir

Réflexion sur le point no 5 : le meilleur moment pour planifier l'année à venir, ce n'est pas durant les vacances, c'est au retour !

Finalement, si quelqu'un doute de l'importance de bien décrocher, ou même de prendre des vacances, j'aime bien cette comparaison, lue chez mon acupunctrice : "Dire qu'on n'a pas le temps de s'arrêter et se reposer, c'est comme ne pas avoir le temps de mettre de l'essence dans la voiture." Bref, si on passe tout droit ce besoin essentiel, ça nous prend bien plus de temps pour retourner sur la route ensuite...

Décrochez, c'est aussi retrouver le plaisir de ne rien faire...
Bonnes vacances !!

NB : mis à jour le 9 juillet 2013

Outils de sélection utilisés en France

Selon le sondage rapporté par Focus RH (voir affichage précédent) les outils de sélection les plus utilisés sont les entrevues, des tests divers et la vérification de CV. Ainsi, dans plus de la moitié des cas (51 %), les cadres recrutés ont passé trois entrevues.

Par ailleurs, un candidat sur trois passe des tests. Une pratique plus largement répandue dans les entreprises de plus de 500 salariés et dans les secteurs de services. En revanche, les tests graphologiques * n’ont plus la cote : moins d’un cadre sur dix recruté en a passé.

Et, si les recruteurs vérifient largement (60 %) les CV des candidats, ils ne sont que 5 % à avouer effectuer des recherches sur Google même si cette tendance semble à la hausse.

* Les tests graphologiques sont l’étude du caractère par l’écriture manuscrite. Tests largement répandus dans certains pays d’Europe, alors qu'ils semblent très peu utilisés en Amérique du Nord.

Le marché caché du recrutement diminue

Plusieurs chercheurs d’emploi continuent de penser que la plupart des emplois ne sont pas affichés, ce qui est de moins en moins vrai, en raison peut-être d’une rareté croissante de la main-d'œuvre.

Pour appuyer cette perception constatée auprès des employeurs québécois, un sondage mené par l’Apec (organisation française dans le recrutement comptant plus de 30 000 employeurs clients) a trouvé que 81% des employeurs affichent leurs emplois sur Internet ou ailleurs. Le « marché caché », celui qui n’est affiché nulle part et compte surtout sur le réseau informel des recruteurs et dirigeants pour combler les postes, ne représente plus que 9% des emplois, le 10% restant étant recruté par d’autres moyens (ex. candidatures spontanées).

D’après le site Internet français Focus RH.

vendredi 9 janvier 2009

Développement durable et RH

La vague verte arrive! Le développement durable est partout. Toutefois, très peu réalisent l’ampleur de la « révolution verte » qui s’annonce, même si elle entraînera des changements énormes dans tous les aspects de la vie humaine, y compris dans le monde du travail. Certains de ces changements sont déjà à l’œuvre sans être encore très visibles. D’autres, par exemple les bacs bleus, sont déjà bien intégrés dans plusieurs milieux et les habitudes ont changé. Ou encore les sacs jetables, de plus en plus remplacés par des sacs réutilisables.

Heureusement, le développement durable a de nombreux avantages pour l’entreprise, et pas seulement pour son marketing! Entre autres, il permet de réduire les coûts de production ou de transport, de favoriser une image positive de l'entreprise, d'augmenter les ventes, d’augmenter la motivation des employés à long terme.

