mercredi 30 mai 2018

Pénurie? Quelle pénurie?

Alors qu'on parle de plein emploi et que les employeurs ont des difficultés croissantes à recruter, il y a encore un grand nombre de candidats refusés ou jamais appelés par les employeurs malgré plusieurs démarches...


Dans le coin droit...
En parlant avec les organismes d'employabilité et les candidats que je croise - durant un recrutement, sur Linkedin, etc. - on voit que plusieurs candidats qui semblent compétents sont refusés quand ils ne correspondent pas au groupe habituel pour cet emploi. Les aspects les plus évidents seront le sexe, l'origine ethnique et l'âge, mais on peut penser aussi au nombre d'années d'expérience, un style vestimentaire, une façon de s'exprimer, etc.

Dans le coin gauche...
De l'autre côté, lorsque j'aide des employeurs, je reçois très souvent des CV non adaptés au poste affichés, comme des CV d'ébénistes pour un poste de mécanicien, d'éducateur en garderie pour un poste de secrétaire...

Et si le CV semble convenir, nombre de candidats échouent nettement un court test sur des compétences de base. Je dis bien de base, comme des tests de français pour un poste de secrétaire où des candidats ont aligné les fautes d'orthographes, ou pour un poste de technicien comptable, où ils ont été incapables de faire des additions simples en Excel...

Employeurs en manque de candidats standards
Il y a donc des candidats qui ciblent des emplois pour lesquels ils n'ont pas les compétences minimales, et des employeurs dont les critères sont trop restrictifs pour le marché. Autrefois, il était relativement facile de recruter avec des critères précis. Le marché du travail étant de plus en plus en faveur des candidats, on voit deux phénomènes :
  1. les candidats moins qualifiés et aux profils moins "standards" appliquent plus sur des postes pour lesquels ils auraient autrefois eu moins de chances d'être retenus;
  2. les plus qualifiés savent qu'ils sont les plus en demande - et ils le savent parce qu'ils reçoivent des offres plus souvent. Ils s'attendent donc à de meilleures conditions et un salaire plus élevé.
La balle est donc dans le camp de l'employeur qui doit s'adapter : automatiser, payer plus, chercher plus ou chercher ailleurs.

Bref, quand il ne reste presque plus de fraises dans le champ, on peut s'en passer, payer plus cher ou commencer à en importer. D'autres commenceront plutôt à chercher des bleuets...

Sur le même thème
Employés qualifiés : pénurie en vue - no 1
Pénurie de talents ou manque de diversité ?
Recruteurs : demandez vous l'impossible ?


mercredi 23 mai 2018

Tanné de payer pour les autres! par RH brutes

Un peu d'humour RH brutes aujourd'hui. *
« Chu tanné! Tanné de payer pour les enfants des autres! Les congés de maternité, les impôts, ceux que j'remplace quand leurs enfants sont malades… J’en ai pas, moi, pis je paie tout le temps pour ceux qui ont décidé d'en avoir! »

Ce cri du coeur lancé par Dany durant sa pause cigarette, je suis tannée de l’entendre. Je peux comprendre que ce célibataire pense qu’il paie cher pour les parents qui ont décidé d’avoir des enfants, mais est-ce que c'est vraiment trop?

J’aimerais qu’un de ses collègues lui réponde, quelque chose comme : «  Et toi Dany, dans 10 ou 15 ans, c'est QUI qui va payer tes médicaments pour le diabète parce que tu manges pas bien? Et si tu as un cancer ou un problème de foie, vu que tu bois pas mal entre deux cigarettes, QUI va payer tes traitements? »

Qui va payer pour lui et pour tous les autres vieux qui auront besoin d'aide? Ces mêmes enfants, élevés pour vraiment pas cher, par des parents qui ont assumé les nuits blanches, les coûts astronomiques et le ralentissement de carrière, tout en mettant de côté les grands et petits plaisirs de la vie pour une couple d'années...

À regarder les services rendus par ces futurs travailleurs, et leurs parents qui en assument 90% des coûts et du trouble, la moindre des choses c’est de les supporter pour le 10% qui reste, et avec le sourire svp.

