vendredi 27 mai 2011

Démographie et ressources humaines

Conseiller RH, propriétaire d'entreprise ou consultants, plusieurs constatent que la pénurie d'employés qualifiés est en train de revenir. Un outil fascinant de Statistique Québec permet de l'expliquer en partie : la pyramide des âges. On peut la retrouver en ligne en cliquant ici. Laissez-lui quelques secondes pour se charger, et observez les courbes.

Mise à jour 2017 : Voyez les nombreux 50-70 ans déjà la retraite, en s'en approchant rapidement. Sachant que l'âge moyen de la retraite est de 59 ans au Québec, nous sommes en plein dedans actuellement. La crise de 2008 a ralenti la tendance jusqu'à récemment, mais on recommence à sentir la pénurie liée à la démographie.

Ceci constitue un réel problème, parce qu'aucun groupe d'âge suivant n'est assez nombreux pour absorber en cascade les postes rendus disponibles par ces départs. Les 40 à 50 ans sont nettement moins nombreux que la génération précédente, et même si beaucoup de pré-retraités et retraités acceptent de rester ou revenir au travail, ils seront tous débordés.

Nous pouvons donc prévoir dès maintenant plusieurs changements dans la gestion des ressources humaines à venir dans les prochaines décennies. Une des façons de prévoir ce qui se passera est de se rappeler ce qui est arrivé lors d'autres pénuries, comme les technologies de l'information en 99 et le boom pétrolier en Alberta. Je vous en donnerai plusieurs exemples dans mon prochain billet.

Dans tous les cas, de grands changements nous attendent, et les employeurs n'ont pas fini de travailler fort pour s'adapter à cette nouvelle réalité.

Mise à jour au 14 juin 2011 :
Récente enquête de ManPower sur la pénurie mondiale de talents. http://www.manpowergroup.fr/...

Mise à jour générale - janvier 2017

vendredi 20 mai 2011

Recherchons chercheuses qui ont trouvé un emploi

Une amie journaliste prépare un dossier pour le magazine Coup de Pouce sur les nouvelles règles de la recherche d’emploi. Elle cherche des femmes qui ont trouvé un emploi récemment et qui pourraient parler de leurs bons coups, exemples :
  • les bons gestes et leurs outils de recherche
  • l'utilisation des réseaux sociaux
  • la présentation de leur CV
  • la préparation aux entrevues
  • les suivis effectués
  • etc.

Si vous avez le goût de partager votre expérience, écrivez à Julie Leduc julie.leduc@cgocable.ca en racontant brièvement vos bons coups. Svp indiquer vos coordonnées téléphoniques dans le courriel.

Date limite : 3 juin 2011.À noter que seules les participantes retenues seront contactées.

Merci de votre participation !

Nous vous tiendrons au courant de la publication de ce dossier dans un futur billet.

lundi 16 mai 2011

Cas vécus : conversations bien utiles

Les problèmes complexes de gestion donnent l'impression qu'ils ne se règleront jamais ou pas sans pleurs et grincements de dent. Miracle, de temps à autre, une simple discussion à cœur ouvert vient régler des problématiques qui étaient en train de mener tel gestionnaire au burn-out ou tel employé au congédiement. Voici deux cas vécus pour illustrer mon conseil : une bonne discussion évite parfois bien des maux de têtes...

Retards gênants
Paul est chef d'équipe et a cumulé assez d'absences et de retards pour que sa gestionnaire songe à le congédier. Elle en parle avec un de mes collègues, qui lui suggère de demander plus de détails sur la raison des absences et retards. Après une discussion ouverte sur le sujet, Paul admet à sa gestionnaire qu'il vient de se séparer et qu'il trouver difficile la nouvelle gestion familiale, surtout avec les horaires de garderie.
Il a hésité à en parler à sa gestionnaire de peur de nuire à son avancement. Sa gestionnaire et lui conviennent de changer son horaire, ce qui a réglé 80% du problème.