4 impacts immédiats des projets de développement durable sur les RH :
  • les candidats considèrent plus souvent qu'avant les aspects environnementaux et sociaux de l’entreprise avant de postuler;
  • employés et grand public sont de plus en plus critiques envers l’entreprise;
  • les coûts environnementaux risquent d’exploser dans les prochaines années;
  • les projets de développement durable sont extrêmement motivants pour les employés.
Comment tirer parti de la vague verte pour les RH ? Si la direction est prête à y investir un peu de temps, d’énergie et d’argent, tout projet à caractère environnemental aidera à augmenter l’attraction et la fidélisation des employés. Parce que les employés seront très motivés et fiers de pouvoir contribuer à un monde meilleur. Voici quelques trucs pour que les projets RH et développement durables fonctionnent :
  • chercher les aspects en accord avec les vraies valeurs de l’entreprise plutôt que celles qu’on afficherait sur son site Internet. Ex. diminuer le gaspillage en production plutôt que financer un projet « carbone » en Asie.
  • écouter et faire confiance aux employés, qui en ont long à dire sur les moyens de réduire les gaspillages, diminuer les coûts, favoriser les impacts environnementaux positifs. Et augmenter leur autonomie en même temps!
  • accepter que les changements environnementaux sont inévitables, et ainsi montrer que l’entreprise sait s’adapter au lieu de subir le changement.
  • valoriser le moyen et le long terme : beaucoup de gestionnaires ou employés choisissent d'agir selon le court terme. Ils savent qu’ils seront évalués sur ce délai, par exemple sur les économies faites à l’achat. Ou encore, qu'ils risquent de ne plus y être dans deux ans...

Éditorial : changement climatique et RH

Le réchauffement climatique est maintenant prouvé et accepté, (même par Georges W. Bush !) et commence déjà à causer des changements terribles (ex. famine, santé, tempêtes, hausse du niveau des mers). Si ça se met à aller vraiment mal sur la planète, on cherchera probablement des boucs émissaires… L'entreprise privée, responsable ou non, devra payer pour les erreurs du passé : législations draconiennes, incertitude économique, exigences des consommateurs, protectionnisme, etc.

Les premières entreprises qui apporteront des solutions au réchauffement climatique, tout comme celles qui présenteront un nouvel équilibre respectant les communautés et l’environnement, ces entreprises définiront fort probablement les modèles d’affaires de l’avenir. Et une saine GRH sera essentielle pour innover et atteindre ces deux objectifs… Histoire à suivre !

Embaucher par l’Internet

Tendance de l’heure en embauche : les employeurs ciblent un candidat précis plutôt que d’afficher un poste, et utilisent l'Internet pour le trouver.
Ils utilisent également de plus en plus des réseaux sociaux d’affaires, comme Linkedin, qui sont un peu l’équivalent professionnel de Facebook.

Marketing et RH – quel mariage !

On parle de plus en plus de la « marque employeur ». C'est un concept provenant du marketing (de l'anglais : branding) pour définir l’impression globale qu’une entreprise ou une marque laisse dans l’imaginaire du consommateur cible.

En RH, elle consiste surtout à approcher et « séduire » les candidats potentiels comme on le ferait avec des clients. On veut comprendre les candidats potentiels, identifier les moyens de les atteindre. La marque employeur vise également à mettre en valeur les qualités de l’entreprise et ce qui la distingue de ses concurrentes.

Marketing et RH : et pour les PME ?

On parle beaucoup de marketing RH ces jours ci. C’est bien beau avec un département de marketing, mais que fait-on avec des ressources limitées en PME ? Voici quelques pistes :
  • on travaille d’abord sur nos propres perceptions. Si on ne le fait pas, le candidat sent que ça manque de sincérité…
  • on surveille les points négatifs de l’entreprise, chercher par exemple ce qui pourrait être nuisibles s’ils étaient « révélés » sur Internet par un ancien employé
  • on garde en tête que nos employés peuvent croiser des candidats potentiels
  • on identifie les points forts de l’entreprise et des postes
  • on choisit les points à mettre en valeur en se mettant à la place des candidats
  • au besoin on embauche une ressource spécialisée temporairement pour revamper nos communications visuelles avec les candidats 
  • on cherche comment on peut mettre ces points forts en valeur : témoignages, photos, etc.
  • on met en valeur un ou plusieurs de ces points dans TOUTES nos communications avec les candidats. Offres d’emploi, lettres aux candidats, appels de pré-entrevues et entrevues sont autant d’occasions de « séduire » le candidat potentiel
  • on s'assure que c'est cohérent avec la réalité
  • on n'hésite pas à demander l'avis de candidats allumés sur leur expérience avec votre processus de recrutement.
 Note : mis à jour en mai 2014