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.

mercredi 16 mai 2018

10 suggestions pour l'été qui s'en vient... - 2e partie


Mon ordre professionnel a eu la bonne idée de créer une "trousse estivale" pour parler de différents aspects de gestion durant la belle saison, depuis le code vestimentaire jusqu'aux horaires d'été. Je me suis inspirée de leur liste, à laquelle j'ajoute mes suggestions pour mieux vous préparer à l'été qui arrive... dans cinq semaines!

6- Activités estivales
Atelier de "popsicle", party de vélo ou BBQ plus traditionnel, l'été est un moment privilégié pour organiser une ou plusieurs activités qui renforcent le sentiment d'appartenance. Voyez quelques idées sur mon blogue ici. En prime, les activités les plus "flyées" contribuent à rehausser la marque employeur et facilitent le recrutement en marquant l'imagination des candidats.

7- Absentéisme
Révisez vos stratégies pour augmenter la présence et testez-en l'efficacité durant les beaux vendredis d'été... Voyez quelques idées sur mon blogue à ce sujet.

8- Engagement
Deux des périodes où les employés sont le moins motivés sont avant les vacances, ou au retour de celles-ci. Avant les vacances, les employés sont fatigués et moins enthousiastes, tandis qu’au retour, ils ont pris du recul et peuvent remettre en question leur emploi chez vous. Comment garder l'engagement élevé pour éviter des départs d'employés à l'automne? Il n’y a aucune recette magique, mais ces deux textes vous donneront des pistes de réflexion pour y arriver : texte 1 : engagement et motivation et texte 2 : 5 idées pour fidéliser les employés.

9- Rendement
Le rendement peut diminuer en été, tandis que certains auront l'impression d'être plus productifs en étant moins interrompus. Finalement, plusieurs entreprises en profitent pour planifier ou effectuer les évaluations avant ou après les vacances d'été. Bref, l'été a souvent un impact sur le rendement qui demeure à surveiller. Voyez ici la liste de mes textes sur le rendement.

10- Bien-être au travail
Plusieurs des points mentionnés ici visent à améliorer le bien-être au travail des employés, et celui-ci est souvent lié au rendement de l'entreprise, surtout à long terme. La pause d'été est un bon moment pour réfléchir et voir quels changements apporter. Un bon début peut être d'aider les gestionnaires à mieux intégrer le bien-être au travail dans tous les processus et objectifs de l'organisation.

mercredi 9 mai 2018

10 suggestions pour l'été qui s'en vient... - 1re partie

Mon ordre professionnel a eu la bonne idée de créer une "trousse estivale" pour parler de différents aspects de gestion durant la belle saison, depuis le code vestimentaire jusqu'aux horaires d'été. Je me suis inspirée de leur liste, à laquelle j'ajoute mes suggestions pour mieux vous préparer à l'été qui arrive... dans six semaines!


1- Embauchez des étudiants
Avez-vous pensé à embaucher un étudiant? Plusieurs subventions existent même s'il faut s'y prendre habituellement tôt, les dates limites pour faire les demandes s'étalant de janvier à mai. Par contre, il n'est jamais trop tard pour offrir les postes via le Placement en ligne d'Emploi-Québec ou le Carrefour Jeunesse emploi le plus proche. Un truc : publiez votre poste à la fois dans la section étudiant et dans la section principale afin d'augmenter la visibilité.

2- Calendrier de vacances
Planifiez dès que possible votre calendrier de vacances afin d'éviter la confusion et les conflits. On tâche également de penser aux remplacements, et aux allègements de charge de ceux qui n'ont pas de remplaçants. Il est également bon de relire de temps en temps ce que dit la Loi québécoise sur les vacances.

3- Transfert des apprentissages
Six semaines : c'est le délai minimal pour bien se préparer aux absences prolongées et s'assurer que les employés ont les compétences et informations pour bien faire le travail durant les absences de leurs collègues. 

4- Code vestimentaire
Doit-on réviser le code vestimentaire? Plusieurs entreprises en profitent pour l'assouplir un peu, d'autres ferment les yeux... Quelle que soit votre décision, l'important est de l'appliquer équitablement.