S'ils n'avaient pas parlé, Paul aurait vécu coup sur coup séparation et perte d'emploi, ce qui est plus fréquent qu'on pense. L'organisation aurait dû embaucher et former quelqu'un pour le remplacer alors que la situation était probablement temporaire. L'équipe aurait peut-être été au contraire soulagée de ne plus avoir à subir ses humeurs et retards, en même temps, elle aurait probablement été plutôt démotivée de voir qu'à la première difficulté, Paul a été congédié.

Départ à la retraite
Dans une PME en croissance, j'avais eu à gérer la mise en place de la fonction ressources humaines. Nathalie était responsable de production et se montrait réticente à mettre en place les changements décidés. Son attitude négative se répandait dans son équipe, ce qui gênait l'avancement du projet. Après une discussion ouverte sur son rôle dans l'organisation, la conversation a tourné sur ses compétences et elle a fini par admettre ne pas se sentir à la hauteur des nouvelles façons de faire proposées.
Après avoir tenté de trouver des solutions, par exemple de la formation, Nathalie a réalisé qu'elle n'avait pas le goût de continuer dans une compagnie en croissance et qu'elle préférait laisser la place à quelqu'un de plus compétent tandis qu'elle pourrait prendre une semi-retraite avec quelques années d'avance.
La conclusion n'a pas été facile, mais cette discussion a évité bien des problèmes éventuels : démotivation de l'équipe, sabotage des changements futurs, etc.

Ça ne peut pas toujours être aussi simple, en même temps de nombreuses situations envenimées se règlent relativement rapidement lorsqu'on discute ouvertement et de bonne foi afin de trouver une bonne solution, en collaboration avec un employé ou une équipe prête à s'impliquer.

vendredi 6 mai 2011

Recrutement : qui choisir ? ..... 3 de 3

Suite à mes billet no 1 et no 2 sur les agences de placement, consultants-recruteurs et chasseurs de tête, voici en conclusion les pièges à éviter et les questions à poser avant de faire votre choix. Pour voir les trois billets de la série cliquer ici.

Les pièges
Attention toutefois à ceux qui manquent d'éthique et utilisent des procédés de recrutement douteux afin d'attirer des candidats.
Parmi ceux que j'ai déjà vus : afficher des faux postes, y mettre des conditions ou des salaires gonflés, recruter des candidats placés chez d'anciens clients, offrir un pourcentage aux candidats placés pour qu'ils réfèrent des collègues pour des mandats futurs, et demander à la réceptionniste du client si elle voudrait trouver un autre poste... Si vous tombez sur ce type de personne à l'éthique douteuse, fuyez !
Non seulement ils nuisent à l'ensemble de la profession, ils peuvent nuire à votre réputation, ainsi qu'à votre portefeuille, parce que s'ils trichent avec les candidats, ils peuvent tricher avec leurs clients.
Méfiez-vous de ce qui semble trop beau pour être vrai, ça l'est probablement...

Comment les sélectionner
Heureusement, la plupart des agences et consultants satisfont leurs clients. Afin de valider la qualité du service, demandez au recruteur quels sont les postes qu'il a l'habitude de pourvoir, les coûts et délais habituels pour le type de candidat recherché, les tendances actuelles : rareté, hausse des salaires, etc. Vous sentirez probablement à ses réponses à quel point il ou elle est à l'aise avec le sujet.

Comparez également les services offerts : la vérification des références, un test pour le niveau d'anglais ou l'habileté avec Word, une copie du protocole d'entrevue, l'accès à des candidats autrement impossibles à rejoindre.

Pensez aux effets produits sur les candidats : le processus est-il long ou rapide ? Y a-t-il une impression de prestige donnée au candidat ? Un processus long incluant de nombreux tests

Finalement, il est difficile d'évaluer les délais, ainsi qu'un coût pour ce qui est des services à la carte, mais demandez une moyenne des mandats de même type, en précisant que vous êtes conscient qu'il ne s'agit que d'une idée générale.