5- Horaire d'été
Aurez-vous un horaire d'été? Une étude de l'ORHRI indiquait que 50% des répondants en avaient dans leur entreprise et 95% d'entre eux étaient satisfaits ou très satisfaits de cet horaire. Combien de politiques RH peuvent faire autant l'unanimité dans une organisation? J'ai vu une entreprise qui avait tellement aimé l'effet de l'horaire d'été qu'elle l'a adopté... à l'année!

La suite la semaine prochaine... 

jeudi 3 mai 2018

Ne PAS demander le pays d'origine d'un candidat...

Une cause qui fera probablement jurisprudence a retenu l'attention des recruteurs ces dernières semaines : la Vie en rose a été condamnée à payer une amende de 5000$ à un candidat pour lui avoir demandé en entrevue « quelle est l'origine de votre nom? » Dans un second article, le candidat en question expliquait son geste.

Ce cas amène quelques réflexions à propos de l'embauche d'immigrants ou, plus largement, de gens qui seront considérés comme étant différents.


Un recruteur ne peut plus rien demander!
Certains pourront se dire qu'on ne peut plus rien demander d'un peu personnel, que ça risque d'être mal interprété et de générer une poursuite. Rappelons d'abord l'utilité de ces lois qui régissent la discrimination. Elles ont été écrites à la fin d'une époque où c'était « normal » de :
  • demander à une candidate le nombre et l'âge de ses enfants et refuser d'engager toute femme ayant des enfants ou en âge d'en avoir
  • dire l'âge ou le sexe souhaité du candidat dans une offre d'emploi
  • rejeter ou sous-payer des noirs, plus de 30 ans, Italiens, Juifs, Irlandais...
  • congédier une femme enceinte, ou juste soupçonnée de vouloir le devenir. Ce n'est pas si lointain, dans certains pays, des employeurs exigent encore que leurs employées passent des tests de grossesse!
Maintenant, est-ce que le balancier a passé un juste milieu et s'en va un peu trop loin de l'autre côté?

Discrimination indirecte + taux de chômage faible = candidats frustrés
Recadrons le risque de poursuites pour discrimination : il est très faible : sur les milliers d'immigrants qui se font dire non chaque année, seule une poignée va porter plainte. Toutefois, ça ira peut-être en augmentant alors que le taux de chômage diminue, la situation semblant de plus en plus injuste en se comparant aux autres. Puis le candidat se dit qu'il n'a plus rien à perdre à force de se faire dire non. Un peu comme pour les plaintes sur les normes du travail, où près de 90% sont déposées par des anciens employés.

Racistes ou xénophobes, les Québécois?
Mais les Québécois sont-ils racistes ? Non, la très grande majorité des Québécois ne sont PAS racistes, selon la définition du mot. En même temps, on peut dire que plusieurs sont quand même un peu xénophobes. Ce qu'on en lit sur Wikipédia fait d'ailleurs penser en partie à des réactions observées récemment au Québec, on constate en tout cas une certaine crainte. Heureusement, celle-ci s'estompe rapidement quand les gens ont l'occasion de se parler, de se connaître un peu mieux.

Plutôt un manque de ressources
Je pense que le problème est plutôt dans le manque de ressources pour aider à l'intégration à l'emploi : les gens cherchent des candidats « standards » parce qu'ils savent que ce sont eux qui demanderont le moins de temps et de ressources à intégrer. Le problème est qu'il y a de moins en moins de candidats disponibles de ce type.

Maintenant on fait quoi?
En plus d'accorder une grande attention à ce qu'on demande en entrevue pour ne pas donner lieu à interprétation, on peut tenter d'adapter notre recrutement et notre gestion pour faire plus de place à la diversité. Une plainte pour discrimination a plus de chance de survenir dans un milieu massivement composé « d'hommes catholiques de 45 ans nés à Rosemont » qu'un milieu plus diversifié. Je caricature, en même temps la diversité est rendue tellement nécessaire pour la survie d'une majorité d'entreprises, qu'il est temps de s'y atteler plus activement, collectivement ou individuellement.

Pour aller plus loin
Valérie Plante crée un groupe pour lutter contre les discriminations