Faites vos devoirs
Dans tous les cas, le meilleur recruteur ne peut vous trouver un bon candidat si vous n'avez pas fait vos devoirs : bien définir le besoin, être prêts à vendre le poste et à intégrer correctement le nouvel employé. Comme le disait Pierre Gauthier de SPB : "le meilleur moment pour congédier un employé, c'est AVANT de l'avoir embauché". Cernez bien votre besoin avant d'appeler un professionnel pour vous aider à recruter et vous aurez un bon outil pour choisir le meilleur candidat.

Voir également ce texte intéressant sur les chasseurs de tête.

Texte écrit en mai 2011, révisé en mai 2015.

Recrutement : qui choisir ? ..... 2 de 3

Suite à mon billet no 1 sur ceux qui peuvent vous aider dans votre recrutement, voici un comparatif Pour voir les trois billets de la série cliquer ici.
de leurs avantages et inconvénients.

Agence de placement
Une bonne agence de placement vous aide rapidement, apprend à vous connaître et vous fournit des candidats d'une bonne qualité, à un coût prévu d'avance. Elle possède un bassin étendu, et assure un bon service si le candidat retenu se désiste. Elle recherche l'efficacité, en choisissant les candidats les plus faciles à recruter et à placer, ce qui peut être un inconvénient ou un avantage selon vos besoins.
Une moins bonne agence peut avoir un problème de roulement de ses recruteurs si elle les recrute trop inexpérimenté ou leur met trop de pression. Ou elle peut réduire la qualité de ses services aux clients trop exigeants ou qui semblent faire affaire avec plusieurs agences en même temps.

Les inconvénients :
  • Certains candidats ne veulent pas passer par une agence
  • Moins d'accès aux chercheurs d'emploi passifs
  • Coûts relativement élevés
Les avantages :
  • Rapidité pour les candidats "standards" (déjà présents dans la banque de CV)
  • Une agence spécialisée a une grande connaissance d'un domaine précis
  • Coûts connus d'avance, aucun tant que le candidat n'est pas embauché
  • Garantie
Consultant
Un bon consultant recruteur connaît votre domaine, vous questionne et vous guide afin d'assurer un processus de recrutement de grande qualité. Il sait vendre le poste et l'entreprise aux candidats rencontrés, il s'adapte à vos besoins et vous suggère des sources variées de candidats. Il agit un peu comme s'il était votre service de ressources humaines et peut travailler en amont sur l'image, la description de tâches, etc. Il décèle les meilleurs candidats et vous explique la raison de ses choix. Il vous conseille pour améliorer le processus ou devant un obstacle. Le coût est en fonction du travail réel, et généralement moins élevé qu'avec une agence, à moins d'avoir à recommencer le processus.
Le moins bon consultant peut travailler d'une façon à augmenter les heures facturables. Il peut aussi offrir de recruter dans un domaine qu'il connaît moins, ce qui réduit la quantité et la qualité des candidatures et ses erreurs ont un impact plus fort sur l'image de l'organisation.

Les inconvénients :
  • Pas de garantie
  • Coûts présents même si aucun candidat n'est retenu 
  • Risques plus élevés lorsque ce n'est pas la spécialité du consultant.
Les avantages :
  • Accès aux chercheurs passifs
  • Recrutement "à la carte", vous choisissez les services voulus
  • Coûts en fonction du travail réel
  • Possibilité de former une ressource interne et d'améliorer le processus. NB : les heures facturées pour la formation ou l'amélioration peuvent être admissible à une aide financière d'Emploi-Québec.
Chasseur de têtes
Un bon chasseur de tête possède les qualités du consultant, et connaît très bien le domaine dans lequel il se spécialise. Son réseau de contacts étendu et constamment mis à jour constitue sa principale force et lui permet d'accéder à des candidats impossibles à rejoindre autrement et aux amis/collègues de ces candidats potentiels. Discret et intègre, il réussit à approcher des candidats déjà en emploi sans vous causer des problèmes d'éthique professionnelle. Les candidats qu'il aborde ressentent une impression de prestige au sujet de votre entreprise en raison de son approche professionnelle et de ses tarifs élevés.
Un chasseur de tête à éviter est celui qui procède dans un réseau restreint, ou qui
manque d'éthique, par exemple en appelant d'anciens candidats placés par ses soins dans le passé. Il peut également rechigner à recommencer le processus sans frais si le candidat dans le délai prévu.

Les inconvénients :
  • Exclusivité du mandat
  • Questions éthiques pouvant survenir
  • Coûts élevés
Les avantages :
  • Accès aux chercheurs passifs, et même aux "non-chercheurs"
  • Donne une impression de prestige auprès des candidats 
  • Il a habituellement une grande connaissance d'un domaine précis
  • Coûts connus d'avance
  • Garantie
Dans notre dernier billet, nous verrons les pièges à éviter et les questions à poser pour faire un bon choix.
Texte écrit en mai 2011, révisé en mai 2015.

Recrutement : qui choisir ? ..... 1 de 3

Ce texte est le premier d'une série de trois, cliquer ici pour voir les trois textes.

Un peu d'aide serait apprécié ?
Les clients me demandent parfois quelle différence il y a entre le recrutement par une agence ou par un consultant, sans compter les chasseurs de tête. Ce serait facile de "prêcher pour ma paroisse", mais les trois ont leurs avantages et inconvénients et partagent plusieurs points en commun. Entre autres, ils font sauver du temps, augmentent la quantité et la qualité des candidats, et permettent le recrutement confidentiel. Plusieurs employeurs utilisent les trois selon leurs besoins, le type et la rareté du poste, le temps et le budget disponibles.

Agence de placement
L'agence recrute surtout des postes de base et intermédiaires : administration, vente, service à la clientèle, usine, etc. Elle peut fournir rapidement quelques candidats "standards" à partir de sa banque de CV ou publie une offre pour générer de nouvelles candidatures, qu'elle pré-sélectionne pour vous et il vous reste à les passer en entrevue. Si le candidat retenu ne fait pas l'affaire ou quitte de lui-même en-dedans d'une certaine période (souvent 3 mois), l'agence s'engage à vous fournir un autre candidat.
Les frais varient en fonction du niveau de rareté ou de complexité du poste. Payables seulement si le candidat est retenu, ils représentent le plus souvent entre 10% et 20% du salaire annuel. Au taux de 15% un poste valant 40 000$ coûterait 6000$.

Consultant
Le consultant offre des services à la carte selon vos besoins. Il peut faire le recrutement complet ou vous assister pour une partie du processus : affichage, pré-sélection des CV, pré-entrevues téléphoniques, entrevues, tests, vérification des références, etc. Vous choisissez les services qui vous conviennent et ils vous sont facturés le plus souvent à taux horaire, mais certains fonctionnent à pourcentage comme les agences ou à forfait fixe.
Pour le recrutement d'un candidat intermédiaire, comptez une moyenne entre 10 et 50 heures selon les services demandés à des taux variant le plus souvent entre 90 et 150$ de l'heure pour le grand Montréal. Par exemple, un mandat de 30 heures par un consultant d'expérience pourrait coûter 3600$.

Chasseur de tête
Lorsqu'un consultant ne fait que du recrutement et fonctionne à pourcentage, on l'appelle plutôt chasseur de tête. Il est souvent spécialisé dans des postes au salaire élevé, comme des directeurs ou des spécialistes, et dans un domaine précis, comme l'informatique ou la vente. Il fait d'abord appel à un réseau de contacts soigneusement entretenu pour se tenir au courant du marché et dénicher le candidat idéal. Il exige souvent l'exclusivité avant de travailler avec vous, mais vous assure de trouver des candidats prestigieux, hyper qualifiés ou difficiles à approcher autrement, par exemple des spécialistes qui ne recherchent pas activement un emploi.
Il fonctionne à pourcentage, souvent à un taux plus élevé que celui d'une agence qui varie selon l'offre et la demande. Il demandera également un montant au démarrage du projet afin d'assurer son exclusivité lors de la recherche.
Il offre souvent une garantie, qui peut varier en fonction du pourcentage demandé. Pour un poste à 60 000$, en 2011, vous pouvez prévoir environ 10 à 12 000$ d'honoraires, parfois payables trois versements.

Taux et fonctionnement
Attention, j'ai cité des conditions et des taux moyens (2011) pour vous donner une idée général, mais ils varient beaucoup en fonction de l'expérience du consultant, du prestige de l'agence ou du recruteur, de la situation géographique et de la rareté des postes à recruter. Lors de périodes de forte concurrence entre agences ou chasseurs de tête, les taux baissent, et ils remontent en période de rareté de main d'oeuvre. Certains chargent des frais de déplacements, d'autres les incluent dans leurs taux. Certains sont efficaces, d'autres moins ou ils prennent un peu plus de temps pour bien cerner votre besoin et assurer un meilleur arrimage du candidat avec vos besoin. Le meilleur taux ne vaut pas grand chose si votre nouvel employé quitte dans les mois qui suivent son entrée.

Nous verrons dans un second billet les avantages et inconvénients, et dans un troisième comment choisir ceux qui vous aideront dans votre recrutement.

Texte écrit en mai 2011, révisé en mai 2015.

      jeudi 5 mai 2011

      Sondage : les meilleures sources d'emplois

       
      Participez à notre sondage afin de connaître les meilleures sources d'emplois au Québec, selon les candidats ET selon les recruteurs.


       - Lien pour les chercheurs d'emploi : Cliquez ici

       - Lien pour les recruteurs : Cliquez ici

      Tous les participants qui le voudront seront avisés de la compilation des réponses par courriel dans les prochains mois. Pour toute question n'hésitez pas à communiquer avec moi au 450-966-0731 ou à info@alizerh.com.

      Merci !

      mardi 3 mai 2011

      Simon Riopel en stage à Alizé ressources humaines

      Nous tenons à souligner l’ajout d’un nouveau membre à notre équipe à titre de stagiaire pour la saison estivale.

      Simon est présentement finissant au baccalauréat en administration des affaires et il entame ses études de 2e cycle au MBA en gestion et économie internationale des PME offert conjointement par l’UQTR et l’Université de Rennes 1. 

      Il adore les défis et ne se lasse jamais d’élargir ses horizons. Par le biais de ses divers emplois antérieurs et plus particulièrement de deux années à temps plein pour un concessionnaire John Deere, il a su cibler ce qu’il recherche au point de vue professionnel. Il sait maintenant qu’il fait partie des travailleurs qui voient leurs performances décuplées face à de nouveaux défis. Sa fascination pour le monde de la consultation découle de l’aspect diversifié des mandats à y effectuer.

      Ce stage constitue pour lui un premier contact avec la profession de consultant et lui servira à mieux définir ses attentes quant aux possibilités qui s’offriront à lui à la suite de son MBA.

      Lors de son séjour parmi nous, Simon effectuera plusieurs tâches telles que l’organisation d’activités de formation et de consultation, l’aide en gestion des ressources humaines pour différents clients ainsi que des activités marketing et administratives.

      Il rédigera également quelques billets pour ce blogue et continuera à publier les meilleurs liens internet à suivre sur Twitter.

      Vous pouvez également retrouver son profil Linkedin en cliquant ici.

      Bienvenue chez Alizé ressources humaines !